人力資源管理人員配備課件

第十一章人力資源管理

——人員配備第十一章人力資源管理

——人員配備1學習目標人力資源的涵義及特點人力資源管理概述人力資源管理的過程學習目標人力資源的涵義及特點2人力資源人力資源的內(nèi)涵:是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源的基本特點:能動性、再生性、兩重性、時效性、社會性人力資源人力資源的內(nèi)涵:3人力資源管理

人力資源管理（HumanResourceManagement）

指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，利用現(xiàn)代科學技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予它們報償而有效地利用之。

具體內(nèi)容：（計劃）工作分析；人力資源規(guī)劃；（獲取與配置）招聘；選拔；（員工發(fā)展）職業(yè)指導；培訓發(fā)展；職業(yè)生涯計劃；績效評估；（員工維持）報酬、福利、健康與安全、勞動關(guān)系與權(quán)益。人力資源管理人力資源管理（HumanReso4現(xiàn)代人力資源管理與

傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別觀念現(xiàn)代：員工是具有主觀能動作用的資源傳統(tǒng)：員工是投入的成本負擔內(nèi)容現(xiàn)代：不僅僅是人員配備，而且是人力資源管理傳統(tǒng)：人員與擴大力的簡單管理范圍現(xiàn)代：擴大到非正式組織、乃至組織外人力資源傳統(tǒng)：正式組織內(nèi)部性質(zhì)現(xiàn)代：戰(zhàn)略性傳統(tǒng)：戰(zhàn)術(shù)性深度現(xiàn)代：主動、注重開發(fā)傳統(tǒng)：被動、注重控制地位現(xiàn)代：從決策層到全員傳統(tǒng)：人事部門功能現(xiàn)代：系統(tǒng)、整合傳統(tǒng)：單一、分散工作方式現(xiàn)代：參與傳統(tǒng)：封閉協(xié)調(diào)關(guān)系現(xiàn)代：合作、和諧傳統(tǒng)：監(jiān)督、對立現(xiàn)代人力資源管理與

傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別觀念5人力資源管理過程人力資源管理過程6人力資源管理過程環(huán)境力量人力資源規(guī)劃招聘與解聘甄選定向員工培訓績效評估職業(yè)發(fā)展人力資源管理過程環(huán)境力量7環(huán)境力量管理人員并不能完全自由地選擇他們將雇傭、提升或者解雇何人。法律條例在有力地促進組織減少歧視和不正當就業(yè)行為的同時，也降低了管理當局對人力資源決策的自由度。例如：博納菲德職業(yè)資格等立法環(huán)境力量管理人員并不能完全自由地選擇他們8人力資源規(guī)劃

是管理當局為確保在適當?shù)臅r候，為適當?shù)穆毼慌鋫溥m當數(shù)量和類型的工作人員，并使他們能夠有效地完成促進組織實現(xiàn)總體目標的任務所作的這樣一個計劃過程。人力資源規(guī)劃是管理當局為確保在適當?shù)臅r候，為適當9人力資源規(guī)劃的步驟評價現(xiàn)有的人力資源預估將來需要的人力資源制定滿足未來人力資源需要的行動方案人力資源規(guī)劃的步驟評價現(xiàn)有的人力資源10人力資源調(diào)查

管理當局首先要對現(xiàn)有人力資源的狀況作考察，這通?？梢酝ㄟ^開展人力資源調(diào)查的方式進行。此項調(diào)查能幫助管理當局評價組織中現(xiàn)有的人才與技能。人力資源調(diào)查管理當局首先要對現(xiàn)有人力資源的11工作分析工作說明工作崗位的具體工作內(nèi)容、任務范圍、技能要求、崗位責任、與其他工作崗位的關(guān)系、工作環(huán)境等工作規(guī)范從事某項工作的人員必須具備的資格，如能力要求、教育程度和工作經(jīng)驗等工作分析工作說明12管理人員所必需的才能技術(shù)能力人際能力概念能力分析和解決問題的能力管理人員所必需的才能技術(shù)能力13

各層次管理人員需要的技能高層管理者中層管理者基層管理者概念技能人際技能技術(shù)技能各層次管理人員需要的技能高層管理者中層管理者基層管理者概念14未來評價

未來人力資源的需要是由組織的目標和戰(zhàn)略來決定的。以組織總目標和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需求狀況。未來評價未來人力資源的需要是由組織的目標和戰(zhàn)略來15制定面向未來的行動方案

在對現(xiàn)有能力和未來需要做了全面評估以后，管理當局可以測算出人力資源的短缺程度（在數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面），并指出組織中將會出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預計與未來人力資源的供應推測結(jié)合起來，就可以擬定出行動方案。

制定面向未來的行動方案在對現(xiàn)有能力和未來需要做了16招聘與解聘管理者了解了他們現(xiàn)有的人事狀況（是人員不足還是超員）以后，就可以著手進行招聘和解聘。要是組織中存在一個或多個職位空缺，他們可以根據(jù)工作分析得到的信息來指導招聘。另一方面，如果人力資源規(guī)劃中指明存在超員，管理當局則要減少組織中的勞動力供給，這種變動稱作解聘。招聘與解聘管理者了解了他們現(xiàn)有的人事狀況（是人17招聘決策（1）內(nèi)部招聘優(yōu)點：調(diào)動員工的積極性保持企業(yè)政策的連續(xù)性人選更準確節(jié)省費用減輕了招聘工作的難度缺點：影響其他員工的積極性近親繁殖內(nèi)部招聘流于形式組織內(nèi)部沒有合適的人選招聘決策（1）內(nèi)部招聘18招聘決策（2）外部招聘

優(yōu)點：能夠接受新思想，有利于創(chuàng)新節(jié)省培訓費用為組織內(nèi)部帶來競爭的氣氛缺點：招聘費用高組織對應聘者的情況了解不深容易挫傷內(nèi)部員工的積極性外聘人員缺乏對企業(yè)的忠誠進入角色時間較長招聘決策（2）外部招聘19外部招聘的方法媒體廣告職業(yè)介紹所校園招聘熟人推薦外部招聘外部招聘的方法媒體廣告職業(yè)介紹所校園招聘熟人推薦外部招聘20內(nèi)部招聘方法內(nèi)部提升從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的員工來充實組織中的各種空缺職位工作競標法組織內(nèi)部公平競爭內(nèi)部招聘方法內(nèi)部提升21解聘方案選擇解雇暫時解雇自然減員調(diào)換崗位縮短工作周提前退休解聘方案選擇解雇22甄選

人力資源規(guī)劃確定了組織的人員短缺，并且開發(fā)了一批申請者之后，管理者需要采取一些方法對申請者進行甄別，以確保最合適的候選人得到這一職位。此方法稱為甄選過程（selectionprocess）。甄選人力資源規(guī)劃確定了組織的人員短缺，并且23主要的甄選手段申請表筆試績效模擬測試面談履歷調(diào)查體格檢查主要的甄選手段申請表24選聘程序申請表格面試測試模擬、仿真推薦和背景調(diào)查體檢選聘程序申請表格面試測試模擬、仿真推薦和背景調(diào)查體檢25定向

一旦選定了某項職務的候選人，他或她就需要被介紹到工作崗位和組織中，使之適應環(huán)境。這個過程稱作定向（Orientation）。

定向的內(nèi)容包括：職務定向、工作單位定向、組織定向。定向一旦選定了某項職務的候選人，他或她就需要被26員工培訓

關(guān)鍵在于有針對性地開展有效培訓培訓的作用和過程培訓方法培訓工作評價員工培訓關(guān)鍵在于有針對性地開展有效培訓27人員培訓的作用提高員工的知識和技能促進員工的觀念轉(zhuǎn)變具有激勵作用傳達與企業(yè)文化相關(guān)的價值觀人員培訓的作用提高員工的知識和技能28培訓過程第一階段第二階段第三階段第四階段需求評定?組織分析?任務分析?人員分析計劃?指導目標?培訓準備?學習原則執(zhí)行?在崗培訓?脫產(chǎn)培訓?管理發(fā)展評價?反應?練習?行為轉(zhuǎn)變?結(jié)果培訓過程第一階段第二階段第三階段第四階段需求評定計29培訓方法管理人員的開發(fā)培訓操作工人的培訓新員工的培訓培訓方法培訓方法管理人員的開發(fā)培訓操作工人的培訓新員工的培訓培訓方法30管理人員的開發(fā)培訓脫產(chǎn)培訓參觀學習案例研究臨時職務代理擔任助理工作輪換開發(fā)與培訓管理人員的開發(fā)培訓脫產(chǎn)培訓參觀學習案例研究臨時職務代理擔任助31對培訓工作的評價在培訓過程中通過各種方法來了解問題對比培訓前后的工作業(yè)績進行追蹤式的評估考查培訓投資為組織所帶來的效益對培訓工作的評價在培訓過程中通過各種方法來了解問題32績效評估關(guān)鍵在于“客觀、公正、全面地評價”績效評估目的作用績效評估方法將評估結(jié)果反饋給員工績效評估關(guān)鍵在于“客觀、公正、全面地評價”33績效評估的目的和作用改進工作績效未來工作變動的依據(jù)為職工目前的培訓和將來的發(fā)展提供基礎作為獎懲的依據(jù)實現(xiàn)溝通目標績效評估的目的和作用改進工作績效34績效評估方法書面描述法關(guān)鍵事件法評分表法行為定位評分法多人比較法目標管理法績效評估方法書面描述法3