《組織行為學(xué)》美斯蒂芬·P·羅賓斯著版課件

2022/12/291組織行為學(xué)

[美]斯蒂芬·P·羅賓斯著孫健敏·李原譯2022/12/271組織行為學(xué)[美]斯蒂芬·P12022/12/292組織行為學(xué)的內(nèi)容個人團體組織2022/12/272組織行為學(xué)的內(nèi)容個人團體組織22022/12/293組織行為學(xué)的內(nèi)容個體人的性格，能力，需求環(huán)境對人的影響團體人際關(guān)系，溝通團體，沖突領(lǐng)導(dǎo)，權(quán)力團隊建設(shè)組織組織設(shè)計企業(yè)文化組織變革2022/12/273組織行為學(xué)的內(nèi)容個體32022/12/294第1章

什么是組織行為學(xué)第2章

個體行為的基礎(chǔ)第3章

態(tài)度和工作滿意度

第4章

人格與情緒第5章

知覺和個體決策第6章

基本的動機概念第7章

動機：從概念到應(yīng)用第8章情緒和心境2022/12/274第1章什么是組織行為學(xué)第242022/12/295第9章

群體的行為基礎(chǔ)第10章

理解工作團隊第11章溝通第12章

領(lǐng)導(dǎo)的基本觀點第13章

當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)問題第14章

權(quán)力與政治第15章

沖突與談判2022/12/275第9章群體的行為基礎(chǔ)第52022/12/296第一章什么是組織行為學(xué)2022/12/276第一章什么是組織行為學(xué)62022/12/2971什么是組織組織目標(biāo)是什么2什么是管理有效的管理3管理職能？法約爾是“…之父”管理技能管理角色4什么是組織行為學(xué)？5組織行為學(xué)是研究什么的6組織行為學(xué)有用嗎？7組織行為學(xué)模型？8OB的研究方法9涉及哪些學(xué)科10發(fā)展演進2022/12/2771什么是組織組織目標(biāo)是什么72022/12/298主要內(nèi)容人在管理中作用管理者的三種技能組織行為學(xué)的定義組織行為學(xué)的起源組織行為學(xué)的目的組織行為學(xué)的主要內(nèi)容案例：通過案例討論組織行為學(xué)的重要性及解決方法2022/12/278主要內(nèi)容人在管理中作用81第一章

概述第一節(jié)組織行為學(xué)的概念、研究內(nèi)容與研究方法一、什么是組織行為學(xué)

組織行為學(xué)是研究在組織系統(tǒng)內(nèi)，個體、群體及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)人的行為的影響，以提高組織績效為目的的一門科學(xué)。組織行為學(xué)可以作以下表述：組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域，具有綜合性、應(yīng)用性的學(xué)科特點。1第一章概述第一節(jié)組織行為學(xué)的概念、研究內(nèi)容與研究方法92022/12/2910

組織行為學(xué)研究范圍定位于組織系統(tǒng)。組織行為學(xué)研究的重點組織中的行為特征及其規(guī)律性。組織行為學(xué)研究的目的提高組織運行的有效性，即組織行為學(xué)的自變量可以理解為個體行為，群體行為，組織行為。而組織行為學(xué)的因變量可以包括生產(chǎn)效率、工作的滿意度、工作的流動性、缺勤情況等四項因素。二、組織行為學(xué)研究的主要內(nèi)容1個體行為個體是組成組織的基本單元和細(xì)胞，直接影響組織的整體素質(zhì)。2022/12/2710組織行為學(xué)研究范圍定10人的行為存在著共性與特殊性。對“共性”的研究是組織決策重要的依據(jù)條件。對“特殊性”的研究，如人的能力，氣質(zhì)，知覺與態(tài)度，乃至價值觀等差異的研究，有助于更好地運用激勵機制，合理運用人力資源和開發(fā)人的潛能，提高組織的效率。美國學(xué)者霍夫斯德（GreetHotstede）認(rèn)為，人的個性受到態(tài)度、價值觀、文化差異的巨大影響，表現(xiàn)為四個維度：個人主義/集體主義前者強調(diào)以個人為核心，趨向建立

松散的社會結(jié)構(gòu)（如美、英、荷蘭等）。

人的行為存在著共性與特殊性。對“共性”的11松散的社會結(jié)構(gòu)（如美、英、荷蘭等）。

后者強調(diào)集體為核心，趨向建立緊密型的

社會機構(gòu)（如諸多亞洲國家）。權(quán)力距離表現(xiàn)為人們權(quán)力、權(quán)威、尊敬和崇拜的程度。權(quán)力距離大的社會，人群表現(xiàn)為組織內(nèi)權(quán)力差異的認(rèn)可以及對權(quán)威的尊重。反之，則表現(xiàn)為上下級之間更多的平等。確定性規(guī)避

表現(xiàn)為社會人群對社會前景的估計以及對待風(fēng)險和安全感的態(tài)度。高不確定規(guī)避的社會，其成員常表現(xiàn)為不安，并能對風(fēng)險泰然處之（如瑞士、北歐等國）。松散的社會結(jié)構(gòu)（如美12生活數(shù)量與生活質(zhì)量

前者強調(diào)自信和物質(zhì)主義（如日

本、美國），后者強調(diào)人與人之間關(guān)系的

和諧與相互關(guān)心（如北歐國家）。

2群體行為

群體是指個人的集合。表現(xiàn)為三個特征：

群體是一群人的集合。群體的存在有一定的目的性。群體中的成員相互影響，相互依存，有著內(nèi)在的聯(lián)系。對群體行為的研究是在個體行為研究的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，其內(nèi)容包括群體動力理論，群體的決策、溝通沖突、群體的人際關(guān)系。群體行為的研究有助于工作團隊的建設(shè)，塑造高績效的團隊。生活數(shù)量與生活質(zhì)量前者強調(diào)自信和物質(zhì)主義（如日133領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)者作為群體和組織中的領(lǐng)袖和首腦，在組織建設(shè)和提高績效方面，發(fā)揮著核心作用。對領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，側(cè)重于介紹權(quán)力和政治的概念，關(guān)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，行為和應(yīng)變（權(quán)變）理論以及當(dāng)代有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)研究的最新觀點。4組織行為

組織在概念上是指群體的集合。對組織行為的概念包括古典的、現(xiàn)代的的組織理論基本觀點。3領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)者作為群體和組織中的領(lǐng)14

組織設(shè)計對員工的影響。組織的發(fā)展與變革。組織文化建設(shè)等。三、組織行為學(xué)的研究方法對組織行為的研究通常是傳統(tǒng)方法和現(xiàn)代方法的有機結(jié)合。1、觀察法：運用感官器官對人的行為進行觀察與分析。

優(yōu)點：方法簡單，使用方便，效果直觀。

缺點：往往缺乏深刻性和準(zhǔn)確性。2、訪談?wù){(diào)查法：運用口頭的信息溝通方式（個別訪談，調(diào)查會），傳遞與交流，分析人的心理與行為。組織設(shè)計對員工的影響。組織的發(fā)展與變革。15缺點：無法完全避免主觀因素，暗示，誘導(dǎo)所形成的信息失真。3、問卷法：運用標(biāo)準(zhǔn)的問卷量表對人的心理與行為進行分析與調(diào)查。問卷的形式多種多樣。例如五等分法等，如圖所示：

優(yōu)點：雙向溝通，加強感情交流，增加相互了解。最支持支持中立反對最反對

+2+10-1-2缺點：無法完全避免主觀因素，暗示，誘導(dǎo)所形成16優(yōu)點：應(yīng)用范圍廣，可以對較大規(guī)模的人的心理、

行為、態(tài)度進行分析與調(diào)查，并能運用數(shù)據(jù)

分析方法將定性問題定量化。

缺點：問卷設(shè)計要力求標(biāo)準(zhǔn)與科學(xué)，同時需要被調(diào)查者的積極配合，避免隨意性。4、試驗法和心理測試法：運用標(biāo)準(zhǔn)的測驗量表，以及必要的試驗設(shè)備，創(chuàng)造必要的條件，在實驗室或現(xiàn)場對人的心理與行為進行測試與分析。

優(yōu)點：方法科學(xué)，嚴(yán)謹(jǐn)，有一定的準(zhǔn)確性。

缺點：復(fù)雜，繁瑣，難以大面積推廣。優(yōu)點：應(yīng)用范圍廣，可以對較大規(guī)模的人的心理、

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5、個案分析法：運用個案調(diào)查、綜合分析、案例研究

等手段，對人們的心理與行為作出全面分析與評估。

優(yōu)點：對人的行為研究比較全面系統(tǒng)。

缺點：需要花費比較多的時間與精力。6、模型法：同其他學(xué)科的研究方法一樣，組織行為學(xué)也可以通過建立模型的方法來反映各要素之間的關(guān)系。同物理模型不同，組織行為學(xué)的模型往往是動態(tài)的，描述型和抽象性的模型。如勒溫所提出的一般行為模式：5、個案分析法：運用個案調(diào)查、綜合分析、案例研究

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B=f(P,E)B（行為）P（內(nèi)部力場）

E（外部力場）就是一個典型的組織行為動態(tài)模型。B=f(P,E)B（行為）19第二節(jié)組織行為學(xué)的發(fā)展過程

中國作為具有五千年光榮歷史的文明古國，歷來重視對人的心理和行為的分析研究，以孔子為代表的儒家思想以及孫子兵法，歷代著名的政治家商鞅、諸葛亮、唐太宗等，對人的行為的研究、治國安邦方面，都有不朽的貢獻(xiàn)。這些寶貴的歷史遺產(chǎn)受到了世界各國的重視。許多理論有待進一步整理、發(fā)掘與完善。這對建立中國式的組織行為學(xué)頗有裨益。

在西方國家，組織行為學(xué)的發(fā)展大體上分為四個階段：第二節(jié)組織行為學(xué)的發(fā)展過程中國作為具有五千20表現(xiàn)為１心理技術(shù)學(xué)，勞動心理學(xué)與人機工程學(xué)研究的興起。２各種心理測試手段的運用。３研究內(nèi)容屬于個體取向，側(cè)重于人與機器關(guān)系與工作效率問題。

二、組織行為學(xué)的確立和形成階段（２０世紀(jì)２０３０年代）表現(xiàn)為１霍桑試驗（即１９２７１９３２年美國學(xué)者霍桑所進行的照明試驗、福利試驗、群體試驗、談話試驗）的成功進展。一、２０世紀(jì)初期（二十年代之前）起步階段表現(xiàn)為１心理技術(shù)學(xué)，勞動心理學(xué)與人機工程學(xué)一、21

2梅約（EMayo）人際關(guān)系理論的發(fā)表，為

組織行為學(xué)的發(fā)展奠定了重要基礎(chǔ)。

3組織行為學(xué)研究由個體取向轉(zhuǎn)向群體取向。三、組織行為學(xué)的大發(fā)展階段（２０世紀(jì)３０５０年代）表現(xiàn)為１、勒溫（KLewin）提出的群體動力理論。２、馬斯洛（Maslow）提出的需要層次理論。３、莫雷諾（Moreno）提出的社會測量理論等。４、組織行為學(xué)理論框架日趨完善，研究方向轉(zhuǎn)群體取向。2梅約（EMayo）人際關(guān)系理論的發(fā)22四、組織行為學(xué)成熟階段（２０世紀(jì)５０年代之后）表現(xiàn)為１、組織行為學(xué)研究更趨于綜合性、全面性和系統(tǒng)性。２、發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家普遍重視組織行為學(xué)的應(yīng)用，美、日、俄等各具特色。３、研究方向上更重視體制和戰(zhàn)略取向。四、組織行為學(xué)成熟階段（２０世紀(jì)５０年代之后）表現(xiàn)為１、組23

第三節(jié)組織行為學(xué)與相關(guān)學(xué)科的關(guān)系一、

組織行為學(xué)與心理學(xué)心理學(xué)是組織行為學(xué)最重要的理論基礎(chǔ)之一，而組織行為學(xué)是心理學(xué)在組織系統(tǒng)運用的分支。二、組織行為學(xué)與社會學(xué)、社會心理學(xué)

社會學(xué)、社會心理學(xué)其研究領(lǐng)域定位于社會系統(tǒng)。它為組織行為學(xué)研究群體行為和組織變革提供了重要的理論基礎(chǔ)。而組織行為學(xué)本身研究領(lǐng)域側(cè)重于組織系統(tǒng)。

第三節(jié)組織行為學(xué)與相關(guān)學(xué)科的關(guān)系24三、組織行為學(xué)與人機工程學(xué)

二者均以心理學(xué)作為研究的重要理論基礎(chǔ)。前者傾向于組織中人與人關(guān)系的研究。后者傾向于組織中人與機器關(guān)系的研究。四、組織行為學(xué)與行為科學(xué)組織行為學(xué)是行為科學(xué)的重要組成部分，通常被認(rèn)為是狹義的行為科學(xué)。此外，組織行為學(xué)還與政治學(xué)（如權(quán)力與沖突的研究）、人類學(xué)（如跨文化研究）之間，存在著十分密切的關(guān)系。三、組織行為學(xué)與人機工程學(xué)二者均以心理學(xué)25第四節(jié)21世紀(jì)組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)一、經(jīng)濟全球化對組織行為學(xué)研究的影響。在經(jīng)濟全球化的沖擊下，各個國家、民族之間經(jīng)濟與文化的交流更加頻繁和廣泛。要求組織行為學(xué)更加重視跨文化研究，學(xué)會了解不同國家和民族的心理與行為特征，道德規(guī)范，跨文化的道德行為問題，尊重不同的價值觀。目的：實現(xiàn)管理的國際化與本土化的有機結(jié)合。二、高新科技，特別是信息技術(shù)的發(fā)展，對組織行為學(xué)研究的影響。第四節(jié)21世紀(jì)組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)一、經(jīng)濟全球化對組織行為26

1信息技術(shù)的發(fā)展，使地球正在變小，組織結(jié)構(gòu)

正在發(fā)生重大變化。簡單化，分力化組織結(jié)構(gòu)組織的管理層次減少，更趨扁平化，橫向、縱向分離及決策分散化。彈性化組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)更富有彈性，臨時工增加，固定工減少，人員更加一專多能。網(wǎng)絡(luò)化，虛擬化組織結(jié)構(gòu)部門之間，通過協(xié)作，共同經(jīng)營，運用計算機信息手段進行有機的控制。2更加重視人員素質(zhì)的提高與激勵手段的探索。企業(yè)文化，工作擴大化，豐富化的研究。1信息技術(shù)的發(fā)展，使地球正在變小，組織結(jié)構(gòu)

272022/12/29281.人在組織中的作用？2.怎么樣管理人？3.企業(yè)管理者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的不同？4.管理者平時做什么？5.企業(yè)中核心員工和非核心員工區(qū)別？6.高層、中層和基層的差別？7.什么決定你在企業(yè)中的位置？8.你認(rèn)同能力決定論嗎？9.能力分哪些？10.外貌、性別等會影響管理嗎？2022/12/27281.人在組織中的作用？282022/12/2929※學(xué)習(xí)目標(biāo)（3課時）2015掌握：職能角色技能管理者2022/12/2729※學(xué)習(xí)目標(biāo)（3課時）2015掌292022/12/2930

在一個相對連續(xù)的基礎(chǔ)上運作，以實現(xiàn)一個共同目標(biāo)或一系列共同目標(biāo)。組織：人們有目的地組合起來的社會單元。由兩個或多個個體組成。2022/12/2730在一個相對連續(xù)的基礎(chǔ)上運作，以實302022/12/2931

做出決策、分配資源、指導(dǎo)別人的活動從而實現(xiàn)工作目標(biāo)。管理者：通過別人來完成工作。2022/12/2731做出決策、分配資源、指導(dǎo)別人的活312022/12/2932王義堂現(xiàn)象說明了什么？

不到兩年換一個，換了１２任廠長也沒擺脫虧損的一家國有企業(yè)，卻在一個農(nóng)民手里起死回生。

1994年5月，當(dāng)王義堂接手河南泌陽縣水泥廠時，該廠虧損123萬元，到年底，王義堂卻使該廠盈利70萬元。第二年實現(xiàn)利稅525萬元。第三年在原材料價格大幅度上漲的情況下，仍實現(xiàn)利稅470萬元。2022/12/2732王義堂現(xiàn)象說明了什么？322022/12/2933管理者的職能案例2022/12/2733管理者的職能案例332022/12/2934法約爾法國2022/12/2734法約爾法國342022/12/2935法約爾的生平簡歷

1841年，法約爾出生在法國的一個資產(chǎn)階級家庭。

1856—1858期間，他就讀于里昂公立中等學(xué)校，

1858一1860年期間，他就讀于圣艾蒂安國立礦業(yè)學(xué)院。

1860年畢業(yè)后，他進入科門特里富香博公司擔(dān)任工程師，并顯示出他的管理才能。

1868年，當(dāng)該公司的財務(wù)狀況極為困難，公司幾乎瀕于破產(chǎn)時，法約爾被任命為總經(jīng)理。而到1918年法約爾77歲退休時，公司的財務(wù)狀況已極為良好。2022/12/2735法約爾的生平簡歷1841年，法352022/12/2936管理者的五種職能計劃組織協(xié)調(diào)指揮控制確定組織的目標(biāo)；制定達(dá)成這些目標(biāo)的總體戰(zhàn)略；把計劃劃分出各種層級。決定要完成什么樣的任務(wù)；誰來承擔(dān)這些任務(wù)；如何把任務(wù)進行分類；誰向誰報告工作；在什么地方做出決策。激勵下屬；指導(dǎo)別人的活動；選擇最有效的溝通渠道；解決成員之間的沖突。監(jiān)控；比較；糾正。2022/12/2736管理者的五種職能計劃組織協(xié)調(diào)指揮控制362022/12/2937管理者的角色2022/12/2737管理者的角色372022/12/2938明茨伯格2022/12/2738明茨伯格382022/12/2939管理者扮演著10種不同的但又互相關(guān)聯(lián)的角色信息傳遞者角色人際角色決策角色2022/12/2739管理者扮演著10種不同的但又互相關(guān)聯(lián)392022/12/2940管理者的技能2022/12/2740管理者的技能402022/12/2941管理者的技能概念技能人際技能技術(shù)技能羅伯特·卡茨：

2022/12/2741管理者的技能概念技能人際技能技術(shù)技能412022/12/2942管理者的職能◆管理者的五種職能（計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制）◆人際技能、技術(shù)技能、概念技能本章回顧掌握：管理者的角色★組織★管理者◆人際角色、信息傳遞者角色、決策角色管理者的技能2022/12/2742管理者的職能◆管理者的五種職能（計劃422022/12/2943頭面人物領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)人人際角色負(fù)責(zé)激勵和指導(dǎo)下屬象征性的首腦，需要完成法律性或社交性的例行工作維持與外部保持聯(lián)系的社交網(wǎng)絡(luò)，以獲得好處和信息2022/12/2743頭面人物領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)人人際角色負(fù)432022/12/2944監(jiān)控者傳播者發(fā)言人信息傳遞者角色接受各種各樣的信息，作為組織內(nèi)外信息的神經(jīng)中樞把從外部或下屬那里獲得的信息傳遞給組織中的其他成員向外界發(fā)布組織的計劃、政策、行動和結(jié)果的信息，以組織所屬行業(yè)專家的身份出現(xiàn)2022/12/2744監(jiān)控者傳播者發(fā)言人信息傳遞者角色接受442022/12/2945創(chuàng)業(yè)者混亂處理者資源分配者談判者決策角色從組織和環(huán)境中尋找機會，推動能夠帶來變革的方案當(dāng)組織面臨重大的、意外的混亂時，負(fù)責(zé)采取正確的行動作出或批準(zhǔn)組織中的重大決策在主要的談判當(dāng)中代表組織行使責(zé)任

2022/12/2745創(chuàng)業(yè)者混亂處理者資源分配者談判者決策452022/12/29463．概念技能產(chǎn)生新想法并加以處理，以及將關(guān)系抽象化的思維能力。1．技術(shù)技能管理者掌握和熟悉特定專業(yè)領(lǐng)域中的過程、慣例、技術(shù)和工具的能力。2．人際技能成功地與別人打交道并與別人溝通的能力。2022/12/27463．概念技能1．技術(shù)技能2．人際技能462022/12/2947概念技能技術(shù)技能人際技能高層管理中層管理基層管理2022/12/2747概念技能技術(shù)技能人際技能高層管理中層472022/12/2948傳統(tǒng)的管理溝通人力資源管理社會交往2022/12/2748傳統(tǒng)的管理溝通人力資源管理社會交往482022/12/29492022/12/2749492022/12/2950第二章個體行為的基礎(chǔ)2022/12/2750第二章個體行為的基礎(chǔ)502022/12/2951※學(xué)習(xí)目標(biāo)（3課時）掌握：傳記特點2015能力學(xué)習(xí)行為塑造2022/12/2751※學(xué)習(xí)目標(biāo)（3課時）掌握：傳記512022/12/2952能力2022/12/2752能力522022/12/2953能力：實際能力潛在能力

個體能夠成功完成工作中各項任務(wù)的可能性。2022/12/2753能力：實際能力潛在能力個體能532022/12/2954總體能力心理能力體質(zhì)能力從事那些心理活動所需要的能力。2022/12/2754總體能力心理能力體質(zhì)能力從事那些心理542022/12/2955能力——工作的匹配2022/12/2755能力——工作的匹配552022/12/2956傳記特點2015行政管理開始2022/12/2756傳記特點2015行政管理開始562022/12/2957姓名年齡◎性

別◎婚姻狀況◎文化程度專

業(yè)籍貫聯(lián)系方式家庭住址身份證號碼個人工作經(jīng)歷：◎個人簡歷：2022/12/2757姓名年齡◎性

別◎婚姻狀況◎572022/12/2958學(xué)習(xí)2022/12/2758學(xué)習(xí)582022/12/2959在經(jīng)驗的作用下發(fā)生的相對持久的行為改變。學(xué)習(xí)

2022/12/2759在經(jīng)驗的作用下發(fā)生的相對持久的行為改592022/12/2960

如果一個人的行為、活動以及反映這些作為經(jīng)驗的結(jié)果與過去的方式有所不同時，就意味著學(xué)習(xí)已經(jīng)發(fā)生了。

關(guān)于學(xué)習(xí)的定義：第一，學(xué)習(xí)包含著變化。第二，這種變化應(yīng)該是相對持久的。暫時的變化可能僅僅是反射的結(jié)果，而不是學(xué)習(xí)的結(jié)果。第三，定義關(guān)注的是行為，只有行為活動出現(xiàn)了變化，學(xué)習(xí)才會發(fā)生。如果個體僅僅在思維過程或在態(tài)度上發(fā)生了變化，而行為未發(fā)生相應(yīng)變化，則不能稱為學(xué)習(xí)。第四，學(xué)習(xí)必須包含某種類型的經(jīng)驗。這些經(jīng)驗可以通過直接方式得到，如觀察或?qū)嵺`，也可以通過間接方式得到，如閱讀。最關(guān)鍵的檢驗依然是：這種經(jīng)驗是否導(dǎo)致了相對持久的行為變化?2022/12/2760如果一個人的行為、活動以及反602022/12/2961

經(jīng)典條件反射理論操作性條件反射理論

社會學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)理論2022/12/2761經(jīng)典條件反射理論操作性條件反射理612022/12/2962行為塑造

2022/12/2762行為塑造622022/12/2963

管理者通過循序漸進指導(dǎo)個體的學(xué)習(xí)，塑造個體的行為。行為塑造：2022/12/2763管理者通過循序漸進指導(dǎo)個體的學(xué)習(xí)632022/12/2964開發(fā)并實施干預(yù)策略開發(fā)并實施干預(yù)策略行為校正四、開發(fā)并實施干預(yù)策略三、確定行為結(jié)果二、開發(fā)基線數(shù)據(jù)一、識別關(guān)鍵行為

五、評估績效改善狀況行為校正

2022/12/2764開發(fā)并實施干預(yù)策略開發(fā)并實施干預(yù)策642022/12/2965

第一步找出那些對員工工作績效具有重大影響的關(guān)鍵行為。它們僅占總行為的5％～l0％，但可以給每個員工帶來70％～80％的績效。第二步要求管理者建立一些基線績效數(shù)據(jù)。這可以通過確定在當(dāng)前條件下行為發(fā)生的次數(shù)而獲得。第三步是進行功能性分析，以確定行為的相倚性或績效效果。這可以讓管理者了解行為發(fā)生的先前線索，以及當(dāng)前維系它的結(jié)局如何。一旦功能性分析完成，管理者就要準(zhǔn)備開發(fā)并實施一種干預(yù)策略，以強化理想的績效行為并削弱不利的績效行為。在此，適當(dāng)?shù)牟呗园ǎ焊淖冇绊懣冃А獔蟪觋P(guān)系的一些關(guān)聯(lián)因素，如結(jié)構(gòu)、程序、技術(shù)、群體或任務(wù)，代之以取得更高績效、更高獎勵的目標(biāo)。最后一步是評估績效的提高幅度。2022/12/2765第一步找出那些對員工工作績效具有652022/12/2966傳記特點◆年齡◆性別◆婚姻狀況◆任職時間本章回顧掌握：能力★能力2022/12/2766傳記特點◆年齡◆性別◆婚662022/12/2967

心理能力學(xué)習(xí)總體能力可以分為心理能力和體質(zhì)能力兩大類。包括7個維度

◆智力4個亞成分★

學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)的三個理論★操作性行為經(jīng)典條件反射理論★條件反射的學(xué)習(xí)2022/12/2767心理能力學(xué)習(xí)總體能力可以分為心理672022/12/2968行為塑造行為校正★

行為塑造

行為塑造的方法2015★積極強化、★消極強化、★懲罰、★忽視

強化程序★連續(xù)強化、★固定時距、★可變時距、★固定比例、★可變比例五個步驟2022/12/2768行為塑造行為校正★行為塑造行682022/12/2969了解：體質(zhì)能力能力——工作的匹配組織中的一些具體應(yīng)用2022/12/2769了解：體質(zhì)能力能力——工作的匹配692022/12/2970年齡績效年齡與效率無關(guān)不可避免缺勤缺勤率可避免缺勤專業(yè)技能組滿意度非專業(yè)技能組滿意度2022/12/2770年齡績效年齡與效率無關(guān)不可避免缺勤缺702022/12/29711、年齡與缺勤率之間存在負(fù)相關(guān)。缺勤原因分為可以避免的和不可避免的兩種。一般年長員工在可以避免的缺勤方面低于年輕員工。不可避免的缺勤率卻相對較高。2、年齡與工作績效之間并無相關(guān)性。人們的身體技能可能會出現(xiàn)一定程度的衰退，但可以因工作經(jīng)驗而得到彌補。2022/12/27711、年齡與缺勤率之間存在負(fù)相關(guān)。712022/12/29723、年齡與工作滿意度之間的關(guān)系。大多數(shù)研究指出，年齡與滿意度之間正相關(guān)。另一些研究則發(fā)現(xiàn)二者成U型曲線關(guān)系。

專業(yè)技能和不具有專業(yè)技能的員工的年齡與工作滿意度的關(guān)系：專業(yè)技能組，滿意度隨著年齡增長而持續(xù)增加；非專業(yè)技能組，年齡中等時出現(xiàn)下降情況，之后又有回升。2022/12/27723、年齡與工作滿意度之間的關(guān)系。722022/12/2973男性女性2022/12/2773男性女性732022/12/2974已婚員工未婚員工2022/12/2774已婚員工未婚員工742022/12/2975任職時間缺勤率生產(chǎn)率滿意度離職率2022/12/2775任職時間缺勤率生產(chǎn)率滿意度離職率752022/12/2976計算語言理解知覺速度歸納推理演繹推理空間視知覺記憶力心理能力2022/12/2776計算語言理解知覺速度歸納推理演繹推理762022/12/2977維度描述工作范圍算術(shù)快速而準(zhǔn)確的運算能力會計：在一列項目中計算營業(yè)稅言語理解理解讀到的和聽到的內(nèi)容，理解詞匯之間關(guān)系的能力工廠管理者：推行企業(yè)政策知覺速度迅速而準(zhǔn)確地辨認(rèn)視覺上異同的能力火災(zāi)調(diào)查員：鑒別縱火責(zé)任的證據(jù)和線索歸納推理確定一個問題的邏輯后果，以及解決這一問題的能力市場調(diào)查員：對未來一段時間內(nèi)某一產(chǎn)品的市場需求量進行預(yù)測演繹推理運用邏輯來評估某種觀點的價值的能力主管：在員工提供的兩項不同建議中做出抉擇空間視知覺當(dāng)物體的空間位置變化時，能想像出物體形狀的能力室內(nèi)裝飾師：對辦公室進行重新裝飾記憶力保持和回憶過去經(jīng)歷的能力銷售人員：回憶主顧的姓名表2—1心理能力維度2022/12/2777維度描述工作范圍算術(shù)快速而準(zhǔn)確的運算772022/12/29782022/12/2778782022/12/2979認(rèn)知智力社會智力情緒智力文化智力智力傳統(tǒng)智力測驗中人們經(jīng)常關(guān)心的那部分潛能。

與他人建立有效聯(lián)系的能力。

識別、理解和管理情緒的能力。對跨文化的差異具有敏感性，并能夠在跨文化的情境中成功運作的能力。/

2022/12/2779認(rèn)知社會情緒文化智力傳統(tǒng)智力測驗792022/12/2980三是個人的主觀努力。影響能力形成和發(fā)展的因素：

一是先天性因素，包括遺傳基因和胎兒期因母體內(nèi)環(huán)境影響所造成的個體特征；

二是后天環(huán)境因素，包括家庭影響、學(xué)校教育和社會歷史文化的作用等；2022/12/2780三是個人的主觀努力。影響能力形成和802022/12/2981關(guān)于智力的性別差異，目前研究較多，而且結(jié)論各異，但基本一致的結(jié)論有兩方面：第一，男女智力的總體水平大致相等，但男性智力分布的離散程度比女性大，即很聰明的男性和很笨的男性都比女性多，智力中等的女性比男性多；第二，男女的智力結(jié)構(gòu)存在差異，各自具有自己的優(yōu)勢領(lǐng)域。男性的視知覺能力較強，尤其是空間知覺能力，男性明顯優(yōu)于女性。智力的性別差異2022/12/2781關(guān)于智力的性別差異，目前研究較多，而812022/12/2982

女性的聽覺能力較強，特別是對聲音的辨別和定位，女性明顯優(yōu)于男性。男性偏于抽象思維，喜歡數(shù)學(xué)、物理和化學(xué)等學(xué)科。女性長于形象思維，喜歡語言、歷史、人文地理等學(xué)科。女性比男性口語發(fā)展早，在語言流暢性及讀、寫、拼等方面均占優(yōu)勢，但男性在語言理解、言語推力等方面又比女性強。2022/12/2782女性的聽覺能力較強，特別是對聲822022/12/2983語言理解、言語推力等方面又比女性強很聰明很笨視知覺能力聽覺能力抽象思維形象思維口語發(fā)展早語言理解喜歡數(shù)學(xué)、物理和化學(xué)等學(xué)科喜歡語言、歷史、人文地理等學(xué)科在語言流暢性及讀、寫、拼等方面均占優(yōu)勢男性女性2022/12/2783語言理解、言語推力等方面又比女性強很832022/12/2984體質(zhì)能力其他因素靈活性因素

力量因素動力力量軀干力量靜態(tài)力量爆發(fā)力動力靈活性廣度靈活性軀體協(xié)調(diào)性平衡性耐力2022/12/2784體質(zhì)能力其他因素靈活性因素力量因素842022/12/2985力量因素1．動力力量不斷重復(fù)或持續(xù)運用肌肉力量的能力2．軀干力量運用軀干部肌肉(尤其是腹部肌肉)以達(dá)到一定肌肉強度的能力3．靜態(tài)力量產(chǎn)生力量阻止外部物體的能力4．爆發(fā)力在一項或一系列爆發(fā)活動中產(chǎn)生最大能量的能力靈活性因素5．廣度靈活性盡可能遠(yuǎn)地移動軀干和背部肌肉的能力6．動力靈活性進行快速、重復(fù)的關(guān)節(jié)活動的能力其他因素7．軀體協(xié)調(diào)性軀體不同部位進行同時活動時相互協(xié)調(diào)的能力8．平衡性受到外力推拉時，依然保持軀體平衡的能力9．耐力當(dāng)需要延長努力時間時，持續(xù)保持最高努力水平的能力表2—29種基本的體質(zhì)能力2022/12/2785力量因素1．動力力量不斷重復(fù)或持續(xù)運852022/12/2986經(jīng)典條件反射理論俄國生理學(xué)家伊萬·巴甫洛夫(1849-1936)著名生理學(xué)家，早期主要從事血液循環(huán)生理學(xué)研究，后轉(zhuǎn)向消化生理學(xué)領(lǐng)域，在消化器官的神經(jīng)控制方面取得了多項成果，開創(chuàng)了慢性實驗外科法。1902年起又在消化生理學(xué)研究成果的基礎(chǔ)上開始研究大腦和高級神經(jīng)活動，研究行為生理學(xué)，發(fā)現(xiàn)了條件反射。2022/12/2786經(jīng)典條件反射理論俄國生理學(xué)家伊萬·862022/12/2987無條件刺激物無條件反應(yīng)條件刺激物（人工刺激物）2022/12/2787無條件刺激物無條件反應(yīng)條件刺激物872022/12/2988

他的實驗主要是教會狗在聽到鈴聲后做出分泌唾液的反應(yīng)。巴甫洛夫給狗做了一個簡單的外科手術(shù)，使得自己可以精確測量出狗所分泌的唾液量。當(dāng)他把一片肉放在狗的面前時，狗的唾液分泌量明顯增加。當(dāng)他藏起這片肉只是搖鈴時，狗不分泌唾液。然后，巴甫洛夫?qū)⑷夂外徛暯Y(jié)合起來。每次狗得到食物之前都會聽到鈴聲，如此反復(fù)。于是，狗聽到鈴聲后就立即開始分泌唾液。后來，狗即使只聽到鈴聲而沒有得到食物，也會分泌唾液。事實上，狗已經(jīng)學(xué)會了一種新的反應(yīng)，即聽到鈴聲后分泌唾液。2022/12/2788他的實驗主要是教會狗在聽到鈴聲882022/12/2989

食物是無條件刺激物，它必然會使狗做出某種具體方式的反應(yīng)。只要無條件刺激物出現(xiàn)，這種反應(yīng)就會發(fā)生，因此，這種反應(yīng)稱為無條件反應(yīng)(在這一實驗中，這種反應(yīng)為唾液分泌量的明顯增加)。鈴聲為人工刺激物，或稱條件刺激物。它原本是中性的，但食物(無條件刺激物)與鈴聲多次匹配之后，最終可以使條件刺激物單獨出現(xiàn)時也產(chǎn)生反應(yīng)。最后一個概念為條件反應(yīng)，它描述的是狗的行為，即在僅有鈴聲時也做出唾液分泌反應(yīng)。2022/12/2789食物是無條件刺激物，它必然會使892022/12/2990條件反射的學(xué)習(xí)建立條件刺激與無條件刺激之間的聯(lián)系。無條件刺激物條件刺激物多次相互匹配條件刺激物（中性刺激物）就會變成條件刺激物擁有無條件刺激物的性質(zhì)＋2022/12/2790條件反射的學(xué)習(xí)建立條件刺激與無條件刺902022/12/2991操作性條件反射理論哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納

生于1904年，他于1931年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位，并于1943年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。1968年曾獲得美國全國科學(xué)獎?wù)?022/12/2791操作性條件反射理論哈佛大學(xué)心理學(xué)家912022/12/2992通過學(xué)習(xí)，個體獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。

主動的強化影響重復(fù)的可能性操作性行為2022/12/2792通過學(xué)習(xí)，個體獲得他們想要的東西而922022/12/2993

操作性行為指的是主動的或習(xí)得的行為，而不是反射性或先天的行為。該行為結(jié)果是否得到強化影響著這一行為重復(fù)的可能性。也就是說，強化可以鞏固行為并增加其重復(fù)的可能性。

哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納提出了操作性條件反射的概念。2022/12/2793操作性行為指的是主動的或習(xí)得932022/12/2994如果行為不被獎勵或受到懲罰，則不大可能繼續(xù)被重復(fù)。

斯金納認(rèn)為，行為并不發(fā)端于內(nèi)部(即并不是由反射或先天而決定)，而是后天習(xí)得的。

在具體行為出現(xiàn)之后如果能提供令人滿意的結(jié)果，會增加這種行為發(fā)生的頻率。

如果人們的行為可以得到積極強化，則他們最有可能重復(fù)這種令人滿意的行為。而且，如果獎勵緊跟在恰當(dāng)行為之后，則最為有效。2022/12/2794如果行為不被獎勵或受到懲罰，則不大942022/12/2995社會學(xué)習(xí)理論通過觀察和直接經(jīng)驗兩種途徑進行學(xué)習(xí)。2022/12/2795社會學(xué)習(xí)理論通過觀察和直接經(jīng)驗兩種952022/12/2996榜樣對個體影響的四個過程1．注意過程2．保持過程3．動力復(fù)制過程4．強化過程2022/12/2796榜樣對個體影響的四個過程1．注意過962022/12/29971．注意過程：只有當(dāng)人們認(rèn)識并注意到榜樣的重要特點時，才會向榜樣學(xué)習(xí)。我們最容易受到那些有吸引力的、反復(fù)出現(xiàn)的、對我們重要的或與我們相似的榜樣的影響。

2．保持過程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時，個體對榜樣活動的記憶程度。

3．動力復(fù)制過程：個體通過觀察榜樣而看到一種新行為之后，觀察必須要把“看的過程”轉(zhuǎn)化成“做的過程”。這種轉(zhuǎn)化表明個體能夠切實地執(zhí)行榜樣活動。

4．強化過程：如果提供了積極的誘因或獎勵，將會激發(fā)個體從事榜樣行為。人們對受到強化的行為將會給予更多關(guān)注，學(xué)習(xí)的效果更好，表現(xiàn)得更頻繁。榜樣對個體的影響包括四個過程：2022/12/27971．注意過程：只有當(dāng)人們認(rèn)識并注972022/12/2998行為塑造2015積極強化消極強化懲罰忽視當(dāng)一種反應(yīng)之后伴隨著愉快事件時當(dāng)一種反應(yīng)之后人們做出的是中止或逃離不愉快的行為時設(shè)置了令人不快的條件，其目的是為了減少不良行為。取消維持某一行為的所有強化物的辦法2022/12/2798行為塑造2015積極強化消極強化懲罰982022/12/2999強化程序連續(xù)強化

間斷強化

比率強化間距強化固定時距

可變時距固定比率可變比率

每一次理想行為出現(xiàn)時，都給予強化。

并不是對每一次理想行為都給予強化。為了保證理想行為能夠重復(fù)，強化的次數(shù)也應(yīng)該是足夠和充分的。

當(dāng)某一具體行為重復(fù)了一定數(shù)量后個體才可得到強化。

個體在第一次恰當(dāng)?shù)男袨橹笠俳?jīng)歷一段時間才會得到強化。

每隔一段固定的時間就給予一次強化。

根據(jù)時間分配獎勵，但強化物卻是不可預(yù)測的

當(dāng)個體的反應(yīng)積累到一個固定數(shù)目后，便給予獎勵。

當(dāng)獎勵根據(jù)個體行為的差異而發(fā)生變化時2022/12/2799強化程序連續(xù)強化間斷強化992022/12/29100強化程序強化的實質(zhì)對行為的影響連續(xù)強化每一次理想行為之后給予獎勵可以快速學(xué)習(xí)新行為，但習(xí)得行為也會迅速消失固定時距在固定的時間間隔下給予獎勵一般性的和不穩(wěn)定的績效水平，并會迅速消失可變時距在可變的時間里給予獎勵中等以上的和穩(wěn)定的績效水平，消失緩慢固定比例根據(jù)固定的產(chǎn)出次數(shù)給予獎勵較高的和穩(wěn)定的績效水平，迅速達(dá)到但也迅速消失可變比例在變化的產(chǎn)出次數(shù)基礎(chǔ)上給予獎勵非常高的績效水平，并且消失緩慢2022/12/27100強化程序強化的實質(zhì)對行為的影響連續(xù)1002022/12/29101

連續(xù)強化容易導(dǎo)致過早的飽足感，在這種程序下強化物一旦消失，行為就傾向于迅速衰減。不過，連續(xù)強化方式適于新出現(xiàn)的、不穩(wěn)定的，或低頻率的反應(yīng)。間斷強化程序不容易產(chǎn)生過早的飽足感，因為它并不是每一次反應(yīng)之后都給予強化，這種方式適于穩(wěn)定的或高頻的反應(yīng)?？傊?，可變程序傾向于比固定程序?qū)е赂叩目冃健?022/12/27101連續(xù)強化容易導(dǎo)致過早的飽足感，1012022/12/29102

組織中的大多數(shù)員工以固定時距的強化方式得到報酬。但是這種方式并未表明績效和獎勵之間的清晰聯(lián)系。獎勵是根據(jù)工作中所花費的時間而不是具體的反應(yīng)(工作績效)而提供的?？勺儠r距方式會產(chǎn)生更高的反應(yīng)幾率和更穩(wěn)定一致的行為，因為在這種方式下，績效與獎勵之間的相關(guān)性很高。而且，由于其中包括了不確定因素，因而員工們傾向于更為警覺，而且不敢怠慢。2022/12/27102組織中的大多數(shù)員工以固定時距的1022022/12/29103

埃默里的管理層從節(jié)約經(jīng)費的角度考慮，希望搬運工盡可能多地使用貨運集裝箱。當(dāng)問到搬運工使用集裝箱裝載貨物的利用率時，得到的都是一致的回答：90％。但公司通過分析發(fā)現(xiàn)，集裝箱的實際利用率只有45％。為了鼓勵員工使用集裝箱，管理層建立了一項致力于提供反饋和積極強化的方案。他們指導(dǎo)每個搬運工用一張核查表記錄每天的搬運量，包括使用集裝箱的貨物和沒有使用集裝箱的貨物。每天結(jié)束時，搬運工計算出自己的集裝箱利用率。簡直令人不敢置信的是，在方案實施的第一天，集裝箱的使用率就猛升至90％以上，并且一直保持著這一水平。埃默里公司報告說，3年以來，僅這項簡單的反饋和積極強化方案，就為公司節(jié)省了200萬美元。2022/12/27103埃默里的管理層從節(jié)約經(jīng)費的角度1032022/12/291042022/12/271041042022/12/29105第三章態(tài)度和工作滿意度

2022/12/27105第三章態(tài)度和工作滿意度1052022/12/29106※學(xué)習(xí)目標(biāo)（3課時）掌握：態(tài)度工作滿意度2022/12/27106※學(xué)習(xí)目標(biāo)（3課時）掌握：態(tài)1062022/12/29107態(tài)度2022/12/27107態(tài)度1072022/12/29108

關(guān)于物體、人物和事件的評價性陳述，反映了一個人對于某一對象的內(nèi)心感受。態(tài)度：2022/12/27108關(guān)于物體、人物和事件的評價1082022/12/29109我的主管提升了一個能力不如我的人不公平我討厭我的主管！我向任何愿意聽我訴說的人抱怨我的主管！我要換工作！認(rèn)知、情感、行為密切相關(guān)對主管的消極態(tài)度案例2022/12/27109我的主管提升了一個能力不如我的人我1092022/12/29110認(rèn)知情感行為態(tài)度2022/12/27110認(rèn)知情感行為態(tài)度1102022/12/291112.3態(tài)度的類型2.1態(tài)度與一致性2.2態(tài)度決定行為嗎？2022/12/271112.3態(tài)度的類型2.1態(tài)1112022/12/29112態(tài)度★

態(tài)度◆

態(tài)度的類型

★

工作滿意度

★

工作參與

★

組織承諾

◆

態(tài)度與一致性◆

認(rèn)知失調(diào)理論◆

自我知覺理論本章回顧掌握：2022/12/27112態(tài)度★態(tài)度◆態(tài)度的類型★1122022/12/29113工作滿意度◆工作滿意度對員工績效的影響

◆員工如何表達(dá)不滿◆工作滿意度與客戶滿意感◆工作滿意度的測量2022/12/27113工作滿意度◆工作滿意度對員工績1132022/12/29114員工敬業(yè)度工作滿意度工作參與組織承諾組織支持感由于對工作特點進行評估而產(chǎn)生對工作的積極感覺。一個人從心理上對其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為他的績效水平對自我價值的重要程度。員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。員工對組織如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的利益的一種感知和看法。個體對工作的參與度、滿意度及工作的熱情。2.1態(tài)度的類型2022/12/27114員工敬業(yè)度工作滿意度工作參與組織承1142022/12/29115工作滿意度如果一個人擁有較高水平的工作滿意度，說明他對工作持積極的態(tài)度；對工作不滿意的人，則對工作持消極態(tài)度。工作參與高的工作參與程度與低缺勤率和低辭職率正相關(guān)。組織承諾組織承諾與缺勤率和流動率呈負(fù)相關(guān)。2022/12/27115工作滿意度1152022/12/29116

服務(wù)員結(jié)帳處，一位香港客人在拉卡結(jié)帳。因與飯店有一定的關(guān)系，他的房費按七折付款?？赡芸値そ痤~超出預(yù)算，這位港客拿著帳單自言自語道：“哎，這么貴呀”結(jié)帳員對客人冒出了一句：“給您七折已很優(yōu)惠了?！?/p>

這一說，客人像受了污辱似的發(fā)怒道：“你這是什么話，我又不是付不起。房費七折是你們老總給我的待遇。去，把你們總經(jīng)理叫來，我不希罕這個七折優(yōu)惠?！焙髞?，飯店一位老總專程去賠禮道歉。2022/12/27116服務(wù)員結(jié)帳處，一位香港客人在拉1162022/12/291172.2態(tài)度與一致性三鹿集團為何倒閉？1、添加一些三劇氫氨沒有什么了不起。2、為了增加效益大家都在加。3、終止添加。2022/12/271172.2態(tài)度與一致性三鹿集團為1172022/12/29118

個體在努力調(diào)和不同的態(tài)度，并使態(tài)度與行為保持一致，以使自己表現(xiàn)得富有理性和言行一致。

人們采用的辦法有改變態(tài)度，或者改變行為，或者為這種不一致找到一種合理的理由。

當(dāng)出現(xiàn)不一致時，個體就會采取措施促使態(tài)度與行為重新回到一致的平衡狀態(tài)。2022/12/27118個體在努力調(diào)和不同的態(tài)度，并使1182022/12/29119列昂·費斯廷格

任何形式的不一致都會令人感到不舒服，因此個體會努力減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服。

個體尋求的是一種能把失調(diào)降到最低程度的穩(wěn)定狀態(tài)。認(rèn)知失調(diào)理論2022/12/27119列昂·費斯廷格任何形式的不一1192022/12/29120

打算星期六、星期日和朋友約會?？晒镜囊晃煌麓螂娫捦ㄖ芰⒅苋占影?。去還是不去？同事說公司總經(jīng)理特意要求你參加。去還是不去？

同事說本次加班公司要給每人3000元的加班費。去還是不去？2022/12/27120打算星期六、星期日和朋友約1202022/12/29121怎么辦？如何辦？1、造成失調(diào)的要素的重要程度個體減少失調(diào)的愿望由下面三個因素決定：

2、個體相信自己受到這些要素控制的程度3、個體在失調(diào)狀態(tài)下的受益程度2022/12/27121怎么辦？如何辦？1、造成失調(diào)的要素1212022/12/29122

如果造成不協(xié)調(diào)的因素相對來說不太重要，調(diào)整這種不平衡的壓力就比較小。個體相信自己對于這些要素的支配和把握程度，會影響到他們對不協(xié)調(diào)所做出的反應(yīng)。當(dāng)他們感到這種不協(xié)調(diào)是一種不可控的結(jié)果——也就是說，他們沒有選擇余地時，則不太可能改變自己的態(tài)度。

獎賞也會影響到個體減少失調(diào)的動機強度。如果與高度失調(diào)相伴隨的是極高的獎賞：則失調(diào)產(chǎn)生的緊張程度就會降低。獎賞通過增加個體“收支平衡表”中的穩(wěn)定方面起到減少不協(xié)調(diào)的作用。2022/12/27122如果造成不協(xié)調(diào)的因素相對來說不1222022/12/29123態(tài)度和行為的關(guān)系是否具有直接經(jīng)驗是否存在社會壓力態(tài)度的重要性態(tài)度的具體性態(tài)度的可提取性態(tài)度≠行為態(tài)度的調(diào)節(jié)變量2022/12/27123態(tài)度和行為的關(guān)系是否具有直接經(jīng)驗是1232022/12/29124（1）態(tài)度的重要性重要的態(tài)度是那些基本的價值觀、自我利益的反映，或是反映了一個人對于自己看重的個體或群體的認(rèn)同。那些被個體認(rèn)為很重要的態(tài)度，傾向于與行為表現(xiàn)出高度的相關(guān)性。（2）態(tài)度的具體性

態(tài)度和行為越是具體，它們之間的聯(lián)系就越有力。例如，具體問及某人在未來6個月里是否愿意留在組織中，可能比問她對薪水是否滿意更好。（3）態(tài)度的可提取性

很容易回憶起來的態(tài)度會比那些不容易從記憶中提取出來的態(tài)度更可能預(yù)測行為。對于某個客體所表達(dá)的態(tài)度越頻繁，你就越可能記住它，而它也越可能影響你的行為。2022/12/27124（1）態(tài)度的重要性1242022/12/29125（4）是否存在社會壓力

當(dāng)社會壓力在某種方式上擁有絕對的權(quán)力時，態(tài)度與行為之間更可能出現(xiàn)差異。組織中的行為傾向于具有這些特點。它可以解釋為什么一名持有強烈反工會態(tài)度的員工卻會參加親工會者組織的會議；為什么煙草公司的經(jīng)營者自己不吸煙而且也相信吸煙與肺癌關(guān)系的研究，卻不會積極地阻止別人在他們的辦公室里吸煙。（5）個體對于這種態(tài)度是否具有直接經(jīng)驗

如果個體對于態(tài)度所針對的事件有著直接經(jīng)驗，則態(tài)度和行為之間的關(guān)系很可能更強烈。2022/12/27125（4）是否存在社會壓力1252022/12/29126自我知覺理論

態(tài)度不是在活動之前指導(dǎo)行動的工具，人們在事實發(fā)生之后使用態(tài)度使已經(jīng)發(fā)生的事實具有意義。2022/12/27126自我知覺理論態(tài)度不是在活動之1262022/12/29127工作滿意度

2022/12/27127工作滿意度1272022/12/291283.2工作滿意度對員工績效的影響3.5員工如何表達(dá)不滿3.3工作滿意度與組織公民行為3.4工作滿意度與客戶滿意感3.1工作滿意度的測量

2022/12/271283.2工作滿意度對員工績效的影1282022/12/291293.2工作滿意度對員工績效的影響滿意度與工作績效滿意度與缺勤率滿意度與流動率負(fù)相關(guān)

負(fù)相關(guān)正相關(guān)2022/12/271293.2工作滿意度對員工績效的影1292022/12/291303.3工作滿意度與組織公民行為

以積極的心態(tài)來談?wù)摻M織、幫助他人。所做的工作也比期望的更多。更傾向于主動承擔(dān)正式要求之外的更多責(zé)任。感到滿意的員工

公平（公平的結(jié)果、待遇、程序等）工作滿意度2022/12/271303.3工作滿意度與組織公民行為1302022/12/291313.4工作滿意度與客戶滿意感無理的顧客員工工作的滿意度影響提高感到滿意的員工顧客的滿意感和忠誠度2022/12/271313.4工作滿意度與客戶滿意感1312022/12/291323.1工作滿意度的測量單一整體評估法

回答一個問題

“如果你把所有因素考慮在內(nèi)，你對自己的工作滿意嗎?”從數(shù)字l～5所代表的分?jǐn)?shù)等級中圈出一個符合自己的數(shù)字2022/12/271323.1工作滿意度的測量單一整1322022/12/29133由大量工作要素組合而成的綜合評價法

確定工作中的關(guān)鍵要素詢問員工對于每一項要素的感受工作性質(zhì)監(jiān)督與控制當(dāng)前的收入晉升機會同事關(guān)系通過標(biāo)準(zhǔn)化的量表來評估這些要素數(shù)據(jù)累加起來就得到了工作滿意度總分包括：2022/12/27133由大量工作要素組合而成的綜合評價法1332022/12/291343.5員工如何表達(dá)不滿積極性破壞性建設(shè)性消極性退出建議怠工忠誠圖3—1對工作不滿的反應(yīng)直接離開組織。采取主動的、建設(shè)性的努力來改善工作條件。被動但樂觀地等待環(huán)境有所改善。被動地聽任事態(tài)越來越糟。包括長期缺勤或遲到、降低努力程度和增加失誤率。2022/12/271343.5員工如何表達(dá)不滿積極性1342022/12/29135

員工對工作環(huán)境、工作能力、工作意義及工作自主性的影響程度的感知。心理授權(quán)：工作參與和心理授權(quán)缺勤率和離職率組織公民行為和工作績效正相關(guān)2022/12/27135員工對工作環(huán)境、工作能力、1352022/12/29136情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾對組織的情緒依賴及對組織價值觀的認(rèn)同與離開組織相比，感受到的留在組織的經(jīng)濟價值基于道德及倫理原因而產(chǎn)生的留在組織的責(zé)任感2022/12/27136情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾對組織的情1362022/12/29137組織承諾工作績效缺勤率、離職率情感承諾規(guī)范承諾持續(xù)承諾７２％３６％７％2022/12/27137組織承諾工作績效缺勤率、離職率情感1372022/12/291382022/12/271381382022/12/29139第四章人格與情緒2022/12/27139第四章人格與情緒1392022/12/29140※學(xué)習(xí)目標(biāo)（3課時）掌握：人格價值觀2022/12/27140※學(xué)習(xí)目標(biāo)（3課時）掌握：人1402022/12/29141人格2022/12/27141人格1412022/12/29142

“個體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動力組織，它決定了個體對環(huán)境的獨特調(diào)節(jié)方式”。人格:高登·奧爾波特人格:

個體對他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，它常常通過個體表現(xiàn)出來的、可以測量的人格特質(zhì)進行描述。2022/12/27142“個體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動力組織，1422022/12/291431.1人格的決定因素1.2人格特質(zhì)1.3主要的人格特質(zhì)2022/12/271431.1人格的決定因素1.21432022/12/29144人格——工作的匹配

現(xiàn)實型研究型社會型傳統(tǒng)型企業(yè)型藝術(shù)型霍蘭德提出了六種人格類型偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動偏好需要思考、組織和理解的活動偏好能夠幫助和提高別人的活動

偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動

偏好能夠影響他人和獲得權(quán)力的言語活動偏好需要創(chuàng)造性表達(dá)的、模糊的、無規(guī)則可循的活動2022/12/27144人格——工作的匹配現(xiàn)實型研究型1442022/12/29145價值觀2022/12/27145價值觀1452022/12/29146

如果有一張100元的人民幣在你的腳邊，你會揀嗎？為什么？（無人認(rèn)領(lǐng)的）

如果這張人民幣在10樓哪？為什么？

（沒有電梯）

如果這張人民幣在50層樓哪？為什么？

（沒有電梯）值價2022/12/27146如果有一張100元的人民幣在你1462022/12/29147

從個人或社會的角度來看，某種具體的行為模式或存在的最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或存在狀態(tài)更可取。價值觀：

價值觀是相對穩(wěn)定的，但是，重大的沖擊會使人們對它進行調(diào)整。2022/12/27147從個人或社會的角度來看，某種具1472022/12/29148當(dāng)一位朋友向你借錢，你給不給？內(nèi)容（錢）強度（朋友的親密度）變量2022/12/27148當(dāng)一位朋友向你借錢，你給不給？內(nèi)容1482022/12/29149價值觀內(nèi)容屬性某種行為模式或存在狀態(tài)是重要的。強度屬性它有多重要。

當(dāng)根據(jù)強度來對一個人的價值觀進行排序時，就可以得到一個人的價值系統(tǒng)。2022/12/27149價值觀內(nèi)容屬性某種行為模式或存1492022/12/29150價值觀的類型

米爾頓·羅克奇編制

個體愿意用他的整個生命去實現(xiàn)的目標(biāo)；

個體更喜歡的行為模式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段。終極價值觀:工具價值觀:2022/12/27150價值觀的類型米爾頓·羅1502022/12/29151公司經(jīng)營者工會成員社區(qū)工作者終極價值觀工具價值觀終極價值觀工具價值觀終極價值觀工具價值觀1．自尊1．誠實1．家庭安全1．負(fù)責(zé)1．平等1．誠實2．家庭安全2．負(fù)責(zé)2．自由2．誠實2．和平的世界2．樂于助人3．自由3．能干3．快樂3．使人鼓舞3．家庭安全3．使人鼓舞4．成就感4．雄心勃勃4．自尊4．獨立4．自尊4．負(fù)責(zé)5．快樂5．獨立5．成熟的愛5．能干5．自由5．能干表3—2公司經(jīng)營者、工會成員和社區(qū)工作者的價值觀排列2022/12/27151公司經(jīng)營者工會成員社區(qū)工作者終極價1512022/12/29152

相同職業(yè)或工作類別的人趨向于擁有相似的價值觀。不同人群在羅克奇的價值觀上差異很大。2022/12/27152相同職業(yè)或工作類別的人趨向于擁1522022/12/29153人格本章回顧掌握：★人格◆人格的決定因素

遺傳、環(huán)境、情境邁爾斯—布里格斯類型指標(biāo)(MBTI)大五模型◆人格特質(zhì)2022/12/27153人格本章回顧掌握：★人1532022/12/29154◆主要的人格特質(zhì)對組織行為的影響控制點★控制點★內(nèi)控型★外控型馬基雅維里主義自尊自我監(jiān)控★自我監(jiān)控冒險性A型人格2022/12/27154◆主要的人格特質(zhì)對組織行為的1542022/12/29155價值觀★

價值觀◆

價值觀的類型羅克奇價值觀調(diào)查

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終極價值觀

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工具價值觀

2022/12/27155價值觀★價值觀◆價值觀的類型1552022/12/29156不同文化下的價值觀霍夫斯泰德評估文化的構(gòu)架GLOBE

了解：2022/12/27156不同文化下的價值觀霍夫斯泰德評估1562022/12/29157遺傳環(huán)境成年人的人格由胚胎決定

成長的文化背景；早年的生活條件；家庭、朋友和社會群體的規(guī)范；其他影響因素1.1人格的決定因素2022/12/27157遺傳環(huán)境成年人由胚胎決定成長的文1572022/12/29158血緣關(guān)系、環(huán)境與智力發(fā)展的相關(guān)性關(guān)系與類別相關(guān)系數(shù)無血緣關(guān)系而又生活在不同環(huán)境0.00無血緣關(guān)系但自幼在同一環(huán)境長大者0.20養(yǎng)父母與養(yǎng)子女0.30親生父母與親生子女(生活在一起)0.50同胞兄弟姐妹出生后在不同環(huán)境長大者0.35同胞兄弟姐妹出生后在同一環(huán)境長大者0.50異卵雙生子不同性別而在同一環(huán)境長大者0.50異卵雙生子同性別而在同一環(huán)境長大者0.60同卵雙生子出生后在不同環(huán)境長大者0.75同卵雙生子出生后在同一環(huán)境長大者0.882022/12/27158血緣關(guān)系、環(huán)境與智力發(fā)展的相關(guān)性關(guān)1582022/12/291592022/12/271591592022/12/29160人格特質(zhì)∶

當(dāng)一個人在各種情境下都表現(xiàn)出的一些特點時。1.2人格特質(zhì)2022/12/27160人格特質(zhì)∶當(dāng)一個人在各種情境下1602022/12/291611.2.1邁爾斯—布里格斯類型指標(biāo)(MBTI)1.2.2大五模型2022/12/271611.2.1邁爾斯—布里格斯類1612022/12/291621.2.1邁爾斯—布里格斯類型指標(biāo)(MBTI)E或IS或NT或FP或J外向的或內(nèi)向的領(lǐng)悟的或直覺的思維的或情感的感知的或判斷的組合成為16種人格類型

/mag/post/mbti-career-personality-test-psytopic-special-edition.html注意力集中的方向接收信息的方式處理信息、做出決策的方式對待外界的方式2022/12/271621.2.1邁爾斯—布里格斯類1622022/12/29163外傾——內(nèi)傾：

這個維度主要測量的是人們傾向于將注意力集中在外部世界還是內(nèi)部世界。感覺——直覺：這個維度主要是測量一個人是如何獲取信息的。思維——情感：這個維度主要測量的是人們?nèi)绾翁幚硇畔⒑妥龀鰶Q策的。判斷——知覺：這個維度測量人們通常表現(xiàn)出來的對待外界的方式。2022/12/27163外傾——內(nèi)傾：這個維度主要1632022/12/29164MBTI與適合從事的工作之間的關(guān)系類型

適合工作的特點外傾型內(nèi)傾型感覺型直覺型思維型情感型判斷型知覺型要求群體交往，與人會談、社交聚會的工作，有大量的旅行、談話和變化安靜的、獨立進行的文案工作，很少被打擾，要求集中注意力和思考的工作要求注意細(xì)節(jié)的工作，短期的、具體的、目標(biāo)直接或與目標(biāo)直接相關(guān)的工作具有挑戰(zhàn)性、非重復(fù)性的工作，靠洞察力和沉思來解決復(fù)雜問題需要解決大量問題，特別是需要邏輯推理的工作，與數(shù)字有關(guān)的、有明確的解決方法的工作為他人提供服務(wù)的工作，需體察他人的情感和需要的工作高度組織型和結(jié)構(gòu)型的工作，完成一項任務(wù)后再開始另一項新任務(wù)要求不斷有新環(huán)境產(chǎn)生的工作，需求新的、創(chuàng)造性頭腦的任務(wù)2022/12/27164MBTI與適合從事的工作之間的關(guān)系1642022/12/291651.2.2大五模型隨和性外傾性責(zé)任心情緒穩(wěn)定性經(jīng)驗的開放性個體對關(guān)系的舒適感程度個體服從別人的傾向性對信譽的測量個體承受壓力的能力個體在新奇方面的興趣和熱衷程度

外傾者高隨和性高度責(zé)任心積極的情緒穩(wěn)定性者開放性內(nèi)傾者保守低隨和性低度責(zé)任心消極的情緒穩(wěn)定性者2022/12/271651.2.2大五模型隨和性1652022/12/29166●外傾性：個體對關(guān)系的舒適感程度。外傾者傾向于喜歡群居、善于社交和自我決斷。內(nèi)傾者傾向于封閉內(nèi)向、膽小害羞和安靜少語?！耠S和性：個體服從別人的傾向性。高隨和性的人是合作的、熱情的和信賴他人的；低隨和性的人是冷淡的、敵對的和不受歡迎的。●責(zé)任心：是對信譽的測量。高度責(zé)任心的人是負(fù)責(zé)的、有條不紊的、值得信賴的、持之以恒的。在該維度上得分低的人很容易精力分散、缺乏規(guī)劃性，且不可信賴。●情緒穩(wěn)定性：個體承受壓力的能力。積極的情緒穩(wěn)定性者傾向于是平和的、自信的和安全的；消極的情緒穩(wěn)定性者傾向于是緊張的、焦慮的、失望的和缺乏安全感的。●經(jīng)驗的開放性：個體在新奇方面的興趣和熱衷程度。開放性非常高的人富有創(chuàng)造性、凡事好奇、具有藝術(shù)的敏感性；處于開放性維度另一個極端的人很保守，對熟悉的事物感到舒適和滿足。2022/12/27166●外傾性：個體對關(guān)系的舒適感程度。1662022/12/291671.3.1

核心自我評價1.3.3自我監(jiān)