美日新加坡薪資獎(jiǎng)金-制度

薪資獎(jiǎng)金第二章薪金制度一、各國(guó)薪金制度(一)美國(guó)的薪金制度美國(guó)的薪金制度的基本特點(diǎn)是：①?zèng)]有全國(guó)統(tǒng)一的薪金制度和標(biāo)準(zhǔn)，薪金主要通過(guò)雇主和工會(huì)組織集體議價(jià)商定，員工福利也因企業(yè)的不同而不同，但國(guó)家規(guī)定了最低工資水平；②實(shí)行彈性的刺激性的薪金制度；③薪金級(jí)別多，級(jí)差?。虎苌?jí)頻繁，有的企業(yè)每年進(jìn)行升級(jí)，升級(jí)時(shí)進(jìn)行嚴(yán)格考核；⑤最高工資與最低工資的差別較大，前者是后者的十幾倍乃至幾十倍，且薪金受種族、性別等影響。1.薪金形式與薪金標(biāo)準(zhǔn)美國(guó)企業(yè)都各自決定本企業(yè)的薪金政策和員工薪金標(biāo)準(zhǔn)、薪金關(guān)系、薪金形式和薪金支付辦法。在有工會(huì)組織的企業(yè)里，企業(yè)的薪金標(biāo)準(zhǔn)一般由企業(yè)的勞資雙方代表談判，簽訂集體合同加以確定，薪金等級(jí)和薪金標(biāo)準(zhǔn)極不一致。合同的有限期一般為兩年，詳細(xì)規(guī)定兩年期間薪金分階段的增長(zhǎng)數(shù)額，以及有關(guān)福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)聯(lián)邦政府除通過(guò)法律規(guī)定最低工資和加班工資標(biāo)準(zhǔn)外，對(duì)企業(yè)的具體薪金事務(wù)一般不加干預(yù)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)會(huì)規(guī)定后交勞工部實(shí)施。該法50多年來(lái)不斷修訂，其適用范圍已擴(kuò)大到所有產(chǎn)業(yè)和職業(yè)的員工。企業(yè)職工的薪金收入一般由三個(gè)部分組成：基本薪金、刺激性工資和福利津貼?；拘浇鹗菍?duì)一定工作職位所規(guī)定的薪金等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)大多數(shù)勞動(dòng)者以小時(shí)、周或月支付薪金，即“計(jì)時(shí)薪金”，以小時(shí)或以日為基礎(chǔ)領(lǐng)取薪金的人稱為“工資勞動(dòng)者”，按周或更長(zhǎng)時(shí)間領(lǐng)取工資的勞動(dòng)者稱為“薪金勞動(dòng)者”。在美國(guó)企業(yè)中，行政人員一般實(shí)行薪金制，如公司董事會(huì)主席、各級(jí)總裁和副總裁、各級(jí)經(jīng)理、公司監(jiān)工、以及技術(shù)人員和管理人員實(shí)行年薪制。工人一般實(shí)行小時(shí)薪金制，即按其工作的每小時(shí)付給薪金。也有些企業(yè)實(shí)行計(jì)件薪金制。所謂刺激性薪金，是以高于規(guī)定水平的生產(chǎn)率作為基礎(chǔ)的各種薪金形式?；拘浇鸬闹饕康氖瞧髽I(yè)吸引和穩(wěn)定合格的勞動(dòng)力，而刺激性薪金是企業(yè)用增加薪金的辦法刺激員工的積極性，鼓勵(lì)他們更好地完成任務(wù)。刺激性薪金既有按計(jì)件或按單位工作量支付的報(bào)酬，也有按超過(guò)定額的產(chǎn)量支付的獎(jiǎng)金，也就是把報(bào)酬與產(chǎn)量掛鉤，使薪金隨產(chǎn)量浮動(dòng)，以刺激工人努力提高產(chǎn)量。一般說(shuō)來(lái)，那些人工成本占總成本較大、競(jìng)爭(zhēng)劇烈、工人個(gè)人產(chǎn)量容易分清的行業(yè)，刺激性薪金的作用較大。這種薪金形式在服裝、紡織、制鞋和一些金屬制造業(yè)中很普遍。福利津貼實(shí)質(zhì)上是一種補(bǔ)充性的報(bào)酬，它的確定不取決于職工的成績(jī)，其對(duì)象是職工集體。福利津貼的標(biāo)準(zhǔn)也是通過(guò)勞資談判在合同中規(guī)定的。美國(guó)的津貼福利約占基本薪金的20%，它主要有三類：①勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的額外報(bào)酬，如加班費(fèi)，星期日、星期六、假日的勞動(dòng)津貼，年終或半年的分紅；②勞動(dòng)時(shí)間外的報(bào)酬，如病假、事假補(bǔ)貼、圣誕節(jié)紅利，教育和訓(xùn)練補(bǔ)貼等；③保健費(fèi)和保險(xiǎn)費(fèi)，如撫恤金、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、住院費(fèi)、團(tuán)體工傷事故和保健費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。美國(guó)的薪金形式主要有職務(wù)薪金制、職能薪金制、提成薪金制、計(jì)件薪金制等。自動(dòng)化程度較高的企業(yè)中，主要實(shí)行計(jì)時(shí)加獎(jiǎng)勵(lì)制。職務(wù)薪金制的等級(jí)如大學(xué)校長(zhǎng)的薪金等級(jí)，跨2個(gè)等6個(gè)級(jí)，擔(dān)任校長(zhǎng)職務(wù)，薪金就可以升到相應(yīng)等，但具有這2個(gè)等中的那個(gè)等和那個(gè)級(jí)，則與本人的資歷、學(xué)銜、水平、能力等有關(guān)。計(jì)時(shí)薪金又分為3種：?jiǎn)我恍浇稹⒍喾N薪金和個(gè)人薪金。單一薪金標(biāo)準(zhǔn)就是同工種的所有工人領(lǐng)取相同的薪金，這適用于沒(méi)有技術(shù)的簡(jiǎn)單工種；多種薪金標(biāo)準(zhǔn)即對(duì)于同一工種按經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、工作成績(jī)、服務(wù)年限等因素分別確定薪金；個(gè)別薪金標(biāo)準(zhǔn)主要是按照個(gè)別工人的資格，如訓(xùn)練程度、工作能力、技術(shù)熟練程度等來(lái)決定薪金。提成薪金制一般在商業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)和新聞業(yè)等單位的推銷員中實(shí)行。預(yù)先規(guī)定推銷的數(shù)額和價(jià)格，以推銷量提取薪金。如美聯(lián)社的推銷員，受雇第一年，每?jī)芍艿匿N售額以200美元為起點(diǎn)，提取25%，超過(guò)200美元部分，提取20%。20世紀(jì)80年代以來(lái)，由于經(jīng)濟(jì)衰退，美國(guó)許多企業(yè)為了壓低人力費(fèi)用和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，采取了一些較為靈活的薪金形式：“按知識(shí)付酬計(jì)劃”、職工股份所有制計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃、生產(chǎn)率利益分享制等。①“按知識(shí)付酬計(jì)劃”。所謂按知識(shí)付酬計(jì)劃，指的是按工人掌握的知識(shí)或技術(shù)的程度付酬，根據(jù)這種計(jì)劃，職工從領(lǐng)取基本薪金開(kāi)始，隨著不斷掌握新的技術(shù)，薪金也不斷地提高，從一級(jí)可提到七級(jí)。這種制度實(shí)質(zhì)上是把薪金與工人的技能和知識(shí)掛鉤，工資高低取決于工人的知識(shí)和技能。對(duì)雇主來(lái)說(shuō)，這意味著用工有更大的靈活性，還可以減少人員編制和人員流動(dòng)，減少曠工和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。對(duì)工人來(lái)說(shuō)，這種制度有一定的激勵(lì)作用，使工人的素質(zhì)不斷提高，使他們感到只要努力就可以不斷獲得更高的報(bào)酬和不斷改善自己的處境，同時(shí)還可以改善勞資關(guān)系。②員工股份所有制計(jì)劃。所謂員工股份所有制計(jì)劃，就是員工股份所有制，即企業(yè)預(yù)墊一筆資金，或者征得企業(yè)職工的同意削減一部分薪金和附加福利，使企業(yè)員工購(gòu)買企業(yè)的股份，員工可從中分紅。按照美國(guó)的一些立法，對(duì)實(shí)行員工股份所有制計(jì)劃的企業(yè)，在貸款和稅收方面有一定的優(yōu)惠。如1980年，美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)了《克萊斯勒貸款法案》，決定向克萊斯勒公司提供14億美元的聯(lián)邦政府貸款，條件是在該公司建立員工股份制，以挽救這家陷于絕境的美國(guó)第三大汽車公司。1981年美國(guó)《經(jīng)濟(jì)恢復(fù)優(yōu)惠稅法》規(guī)定，如果企業(yè)雇主向員工進(jìn)行股份捐贈(zèng)，可減征相同數(shù)目的薪金稅0.5%。1984年的《直接減稅法》又規(guī)定，銀行貸款給員工股份制企業(yè)，利息所得稅可減免50%。80年代以來(lái)，美國(guó)大約有100多個(gè)企業(yè)為了改變經(jīng)營(yíng)不善的狀況，實(shí)行員工股份所有制形式。如瀕臨倒閉的威爾頓軋鋼公司，于1984年由該公司員工通過(guò)實(shí)行員工股份所有制計(jì)劃買下了這家公司以后，使這家公司扭虧為盈。該公司已成為美國(guó)目前最大的一家完全歸員工所有的工業(yè)公司。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，員工股份所有制能為建立一種生產(chǎn)率更高的合作經(jīng)濟(jì)提供動(dòng)力，能為員工創(chuàng)造更多的參與各層次事務(wù)的機(jī)會(huì)，能為大多數(shù)員工提供更大的收入來(lái)源，是美國(guó)企業(yè)應(yīng)該選擇的積極方向，通過(guò)員工參與管理的方式使每個(gè)員工產(chǎn)生擁有企業(yè)一部分的主人翁意識(shí)，從而更加關(guān)心企業(yè)的命運(yùn)。目前，美國(guó)員工股份制企業(yè)已發(fā)展到一萬(wàn)家左右。③利潤(rùn)分享計(jì)劃和生產(chǎn)率利益分享制。目前，美國(guó)約有十多萬(wàn)家企業(yè)實(shí)行利潤(rùn)分享計(jì)劃。具體做法是：企業(yè)把利潤(rùn)的一部分作為獎(jiǎng)金或股份分給雇員。利潤(rùn)分享計(jì)劃分為現(xiàn)今分享計(jì)劃和遞延計(jì)劃。前者是立即用現(xiàn)金分配利潤(rùn)，可把工作實(shí)績(jī)和報(bào)酬直接掛鉤。后者是歸雇員的利潤(rùn)記入雇員的賬戶，延遲到雇員退休時(shí)支付。在美國(guó)，對(duì)利潤(rùn)分享計(jì)劃有兩種不同的意見(jiàn)：一種認(rèn)為，它是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率或增強(qiáng)勞工市場(chǎng)靈活性的有效手段；另一種認(rèn)為，它通過(guò)把一部分相對(duì)穩(wěn)定的薪金，和根據(jù)公司利潤(rùn)而定的可變報(bào)酬相結(jié)合，使雇員承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。生產(chǎn)率利益分享制實(shí)際上是一種員工參與制度。企業(yè)的員工，從總經(jīng)理到一般工人都能從生產(chǎn)率提高的利益中分享好處。生產(chǎn)率的提高不僅有員工的努力，還有工廠的設(shè)備更新及其他因素的作用。因此從生產(chǎn)率提高分享利益也就取決于企業(yè)整個(gè)群體的績(jī)效。其缺點(diǎn)是，由于員工的報(bào)酬是按群體的績(jī)效評(píng)估的，從而忽視了個(gè)人的績(jī)效。2.薪金增長(zhǎng)與工資差別從19世紀(jì)以來(lái)，美國(guó)員工的實(shí)際工資，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和勞資斗爭(zhēng)的持續(xù)，基本上是逐漸提高的。但20世紀(jì)80年代以來(lái)，實(shí)際工資水平持續(xù)有所下降。進(jìn)入20世紀(jì)后，1900-1947年的47年間，工廠工人的實(shí)際小時(shí)工資增加了2倍，平均年增長(zhǎng)約為2.4%。1947-1978年的31年間，私營(yíng)非農(nóng)業(yè)工人的實(shí)際小時(shí)工資平均每年增長(zhǎng)1.7%，其中前19年為2.3%，后12年為0.9%。從1960-1980年的20年間，美國(guó)員工的貨幣(名義)工資雖然增長(zhǎng)很多，但由于物價(jià)猛漲，實(shí)際工資水平增長(zhǎng)不大。特別是70年代以來(lái)，有5年實(shí)際工資低于上年水平，1980年的實(shí)際工資水平只相當(dāng)于1962—1963年的水平，1980年10月的水平僅為1973年全年水平的87%。進(jìn)入20世紀(jì)80年代以后，工資增長(zhǎng)的趨勢(shì)更呈疲軟狀態(tài)。各年的名義小時(shí)工資水平雖逐年增長(zhǎng)，但由于物價(jià)上漲，通貨膨脹等因素各年實(shí)際小時(shí)工資水平低于1980年的水平。在進(jìn)入20世紀(jì)90年代后，尤其是近幾年來(lái)，由于美國(guó)政府經(jīng)濟(jì)政策的成功推行，工資水平又開(kāi)始逐年上升，再創(chuàng)新高。美國(guó)的勞工統(tǒng)計(jì)中把職工分成下列幾類職業(yè)：①專業(yè)與技術(shù)人員；②經(jīng)理管理人員；③推銷員；④辦事員；⑤技工；⑥機(jī)械操作工(運(yùn)輸業(yè)除外)；⑦運(yùn)輸設(shè)備操作工；⑧非農(nóng)業(yè)粗工；⑨家庭雇傭人員；⑩其他服務(wù)人員；(11)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者。按各類人員的平均水平來(lái)看，以經(jīng)理和管理人員的工資最高，家庭雇傭人員最低。美國(guó)的工資級(jí)別多，級(jí)差小，高低懸殊。聯(lián)邦政府行政人員工資分18等165級(jí)，最高年工資是最低的8.7倍。鋼鐵公司的工人工資有32個(gè)等級(jí)，其中清潔工為0級(jí)，每月工資約200美元，最高的軋鋼工為1101美元。從職業(yè)的比較上來(lái)看，若以經(jīng)營(yíng)管理人員的工資為100，則技術(shù)工人的為92，服務(wù)業(yè)人員的為70，農(nóng)業(yè)工人的為62。從性別和種族的比較上看，女工僅為男工的61%；以白人為100，黑人則為80。從學(xué)歷上比較，以中學(xué)畢業(yè)的為100，而大學(xué)畢業(yè)的為146。美國(guó)工資的地區(qū)差別也是較大的，工資最高的是阿拉斯加州(20973美元)，最低的是南達(dá)科他州(10176美元)，最高為最低的兩倍。首先從年齡的工資差別來(lái)看，男職工工資最高的年齡組是35-44歲，工資最低的年齡組是16-24歲；女職工工資最高的年齡組是25-34歲，工資最低的年齡組是65歲以上。這種趨勢(shì)歷年變化不大。據(jù)美國(guó)學(xué)者研究，產(chǎn)生工資差別的原因主要有以下幾個(gè)方面：①工作條件和性質(zhì)不同造成的工資差別。在這方面美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家首先提到的是補(bǔ)償性的工資差別。各種工作條件千差萬(wàn)別，各種職業(yè)對(duì)工人的吸引力也不一樣，工作條件好的崗位，即使支付的工資低工人也愿意去，而條件差的工作，卻必須支付較高的工資，才能吸引工人，這種以高工資補(bǔ)償不良的工作條件而形成的工資差別，被稱為補(bǔ)償性的工資差別。例如，在工作條件惡劣、安全設(shè)備差、事故傷亡危險(xiǎn)大、地處偏遠(yuǎn)地區(qū)、氣候變化無(wú)常、物價(jià)昂貴、福利待遇少、工作無(wú)保障、收入不穩(wěn)定、社會(huì)地位低等等的行業(yè)和崗位的職工，就必須支付較高的工資，才能把他們吸引過(guò)來(lái)。又如，在學(xué)校里當(dāng)教員薪金低，但可以享有工時(shí)短，假期長(zhǎng)和學(xué)習(xí)研究的機(jī)會(huì)多等特殊的利益。所以也有很多人愿意到學(xué)校去。勞動(dòng)市場(chǎng)上的這種補(bǔ)償性工資差別，實(shí)際上是一種促使各種職業(yè)的吸引力均等化的因素。②除補(bǔ)償性工資差別外，社會(huì)上有些職業(yè)或工作崗位，由于受技能上和經(jīng)營(yíng)管理能力上的限制，因此還存在非補(bǔ)償性的工資差別，或叫技能性的工資差別。這種差別在勞動(dòng)市場(chǎng)上普遍存在，并占據(jù)重要位置。各種工作對(duì)腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的要求不一樣，對(duì)技能的要求差別很大。工人雖然有選擇職業(yè)的自由，但不是任何人都具有當(dāng)科學(xué)家、作家、工程師、醫(yī)生、藝術(shù)家和運(yùn)動(dòng)健將的能力和水平，因?yàn)樗麄兪情L(zhǎng)期教育、培養(yǎng)、訓(xùn)練造就的或經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐鍛煉出來(lái)的，他們對(duì)社會(huì)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)較大，因而必須付給較高的工資。有的職業(yè)，如公司總經(jīng)理、經(jīng)理和高級(jí)管理人員，也不是人人可以勝任的，只有少數(shù)人可以擔(dān)任，這些人的工資往往就比別人高。③此外，有的學(xué)者提出效率性工資差別。即在某些情況下，廠商發(fā)現(xiàn)支付高出市場(chǎng)的工資更有利，因?yàn)楦哂谑袌?chǎng)工資的效率工資，可促進(jìn)工人努力工作和降低成本。在對(duì)工人監(jiān)督費(fèi)用不大，或工人個(gè)人的違紀(jì)造成的損失也不大時(shí)，效率工資則可促使成本降低到小于市場(chǎng)的工資水平。這樣做還可減少工人的流動(dòng)，提高工人的熟練程度和生產(chǎn)力水平，這是廠商的一種工資策略。④勞資雙方的斗爭(zhēng)對(duì)工人的工資影響很大，工會(huì)在這方面起了重要的作用。美國(guó)各種工會(huì)通過(guò)談判、斗爭(zhēng)和各項(xiàng)工作普遍地為工人謀利益。應(yīng)當(dāng)指出，隨著社會(huì)的進(jìn)步、科學(xué)技術(shù)和生產(chǎn)力的發(fā)展、教育文化水平的提高以及勞動(dòng)群眾的持續(xù)斗爭(zhēng)，上述各種差別在逐步縮小。(二)日本的薪金制度1.日本的薪金制度特點(diǎn)(1)重視分配對(duì)生產(chǎn)的促進(jìn)作用和調(diào)節(jié)勞資矛盾的作用。日本在20世紀(jì)60年代提出高生產(chǎn)、高消費(fèi)的口號(hào)和國(guó)民收入倍增計(jì)劃，調(diào)動(dòng)了積極性。從1950-1970年的20年中，生產(chǎn)增長(zhǎng)了20倍，即每年遞增14.1%，而工資相應(yīng)則每年增長(zhǎng)5%-6%。(2)以行為科學(xué)理論為基礎(chǔ)，實(shí)行年功序列制，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，協(xié)調(diào)勞資矛盾。(3)獎(jiǎng)勵(lì)以發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)為主，刺激職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一般不實(shí)行經(jīng)常性的生產(chǎn)獎(jiǎng)。(4)員工升級(jí)既按年頭，又加考核，減少了單純論資排輩的副作用。(5)企業(yè)若經(jīng)營(yíng)虧損，則領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭降工資。2.傳統(tǒng)的年功序列制年功序列工資制是日本企業(yè)的傳統(tǒng)工資制度。其主要內(nèi)涵是員工的基本工資隨員工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長(zhǎng)而每年增加，而且增加工資有一定的序列，按各企業(yè)自行規(guī)定的年功工資表次序增加，故稱年功序列工資制。其基本思路是員工的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度與員工本人年功和企業(yè)工齡成正比，本人年齡越大，企業(yè)工齡越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也愈大，功勞也愈高，因此，員工的工資也要逐年增加；同時(shí)考慮到隨著員工年齡的增長(zhǎng)，生活開(kāi)支也會(huì)有所增加，所以員工的工資和生活補(bǔ)貼在一定的年齡段也要每年增加。年功的含義就是年齡愈大，在企業(yè)內(nèi)的工齡愈長(zhǎng)，功勞就愈大，熟練程度也就愈高。序列就是等級(jí)的意思。只要在企業(yè)內(nèi)的工齡長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，能力不高也可以提高工資，提升職位。實(shí)行年功序列工資制的企業(yè)按員工入廠的年限對(duì)員工分層，入廠在2年內(nèi)的叫新人層，3-5年的叫一般層，6-9年的叫中堅(jiān)層，10-14年的叫核心層，15年以上的叫監(jiān)督層。日本沒(méi)有全國(guó)統(tǒng)一的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。以豐田汽車公司為例，其員工1978年的標(biāo)準(zhǔn)月工資為156710日元。員工的工資收入中除按年功序列確定的基本部分(約占49%)以外，其余一半以上仍由活的因素，如效率、成績(jī)等決定。年功序列工資制以勞動(dòng)等價(jià)報(bào)酬和生活補(bǔ)償為原則。它的特點(diǎn)有四：一是基本工資按年齡企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定，工資標(biāo)準(zhǔn)由各企業(yè)自定，并隨員工生活費(fèi)用、物價(jià)、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益等因素而每年變動(dòng)；二是多等級(jí)、小級(jí)差，每年定期增加工資，也就是隨著員工年齡增長(zhǎng)、家庭負(fù)擔(dān)的增加而增加工資；三是年功序列工資制考慮到員工衣、食、住、行等方面的需要，除基本工資外，還有優(yōu)厚的獎(jiǎng)金和各種各樣的津貼和補(bǔ)貼，非但考慮員工本人的生活需要，還適當(dāng)考慮員工家屬的生活需要，以盡可能解除員工后顧之憂；四是員工的退休金和獎(jiǎng)金的計(jì)算，也與員工的年齡、企業(yè)工齡有一定的關(guān)系。年功序列工資制是在日本特殊條件下形成的，是東方傳統(tǒng)觀念和當(dāng)時(shí)日本的現(xiàn)實(shí)情況巧妙結(jié)合的產(chǎn)物，其思想根源可上溯至封建時(shí)代具有人身依附性的主仆雇傭關(guān)系。年功序列工資制的產(chǎn)生也與日本的東方傳統(tǒng)文化，推崇儒家倫理道德的思想有關(guān)。例如，以年功為主的工資制度，適應(yīng)了人們“長(zhǎng)幼有序”的傳統(tǒng)觀念。年功工資與緩慢晉升相結(jié)合促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部員工之間的和諧團(tuán)結(jié)，體現(xiàn)了儒家的中庸思想。另外日本強(qiáng)調(diào)集團(tuán)主義、家庭觀念，有助于建立起終身雇傭這種奇特的勞資關(guān)系，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)精神。這種東方傳統(tǒng)與現(xiàn)實(shí)巧妙結(jié)合，建立起在群體忠誠(chéng)基礎(chǔ)上激勵(lì)員工努力工作的勞動(dòng)工資制度。年功序列工資制與終身雇傭制，在戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)和60年代日本趕超西方的遠(yuǎn)大目標(biāo)中，起著不可低估的作用。3.新生事物——職務(wù)職能工資制在20世紀(jì)60年代到20世紀(jì)70年代中期之前，日本經(jīng)濟(jì)處于高速增長(zhǎng)時(shí)期，企業(yè)規(guī)模發(fā)展很快，每年都要招收大量新員工，企業(yè)里員工的年齡結(jié)構(gòu)是年輕員工多、中老年員工少的“金字塔”型。因此，在這段時(shí)期里，年功序列工資制執(zhí)行得十分順利，而且對(duì)日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了應(yīng)有的推動(dòng)作用。從70年代中期開(kāi)始，日本經(jīng)濟(jì)進(jìn)入成熟時(shí)期，增長(zhǎng)速度顯著減慢，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)加劇。同時(shí)世界科技革新日新月異，以微電子技術(shù)、生物工程和新型材料為先導(dǎo)的新技術(shù)沖擊日本，再加上日本國(guó)內(nèi)高消費(fèi)、高學(xué)歷、高齡化等變化，年功序列工資制遇到新的挑戰(zhàn)。目前，日本工資理論界一致認(rèn)為年功序列工資制賴以生存的條件已經(jīng)發(fā)生變化，年功序列工資制的支柱——終身雇傭制已開(kāi)始動(dòng)搖。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，一部分企業(yè)在管理人員中徹底廢除了以年功序列型為主的工資制度，而采用100%的職務(wù)能力工資制。員工的工資完全根據(jù)個(gè)人的工作能力和完成工作的情況確定。實(shí)際工作能力強(qiáng)、工作成績(jī)好，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工薪金高；反之工作能力弱、工作成績(jī)差的員工工資低。在職務(wù)職能工資制中，職務(wù)工資主要是根據(jù)應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)作努力、應(yīng)負(fù)責(zé)任和作業(yè)條件等因素，對(duì)職務(wù)的困難程度和重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)，決定職務(wù)工資；職能工資主要是按完成職務(wù)的能力(指包括顯在能力和潛在能力的綜合能力)決定的。(三)新加坡的薪金制度新加坡位于東南亞地區(qū)，是一個(gè)面積只有700多平方公里、人口不足300萬(wàn)的小國(guó)。新加坡1959年實(shí)現(xiàn)自治，1965年退出馬來(lái)西亞聯(lián)邦，獲得完全獨(dú)立。自1959年以來(lái)，新加坡在以前總理李光耀為核心的人民行動(dòng)黨領(lǐng)導(dǎo)下，政治穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展。目前，新加坡已躋身亞洲“四小龍”，人均國(guó)民生產(chǎn)總值達(dá)1.3萬(wàn)美元，僅次于日本，居亞洲第二位。1.新加坡現(xiàn)行薪金制度的基本特征(1)通過(guò)集體協(xié)議確定薪金幅度或薪金級(jí)別，薪金級(jí)別多，頂薪與底薪差別大；(2)常年加薪及其增長(zhǎng)率預(yù)先在有效期為2-3年的集體協(xié)議中確定，幾乎所有雇員都自動(dòng)享有常年加薪；(3)每年的工理會(huì)薪金調(diào)整用于補(bǔ)足常年加薪；(4)企業(yè)一般都支付常年薪金補(bǔ)貼或獎(jiǎng)金，常年薪金補(bǔ)貼法定為1-3個(gè)月的基本薪金。1985年，占總數(shù)66%的企業(yè)支付的常年工資補(bǔ)貼一般均為1個(gè)月基本工資；(5)表現(xiàn)突出的工人可以因?yàn)閮?yōu)異表現(xiàn)得到加薪，計(jì)入正常的常年加薪；(6)常年加薪、優(yōu)異表現(xiàn)加薪和工理會(huì)工資調(diào)整，一旦付給，便是基薪的一部分，并在以后各年中繼續(xù)支付。1985年，經(jīng)濟(jì)衰退后，新加坡進(jìn)行了薪金制度改革，提出要以靈活薪金制度取代現(xiàn)行薪金制度。2.靈活薪金制度的特征是(1)薪金結(jié)構(gòu)應(yīng)由三部分組成：基本薪金，幅度為1個(gè)月基本薪金的常年薪金補(bǔ)貼，以及幅度大約為2個(gè)月基本薪金的可變薪金部分；(2)薪金應(yīng)反映工作價(jià)值，所以薪金幅度不宜太寬，頂薪與底薪之間的合理比率是1.5；(3)在正常情況下應(yīng)有一個(gè)較小的服務(wù)加薪；④可變薪金部分應(yīng)在一年或半年支付一次。3.實(shí)行靈活薪金制度的原則(1)薪金應(yīng)反映工作價(jià)值；(2)薪金增長(zhǎng)應(yīng)滯后于生產(chǎn)率增長(zhǎng)；(3)薪金增長(zhǎng)還應(yīng)考慮企業(yè)收益能力和個(gè)人表現(xiàn)；(4)考慮了企業(yè)和個(gè)人表現(xiàn)的薪金增長(zhǎng)不應(yīng)永久進(jìn)入基薪；(5)還應(yīng)有一個(gè)穩(wěn)定工人收入的措施。4.靈活薪金制度的基本模式靈活薪金制度的基本模式包括“利潤(rùn)分享”和“可變生產(chǎn)率薪金”兩部分。分述如下：利潤(rùn)分享模式：(1)利潤(rùn)分享=利潤(rùn)分享率×企業(yè)利潤(rùn)÷勞動(dòng)力；(2)可變花紅相當(dāng)于月基本工資比例=利潤(rùn)分享率÷平均月基本薪金。通過(guò)定期檢查利潤(rùn)分享情況，利潤(rùn)分享率和平均月基本薪金都可重新得以確定。可變生產(chǎn)率薪金模式：（1）企業(yè)常年薪金成本中包括常年薪金補(bǔ)貼；（2）企業(yè)常年薪金成本=薪金調(diào)整引起的薪金成本變化+前一年的常年薪金成本；（3）可變生產(chǎn)率薪金=(企業(yè)常年薪金成本-平均月基本薪金)÷勞動(dòng)力；可變生產(chǎn)率薪金視企業(yè)表現(xiàn)，通過(guò)改變薪金調(diào)整和服務(wù)加薪而定。二、薪金運(yùn)作與管理(一)薪金體系支付報(bào)酬的體系種類繁多，主要有：①計(jì)時(shí)工資；②計(jì)效工資；③個(gè)人/小組業(yè)績(jī)掛鉤工資(包括利潤(rùn)掛鉤)；④自助式或柔性津貼。1.計(jì)時(shí)工資制計(jì)時(shí)工資是一種按照單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)時(shí)間計(jì)算和支付工資的方式，其主要構(gòu)成要素為：（1）勞動(dòng)計(jì)量與報(bào)酬支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)之間存在著復(fù)雜程度、負(fù)責(zé)程度和繁重程度的差別，因此，對(duì)不同質(zhì)別勞動(dòng)的測(cè)量，除了以時(shí)間為測(cè)量單位之外，還需要制定各種等級(jí)測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，例如，技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)以及勞動(dòng)強(qiáng)度標(biāo)準(zhǔn)等等。（2）勞動(dòng)計(jì)量與報(bào)酬支付的時(shí)間單位。任何工資標(biāo)準(zhǔn)都是各種技術(shù)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)與時(shí)間單位的綜合，也稱“單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)”。在特定的勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)質(zhì)量方式下，勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)間計(jì)量單位，可以是小時(shí)、日、月，也可以是周和年。（3）實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間。以計(jì)時(shí)工資為計(jì)量形式的工資收入，不是由勞動(dòng)者從事勞動(dòng)的自然時(shí)間決定，而是指包含一定勞動(dòng)成果(數(shù)量和質(zhì)量)的有效勞動(dòng)時(shí)間。有效勞動(dòng)時(shí)間越長(zhǎng)，計(jì)時(shí)工資收入越高。幾個(gè)因素的結(jié)合即構(gòu)成計(jì)時(shí)工資的內(nèi)涵，其計(jì)算公式：計(jì)時(shí)工資=特定崗位(職務(wù))單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間。計(jì)時(shí)工資的好處之一是它便于檢查，從同工同酬的角度出發(fā)具有一定平等性，盡管由于員工在同一級(jí)別中可能因不同檔次而使收入有所差異。其他優(yōu)點(diǎn)還包括：（1）這種體系通過(guò)建立一種穩(wěn)定報(bào)酬體系以有利于留住人才。員工認(rèn)識(shí)到隨著服務(wù)年限的增加，即使在同一級(jí)別中報(bào)酬也會(huì)逐年增加。結(jié)果是員工留任和勞動(dòng)力資源的穩(wěn)定使員工能有機(jī)會(huì)提高其技能和效益，相應(yīng)的成本并不高。（2）該體系較易管理，勞動(dòng)力成本易于預(yù)測(cè)。（3）該體系不以犧牲質(zhì)量為前提強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量。2.計(jì)效工資制計(jì)效工資制又稱計(jì)件工資制。計(jì)件工資是根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)計(jì)發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬，它的構(gòu)成要素包括：（1）特定單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)。即按月、日或小時(shí)等計(jì)時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)視工作性質(zhì)有所不同，因此要經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)，對(duì)工作物劃分等級(jí)以后確定。（2）單位時(shí)間的勞動(dòng)定額或工作量標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額一般采用產(chǎn)量和工時(shí)兩種指標(biāo)。（3）計(jì)件形式。計(jì)件形式根據(jù)具體的生產(chǎn)性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)行選擇，一般分為個(gè)人計(jì)件和集體計(jì)件兩種形式。（4）計(jì)件單價(jià)。計(jì)件單價(jià)是指生產(chǎn)某一單位產(chǎn)品或完成某一單位工作所得的工資額，可分為個(gè)人計(jì)件單價(jià)和集體計(jì)件單價(jià)。在計(jì)件單價(jià)一定的情況下，完成的產(chǎn)品數(shù)量越多，勞動(dòng)報(bào)酬越高；在完成的產(chǎn)品數(shù)量相同的情況下，計(jì)件單價(jià)越高，收入也就越高。其計(jì)算公式為：個(gè)人計(jì)件單價(jià)=集體計(jì)件單位=實(shí)施計(jì)效工資體系能激勵(lì)員工提高產(chǎn)出，但管理層一定要警惕不能以數(shù)量換質(zhì)量。計(jì)效工資對(duì)質(zhì)量的反作用實(shí)例是某間工廠中某位工人的產(chǎn)量增加，廢品量亦急劇增加。因此，如果執(zhí)行計(jì)效工資制度，同時(shí)擁有完善的質(zhì)量控制體系將會(huì)大有益處。除了質(zhì)量問(wèn)題，下列問(wèn)題也是計(jì)效工資體系必須面對(duì)的：（1）如上所述，某些工作的產(chǎn)出很難測(cè)量；（2）在提高產(chǎn)量的同時(shí)，安全標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)；（3）如果實(shí)施計(jì)效工資后工人感覺(jué)到工廠只想讓他們?cè)黾赢a(chǎn)量但很難兌現(xiàn)報(bào)酬，或?qū)嵤┲锌傄獮楣べY討價(jià)還價(jià)，那么，工人與管理層之間就會(huì)產(chǎn)生矛盾。如果工人有受騙的感覺(jué)，那么，他們隨后就會(huì)隱瞞重要的崗位業(yè)績(jī)信息。（4）在工會(huì)與管理層之間相互猜疑，互不信任的情況下，工會(huì)代表會(huì)采用計(jì)效工資體系，特別是與工資有關(guān)的部分，作為向管理層施壓，挑起沖突的手段。從積極的一面看，經(jīng)過(guò)仔細(xì)策劃，在工作及產(chǎn)出均可量化的情況下，在與員工事先進(jìn)行過(guò)充分溝通和咨詢后，在管理層與工人之間保持良好關(guān)系的場(chǎng)合中，計(jì)效工資的實(shí)施將會(huì)是有效的。3.業(yè)績(jī)掛鉤工資業(yè)績(jī)掛鉤工資(PRP)不只考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出，它還關(guān)注實(shí)際工作效果。員工個(gè)人的業(yè)績(jī)是依照預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，或是對(duì)比崗位描述中所列的各項(xiàng)任務(wù)，利用一定的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手段進(jìn)行測(cè)量的。作過(guò)這種評(píng)估后，根據(jù)結(jié)果分配報(bào)酬。與業(yè)績(jī)掛鉤的工資可包括一次性支付數(shù)量，還可能有基本工資若干比例計(jì)的獎(jiǎng)金，該比例由業(yè)績(jī)質(zhì)量高低決定，或是加快工資基本檔次的上調(diào)。要有效地實(shí)施業(yè)績(jī)掛鉤工資體系，需要具備若干條件：（1）為使業(yè)績(jī)衡量成為一項(xiàng)有意義的活動(dòng)，必須使個(gè)人之間的業(yè)績(jī)有顯著差異；（2）工資范圍應(yīng)該足夠大，以便拉開(kāi)員工工資的距離；（3）業(yè)績(jī)衡量必須有效、可靠，而且必須能將衡量結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)掛鉤；（4）評(píng)估人員應(yīng)有熟練技能設(shè)定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，并操作評(píng)估過(guò)程；（5）組織文化支持業(yè)績(jī)掛鉤工資體系；（6）報(bào)酬水平既有競(jìng)爭(zhēng)性，又不失公平，組織在將工資與業(yè)績(jī)掛鉤方面富有經(jīng)驗(yàn)；（7）經(jīng)理及下屬之間存在相互信任，經(jīng)理人員應(yīng)作好充分準(zhǔn)備針對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行積極的交流、說(shuō)明，同時(shí)要應(yīng)對(duì)困難決策問(wèn)題。4.福利性報(bào)酬體系這類工資體系近年在英國(guó)日漸流行。在美國(guó)更多地被稱作“柔性津貼”(隱含收入)，在澳大利亞，被稱為“一攬子酬金”，在英國(guó)則被稱之為“(福利)自選”系統(tǒng)。由于這是一種工資替代形式，所以應(yīng)算在全部報(bào)酬或酬金之內(nèi)。它們?cè)诿绹?guó)之所以流行與其稅收優(yōu)惠不無(wú)關(guān)系，與英國(guó)不同，美國(guó)的體系包括人壽保險(xiǎn)和意外保險(xiǎn)，醫(yī)療和牙醫(yī)保健，以及托兒費(fèi)。此外，美國(guó)企業(yè)醫(yī)療費(fèi)用不斷提高也使管理者轉(zhuǎn)而采用柔性體系。公司為員工支付稅前“柔性貸款”，員工可用于醫(yī)療保健費(fèi)用。(二)企業(yè)薪金管理的內(nèi)容具體而言，企業(yè)薪金管理包括：1.管理目標(biāo)的確定薪金管理目標(biāo)必須與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致。因?yàn)樾浇鸸芾硎瞧髽I(yè)管理的一個(gè)有機(jī)組成部分，因此，現(xiàn)代企業(yè)薪金管理的目標(biāo)主要有三個(gè)：①吸引和留住實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的人才；②使員工安心本員工作，并保持較高的工作業(yè)績(jī)和工作動(dòng)力；③協(xié)調(diào)組織目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。2.薪金政策的選擇所謂企業(yè)薪金政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪金管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)、途徑和手段的選擇，是企業(yè)在員工薪金上所采取的方針策略。企業(yè)的薪金政策不是孤立產(chǎn)生的，它要受到多種宏觀因素和微觀因素的影響，具體為：(1)宏觀要素是指企業(yè)薪金運(yùn)行的外部環(huán)境因素，例如國(guó)家經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀況，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，通貨膨脹率，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況，企業(yè)所在地的勞動(dòng)力收入水平，同行業(yè)員工的收入水平，以及國(guó)家稅收、