人性假設(shè)與管理解讀課件

第二章人性假設(shè)與管理

在每一個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后,都必有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假設(shè)?！湼窭赘暌?、哲學(xué)與管理學(xué)上的人性觀二、中國傳統(tǒng)的人性假設(shè)三、西方的人性假設(shè)理論四、z理論與z式管理1謝謝觀賞2019-5-8第二章人性假設(shè)與管理在每一個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理海爾：嚴(yán)密的OEC管理模式張瑞敏：如果訓(xùn)練一個(gè)日本人，讓他每天擦6遍桌子，他一定會(huì)這樣做；而我們有的人開始會(huì)擦6遍，慢慢覺得擦5遍、4遍也可以，最后索性不擦了。有的人干事沒恒心，做事不認(rèn)真，不到位，必須運(yùn)用嚴(yán)格嚴(yán)密的管理體系來規(guī)范人們的行為。2謝謝觀賞2019-5-8海爾：嚴(yán)密的OEC管理模式2謝謝觀賞2019-5-8一、哲學(xué)與管理學(xué)上的人性觀（一）哲學(xué)上的人性觀1、人的自然屬性（1）人屬于自然界，這是人的自然化；（2）人統(tǒng)治自然界，這是自然界的人化。－－人的本質(zhì)是客觀的，因而是可以認(rèn)識(shí)的。3謝謝觀賞2019-5-8一、哲學(xué)與管理學(xué)上的人性觀（一）哲學(xué)上的人性觀3謝謝觀賞202、人的社會(huì)屬性：人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和。（1）人不能離群索居，必須在社會(huì)中生存；（2）人除了生存需要外，還有許多社會(huì)需要－－安全、交往、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等只有在社會(huì)中才能得到滿足；（3）人的需要存在著客觀的社會(huì)衡量尺度；

a.人的需要具有時(shí)代性；

b.人的需要具有階級(jí)性；

c.人的全面發(fā)展取決于社會(huì)的高度發(fā)展。4謝謝觀賞2019-5-82、人的社會(huì)屬性：4謝謝觀賞2019-5-8（二）管理學(xué)上的人性觀

哲學(xué)上的人性論是指人的一般本性和各個(gè)時(shí)代發(fā)生了變化的本性，是人類本性的最高概括。管理學(xué)上的人性是指管理者對(duì)職工需要和勞動(dòng)態(tài)度的看法，它不同于哲學(xué)上的人性觀。它一般離開人的階級(jí)性，而從人的自然屬性方面展開。

1、人有高度自我、自尊和求得生存的欲望；

2、人是有智慧、有感情的動(dòng)物；

3、人受先天遺傳和后天環(huán)境的影響；

4、人的欲望不完全相同，同一欲望也有強(qiáng)弱之差別；

5、人可能因受到某種刺激而要求上進(jìn)，努力去實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)，甚至不惜犧牲生命；也可能因受到某種刺激而感到內(nèi)心空虛、情緒不安，甚至感到人生毫無意義。5謝謝觀賞2019-5-8（二）管理學(xué)上的人性觀5謝謝觀賞2019-5-8二、中國傳統(tǒng)的人性假設(shè)理論1、性惡論人之初，性本惡（法家）2、性善論人之初，性本善（儒家）3、盡性主義個(gè)性中心論4、流水人性善惡不是天生，是后天教育的結(jié)果內(nèi)涵目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚里好愉逸。（荀子）惻隱之心羞惡之心辭讓之心是非之心（孟子）把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿，人人可以自立。（梁?jiǎn)⒊┤诵詿o善與不善,猶水無分東西,決諸東方則東流,決諸西方則西流。（告子）辯論：人之初，性本善？惡？6謝謝觀賞2019-5-8二、中國傳統(tǒng)的人性假設(shè)理論1、性惡論2、性善論3、盡性主義45、現(xiàn)階段中國四種人性觀個(gè)人特殊利益與社會(huì)公眾利益的組合：

1、既保證了公眾利益，又獲得了個(gè)人利益，兩者是協(xié)調(diào)的；

2、得到了個(gè)人利益，但不損害他人和公眾利益，基本協(xié)調(diào)；

3、犧牲個(gè)人利益，保障公眾利益，兩者矛盾，但解決方面正確；

4、損公肥私，損人利己，兩者矛盾，解決方向是反社會(huì)性的。7謝謝觀賞2019-5-85、現(xiàn)階段中國四種人性觀個(gè)人特殊利益與社會(huì)公眾利益的組合：7X假設(shè)員工天生討厭工作，盡可能逃避工作。強(qiáng)制、控制或懲罰為主要管理方式。員工逃避責(zé)任，并且盡可能尋求正式的指導(dǎo)。大多數(shù)員工認(rèn)為安全感在工作相關(guān)因素中最為重要，員工缺乏進(jìn)取心。三、西方的人性假設(shè)理論

（一）X理論、Y理論

美國，麥格雷戈，1960年，《企業(yè)中人的因素》消極專制和民主寬容

管理思想(1）績(jī)效低落由人之本性所至（2）集權(quán)化管理（3）階梯原則（4）組織要求重于個(gè)人需要8謝謝觀賞2019-5-8X假設(shè)三、西方的人性假設(shè)理論管理思想8謝謝觀賞201Y假設(shè)員工會(huì)把工作看作與休息或娛樂一樣自然的事情。如果員工對(duì)工作做出承諾，他們能自我引導(dǎo)，自我控制。普通人能學(xué)會(huì)接受甚至尋求責(zé)任。人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而不只是高層管理者。管理思想（1）績(jī)效低落歸因于管理（2）參與管理（3）融合原則（4）兼顧組織要求和個(gè)人需要9謝謝觀賞2019-5-8Y假設(shè)管理思想9謝謝觀賞2019-5-8超Y理論

摩斯和洛斯奇兩位學(xué)者分別在兩個(gè)工廠和兩個(gè)研究所進(jìn)行試驗(yàn)，在一個(gè)工廠和一個(gè)研究所用X理論，在另一個(gè)工廠和研究所用Y理論進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。結(jié)果：X理論在工廠中有效而在研究所無效，Y理論則相反。管理思想

我們不僅要使組織適合任務(wù)，也要使任務(wù)適合工作人員，以及使工作人員適合組織。超Y理論

X理論與Y理論是共存的、互相補(bǔ)充的，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)是因人而異，人和人不同。10謝謝觀賞2019-5-8超Y理論管理思想超Y理論10謝謝觀賞2019-5-8對(duì)X理論與Y理論的選擇

X理論——消極Y理論——積極

X理論假設(shè)低級(jí)需要主導(dǎo)個(gè)體行為；

Y理論假設(shè)高級(jí)需要決定個(gè)體行為，比X更符合實(shí)際。

X理論強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)控制的技術(shù)、步驟和方法;

Y理論強(qiáng)調(diào)要通過目標(biāo)管理、參與管理、績(jī)效考核、薪資與升遷管理來創(chuàng)造一種環(huán)境，激勵(lì)員工對(duì)組織目標(biāo)的承諾、參與決策過程，提供有責(zé)任和挑戰(zhàn)性的工作，建立融洽的群體關(guān)系等。使職工有機(jī)會(huì)發(fā)揮聰明才智,實(shí)現(xiàn)自我。

注意：1、X與Y理論不存在根本矛盾,二者互為條件,互相補(bǔ)充。2、單純使用一種理論是片面的、不切實(shí)際的，應(yīng)將兩者有機(jī)的、科學(xué)的、綜合的運(yùn)用。3、在

理論的實(shí)踐中需要各項(xiàng)規(guī)章制度來保證；在

理論的實(shí)踐中，同樣也要尊重職工，在滿足職工合理要求的基礎(chǔ)上制定各項(xiàng)規(guī)章制度。11謝謝觀賞2019-5-8對(duì)X理論與Y理論的選擇注意：1、X與Y理論不存在根本矛盾,二（二）四種人性假設(shè)

美國管理心理學(xué)家，雪恩，1960年，《組織心理學(xué)》

1、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與X理論亞當(dāng)·斯密：人的行為動(dòng)機(jī)根源于經(jīng)濟(jì)誘因，人都要爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作就是為了取得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)人（Rational-economicMan)：人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，在于追求自己的最大利益，干工作是為了金錢，在組織操縱和控制下人是被動(dòng)的。工作動(dòng)機(jī)的經(jīng)濟(jì)誘因及相應(yīng)的管理職能，在勞動(dòng)工作仍是人們謀生手段時(shí)是合理的，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。12謝謝觀賞2019-5-8（二）四種人性假設(shè)

美國管理心理學(xué)家，雪恩，1960年，《組經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理策略：（1）用經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)酬來獲得勞務(wù)和服從；（2）注重提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)，而對(duì)人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任是次要的；（3）效率低，情緒低落，解決方法是重新審查獎(jiǎng)酬方案。13謝謝觀賞2019-5-8經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理策略：13謝謝觀賞2019-5-82、“社會(huì)人”假設(shè)與人際關(guān)系理論霍桑實(shí)驗(yàn)否定了“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)。梅奧提出“社會(huì)人”假設(shè)：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，不是經(jīng)濟(jì)需要，人們努力追求的是保持良好的人際關(guān)系。梅奧提出“人際關(guān)系”理論，揭示人們的社會(huì)、心理需求及追求良好的人際關(guān)系環(huán)境，并且說明它對(duì)生產(chǎn)的影響。14謝謝觀賞2019-5-82、“社會(huì)人”假設(shè)與人際關(guān)系理論霍桑實(shí)驗(yàn)否定了“經(jīng)濟(jì)人”的社會(huì)人假設(shè)的管理策略：（1）更應(yīng)注意為完成目標(biāo)而必須工作的職工的個(gè)人需求；（2）關(guān)心職工的心理健康和人際關(guān)系、歸屬感和地位感等；（3）注視群體的存在和團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)；（4）不僅是管理者，更是為職工創(chuàng)造條件、方便，富有同情心的支持者；（5）參與管理。15謝謝觀賞2019-5-8社會(huì)人假設(shè)的管理策略：15謝謝觀賞2019-5-83、“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)與Y理論馬斯洛－需要層次理論：自我實(shí)現(xiàn)是最高層次的需要。自我實(shí)現(xiàn)是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有這樣人才會(huì)感到滿足。阿基里斯(C．Argyris)提出不成熟－成熟理論：一個(gè)健康的人從不成熟到成熟是一個(gè)自然發(fā)展的過程。相似點(diǎn)：人的成熟過程就是自我實(shí)現(xiàn)需求的發(fā)展過程，人之所以不能完全成熟，不能充分自我實(shí)現(xiàn)，都是受環(huán)境條件的限制。16謝謝觀賞2019-5-83、“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)與Y理論馬斯洛－需要層次理論：自我自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的管理策略：

（1）管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變：經(jīng)濟(jì)人重視物質(zhì)因素的刺激；社會(huì)人重視群體作用和人際關(guān)系；而自我實(shí)現(xiàn)人則更注意怎樣使工作更具挑戰(zhàn)性和內(nèi)在意義，并創(chuàng)造一種環(huán)境和條件，使職工能夠在工作中找到這種意義，感受到接受挑戰(zhàn)的自豪感和自尊感。（2）管理職能的轉(zhuǎn)變：管理者與其說是一位激勵(lì)者、指導(dǎo)者、控制者，不如說是一位起催化作用的媒介者，是創(chuàng)造和提供方便的人。（3）獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變：外在獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（4）管理方式的改變：科學(xué)管理參與管理民主管理17謝謝觀賞2019-5-8自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的管理策略：17謝謝觀賞2019-5-84、“復(fù)雜人”假設(shè)與超Y理論（權(quán)變理論）雪恩發(fā)展了超Y理論，提出“復(fù)雜人”假設(shè)：一個(gè)人在不同年齡階段、不同時(shí)間和地點(diǎn)會(huì)有不同表現(xiàn)。復(fù)雜人假設(shè)的管理策略：（1）權(quán)變管理，以現(xiàn)實(shí)的情景為基礎(chǔ)，做出可變的靈活的行為。（2）管理措施要因人而異，因事而異，不能千篇一律。（3）管理策略和措施不能簡(jiǎn)單化和一般化。18謝謝觀賞2019-5-84、“復(fù)雜人”假設(shè)與超Y理論（權(quán)變理論）雪恩發(fā)展了超Y理論，中西方人性假設(shè)的比較西方理論經(jīng)濟(jì)人“X”社會(huì)人自動(dòng)人“Y”復(fù)雜人“超Y”中國理論性惡論人之初，性本惡（法家）性善論人之初，性本善（儒家）盡性主義個(gè)性中心論流水人性善惡不是天生，是后天教育的結(jié)果內(nèi)涵目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚里好愉逸。（荀子）惻隱之心、羞惡之心，辭讓之心，是非之心。（孟子）把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿，人人可以自立。（梁?jiǎn)⒊┤诵詿o善與不善,猶水無分東西,決諸東方則東流,決諸西方則西流。（告子）19謝謝觀賞2019-5-8中西方人性假設(shè)的比較西方理論經(jīng)濟(jì)人“X”社會(huì)人自動(dòng)人“Y”復(fù)四、z理論與z式管理（一）Z理論美國加利福尼亞大學(xué)管理學(xué)院日裔美籍教授威廉.大內(nèi)1981年提出來的。

1、信任－－英國政府、工會(huì)和資方互不信任，使英國經(jīng)濟(jì)癱瘓并把英國的生活水平降到可悲的境地；日本企業(yè)最重要的特征是終身雇用制，這是產(chǎn)生信任、對(duì)企業(yè)忠誠、對(duì)工作奉獻(xiàn)的責(zé)任感的基礎(chǔ)。

2、微妙性－－是指以不強(qiáng)加于人的方法指導(dǎo)工作，分析人的個(gè)性，精確地了解人并決定誰與誰在一起工作最為恰當(dāng)----組織效率最高的搭檔或班組。3、親密性－－貫穿于人們生活中的互相關(guān)心、互相支持和經(jīng)過教導(dǎo)的無私性。而現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)對(duì)人類的最大傷害，莫過于破壞了人與人之間的親密感情，人們的交往關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)。20謝謝觀賞2019-5-8四、z理論與z式管理20謝謝觀賞2019-5-8

（二）Z式管理

1、日本（J式）管理和美國（A式)管理的區(qū)別短期雇傭制快速評(píng)定和提升專業(yè)化的職業(yè)道路明確的控制個(gè)人決策個(gè)人負(fù)責(zé)制部分關(guān)心長(zhǎng)期雇傭制緩慢評(píng)定和提升非專業(yè)化的職業(yè)道路含蓄的控制集體決策集體責(zé)任制整體關(guān)心

美國（A式)管理組織

日本（J式）管理組織21謝謝觀賞2019-5-8（二）Z式管理短期雇傭制長(zhǎng)期雇傭制美國（A式)管

2、Z式管理模式

（1）長(zhǎng)期雇傭制（2）集體決策（3)個(gè)人負(fù)責(zé)制（4）緩慢的評(píng)定和提升（5）適度專業(yè)化的職業(yè)道路（6）含蓄控制和明確控制相結(jié)合（7）整體關(guān)心，包括對(duì)職工家庭的關(guān)心

Z式管理是一種省錢、省時(shí)間、省空間、省資源的增加生產(chǎn)、提高競(jìng)爭(zhēng)力的管理。企業(yè)實(shí)行了Z式管理就會(huì)產(chǎn)生高效率、高效益，就有競(jìng)爭(zhēng)力，就能立于不敗之地。22謝謝觀賞2019-5-82、Z式管理模式22謝謝觀賞2019-5-8

案例分析：企業(yè)文化挽救了電視機(jī)廠

美國德克薩斯州一家電視機(jī)廠因?yàn)榻?jīng)營(yíng)管理不善而瀕臨倒閉，老板決定請(qǐng)一名日本人來接管。七年后，在這位日本人的管理下，產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量都達(dá)到了歷史最高水平，令美國人贊嘆。日本人靠的是尊重人。這種優(yōu)秀的文化表現(xiàn)在其所采用的三項(xiàng)措施之中。第一、接管之初，新任經(jīng)理把職工召集在一起，不是指責(zé)、嘲笑他們的失敗，而是請(qǐng)他們喝咖啡，聚會(huì)，向每一個(gè)職工贈(zèng)送一臺(tái)半導(dǎo)體收音機(jī)，同時(shí)也誠懇地向他們提出一些合理的要求。23謝謝觀賞2019-5-8

案例分析：企業(yè)文化挽救了電視機(jī)廠美國德克薩斯州一家第二、日本經(jīng)理不像美國人那樣與工會(huì)鬧對(duì)立，而是主動(dòng)地選擇拜會(huì)工會(huì)負(fù)責(zé)人，希望多多關(guān)照，力圖使美國工人解除心理戒備，在感情上與美國人靠攏。第三、工廠生產(chǎn)有了起色之后，需要增加勞動(dòng)力，日本經(jīng)理不是去去招收年輕力壯的新人，而是把以前被該廠解雇的老職工全部召集回來重新任用，以培育工人們的報(bào)恩之心。

問題：日本(J式)管理和美國(A式)管理有何區(qū)別？24謝謝觀賞2019-5-8第二、日本經(jīng)理不像美國人那樣與工會(huì)鬧對(duì)立，而是案例分析：兩個(gè)廠長(zhǎng)，兩種做法

某市擁有4000多名職工的第三棉紡廠王廠長(zhǎng)辦事果斷，敢罰敢管。他剛剛接管這個(gè)廠時(shí)，勞動(dòng)紀(jì)律渙散、生產(chǎn)秩序混亂，連年虧損。他上任伊始狠抓勞動(dòng)紀(jì)律，重獎(jiǎng)重罰，初見成效，上半年超額15%完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)。下半年他膽子更大了，進(jìn)一步使用獎(jiǎng)懲權(quán)：對(duì)工作滿意的當(dāng)場(chǎng)開獎(jiǎng)，有時(shí)獎(jiǎng)金高達(dá)500元；工人稍有失誤，即被扣除當(dāng)月獎(jiǎng)金，有時(shí)還扣工資。結(jié)果對(duì)他不滿的人越來越多。為了發(fā)泄不滿情緒，有的工人上班磨洋工，有個(gè)別工人還偷拿工廠的原材料和成品出去賣。王廠長(zhǎng)十分惱火，一次處分了31名工人，但處分布告一夜之間被撕光。工人們說：“處罰工人的布告貼得比法院門前處罰犯人的布告還多！”25謝謝觀賞2019-5-8案例分析：兩個(gè)廠長(zhǎng)，兩種做法某市擁有4000多名職工的第結(jié)果300多名干部、工人向上級(jí)主管部門遞交了聯(lián)名請(qǐng)?jiān)笗?，要求罷免王廠長(zhǎng)。工廠年終時(shí)虧損由去年的250萬增加到420萬。在工人們的壓力下，上級(jí)主管部門免去了王廠長(zhǎng)的職務(wù)，調(diào)一個(gè)姓李的新廠長(zhǎng)接替他。李廠長(zhǎng)進(jìn)廠后首先到車間跟班勞動(dòng)，征求車間干部和普通工人的意見。工人們說：“誰不希望把三棉搞上去啊，但廠長(zhǎng)應(yīng)信任我們，不要把我們當(dāng)犯人一樣對(duì)待！”“這樣狠罰工人，比資本家還資本家！”干部們說：“職工收入低，困難很多，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)關(guān)心他們的疾苦，把嚴(yán)格管理與感情激勵(lì)相結(jié)合?！?6謝謝觀賞2019-5-8結(jié)果300多名干部、工人向上級(jí)主管部門遞交了聯(lián)名請(qǐng)?jiān)笗?，李廠長(zhǎng)召開廠長(zhǎng)書記辦公會(huì)，隨后又召開職代會(huì)，宣布自己的施政方針——“嚴(yán)格管理加微笑管理。在三棉讓工人坐前排，讓三棉充滿愛?！彼f到做到。在嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度的同時(shí)，每天早晨上班時(shí)他和其他廠領(lǐng)導(dǎo)在門口迎接全廠職工，下班后進(jìn)行家庭訪問，了解各層職工的困難和要求。工廠規(guī)定：從班車，干部自帶板凳，把座位讓給一線的工人；分房子，一線工人加兩分；分煤氣罐的標(biāo)準(zhǔn)，工人10年工齡，干部12年工齡。中秋節(jié)時(shí)，組織單身職工賞月晚會(huì)；每個(gè)單身宿舍都裝上了吊扇；春節(jié)時(shí)，又召開退休工人座談會(huì)。27謝謝觀賞2019-5-8李廠長(zhǎng)召開廠長(zhǎng)書記辦公會(huì)，隨后又召開職代會(huì)，宣布自己的施與此同時(shí)，在全廠開展了“愛黨、愛國、愛人民、愛勞動(dòng)、愛公物”的五愛竟賽，黨員帶頭，群策群力，不僅大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，而且私拿公物的現(xiàn)象大為減少，年終時(shí)不僅還清了欠款，而且盈利680萬元。職工收入大幅度提高，勞動(dòng)積極性更加高漲。干群之間、職工之間形成了和諧、融洽、寬厚、團(tuán)結(jié)的氣氛。有一日廠里停電，中班停產(chǎn)。下午2:15提前供電，工廠來不及通知，工人們自動(dòng)來廠上班，有些不當(dāng)班的工人也來了，不到半小時(shí)全廠5萬多紗錠全部轉(zhuǎn)動(dòng)起來。工廠搞氣流紡紗生產(chǎn)線，缺100萬元資金，工人們自動(dòng)集資，有的職工為此賣掉了高檔電器。結(jié)果第二年利稅突破千元大關(guān)，達(dá)到歷史最高水平。李長(zhǎng)廠把這種工作方法概括為“以愛為核心的第一要素工作法?！?8謝謝觀賞2019-5-8與此同時(shí)，在全廠開展了“愛黨、愛國、愛人民、愛勞動(dòng)、愛公問題請(qǐng)對(duì)照王廠長(zhǎng)、李廠長(zhǎng)的不同做法，并分析以下問題：

1．他們的人性假設(shè)、管理理念、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)有何不同？

2．他們?cè)诩?lì)方面的指導(dǎo)思想、手段和側(cè)重點(diǎn)有何不同？

3．他們的管理方式分別有何得失？29謝謝觀賞2019-5-8問題請(qǐng)對(duì)照王廠長(zhǎng)、李廠長(zhǎng)的不同做法，并分析以下問題：

29人性的哲學(xué)修訂量表本問卷是一系列關(guān)于態(tài)度的陳述組成。每一陳述只是代表人們的一種普遍觀點(diǎn)，并沒有對(duì)錯(cuò)之分。你可能會(huì)同意某些觀點(diǎn)卻不同意另一些觀點(diǎn)。我們感興趣的是你同意或不同意的程度如何。仔細(xì)閱讀每一陳述，然后在每一陳述前標(biāo)上相應(yīng)的數(shù)值以表明你同意或不同意的程度。這些數(shù)值的意義如下：完全同意+3部分同意+2略微同意+1略微不同意-1部分不同意-2完全不同意-3回答這些問題時(shí)往往第一印象最為恰當(dāng)。閱讀每一陳述，決定你是否同意以及同意的程度如何，然后在答卷的前面標(biāo)上相應(yīng)的數(shù)值。請(qǐng)務(wù)必回答每一問題。如果你發(fā)現(xiàn)這些數(shù)值均不能確切地