新創(chuàng)企業(yè)文化建設的四大誤區(qū)

--------------------------------------------------------------- 范文最新推薦------------------------------------------------------新創(chuàng)企業(yè)文化建設的四大誤區(qū)新創(chuàng)企業(yè)文化建設的四大誤區(qū)新創(chuàng)企業(yè)應該進行企業(yè)文化建設，也能夠成功地進行企業(yè)文化建設，這應該是沒有疑義的。但是，新創(chuàng)企業(yè)的企業(yè)文化建設也容易陷入一些誤區(qū)，使這些企業(yè)不僅不能從企業(yè)文化建設中獲益， 還要受到損失。誤區(qū)之一∶企業(yè)目標非企業(yè)化什么是企業(yè)目標或要辦成一個什么樣的企業(yè)，對創(chuàng)辦企業(yè)的人來講應該是一個最基本、最簡單不過的問題了。然而，許許多多的企業(yè)之所以失敗，就是因為沒有把這個問題解決好。許多企業(yè)由于辦企業(yè)的目標不明確或不正確，所培育的企業(yè)文化也就表現(xiàn)出種種問題。企業(yè)文化的培育在很大程度上取決于企業(yè)主要領導者的價值觀和職業(yè)素質，在社會價值取向日趨多元的今天，如果企業(yè)主要領導者沒有承擔風險，貢獻才智，創(chuàng)辦一流企業(yè)的強烈責任感，忽而想從政，忽而想經(jīng)商，忽而想著書立說作名流，忽而想謀個高薪職位吃安穩(wěn)飯，那么，企業(yè)就不會有長遠的值得全體員工共同奮斗去實現(xiàn)的目標。因此，對于新創(chuàng)企業(yè)而言，盡管企業(yè)規(guī)模不同，行業(yè)各異，若想建設好自己的企業(yè)文化，領導者至少要在守法經(jīng)營、產(chǎn)業(yè)報國等這些基本問題上“思無邪”，方能不陷入偏離企業(yè)目標的種種誤區(qū)。誤區(qū)之二∶企業(yè)精神缺少個性化1/14企業(yè)精神是企業(yè)文化的精髓，能夠根據(jù)本企業(yè)的特點，概括、提煉出本企業(yè)所特有的企業(yè)精神， 不但能對內(nèi)激勵員工的工作熱情， 對外也能提升企業(yè)形象，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展?，F(xiàn)在，關于企業(yè)文化的理論不斷推出，而我們卻看到為數(shù)不少的企業(yè)提不出自已的企業(yè)精抻，或者勉強提出幾條，也是套話、空話，諸如什么“團結”、“奮進”、“拼搏”、“進取”之類的豪言壯語，千廠一面，讓人看不出企業(yè)的個性。像這樣口號式的企業(yè)精抻，不僅對內(nèi)起不到激勵職工的作用，還暴露了管理層的膚淺、懶惰、不求甚解或附庸風雅的消極面。什么樣的企業(yè)精神具有個性化特點呢？同仁堂是馳名國內(nèi)外的中藥生產(chǎn)、開發(fā)、經(jīng)銷企業(yè)，是有數(shù)百年歷史的中華老字號，該企業(yè)中有著懸掛數(shù)百年的警言∶“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢省物力”、“修合無人見，存心有天知”。這兩蝠對聯(lián)，不僅對仗工整，有神韻，有正氣，具有傳統(tǒng)文化色彩，而且極符合中藥配制中的行業(yè)特點，幾百年來，對同仁堂天下聞名的質量至上意識的形成起了重要作用。盡管當時還沒有關于企業(yè)文化的理論，但誰能不認為這是提煉企業(yè)精神的成功案例呢。對于一個企業(yè)來說，能不能及時形成自已積極向上的有特色的企業(yè)精神，取決于兩方面的努力∶一是領導層能不能認真研究企業(yè)文化，及時總結出本企業(yè)的企業(yè)精神； 二是員工能否認同這種企業(yè)精神， 并體現(xiàn)在行動中。在這方面，新創(chuàng)企業(yè)容易陷入的誤區(qū)就是自己提出的企業(yè)精神缺少特色，或是說非個性化。--------------------------------------------------------------- 范文最新推薦------------------------------------------------------誤區(qū)之三∶形象設計形式化企業(yè)形象是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。良好的企業(yè)形象可以使企業(yè)在社會上迅速獲得聲譽，對開拓市場、搞活經(jīng)營大有裨益。國外專家還形成了進行企業(yè)形象系統(tǒng)設計的理論，即CIS系統(tǒng)設計理論。按照這個理論，企業(yè)形象可按理念識別、行為識別和視覺識別這三大系統(tǒng)去進行設計。 麥當勞連鎖經(jīng)營店，以其獨特的店面風格、員工服務內(nèi)容和產(chǎn)品加工營銷體系， 從美國一家普通的快餐店發(fā)展成知名度極高的跨國公司，成為被人津津樂道的CIS系統(tǒng)設計的經(jīng)典案例。但是，是否每個企業(yè)特別是新創(chuàng)企業(yè)都應該像麥當勞這樣從里到外地進行徹底包裝呢？顯然不是。進行企業(yè)形象設計，必須根據(jù)企業(yè)的行業(yè)要求、區(qū)域文化、企業(yè)實力、時代特點等決定設計的總體方案，在這里，切忌不顧企業(yè)自身情況，陷入形式化的誤區(qū)?，F(xiàn)實生活中，企業(yè)想靠包裝、炒作求發(fā)展而最終失敗的例子很多，即便少數(shù)企業(yè)一時炒作成功，如秦池酒、愛多VCD等，但由于沒有真正的有競爭力的產(chǎn)品作后盾，也會迅速隕落。一些企業(yè)以企業(yè)形象策劃、設計為業(yè)，會有意無意夸大形象設計的作用，但企業(yè)自已一定要頭腦清醒，特別是新創(chuàng)企業(yè)，一般承受不了太大的沖擊，萬不可在企業(yè)形象設計上陷入形式化的誤區(qū)，以免求虛名而受實害。誤區(qū)之四∶文化建設清談化20世紀八九十年代，出現(xiàn)了世界范圍的文化熱，企業(yè)文化也是在這個大背景下產(chǎn)生、發(fā)展的。我們引進了企業(yè)文化理論，不但對我們理解企業(yè)有益，從某種角度講，對理解社3/14會，理解文化，理解歷史都有益。正因如此，我國對企業(yè)文化研究有興趣的，除了研究企業(yè)管理的人，還有研究哲學、社會學、歷史學、心理學等方方面面的人。這一方面使我國的企業(yè)文化研究內(nèi)容比國外可能更豐富，但另一方面也容易使我國企業(yè)文化研究產(chǎn)生某種脫離企業(yè)實踐的“清談化”、“玄學化”偏向。對于研究者來說，雅好清談，崇尚玄學，或者問題不大，至多不過是個人研究方向是否符合社會需要的問題， 而對企業(yè)領導者來說，如果以為搞企業(yè)文化建設就是花很多時間和精力去弄清楚這些問題， 去記住這些名詞，以便能在各種場合談論企業(yè)文化，就大錯而特錯了。企業(yè)領導人重要的任務是要在自已的企業(yè)中締造出一種能使企業(yè)健康發(fā)展的企業(yè)文化，而不是侈談外國的企業(yè)文化，或國內(nèi)某些知名企業(yè)的企業(yè)文化。企業(yè)文化理論就好比生活中的許多格言，成熟的人會按它辦事，卻不會以背誦、談論為能事，否則，就是步入了誤區(qū)。上述企業(yè)文化建設中的誤區(qū)，對企業(yè)特別是新創(chuàng)企業(yè)的危害極大，有必要在積極推進社會主義現(xiàn)代企業(yè)文化建設的同時，提醒企業(yè)領導者遠離這些陷阱。如何讓員工認同企業(yè)文化企業(yè)最高層次的競爭已經(jīng)不再是人、財、物的競爭，而是文化的競爭，最先進的管理思想是用文化進行管理，因此，企業(yè)經(jīng)營者越來越注重企業(yè)文化的建設和價值觀的塑造，企業(yè)文化正成為企業(yè)核心競--------------------------------------------------------------- 范文最新推薦------------------------------------------------------爭力的有力保障。大道無形，企業(yè)文化是個看不見、摸不著的東西，不少人都感覺“虛”，不知道文化建設從哪入手，重點在哪，所以也導致了很多企業(yè)把企業(yè)文化建設與CIS混為一談，口號標語滿天飛，但企業(yè)的文化建設卻總是不入門，在門外徘徊，根本無法提高員工的凝聚力和歸屬感，無法提升管理水平。通過大量的研究和咨詢實踐，我們認為，企業(yè)文化建設的關鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為。海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設計師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結構適應企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結合起來?！笨梢?，對于企業(yè)高層管理者來說，如何讓員工認同公司的文化，并轉化為自己的工作行為，是關系企業(yè)文化成敗的關鍵。讓員工參與企業(yè)文化建設一、廣泛征求意見任何企業(yè)都有文化，尤其對于許多大中型的國營企業(yè)，在經(jīng)歷了這么多年的風風雨雨后，員工對文化總有許多自己的看法，很多企業(yè)在引入組織變革或再造時，往往忽略了對本企業(yè)文化的考慮，結果往往造成了“手術很成功，但病人死了”的尷尬。麥肯錫兵敗實達，就是最好的案例，雖然方案很科學，但實達的文化不能融合，結果是一敗5/14涂地。很多人把企業(yè)文化認為是老板文化、高層文化，這是片面的，企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。要得到大家的認同，首先要征求大家的意見。企業(yè)高層管理者應該創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機感，讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動機，然后在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。二、與員工的日常工作結合起來企業(yè)確定了新的企業(yè)文化理念后，就要進行導入，其實也就是把理念轉化為行動的過程。在進行導入時，不要采取強壓式的，要讓大家先結合每個員工自己的具體工作進行討論，首先必須明確公司為什么要樹立這樣的理念，接下來是我們每個人應如何改變觀念，使自己的工作與文化相結合。在我們?yōu)橐患铱崭鄣孛娣展咀龅钠髽I(yè)文化塑造項目中， 就是先讓基層員工自己討論工作中的問題， 然后結合企業(yè)文化，提出如何進行改善和提高，包括工作的流程和方法，最后是自己應該怎么做。通過這樣的研討，讓每個員工都清楚的知道公司的企業(yè)文化是什么， 為什么要樹立這樣的文化，為什么自己要這么做。以身作則，最為關鍵--------------------------------------------------------------- 范文最新推薦------------------------------------------------------一、企業(yè)高層的角色作為企業(yè)文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業(yè)文化建設最重要也最直接的工作。有一次一個企業(yè)老總問筆者：“你覺得塑造企業(yè)文化什么最關鍵？”筆者告訴他：“是先把你自己塑造成企業(yè)文化的楷模!”一些企業(yè)高層管理者總感覺企業(yè)文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者，他們的一言一行都對企業(yè)文化的形成起著至關重要的作用。一次我輔導一家企業(yè)做企業(yè)文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業(yè)理念在這方面有所體現(xiàn)，在我們談話時，恰好安排要面試一個中層經(jīng)理，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：“讓他再等半個小時，我有事走不開?！币患∈伦阋泽w現(xiàn)他對人才的重視程度了。企業(yè)的高層領導往往既是文化、制度的塑造者，同時又是理念、制度的破壞者。二、從點滴做起很多企業(yè)在進行企業(yè)文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討，其實企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理的點點滴滴上。作為企業(yè)管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發(fā)，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工后來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有7/14幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如GE公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。試想我們國內(nèi)的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎？理念故事化，故事理念化，并進行宣傳一、理念故事化企業(yè)文化的理念大都比較抽象，因此，企業(yè)領導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。蒙牛集團的企業(yè)文化強調(diào)競爭，他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑的體現(xiàn)出來：清晨醒來，獅子的想法是要跑過最慢的羚羊，而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子，“物競天擇、適者生存”，大自然的法則，對于企業(yè)的生存和發(fā)展同樣適用。二、故事理念化在企業(yè)文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業(yè)文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業(yè)文化咨詢項目中，我們幫助他們按照企業(yè)文化的要求進行先進人物的評選，并在公司內(nèi)部和相關媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什么他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動。--------------------------------------------------------------- 范文最新推薦------------------------------------------------------三、溝通渠道建設企業(yè)理念要得到員工的認同，必須在企業(yè)的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業(yè)內(nèi)刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網(wǎng)，都應該成為企業(yè)文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。如果員工不能認同公司的文化， 企業(yè)就會形成內(nèi)耗，雖然每個人看起來都很有力量，但由于方向不一致，所以導致企業(yè)的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看，沒有強有力的企業(yè)文化，企業(yè)也就無法形成自己的核心競爭力， 在競爭日益激烈的市場上，是無法立于不敗之地的。四腳懸空的企業(yè)文化以“穿上雙星鞋，瀟灑走世界”的廣告詞而知名的造鞋企業(yè)青島雙星集團，一度受到員工不嚴格執(zhí)行工序和質量要求甚至偷竊原材料的困擾，加強監(jiān)控、培訓教育都難以奏效?？偛猛艉Ｗ屑毞治龊?，找到了令很多企業(yè)管理專家驚愕不已的“法門”：在工廠里塑一尊大佛，并不斷地告誡員工，鞋子要被千千萬萬人穿在腳上，造鞋的工作是“良心活”，你做得怎樣，佛看在眼里，記在心間，善有善報，惡有惡報，善惡報應，自有因果。這個辦法還真管用，企業(yè)擔心的問題基本得到了有效控制：員工虔誠面佛，安心工作，產(chǎn)品質量很有保障。在接受電視臺采訪時，汪海對此毫不諱言：“要不你讓我怎么辦？”9/14類似的“典故”多得是。海南航空董事長陳峰師承國學大師南懷瑾，深感“國之興衰在民之覺悟”，把儒、釋、道學的很多行為法則引入了企業(yè)。外界還傳說，海南航空中層以上干部會見客人時以佛家手勢代替握手禮。湘財證券則在公司里建設了易學博物館，八卦、天象成為令大家心靈相通的語言。沈陽的東宇集團高舉旗幟學 GE(通用電氣)，可以說是把 GE奉作自己的“神明”，讓員工思 GE所思，為GE所為，“全員學 GE”要天天講，日日學，以達到思想和行動上的自覺統(tǒng)一。還有很多企業(yè)，干脆就把企業(yè)老總的“語錄”當作“圣經(jīng)”，每天集體念誦，久而久之，也就成了習慣。在海爾，“OEC管理法”(日事日畢，日清日高)、“市場鏈管理SST”(索酬、索賠、跳閘)等張瑞敏的思想已被員工記得滾瓜爛熟。同時，海爾還以“海爾‘畫’與‘話’”的方式，輔以經(jīng)常性的訓導以及瑯瑯上口的“形象用語”和口號，開展“精神文化”建設。甚至遠在巴基斯坦的海爾工業(yè)園，都隨處可見海爾員工的“畫”與“話”，貼在廠房里、走道旁、樓梯間，以體現(xiàn)出每一個員工都在感受、領悟、再現(xiàn)和貫徹張首席的思想。中國企業(yè)聯(lián)合會企業(yè)管理宣傳工作委員會常務副秘書長祝慧燁說，在特定的階段，很多企業(yè)要制造“神話”，制造相對封閉、隔離的環(huán)境，讓員工景仰、懾服，其目的就在于，以相對低成本的方式，解決企業(yè)員工的誠信和信念問題，進而約束員工行為，形成具有預定的共同價值取向的人群，形成對自己有利的企業(yè)生態(tài)。當然，“神”的原型可以是虛幻的、外來的甚至企業(yè)老總本人。--------------------------------------------------------------- 范文最新推薦------------------------------------------------------中國的商業(yè)史算不上發(fā)達，但高度發(fā)達的社會和政治文明史卻為當今企業(yè)的經(jīng)營管理者提供了充足的營養(yǎng)。在企業(yè)經(jīng)營管理的過程中，有很多“說也說不清楚”、制度和規(guī)范都力所不能及的問題， 因為說不清楚，往往給人玄而又玄的印象，有人稱之為哲學，有人稱之為宗教，更多的時候，人們把它統(tǒng)統(tǒng)裝在企業(yè)文化這個大筐中。國外企業(yè)也十分重視企業(yè)文化，如“惠普之道”和英特爾的“只有偏執(zhí)狂才能生存”。對比之下不難發(fā)現(xiàn)，國外的所謂企業(yè)文化解決的是把員工統(tǒng)一到企業(yè)的價值觀和追求的愿景目標上的問題，如強調(diào)“創(chuàng)新”、“不斷超越”、“均衡發(fā)展”、“保持領先”等等。按照施恩(EdgarSchein)在《組織文化和領導力》中的定義，企業(yè)文化就是企業(yè)中的人在解決適應環(huán)境和內(nèi)部團結問題時習得的、成體系的一系列基本預設。通俗地說，企業(yè)文化創(chuàng)造的是獨特的有別于其他企業(yè)的“小氣候”。而國內(nèi)企業(yè)，尤其那些在市場競爭中打拼、必須自食其力的企業(yè)，其所謂企業(yè)文化十分蕪雜，相當一部分所謂企業(yè)文化，目的其實更多地是為社會道德建設這個“大氣候”補課。從整個社會的深層次變革來看，轉型時期的大多數(shù)人都處于既有價值觀和信仰失靈的茫然狀態(tài)。這種由信仰缺失帶來的浮躁心態(tài)，使得廣泛的社會道德基礎建設與經(jīng)濟發(fā)展速度極不匹配。同時，企業(yè)家面臨的是一個存在一定“仇富心態(tài)”的社會環(huán)境，“吃你點、拿你點算什么”不只是個別人的想法。如果沒有采取恰當?shù)男问郊右越袒?、引導和約束，偷懶、欺騙、11/14腐敗甚至盜竊行為會迅速滋生、蔓延，人們很容易在占便宜、搭便車上取得心理上的一致。因此，企業(yè)的經(jīng)營管理者必須從企業(yè)所在地域、所處發(fā)展階段、所屬行業(yè)環(huán)境等出發(fā)，找到最適合自己的管理手段，為員工補上道德文明甚至基本的行為規(guī)范這一課。海爾集團最早的制度建設，就是從“禁止隨地大小便”開始的。再如遠大空調(diào)有限公司，采取半軍事化的“管制”手段，規(guī)則細化到“員工每天刷牙2次，每次不少于3分鐘”。深圳寶德科技股份有限公司則大力倡導“好人”文化：員工都要做好人，不做好人就沒有機會。有學者認為，現(xiàn)階段的大多數(shù)人，不再可能也不應該像過去那樣依靠主流渠道獲得社會轉型時期的穩(wěn)定感、成就感和歸宿感。而企業(yè)家以經(jīng)濟的方式組成一個個經(jīng)濟和文化的法人主體，以其自身利益的最大化目標為動力，成為整合全社會人力資源的一種重要渠道。社會對企業(yè)家所寄予的希望，絕不只是在經(jīng)濟方面，而是要以其在經(jīng)濟和企業(yè)文化上的成功，影響社會文化的演進和社會整體信用水平的提升。歷史地看，這個觀點無疑是正確的。但具體到現(xiàn)階段每個企業(yè)的頭上，這樣的使命不可能自覺完成，而是不得已而為之。企業(yè)最直接的目標當然是正常經(jīng)營以獲取利潤，但為了保證正常經(jīng)營，不得不勉為其難地承擔起本應由社會完成的基礎道德和行為規(guī)范建設。在中國企業(yè)家聯(lián)合會主辦的“全國企業(yè)文化年會系列會議”上，我們觀察了與會者是出于什么樣的目的來探討企業(yè)文化問題的。這些來自企業(yè)界的人士最希望聽到的是：“企業(yè)文化如何幫助提高績--------------