《人力資源管理概論》期末復(fù)習(xí)資料

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備注：中的內(nèi)容不是答案，而是相關(guān)術(shù)語或?qū)W問點(diǎn)可以在用于論述題、案例題中湊字?jǐn)?shù)。

一、單選（1分×10）

單選題正確選項(xiàng)答案（我也不知道題長什么樣）：

1、思想

2、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

3、崗前培訓(xùn)

4、辭退

5、環(huán)境條件——津貼

6、計(jì)件和計(jì)時工資

7、觀看法

8、法定福利——失業(yè)保險

9、多維性

10、內(nèi)在酬勞

11、自我實(shí)現(xiàn)需求

12、smart原則

13、績效考核過短可激勵員工（錯）

14、薪酬越高工作激勵性越強(qiáng)（錯）

二、名詞解釋（3分×6）

1、人力資源：就是指人所具有的對價值制造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

2、人力資源管理：是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作樂觀性，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡

其才、事得其人、人事適宜，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動。

3、人力資源規(guī)劃：是指在企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對企業(yè)在某個時期的人員供應(yīng)和人員需求進(jìn)行猜測，并依據(jù)猜測的結(jié)果實(shí)行相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，以滿意企業(yè)對人員的需求，為企業(yè)的進(jìn)展供應(yīng)合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益供應(yīng)人力資源支持。

4、試用期工資：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同商定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

5、職務(wù)分析：又稱工作分析或崗位分析，是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動，也是對該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和討論過程，即制定職務(wù)描述書的系統(tǒng)過程。

6、職位分析：采納特地的方法獵取組織內(nèi)職位的重要信息，并以特定格式把該職位相關(guān)信息描述出來，從而使其他人能了解該職位的過程。

7、聘請：就是指在企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺方案，查找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。聘請包括招募、甄選與錄用三部分。

8、職業(yè)生涯：指一個人通過對自身狀況和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獵取職業(yè)信息，選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定行動方案和行動方案。

9、員工培訓(xùn)與開發(fā)：企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的學(xué)問、技能并轉(zhuǎn)變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種方案性和連續(xù)性的活動。

10、績效管理：是指制定員工績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成狀況作出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持全都，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。

11、績效考核：確定肯定的考核主體，借助肯定的考核方法，對員工的工作績效作出評價。

12、薪酬：是指企業(yè)為認(rèn)可員工的工作與服務(wù)而支付給員工的各種直接的和

間接的經(jīng)濟(jì)收入。

13、薪酬管理：是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和進(jìn)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工應(yīng)得的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬掌握的過程。

14、勞動關(guān)系：簡潔的可以理解為勞動者被用人單位雇傭付出勞動、單位付勞動酬勞的關(guān)系。

15、案例分析法：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思索和決斷的案例，通過獨(dú)立討論和相互爭論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題力量的一種方法。

16、無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論：就是把幾個應(yīng)聘者組成一個小組，給他們供應(yīng)一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組爭論的方式在限定的時間內(nèi)給出一個決策，評價者通過對被評價者在爭論中的言語及非言語行為的觀看來對他們做出評價的一種測評形式。

三、辨析（8分×3）

1、人力資源和人力資本的區(qū)分。

（1）在與社會財(cái)寶和社會價值的關(guān)系上，兩者是不同的：

人力資本是由投資形成的，強(qiáng)調(diào)以某種代價獲得力量或技能的價值，投資的代價可在提高生產(chǎn)力過程中以更大的收益收回。它與社會價值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說是一種由因索果的關(guān)系。

人力資源是指勞動者擁有的腦力和體力對價值制造起了重要的貢獻(xiàn)作用，強(qiáng)調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)、制造力量，它在生產(chǎn)過程中可以制造產(chǎn)品、財(cái)寶，促進(jìn)社會進(jìn)展。它與社會價值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說是一種由果溯因的關(guān)系。（2）兩者討論問題和關(guān)注的重點(diǎn)不同（重要觀念）

人力資本是通過投資形成的存在于人體中的資本形式，是人身上的價值凝聚，是從成本收益的角度來討論人在經(jīng)濟(jì)增長中的作用，強(qiáng)調(diào)投資付出的代價及其收回，考慮投資成本帶來多少價值，討論的是價值增值的速度和幅度，關(guān)注的是收益問題，即投資能否帶來收益及其帶來多少收益的問題。

人力資源將人作為財(cái)寶的來源來看待，是從投入產(chǎn)出的角度來討論人對經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)出的問題，即人力資源對經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的貢獻(xiàn)有多大，對經(jīng)濟(jì)的推動力有多強(qiáng)。

（3）人力資源和人力資本的計(jì)量形式不同：

人力資源是指肯定時間、肯定空間內(nèi)人所具有的對價值制造起貢獻(xiàn)作用并且能夠?yàn)榻M織所利用的體力和腦力的總和，是存量的概念。

人力資本，假如從生產(chǎn)活動的角度來看，往往是與流量核算相聯(lián)系的，表現(xiàn)為閱歷的不斷積累、技能的不斷改進(jìn)、產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷消耗；假如從投資活動的角度來看，又與存量核算相聯(lián)系，表現(xiàn)為投入到訓(xùn)練培訓(xùn)、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝聚。

2、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)分？

答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)分主要體現(xiàn)在：

（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本動身點(diǎn)是“著眼于人”。

（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注意的是投入、使用和掌握。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注意產(chǎn)出和開發(fā)。（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，好像與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門漸漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

3、人力資源管理和人事管理的區(qū)分。

（1）管理的視角不同。傳統(tǒng)的人事管理把人力看做是成本，人力資源管理把人力看做是資源。從成本的角度動身，管理活動追求的必需是人員的削減，人力成本的節(jié)省，從資源的角度動身，管理活動就會重視對人力資源的開發(fā)和利用。

（2）工作的性質(zhì)。人事工作屬于行政管理的范疇，主要是一些事務(wù)性的工作。人事部門負(fù)責(zé)款待領(lǐng)導(dǎo)的決策。人力資源管理則包含戰(zhàn)略性的工作和事務(wù)性的工作。吸納和開發(fā)人力資源成為人力資源管理工作的重中之重。人力資源管理部門既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)層制定、實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。

（3）管理的重點(diǎn)。人事管理以事為核心，強(qiáng)調(diào)的是“因事高人、因事評人”。工作任務(wù)是否完成，是一切管理活動的動身點(diǎn)。人力資源管理則是以人為中心，注意人事適宜。在某些企業(yè)中，為了留住人才，充分發(fā)揮其才能，甚至消失了“因人設(shè)事”的現(xiàn)象。例如，假如某位研發(fā)人員提出了某個研發(fā)項(xiàng)目，在經(jīng)過適當(dāng)?shù)脑u估之后，企業(yè)會為這位研發(fā)人員供應(yīng)相關(guān)的支持。

（4）對管理人員的要求。擔(dān)當(dāng)人事管理工作的人，通常是人事方面的特地人才。人力資源管理則要求其工作人員是通才。他不僅要懂人事工作，還要了解企業(yè)各方面的經(jīng)營管理狀況。

四、論述（20分×1）

1、人力資源是做什么的，公司角色，重要性。

（1）人力資源是指人所具有的對價值制造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人力資源分為人力資源規(guī)劃、人員聘請與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實(shí)施、績效考核與實(shí)施、薪酬福利、員工關(guān)系管理、職業(yè)生涯管理和人事管理八大模塊。人力資源的每一個模塊滲透到企業(yè)的各層面，幫助業(yè)務(wù)開展工作。并漸漸轉(zhuǎn)變角色，充分發(fā)揮其職能部門作用，間接制造企業(yè)效益。企業(yè)以人為本，從選拔聘請到人才培育，都是人力資源管理的內(nèi)容。人力資源也是通過對人力、資源的管理，發(fā)揮其基礎(chǔ)性作用。成為企業(yè)運(yùn)營的根本要素之一。

（2）人力資源在企業(yè)中充當(dāng)以下四個角色：

1）戰(zhàn)略伙伴：這一角色的主要任務(wù)集中在確保企業(yè)所制定的人力資源管理戰(zhàn)略得到貫徹執(zhí)行。而戰(zhàn)略的執(zhí)行是在人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合在一起的基礎(chǔ)上綻開的。

2）管理專家：扮演管理專家的角色要求人力資源管理職能必需能夠設(shè)計(jì)和貫徹有效的人力資源管理制度、管理過程以及管理實(shí)踐。

3）員工激勵者：這一角色的主要任務(wù)是有效地激勵員工的樂觀性。

4）變革推動者：要求人力資源管理職能對組織進(jìn)行重整以適應(yīng)新的競爭條件。

（3）人力資源管理對企業(yè)進(jìn)展的重要性如下：

1）充分調(diào)動企業(yè)員工的樂觀性。企業(yè)對人才的激勵力度大大打算了人力資源的潛能是否得到正常發(fā)揮或者多大程度的發(fā)揮。因此，企業(yè)在人才引進(jìn)、使用

中要樂觀討論個人需求和制度對個人需求滿意感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機(jī)制，實(shí)行各種激勵技術(shù)和安排獎懲制度，最大限度地調(diào)動企業(yè)員工的樂觀性，促進(jìn)提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)進(jìn)展的正能量。

2）實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資本的擴(kuò)張。企業(yè)全部擁有的資源主要分為三大部分：人力資源、物質(zhì)資源以及財(cái)力資源，其中人力資源又是企業(yè)進(jìn)展的核心要素?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理，一方面能為企業(yè)吸引大量的高素養(yǎng)人才，給企業(yè)快速、穩(wěn)定的進(jìn)展供應(yīng)人才的支持；另一方面，能夠最大限度的提高企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)，提升工作效率?？傊?，科學(xué)合理的人力資源開發(fā)和管理，能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的擴(kuò)張，增加企業(yè)人才存量，形成企業(yè)隱形資本。

3）更快地完成企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)?？茖W(xué)的人力資源開發(fā)與管理能夠極大地調(diào)動企業(yè)員工的樂觀性，最大限度地關(guān)心開發(fā)員工的潛能，從而有效地提高員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)物盡其用、人盡其才的目的，更快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目的。

4）不斷地提高企業(yè)的競爭力。21世紀(jì)對市場競爭歸根究竟是人才的競爭，因此，企業(yè)加強(qiáng)人才的開發(fā)和培訓(xùn)，完善人力資源管理，能關(guān)心企業(yè)獲得更強(qiáng)的競爭實(shí)力，擁有高素養(yǎng)、優(yōu)秀的人才能夠源源不斷的給企業(yè)注入新奇的活力和推動力，有利于企業(yè)完善進(jìn)展戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)長期進(jìn)展。

五、計(jì)算（8分×1）

人力資源規(guī)劃有計(jì)算題（供應(yīng)的猜測）（沒找到相關(guān)例題，應(yīng)當(dāng)相當(dāng)簡潔，內(nèi)容在書上170~176頁）

六、案例分析（20×1，其中3個小問）

1、勞動關(guān)系管理，績效考核，企業(yè)文化。

（1）勞動關(guān)系管理：從廣義上講，是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)整勞動關(guān)系之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會增值，并構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。從狹義上講，勞動關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采納柔性的、激勵性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿足度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)各種形式關(guān)系