績(jī)效考核管理辦法(范本10則)

績(jī)效考核管理辦法（一）：第一條考核目的為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效,對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。第二條考核范圍本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法.1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人,重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。第四條考核時(shí)間1、公司實(shí)行定期考核制度,并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,年度考核在次年初進(jìn)行.2、公司因重大工作項(xiàng)目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核.第五條考核形式各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。第六條考核辦法考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書(shū)面報(bào)告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行.第七條考核資料1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績(jī)效狀況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60％，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40％，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表。2、公司基層員工考核,依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表。3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中,各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分.第八條專項(xiàng)考核1、試用期考核對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;2、后進(jìn)員工考核對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。3、個(gè)案考核對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。4、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考.第九條考核程序1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表.2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并填寫考核量表匯總到人事部.3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核狀況,提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。5、人事部公布考核結(jié)果,并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善意見(jiàn)，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃.6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門.第十條考核結(jié)果1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次.其中：考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;90分》考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%；80分》考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%;60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%；50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘.績(jī)效考核管理辦法（二）:員工績(jī)效考核制度第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于透過(guò)對(duì)員工必須期的工作成績(jī)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求.第二條、績(jī)效考核原則。1、 考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改善、提高；2、 考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；3、 考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；4、 考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。第三條、適用范圍.本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。1、 考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；2、 因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。（一） 考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核.如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。（二） 平時(shí)考核1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。（三）年終考核1、員工于每年12月底舉行總考核1次。2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)（一）人事考核的種類。人事考核能夠分為兩種:1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評(píng)定.2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。（二）人事考核務(wù)必把握的潛力.人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿Γ撛跐摿惋@在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來(lái)把握；顯在潛力，則可能透過(guò)工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握.具體包括:知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評(píng)者的職責(zé).1、第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且,對(duì)于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。2、第二次考評(píng)者,務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,務(wù)必予以注明。個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下,需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。3、裁定、拍板者,參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,二次考核能夠省掉。5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：（1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。（2）務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià).（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。（4）在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā),透過(guò)被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和推薦,以便上下級(jí)之間相互理解。第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:1、教育培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力.3、晉升.在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之際,就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。5、獎(jiǎng)勵(lì).為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定資料與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管.1、保管者.考核表由規(guī)定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年.但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。（二）表資料的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求.第十一條、考核者的培訓(xùn)（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。（二）培訓(xùn)包括：1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；2、確認(rèn)考核規(guī)定；3、理解考核資料與項(xiàng)目；4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作.績(jī)效考核管理辦法（三）：第1條績(jī)效考核目的1、績(jī)效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì).2、績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，透過(guò)對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及潛力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。第2條績(jī)效考核作用1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn).2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù).3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要.5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息.第3條績(jī)效考核原則1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。3、反饋的原則,即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正.4、時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為,不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。第4條績(jī)效考核時(shí)間安排績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。1、月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。2、季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。第5條考核小組組成1、組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。2、副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。3、執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績(jī)效考核。4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展。5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第6條考核小組職能1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出推薦并糾偏。4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。5、負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展?？?jī)效考核管理辦法（四）：?jiǎn)T工績(jī)效考核制度（試行）為客觀公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，更好地激勵(lì)和挖掘員工的潛能，強(qiáng)化員工的競(jìng)爭(zhēng)與職責(zé)意識(shí),提高公司整體效能，體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的用人原則.特制訂《員工績(jī)效考核制度》。第一章總則一、考核目的根本目的：1、建立科學(xué)、有效的績(jī)效管理機(jī)制，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效與貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效的放大和提升.2、為公司員工獎(jiǎng)懲帶給參考依據(jù).3、作為公司成員提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和職責(zé)意識(shí)的手段.直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績(jī)提成、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動(dòng)的參考。二、考核范圍創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工,包括：1、公司總經(jīng)理2、副總經(jīng)理3、總經(jīng)理助理4、部門各部長(zhǎng)5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員三、考核原則1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向，重獎(jiǎng)輕罰原則;2、以定量的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則;3、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與公司目標(biāo)持續(xù)一致原則；4、反饋與提升的原則:即把考核的結(jié)果,及時(shí)反饋，并對(duì)完成績(jī)效的過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo).四、考核組織和職責(zé)1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見(jiàn),負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施.2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù),并根據(jù)考核辦法對(duì)各部門月度及年度具體完成業(yè)績(jī)予以考核.3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核狀況并帶給分析報(bào)告，并對(duì)存在的問(wèn)題提出改善意見(jiàn)。4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部帶給目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。5、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé),總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督職責(zé)。第二章業(yè)務(wù)部門（前臺(tái)）考核辦法及獎(jiǎng)懲操作方法一、考核辦法以績(jī)效為導(dǎo)向，對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。二、適用人員前臺(tái)各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司.三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用年度考核外,其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。四、考核操作辦法。單位考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法處罰辦法融資擔(dān)保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%-30％作為績(jī)效工資,具體考核為:1、完成月目標(biāo)任務(wù)：1）發(fā)放全額績(jī)效工資;2）享受實(shí)際保費(fèi)收入提成；2、完成年度目標(biāo)任務(wù):1）按實(shí)際保費(fèi)收入0。5％給予獎(jiǎng)勵(lì)；2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù):超出部分按2％給予提成獎(jiǎng)勵(lì)。其中1％在年底給予獎(jiǎng)勵(lì)，剩下1％在解保后給予業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì).每月從工資總額中提取10%—30％作為績(jī)效工資，具體考核為：1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90％，發(fā)放本月績(jī)效工資100％，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80％，則發(fā)放本月績(jī)效工資90%，以此類推。3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。工程履約（含各分公司及辦事處）保費(fèi)收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資，具體考核為：1、完成月目標(biāo)任務(wù):1）發(fā)放全額績(jī)效工資；2）實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成；2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：1）按實(shí)際保費(fèi)收入3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。2）完成公司制訂的年度總目標(biāo),月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5％給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì).每月從工資總額中提取10%—30％作為績(jī)效工資,具體考核為:1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90％,發(fā)放本月績(jī)效工資100％,完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80％，則發(fā)放本月績(jī)效工資90％，以此類推。3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪.個(gè)貸部保費(fèi)收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10％-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：1、完成月度目標(biāo)任務(wù):1）發(fā)放全額績(jī)效工資;2）實(shí)際保費(fèi)收入提成；2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：1）按實(shí)際保費(fèi)收入2％給予獎(jiǎng)勵(lì)；2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù):超出部分按5%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10％—30％作為績(jī)效工資，具體考核為:1、未完成月目標(biāo)任務(wù),按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成；2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90％,發(fā)放本月績(jī)效工資100％,完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80％，則發(fā)放本月績(jī)效工資90％，以此類推。3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60％,調(diào)整崗位或降薪。個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：1、完成目標(biāo)任務(wù),享受基本工資和業(yè)績(jī)提成；2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績(jī)提成，還給予以下獎(jiǎng)勵(lì)：每遞增10萬(wàn)元,基本工資增加100元。1、未完成目標(biāo)任務(wù)，無(wú)基本工資,按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。2、連續(xù)三個(gè)月無(wú)業(yè)績(jī)，公司暫時(shí)凍結(jié)社保繳費(fèi),且由個(gè)人全額承擔(dān)社保費(fèi)用。拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績(jī)效工資,年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放,年底具體考核為：1、完成年度目標(biāo)任務(wù):1）一次性發(fā)放月度提取的全額績(jī)效工資;2）實(shí)際業(yè)績(jī)提成;3）按實(shí)際所收傭金 %給予獎(jiǎng)勵(lì)。2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：超出部份按 ％給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10％—30％作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為:1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成；2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jī)效工資，完成年度目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放績(jī)效工資總額90%，以此類推3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于___％，調(diào)整崗位或降薪.投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對(duì)外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30％作為績(jī)效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核，10％作為年底指標(biāo)考核，具體辦法如下：月度指標(biāo)考核（咨詢及資金拆借等）:1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：1）享受全額績(jī)效工資;2）實(shí)際業(yè)績(jī)提成；2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：1）按3％給予獎(jiǎng)勵(lì)。2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：超出部份按 ％給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取30％（月度考核指標(biāo)20％+年度考核指標(biāo)10％）作為績(jī)效工資，具體考核為：1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成，本月績(jī)效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如:完成目標(biāo)任務(wù)90%,則享受績(jī)效工資的90％,完成目標(biāo)任務(wù)80%，則享受績(jī)效工資80％，以此類推.2、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。關(guān)于年度考核指標(biāo):1、未完成目標(biāo)任務(wù),按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。完成目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jī)效工資，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績(jī)效工資總額90%，以此類推?？?jī)效考核管理辦法（五）:（一）考核指標(biāo):1、公司對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)有:銷售計(jì)劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長(zhǎng)率、銷售價(jià)格持續(xù)率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問(wèn)成功率、顧客意見(jiàn)發(fā)生率、新顧客開(kāi)發(fā)率、老顧客持續(xù)率。（二）考核頻次:1、月度考核，每月評(píng)分一次.2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度12個(gè)月度考核分之和）÷12、3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考核表報(bào)送人力資源部?？?jī)效考核管理制度。（三） 、考核細(xì)則:月度考核得分=（日常工作考核得分×；權(quán)重70%）+（出勤×權(quán)重30%）出勤（百分制）：權(quán)重30%當(dāng)月滿勤100分,缺勤1天扣4分。（半天按1天計(jì)）（四）區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（100分）:權(quán)重70%1、 月報(bào)（60分）:月報(bào)的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計(jì)劃和針對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的狀況提出合理化方案。（1）月工作總結(jié)要求資料詳細(xì)，字跡清楚，語(yǔ)句通順;（20分）（2）月工作計(jì)劃要求思路清晰，資料詳細(xì)，字跡清楚,語(yǔ)句通順;（20分）（3） 根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際狀況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案；（20分）2、 區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對(duì)銷售業(yè)務(wù)員的周報(bào)，認(rèn)真審查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并給予指導(dǎo).（10分）3、 區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料詳細(xì)記錄。（10分）4、 區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報(bào)上報(bào)到銷售計(jì)劃部,上報(bào)不及時(shí)。（10分）5、 區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分?？?jī)效考核管理制度.（10分）注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。（五）銷售員日常工作考核（百分制）:權(quán)重70％1、經(jīng)銷商的管理方面（30分），出現(xiàn)下列狀況,每項(xiàng)扣5分（1）經(jīng)銷商終端日?qǐng)?bào)（須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16：00前上報(bào)至各區(qū)域計(jì)劃員）上報(bào)不及時(shí)；（3）終端用戶存在問(wèn)題，經(jīng)銷商未能及時(shí)解決;（4）沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對(duì)進(jìn)貨、銷量、存貨狀況不了解；（5）經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問(wèn)題未及時(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)；（6）各種返利表（在每月25日前上報(bào)銷售計(jì)劃部）不及時(shí)上報(bào)。2、銷售員管理方面（70分）（1）周報(bào)（40分）：認(rèn)真填寫《周工作匯報(bào)表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分;上周工作總結(jié)（10分）：務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分；下周工作計(jì)劃（10分）：務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分；大客戶走訪狀況（10分）：每周須走訪2家以上，并對(duì)走訪狀況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀(jì)實(shí)》一同上交，如不交者該項(xiàng)不得分;（每項(xiàng)扣3分，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分）；客戶拜訪紀(jì)實(shí)（10分）：拜訪客戶結(jié)束后及時(shí)將走訪的詳細(xì)狀況填寫在《客戶拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢；（2）市場(chǎng)信息反饋（5分）：務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;（3） 產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋（5分）：認(rèn)真填寫，要求做到及時(shí)有效；（4） 廣告計(jì)劃表（5分）：每月13日前報(bào)給廣告信息部,未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分；（5） 促銷活動(dòng)計(jì)劃報(bào)告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部,再報(bào)告中說(shuō)明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費(fèi)用計(jì)劃及預(yù)期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分；（6） 促銷效果評(píng)價(jià)（5分）：用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動(dòng),活動(dòng)結(jié)束后5日內(nèi)提交活動(dòng)總結(jié)報(bào)告，上報(bào)給廣告信息部.如實(shí)際活動(dòng)與上報(bào)計(jì)劃不符、不按時(shí)提交活動(dòng)資料的，每項(xiàng)扣2分；（7） 周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。（六） 、現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)代表日?？己耍ò俜种疲簷?quán)重70%1、 現(xiàn)場(chǎng)區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)（10分）：對(duì)本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分,基本勝任的扣2分;沒(méi)熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣410分,由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。2、 駐區(qū)現(xiàn)場(chǎng)區(qū)域服務(wù)代表去向（10分）：售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣110（特殊狀況除外），由現(xiàn)場(chǎng)管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核。3、 用戶投訴（10分）：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時(shí)，造成用戶投訴升級(jí)的一次扣25分,引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣510分，嚴(yán)重者直至下崗，由現(xiàn)場(chǎng)管理組、函電組負(fù)責(zé)考核.4、 特約服務(wù)中心工作質(zhì)量（20分）：區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無(wú)誤的得10分，有空項(xiàng)但不影響核查的扣12分，工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣510分，由索賠組負(fù)責(zé)考核;區(qū)域特約服務(wù)中心按時(shí)提報(bào)配件采購(gòu)計(jì)劃的得10分，沒(méi)按時(shí)提報(bào)計(jì)劃但對(duì)三包服務(wù)沒(méi)造成不良影響的扣14分，沒(méi)按時(shí)提報(bào)計(jì)劃造成急調(diào)件頻次多的扣35分。沒(méi)按時(shí)提報(bào)計(jì)劃并對(duì)三包服務(wù)造成不良影響的扣510分,由配件組、函電組負(fù)責(zé)考核。5、各地經(jīng)銷商意見(jiàn)（10分）:對(duì)售前、售中、售后服務(wù)滿意得10分，一般得5分,較差不得分，由函電組負(fù)責(zé)考核。6、走訪報(bào)告，月工作計(jì)劃、總結(jié)（10分）:按時(shí)提報(bào)工作計(jì)劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分,有計(jì)劃、總結(jié)但敘述方面、簡(jiǎn)單扣25分，無(wú)走訪報(bào)告或月工作總結(jié)、計(jì)劃不得分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。7、內(nèi)部培訓(xùn)（10分）:無(wú)缺席，成績(jī)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分,由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。8、服務(wù)活動(dòng)（10分）：轄區(qū)內(nèi)開(kāi)展專項(xiàng)服務(wù)活動(dòng)，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開(kāi)展但效果不夠理想的扣13分,沒(méi)能正常開(kāi)展活動(dòng)的扣510分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。9、信息反饋（10分）：特殊批量質(zhì)量問(wèn)題及時(shí)提報(bào)反饋信息的得10分,不能按時(shí)提報(bào)質(zhì)量信息的扣15分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組、技術(shù)組考核。10、特殊考核項(xiàng)目（10分）：每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報(bào)索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場(chǎng)代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。（七）考核權(quán)限:1、采取逐級(jí)考核原則。2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評(píng)分，由銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)人評(píng)分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審.4、銷售公司部長(zhǎng)以上人員的考核由銷售公司董事長(zhǎng)（或授權(quán)人）考核。（八）薪酬發(fā)放1、銷售員的考核得分將作為每月薪資、年終獎(jiǎng)金、調(diào)職的依據(jù).2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計(jì)劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計(jì)劃獎(jiǎng)金其中：基礎(chǔ)工資=工資總額×；50%；計(jì)劃完成率考核工資=工資總額×；35%×；計(jì)劃完成率；日常工作考核工資=工資總額×15%×；日常考核得分率。銷售人員工資考核方案詳見(jiàn)《銷售公司績(jī)效考核方案》注：銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行.績(jī)效考核管理辦法（六）:一、 績(jī)效考核的目的:1、 不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量,降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，帶給公司持續(xù)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力;2、 加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo);3、 不斷提高公司員的工作潛力,改善工作業(yè)績(jī),提高員工在工作中的主動(dòng)性和用心性；4、 建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì);5、 透過(guò)考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。二、 績(jī)效考核的原則:1、 公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要理解公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。2、 定期化與制度化原則:績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。（1）公司對(duì)員工（業(yè)務(wù)員每?jī)芍芸己艘淮危┑目己瞬捎妹恐芸己朔椒?，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。（2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善.3、公司對(duì)員工的考核采用分級(jí)考核的辦法：考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。4、公司對(duì)員工的考核采用百分制的辦法.5、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評(píng)價(jià)占30%，上級(jí)評(píng)價(jià)70％。6、靈活性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同.中層干部:定量考核70%，定性考核30%.生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期,定量70％，定性30%非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70％其他崗位：定量60％,定性40％。宀日廿“定量考核:中層干部：部門重點(diǎn)工作（總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會(huì)議確定的各部門重點(diǎn)工作;每周考核會(huì)安排的工作；部門年度工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。）完成的質(zhì)量和數(shù)量。其他崗位：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作。定性考核：公司行為規(guī)范（工作態(tài)度、工作潛力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo)）。三、組織領(lǐng)導(dǎo)公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。組長(zhǎng)：工作職責(zé)：1、 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開(kāi)。2、 負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。3、 負(fù)責(zé)各部門定量考核的評(píng)價(jià)。4、 負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點(diǎn).四、考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況,公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不同,所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同（本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同）。各部門定量考核工作目標(biāo)和資料根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理狀況確定。1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明：（各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后）（1） 中層干部考核項(xiàng)目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項(xiàng)目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定.確定分值比例務(wù)必科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕,否則扣相關(guān)人員10分.（2） 評(píng)分小計(jì)=上一級(jí)評(píng)分×70%+自評(píng)分30%（3） 考核會(huì)時(shí)各部門負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作（非日常事務(wù)性工作）,則視為工作不作為，由考核會(huì)扣下周定量考核積分30分。（4） 定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)（以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上），或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。（5） 考核會(huì)要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo)：質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、職責(zé)人等,由綜合部備案。（6） 對(duì)總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì)議精神貫徹執(zhí)行狀況：未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。（7） 下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分.（8）出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10—40分。（9）上級(jí)考核下級(jí)時(shí)要尊重客觀事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響,不得有打擊報(bào)復(fù)的行為.否則扣相關(guān)人員20分。做評(píng)價(jià)時(shí)參照以下決定基準(zhǔn)：a工作過(guò)程的正確性b工作結(jié)果的有效性c工作方法選取的正確性d工作的改善和改善e解決問(wèn)題的潛力f職責(zé)意識(shí)、個(gè)人品格績(jī)效考核管理辦法（七）：績(jī)效考核制度范文一、考核目的:為了完善薪資管理體系，提高工作績(jī)效，帶給員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改善。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。二、考核范圍：全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核）。三、考核原則:3、1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準(zhǔn)繩；3、2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行.四、考核公式及其換算比例：4、1績(jī)效考核計(jì)算公式=kpi績(jī)效（50%）+360度考核（30%）+個(gè)人行為鑒定20%4、 2績(jī)效換算比例：kpi績(jī)效總計(jì)100分占50%；360度考核總計(jì)200分占30%；個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20%。五、 績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋：5、 1績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、潛力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià).5、 2kpi（keyperformanceindex）：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),是透過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo).5、 3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息,從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并帶給反饋的方法，考評(píng)不僅僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。5、 4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有推薦性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。六、 績(jī)效考核細(xì)則6、 1kpi績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核資料，總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分.占績(jī)效考核總分的比例為50%。6、 2主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。6、 3個(gè)人行為鑒定考核6、 3、1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分6、 3、2遲到、早退一次每次扣除2分6、 3、3曠工半天每次扣除5分依次類推。6、3、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分6、 3、5每月請(qǐng)事假1天以上（不含）每一天扣除1分依次類推。6、3、6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分6、3、7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分6、3、8提出合理化推薦且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際狀況給予獎(jiǎng)勵(lì)6、3、9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。6、3、10在rohs推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。七、考核時(shí)間:7、1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。7、2年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束.八、考核等級(jí)/比例:8、1個(gè)人績(jī)效津貼比例:根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類,f1—8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。8、 2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×；120%；甲等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100%;乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90%；丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80%；丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×；70%。8、 3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效考核91分以上甲等：當(dāng)月績(jī)效考核80-90分乙等：當(dāng)月績(jī)效考核70-79分丙等：當(dāng)月績(jī)效考核60-69分丁等：當(dāng)月績(jī)效考核59分以下九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：9、 1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)9、 2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核.在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以提薪（針對(duì)職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：優(yōu)等：薪資上調(diào)二級(jí)檔位甲等：薪資上調(diào)一級(jí)檔位乙等：薪資檔位不變丙等：薪資下調(diào)一級(jí)檔位丁等：解雇9、 2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整.十、考核紀(jì)律：10、 1上級(jí)考核務(wù)必公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理.10、 2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。10、 3考核工作務(wù)必在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。10、 4弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的0記分.十一、考核仲裁：11、 1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。11、 2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);a、 對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束b、 考核投訴的處理；c、 討論并透過(guò)各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)；d、 每半年檢討考核制度，視狀況修訂考核制度及指標(biāo).11、 3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。十二、績(jī)效面談12、1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管務(wù)必在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談,辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工能夠考核總結(jié)會(huì)議的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨(dú)面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部,部門留存復(fù)印件。12、2績(jī)效面談的資料詳見(jiàn)考核表背面的《績(jī)效面談表》，面談?dòng)涗浀馁Y料將作為員工下一步績(jī)效改善的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。績(jī)效考核管理辦法（八）：機(jī)關(guān)績(jī)效考核制度一、考核范圍各科工作崗位的科級(jí)及科級(jí)以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。二、考核資料（一）業(yè)務(wù)工作主要考核崗位職責(zé)的履行狀況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成狀況。（二）共性工作主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、群眾活動(dòng)、規(guī)范化制度化建設(shè)狀況；機(jī)要保密、計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會(huì)治安綜合治理、內(nèi)保值班狀況；精神禮貌建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)狀況。三、考核方式考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日?？己伺c年終民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行。（一）日?？己巳粘？己税窗俜钟?jì)算,其中業(yè)務(wù)工作占60％，共性工作占40％。1、業(yè)務(wù)工作.考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員的業(yè)務(wù)工作狀況進(jìn)行定期考核，考核狀況記入《日常考核記錄表》。2、共性工作.考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員的共性工作狀況進(jìn)行定期匯總,匯總狀況記入《日常考核記錄表》。《日?？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行匯總。（二）民主測(cè)評(píng)民主測(cè)評(píng)成績(jī)按百分計(jì)算?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下:1、被考核人員總結(jié)年度工作狀況，填寫《年度考核表》；2、召開(kāi)全體工作人員會(huì)議，被考核人員進(jìn)行述職，述職資料主要包括工作業(yè)績(jī)和存在的不足；3、組織民主測(cè)評(píng)，以填寫民主測(cè)評(píng)票的形式對(duì)被考核人員進(jìn)行測(cè)評(píng).民主測(cè)評(píng)按縣級(jí)干部（a票）占50%、中層正職（b票）占30%、其他人員（c票）占20%的比例計(jì)算得分。四、考核結(jié)果的計(jì)算及運(yùn)用考核結(jié)果實(shí)行百分制，分?jǐn)?shù)保留到小數(shù)點(diǎn)后兩位。被考核人員總分?jǐn)?shù)=日常考核得分×60%+民主測(cè)評(píng)得分×40%.考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職（合格）及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù).五、組織領(lǐng)導(dǎo)成立由主任任組長(zhǎng)，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)，有關(guān)科負(fù)責(zé)人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo);領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負(fù)責(zé)考核工作的日常事務(wù)。六、日?？己嗽u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（一）業(yè)務(wù)工作1、盡職盡責(zé)完成本職工作，無(wú)扣分狀況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或?yàn)閱挝蛔龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，可適當(dāng)加1-5分。3、受到國(guó)家、省、市級(jí)表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項(xiàng)工作受到重復(fù)表彰的,按最高等次表彰加分，不重復(fù)計(jì)算。4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分（一稿多投的，按照最高標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)計(jì)算）：（1）在國(guó)家、省、市級(jí)報(bào)刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的,每發(fā)表一篇分別加2分、1、5分、1分。5、因自身原因未按規(guī)定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的,視狀況扣1—10分。6、未按時(shí)報(bào)送重點(diǎn)工作督查事項(xiàng)進(jìn)展?fàn)顩r的,每發(fā)生一次,科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣0、5分；未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣2分；未完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項(xiàng)成績(jī)的,每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評(píng)先樹(shù)優(yōu)資格。7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事,導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯(cuò)的，當(dāng)事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外,科負(fù)責(zé)人和直接職責(zé)人一次各扣2—5分.（二）共性工作1、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律，無(wú)扣分狀況的,得40分。2、代表單位參加全市性群眾活動(dòng)，獲得較好名次的,每次加2分。3、拾金不昧、見(jiàn)義勇為、扶貧濟(jì)困等受到社會(huì)好評(píng)，為單位爭(zhēng)得榮譽(yù)的，加2分。4、無(wú)故不參加單位組織的會(huì)議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他群眾活動(dòng)的，每缺勤一次扣2分。5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)工作人員遵守機(jī)關(guān)辦公制度狀況進(jìn)行不定期檢查.遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0、5分；未請(qǐng)假或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉,造成不良影響的,一次扣1分。7、無(wú)故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分.8、違反建設(shè)節(jié)約型機(jī)關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分.9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的,一次扣1分。10、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不維護(hù)團(tuán)結(jié),與他人發(fā)生爭(zhēng)吵的，一次扣5分；遇事以大局為重，主動(dòng)避免爭(zhēng)執(zhí)的，一次加5分。（三）否決事項(xiàng)凡有下列狀況之一的，取消評(píng)先樹(shù)優(yōu)資格:1、違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤，造成較壞影響的.2、本年度曠工累計(jì)超過(guò)1天，事假累計(jì)超過(guò)30天或病假累計(jì)超過(guò)60天的。4、廉政建設(shè)、計(jì)劃生育、社會(huì)治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問(wèn)題的。七、其他事項(xiàng)其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際狀況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》執(zhí)行.績(jī)效考核管理辦法（九）:績(jī)效考核管理制度范本第一章總則第一條:為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本則績(jī)效管理制度。績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于：1、考察員工的工作績(jī)效；2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與潛力；4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改善工作績(jī)效.第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)潛力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估,是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的職責(zé),人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和帶給技術(shù)方面支持。第五條:員工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,務(wù)必妥善保管。第六條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見(jiàn)習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的職責(zé)主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條：各級(jí)管理者務(wù)必強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念,牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的職責(zé)意識(shí),包括：1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)；2、各級(jí)管理者是員工職責(zé)的最終承擔(dān)者；3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)潛力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的職責(zé);4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，下屬務(wù)必始終持續(xù)高度的參與性,各級(jí)管理者務(wù)必隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其基本程序?yàn)?第二條:制定績(jī)效目標(biāo)：1、根據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門的要求和期望,確定當(dāng)月（或考核周期）工作目標(biāo)；2、部門負(fù)責(zé)人的考核資料包括：2、1、部門量化指標(biāo):針對(duì)部門能夠量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為40％）2、2、部門非量化指標(biāo):針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績(jī)構(gòu)成十分重要的指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為15％）2、3、追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;（此項(xiàng)權(quán)重為15％）2、4、部門管理與改善狀況的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10％）2、5、培訓(xùn)管理的考核.（此項(xiàng)權(quán)重為10%）2、6、現(xiàn)場(chǎng)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）2、7、其他任務(wù)的考核.（此項(xiàng)權(quán)重為5%）2、8、職責(zé)事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大職責(zé)事故、一般職責(zé)事故、輕微職責(zé)事故。2、9、假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核資料和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。各部門下屬員工的績(jī)效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。4、各部門考核表見(jiàn)附后。第三條:建立工作期望:1、為了確保員工在業(yè)績(jī)構(gòu)成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),在填具考核表后，務(wù)必與所轄員工就考核表中的資料和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；2、溝通的基本資料包括：2、1、期望員工到達(dá)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn);2、2、衡量業(yè)績(jī)的方法和手段；2、3、實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn)；2、4、管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過(guò)程中應(yīng)帶給的指導(dǎo)和幫忙；2、5、出現(xiàn)意外狀況的處理方式；2、6、員工個(gè)人發(fā)展與改善要點(diǎn)與指導(dǎo)等。3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績(jī)。第四條:管理者務(wù)必在下屬績(jī)效構(gòu)成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績(jī)構(gòu)成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn),如實(shí)隨時(shí)記錄在行為指導(dǎo)記錄中,以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。第五條:各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí),務(wù)必依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀,同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。第六條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問(wèn)題務(wù)必與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于：1、肯定業(yè)績(jī),指出不足,為員工職業(yè)潛力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，以便構(gòu)成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn),并將其列入下月（或考核周期）的績(jī)效改善目標(biāo)；3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中，確定下月（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)第七條：考核的結(jié)果,采用個(gè)人自評(píng),上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng),報(bào)人力資源部匯總后交績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人審核。第八條:績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第九條：考核資料務(wù)必嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長(zhǎng)級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(zhǎng)級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。第十條:任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，能夠在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估.第三章考核結(jié)果的應(yīng)用第一條：公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。第二條：月度考核總分100分,劃分為四個(gè)等級(jí)a級(jí)績(jī)效工資:優(yōu)秀（稱職）考核得分90分以上b級(jí)績(jī)效工資：良好（比較稱職）考核得分75—90分c級(jí)績(jī)效工資：中（基本稱職）考核得分6075分d級(jí)績(jī)效工資：差（不稱職）考核得分60分以下注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績(jī)效工資考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績(jī)效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績(jī)效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績(jī)效工資。職責(zé)事故重點(diǎn)考核當(dāng)事職責(zé)者。第三條:不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大職責(zé)事故一齊，造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一齊一般職責(zé)事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在5000-10000元的，否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一齊輕微職責(zé)事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在10005000元的，否決總分10分。第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表此刻以下幾個(gè)方面：1、 月度績(jī)效工資的確認(rèn)；2、 年度獎(jiǎng)金的分配；3、 晉職資格的確認(rèn)；4、 培訓(xùn)資格的確認(rèn)；5、 其他資格的確認(rèn)。第五條:月度考核成績(jī)的關(guān)系為：1、 月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績(jī)效工資；2、 連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；3、 累積四次考核不稱職者，降一級(jí)處理；4、 累積五次考核不稱職者，勸退并降二級(jí)處理；5、 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)《薪酬管理制度》;第六條：年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職,免年度獎(jiǎng);2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；3、 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見(jiàn)《薪酬管理制度》。第七條：晉職資格的關(guān)系為:1、 年度考核不稱職者，免晉職；2、 年度考核等級(jí)為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；3、 累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;第八條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):1、 凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)潛力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；2、 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展?jié)摿ε囵B(yǎng),由部長(zhǎng)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。3、 部長(zhǎng)及部長(zhǎng)以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件,見(jiàn)相關(guān)管理制度。第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績(jī)效考核的，按正?？己撕笤賹?duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績(jī)效工資并予以辭退.第四章附則第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款.第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同.績(jī)效考核管理辦法（十）：企業(yè)績(jī)效考核管理辦法一、考核目的為了進(jìn)一步完善公司分配管理制度,強(qiáng)化公司員工的職責(zé)意識(shí)與成果意識(shí)，并運(yùn)用該評(píng)價(jià)的方式，指導(dǎo)、幫忙、約束和激勵(lì)廣大員工，真正實(shí)現(xiàn)收入靠貢獻(xiàn)的分配原則。二、適用范圍本辦法適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工?？毓伞⒐晒鞠聦倨髽I(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照?qǐng)?zhí)行。三、考核依據(jù)及資料考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務(wù)人員、由各部門的二級(jí)工資管理委員會(huì)負(fù)責(zé)本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督管理,各部門能夠結(jié)合單位具體狀況制定相應(yīng)的考核細(xì)則并實(shí)施。對(duì)管理人員以崗位工作職責(zé)為依據(jù)，認(rèn)真核定每個(gè)崗位的工作量，具體到每一項(xiàng)工作的分值，從工作目標(biāo),質(zhì)量、方法、進(jìn)展、反饋等方面,在創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應(yīng)變潛力及廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助，職責(zé)心等要素上，實(shí)行量化考核。對(duì)工程技術(shù)人員按技術(shù)項(xiàng)目，以技術(shù)的領(lǐng)先程度、難易程度、完成時(shí)間、完成制裁等因素，核定工作量,制定出易于操作的量化標(biāo)準(zhǔn)，量化分值，實(shí)行考核。對(duì)基本生產(chǎn)人員的量化考核,以每個(gè)崗位的工時(shí)定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動(dòng)紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。對(duì)輔助生產(chǎn)人員的量化考核,以工作任務(wù)、質(zhì)量、物耗、安全、勞動(dòng)紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。對(duì)服務(wù)人員的量化考核，以崗位工作目標(biāo)和職責(zé)為主要依據(jù)，在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助，職責(zé)心等方面，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。實(shí)施員工的考核務(wù)必懷本人所從事的崗位相對(duì)應(yīng)，嚴(yán)禁員工拿崗位的報(bào)酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對(duì)部門和員工進(jìn)行處罰。四、考核管理（一）個(gè)人月度業(yè)績(jī)綜合考核1．月度考核根據(jù)考核者當(dāng)月工作計(jì)劃完成狀況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個(gè)方面、十六個(gè)考核要素等因素綜合評(píng)分，考核指標(biāo)應(yīng)盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實(shí)、公正、公開(kāi).2．個(gè)人考核由所在單位（部門）自行組織，考核結(jié)果上報(bào)公司人事勞動(dòng)部，確定認(rèn)后，在單位（部門）張榜公布。3.當(dāng)個(gè)人考核得分小于50分時(shí)，m3=0,即崗位業(yè)績(jī)工資為零。4．崗位業(yè)績(jī)工資按月發(fā)放,由單位（部門）根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行二次分配,余額作為單位（部門）獎(jiǎng)勵(lì)基金。5．考核基本生產(chǎn)工人時(shí),如果當(dāng)月完成工時(shí)數(shù)超過(guò)定額部分，可由各單位（部門）制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)條例。（二）單位（部門）月度綜合考核1．單位（部位）月度綜合考核由公司綜合管理部責(zé)成有關(guān)部門制定具體考核細(xì)則并負(fù)責(zé)實(shí)施.2．分廠管理項(xiàng)目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分,其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分.3．部室管理項(xiàng)目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分。其中分廠對(duì)相關(guān)工作作風(fēng)考核20分，管理費(fèi)用30分，工作效率20分,質(zhì)量體系（工作質(zhì)量）30分。4．考核結(jié)查由綜合管理部負(fù)責(zé)評(píng)審確認(rèn)，金額由人事勞動(dòng)部負(fù)責(zé)計(jì)算，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。當(dāng)單位（部門）綜合考核分?jǐn)?shù)小于60分時(shí)，n2=0,即單位所有人員的崗位業(yè)績(jī)工資為零。五、考核及調(diào)薪管理（一）員工實(shí)行考核晉檔制度,每年調(diào)整一次，考核方式與考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《公司員工年度考核制度》。（二）根據(jù)崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、收入靠貢獻(xiàn)的原則，實(shí)行考核晉級(jí)、降級(jí)制度和末尾淘汰制度。（三）本年度年終考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)的員工，可在本崗位上晉升一檔工資.（四）連續(xù)兩年考核成績(jī)?yōu)榱嫉膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。（五）連續(xù)兩年考核成績(jī)?yōu)橹谢虮灸甑啄杲K考核成績(jī)?yōu)椴畹膯T工，在本崗位降低一檔工資。（六）對(duì)于已到達(dá)崗位最高檔次工資的員工，年度考核時(shí)不再晉檔。（七）本年度年終考核成績(jī)?yōu)椴畈⑦M(jìn)入末尾淘汰的員工，按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。某大型集團(tuán)從1984年創(chuàng)業(yè)時(shí)的11個(gè)人，發(fā)展到這天已擁有近萬(wàn)名員工。當(dāng)一大批優(yōu)秀的年輕人被某大型的外部光環(huán)吸引來(lái)的時(shí)候，人們不妨走入某大型內(nèi)部去看看某大型的人力資源管理，尤其是獨(dú)具特色的考核體系。某大型集團(tuán)的考核體系結(jié)構(gòu)圍繞靜態(tài)的職責(zé)+動(dòng)態(tài)的目標(biāo)兩條主線展開(kāi)，建立起目