萬科薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系調(diào)研分析報(bào)告

萬科薪酬體系調(diào)研匯報(bào)一、萬科薪酬體系綜述(一)萬科薪酬理念企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)，提供業(yè)內(nèi)富有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬，吸納和保留優(yōu)異人才。1、市場(chǎng)化：在行業(yè)內(nèi)保持富有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬水平，和企業(yè)在各地市場(chǎng)地位相一致。2、因崗而異：薪酬表現(xiàn)不一樣崗位在決議責(zé)任、影響范圍、資格要求等方面特征。3、結(jié)果分享：企業(yè)取得每一個(gè)進(jìn)步全部和廣大職員努力親密相關(guān)，企業(yè)發(fā)展同時(shí)要讓職員分享成功果實(shí)。4、均衡內(nèi)外部酬勞：關(guān)注薪酬等外部酬勞同時(shí)，亦不能忽略對(duì)工作勝任感、成就感、責(zé)任感、個(gè)人成長(zhǎng)等內(nèi)部酬勞。5、為卓越加薪：薪金和服務(wù)時(shí)間長(zhǎng)短.學(xué)歷高低沒有肯定關(guān)系，不過和業(yè)績(jī)、能力親密相關(guān)。6、薪酬保密：薪酬屬于個(gè)人隱私，任何職員不得公開或私下問詢、議論其它職員薪酬。

（二）薪酬組成1、萬科薪酬包含：任職薪金、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)助、福利、利潤(rùn)分享、財(cái)富俱樂部七項(xiàng)。具體內(nèi)容為：薪金=12個(gè)月崗位薪金+住房補(bǔ)助+工齡工資+司齡工資+年底雙薪。獎(jiǎng)金=中期獎(jiǎng)金+年底獎(jiǎng)金+第一責(zé)任人專題獎(jiǎng)勵(lì)基金。現(xiàn)金福利補(bǔ)助=過節(jié)費(fèi)(中秋、春節(jié))+飲料費(fèi)+午餐補(bǔ)助，其中：住房補(bǔ)助不高于崗位薪金數(shù)額15%。利潤(rùn)分享是指集團(tuán)依據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和職員年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果，將按百分比實(shí)施利潤(rùn)分享計(jì)劃。財(cái)富俱樂部是指財(cái)富俱樂部采取財(cái)富積分方法來激勵(lì)優(yōu)異職員取得財(cái)富回報(bào)，每十二個(gè)月集團(tuán)在經(jīng)營(yíng)管理過程中全部會(huì)評(píng)選出各類表現(xiàn)優(yōu)異職員，她們?nèi)〉帽碚煤酮?jiǎng)勵(lì)將對(duì)應(yīng)不一樣財(cái)富積分，當(dāng)職員財(cái)富積分達(dá)成一定額度后，即可向集團(tuán)申請(qǐng)財(cái)富回報(bào)，分別對(duì)應(yīng)20萬-100萬。2、工齡補(bǔ)助按每十二個(gè)月2元計(jì)。從參與工作起，至進(jìn)萬科時(shí)年份，每十二個(gè)月計(jì)工齡十二個(gè)月；中專、大專、大學(xué)本科每?jī)赡暾酆瞎g十二個(gè)月，碩士每十二個(gè)月折合工齡十二個(gè)月。3、司齡按每十二個(gè)月20元補(bǔ)助計(jì)。從職員進(jìn)萬科起計(jì)，以后在每十二個(gè)月一月份增加十二個(gè)月；在萬科服務(wù)滿十年職員，從第十年始每個(gè)月另享受司齡補(bǔ)助200元。（三）崗位薪金系列和薪金等級(jí)職員薪金由總部人力資源部統(tǒng)一管理，在集團(tuán)范圍內(nèi)崗位薪金定級(jí)采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，即NT系列。1、崗位薪金等級(jí)評(píng)定依據(jù)是：職員所在工作崗位職責(zé)，職員本人實(shí)際工作業(yè)績(jī)、工作能力。2崗位薪金定級(jí)含有“彈性”，通常來說依據(jù)定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)在上下一級(jí)范圍內(nèi)浮動(dòng)全部是合理。但薪金本身含有“剛性”，除非降級(jí)、降職，通常只能增加不能降低。3、因?yàn)楦鞒鞘形飪r(jià)指數(shù)、勞動(dòng)力價(jià)格有所差異，所以肯定存在薪金標(biāo)準(zhǔn)地域差異，所以企業(yè)對(duì)應(yīng)地按地域把薪金劃分為四大類別。不一樣地域職務(wù)所對(duì)應(yīng)參考薪點(diǎn)范圍不一樣，但其它福利待遇是相同。（四）薪金調(diào)整機(jī)制集團(tuán)每十二個(gè)月參考上十二個(gè)月度社會(huì)物價(jià)波動(dòng)指數(shù)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況評(píng)定薪金水平，方便使本企業(yè)整體薪酬福利水平在業(yè)務(wù)開展地域同行業(yè)內(nèi)保持領(lǐng)先地位。通常參考以下四個(gè)指標(biāo)：1）物價(jià)上漲指數(shù)。依據(jù)國(guó)家公布各城市物價(jià)上漲指數(shù)，取中間指標(biāo)為參考值，以決定薪金調(diào)整幅度。2）基礎(chǔ)物價(jià)調(diào)查，可做為薪金區(qū)域差異參考值。3）當(dāng)?shù)赝惼髽I(yè)薪金水平。4）企業(yè)盈利能力。薪金調(diào)整：1、通常而言，由職員晉升為主管，由職能部門副職/下屬二級(jí)企業(yè)副總晉升為職能部門正職/下屬二級(jí)企業(yè)總經(jīng)理是較大轉(zhuǎn)變，這兩個(gè)等級(jí)調(diào)整一定要經(jīng)過晉級(jí)培訓(xùn)，合格后方可實(shí)施。2、獎(jiǎng)勵(lì)性薪金晉級(jí)對(duì)象為經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中為企業(yè)創(chuàng)利成績(jī)顯著者；促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，提升經(jīng)濟(jì)效益方面成績(jī)突出者；集團(tuán)辦公會(huì)認(rèn)為應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)其它人員。3、職員在年底考評(píng)中，被所在單位認(rèn)為工作績(jī)效低于平均水平，將可能被降低崗位薪金。4、職員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)，如職務(wù)晉升，其崗位薪金需調(diào)整到對(duì)應(yīng)職務(wù)等級(jí)薪金范圍內(nèi)。5、崗位薪金發(fā)生調(diào)整，假如崗位薪金晉級(jí)，新崗位薪金從企業(yè)下發(fā)相關(guān)通知下月十一日起實(shí)施；崗位薪金降級(jí)，從企業(yè)下發(fā)相關(guān)通知當(dāng)月起實(shí)施。6、除此以外企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)上不再設(shè)置其它崗位薪金調(diào)整形式。二、萬科薪酬體系設(shè)計(jì)和應(yīng)用分析（一）萬科薪酬體系優(yōu)勢(shì)現(xiàn)在萬科薪酬體系成功和成熟已是有目共睹事實(shí)。其根本原因在于其薪酬體系設(shè)計(jì)優(yōu)異理念和實(shí)踐，關(guān)鍵包含：1、萬科改變了傳統(tǒng)、單一薪酬體系（見前面薪酬體系綜述和表三所表示），集團(tuán)職位分22級(jí)，結(jié)合企業(yè)職級(jí)實(shí)際情況，任職薪金共分9級(jí)，每級(jí)分不一樣薪點(diǎn)，且9級(jí)之間薪金有所重合。實(shí)現(xiàn)了多勞多得，以貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)大小、多少來衡量和判定職員工作情況，并主動(dòng)和薪酬掛鉤，薪金等級(jí)之間重合又很好激發(fā)了職員熱情，其含有很好公平性及激勵(lì)性，到了很好效果，對(duì)于企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步起到了不可估量作用。表一薪金等級(jí)薪酬等級(jí)一二三四五六七八九職位評(píng)定等級(jí)12345678910111213141516171819202122薪酬等級(jí)檔數(shù)6檔6檔6檔5檔5檔5檔5檔5檔4檔2、萬科在薪酬體系中獎(jiǎng)金激勵(lì)作用很強(qiáng)。萬科薪酬體系當(dāng)中有獎(jiǎng)金，其發(fā)揮了關(guān)鍵作用。中期獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金，尤其是第一責(zé)任人專題獎(jiǎng)勵(lì)基金確實(shí)定和發(fā)放用于對(duì)職員即時(shí)性激勵(lì)，以表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)異、反對(duì)平均主義標(biāo)準(zhǔn)；該基金按各下屬企業(yè)、總部各部門每個(gè)月在人力資源部制單發(fā)放薪金總額20%計(jì)提當(dāng)月基金（含稅）含有很強(qiáng)激勵(lì)性，這么發(fā)放獎(jiǎng)金，充足表現(xiàn)到部門級(jí)個(gè)體上，改變了工資高部門獎(jiǎng)金高，無法突出對(duì)優(yōu)異職員重視一貫做法，是薪酬體系設(shè)計(jì)中激勵(lì)原理突出應(yīng)用。3、個(gè)人參與利潤(rùn)分享總體年度績(jī)效總得分=職員個(gè)體績(jī)效得分×個(gè)人權(quán)重+部門績(jī)效得分×部門權(quán)重+企業(yè)整體績(jī)效得分×企業(yè)權(quán)重財(cái)富俱樂部所對(duì)應(yīng)是每十二個(gè)月萬科企業(yè)設(shè)置種種獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)項(xiàng)所對(duì)應(yīng)全部有相對(duì)應(yīng)積分，當(dāng)積分達(dá)成一定額度時(shí)便能夠兌換財(cái)富。利潤(rùn)分享和財(cái)富俱樂部計(jì)劃設(shè)計(jì)很成功，有利于引進(jìn)高素質(zhì)人才和留住優(yōu)異職員，充足表現(xiàn)了萬科以人為本理念，把個(gè)人、部門、企業(yè)緊密結(jié)合在一起，尤其是財(cái)富俱樂部能夠把一大筆優(yōu)異人才凝聚在萬科，使其充足為企業(yè)努力。4、萬科在薪酬體系中薪酬結(jié)構(gòu)上十分規(guī)范（表一）。其不一樣于很多企業(yè)，改變了她們多年全部不進(jìn)行薪金體系梳理和完善薪金體系結(jié)構(gòu)做法，萬科能夠完成不一樣類別崗位、不一樣層級(jí)有效和合理區(qū)分，改變了傳統(tǒng)崗位價(jià)值無法對(duì)比，沒有對(duì)崗位專業(yè)、專業(yè)化程度對(duì)工作目標(biāo)和對(duì)企業(yè)影響力測(cè)算現(xiàn)實(shí)狀況，有了技術(shù)性突破，有效處理了公平問題。同時(shí)，其薪酬方案調(diào)整是十分規(guī)范（表二）。表二：企業(yè)任職薪金等級(jí)表職位等級(jí)薪酬檔次一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)七級(jí)八級(jí)九級(jí)E300400550D320430590720880110013801750C3404606307709501190150019502360B36049067082010201280162021502660A38052071087010901370174023502960S40055075092011601460186025503260檔差額203040507090120200300職位評(píng)定等級(jí)12-34-56-1011-1314-1617-1819-2122表三：萬科薪酬方案調(diào)整程序4、萬科在薪酬體系中有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)步驟。改變了其它企業(yè)考評(píng)結(jié)果無規(guī)律可循沒有標(biāo)準(zhǔn)薪酬核定過程。薪酬標(biāo)準(zhǔn)十分明確，避免了憑當(dāng)初和職員談話和年底業(yè)績(jī)檢驗(yàn)情況來確定其薪資標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)談工資高、反之則造成相同技術(shù)水平、同期入職而同崗不一樣薪。沒有規(guī)律薪酬肯定造成職員不滿，比如萬科薪金等級(jí)調(diào)整程序是十分規(guī)范、清楚和嚴(yán)格（見表二），所以萬科規(guī)范明確薪酬設(shè)計(jì)使得薪酬實(shí)施可操作性很強(qiáng)，避免了一系列問題，形成了企業(yè)內(nèi)部職員良性競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)了企業(yè)健康成長(zhǎng)。表四萬科薪金等級(jí)調(diào)整程序（二）萬科薪酬體系中問題盡管萬科薪酬體系已經(jīng)日趨完美，不過也不可避免存在著部分實(shí)際問題，具體表現(xiàn)在：關(guān)鍵崗位相對(duì)價(jià)值在薪酬制度中表現(xiàn)還不是很充足。盡管現(xiàn)在萬科地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度劃分了大層次，不一樣多個(gè)等級(jí)，但在部分關(guān)鍵崗位上薪酬距離還是十分有限。決議薪資原因方面有一定爭(zhēng)議，因?yàn)樾匠瓴罹嘣诓灰粯訊徫婚g是不一樣，她差距設(shè)置尤其要注意合理性。當(dāng)一個(gè)人工作業(yè)績(jī)突出、假如長(zhǎng)時(shí)間不給于認(rèn)可，則會(huì)造成職員攜帶流失。相反，則在職員中建立了標(biāo)桿形象，激勵(lì)職員獨(dú)立完成業(yè)績(jī)，而且最大程度給和激勵(lì)及激勵(lì)。此設(shè)計(jì)合理、適合企業(yè)薪酬制度有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，有利于內(nèi)部管理和激勵(lì)。所以，各個(gè)原因所占百分比在還有待于深入完善。三、萬科現(xiàn)在薪酬體系發(fā)展分析實(shí)際上而言，萬科現(xiàn)在薪酬體系是經(jīng)過了長(zhǎng)時(shí)間實(shí)踐和完善中形成，其總體而言設(shè)計(jì)是合理一流，萬科實(shí)施也是超前、成功。萬科體系形成里程碑式事件是6月，集團(tuán)薪酬體系調(diào)整方案獲職委會(huì)審議經(jīng)過，公布《薪酬政策A版》，以后其經(jīng)過精心設(shè)計(jì)改變了很多不合理制度體系。1、調(diào)整了崗位等級(jí)工資，處理了崗位等級(jí)工資差距小問題，使得薪酬體系愈加合理和公平。不一樣業(yè)務(wù)部門薪資應(yīng)存在差異，業(yè)務(wù)部門薪資和后勤保障薪資應(yīng)存在一定差距，因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門工作壓力及技術(shù)要比后勤部門高，應(yīng)在薪資上加以平衡。之前薪酬體系當(dāng)中企業(yè)在一樣業(yè)務(wù)部門中，比如工程部和預(yù)算部、報(bào)建部門基礎(chǔ)收入、及獎(jiǎng)金差距較小。工程部專業(yè)技術(shù)是高于預(yù)算部，薪資差距小對(duì)專業(yè)方面明示了企業(yè)對(duì)其業(yè)務(wù)程度重視，對(duì)于專業(yè)工程人員來說，因?yàn)榈燃?jí)限制，收入有限。依據(jù)能力、負(fù)擔(dān)責(zé)任、付出拿到薪資應(yīng)比負(fù)擔(dān)責(zé)任小崗位得到更高薪酬，有利于激發(fā)職員向業(yè)務(wù)部門傾向。2、加大了獎(jiǎng)金額度，有效處理了競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)性不足問題。企業(yè)之前薪酬制度是以崗位工資為主，和績(jī)效相關(guān)結(jié)果評(píng)價(jià)和職員個(gè)人表現(xiàn)沒有必需聯(lián)絡(luò)；缺乏關(guān)鍵薪酬制度相對(duì)價(jià)值；獎(jiǎng)金發(fā)放形式以職務(wù)工資及基礎(chǔ)工資為標(biāo)準(zhǔn)，不能表現(xiàn)其激勵(lì)機(jī)能；福利發(fā)放形式相對(duì)單一，整體薪酬競(jìng)爭(zhēng)性不管是在外部還是內(nèi)部表現(xiàn)力比較差，這一點(diǎn)愈加表現(xiàn)在對(duì)高層及管理層關(guān)鍵崗位上，不利于激發(fā)職員競(jìng)爭(zhēng)力，萬科在實(shí)踐中有效糾正了這一缺點(diǎn)。3、調(diào)整薪金層次，高薪留住人才，提升了薪酬制度對(duì)人才吸引力。為建立穩(wěn)定關(guān)鍵團(tuán)體以確保企業(yè)可連續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)在薪酬制度和體系設(shè)計(jì)上做了很多改變，使得有能力人多勞多得，真正人才有用武之地。尤其是對(duì)于大學(xué)畢業(yè)生試用期和轉(zhuǎn)正定級(jí)薪金標(biāo)準(zhǔn)提升了一個(gè)檔（見表三、表四）。它有利于留住優(yōu)異職員，激勵(lì)職員斗志，所以萬科不停完善了本身薪酬體系，使之和企業(yè)共同發(fā)展。表五調(diào)整前薪金標(biāo)準(zhǔn)人員試用期薪金標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)正定級(jí)薪金標(biāo)準(zhǔn)碩士畢業(yè)生T12T15大學(xué)本科T11T14大學(xué)?？芓10T13中等專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生T9T12表六調(diào)整后薪金標(biāo)準(zhǔn)人員試用期薪金標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)正定級(jí)薪金標(biāo)準(zhǔn)