人力資源管理概論練習(xí)題

文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)整理侵權(quán)刪除PAGE《人力資源管理概論》學(xué)習(xí)指導(dǎo)與案例·第一章人力資源與人力資源管理概述·（一）單項(xiàng)選擇題１．人力資源的概念由（）首先正式提出并加以明確界定。Ａ．約翰·康芒斯Ｂ．彼得·德魯克Ｄ．加里·貝克爾Ｃ．西奧多·舒爾茨２．人力資源的實(shí)質(zhì)是（）。Ａ．具有勞動(dòng)能力的人口的總稱Ｂ．人所具有的腦力和體力的總和Ｃ．生產(chǎn)中最活躍的能動(dòng)資源Ｄ．形成財(cái)富的源泉３．下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。Ａ．人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量Ｂ．人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量Ｃ．人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人Ｄ．人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源４．下列有關(guān)人力資源與人力資本的關(guān)系描述不正確的是（）。Ａ．人力資本是對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)性投資形成的結(jié)果Ｂ．人力資源是一個(gè)存量概念Ｃ．人力資本兼有流量和存量的概念Ｄ．人力資源理論是人力資本理論的基礎(chǔ)５．在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，人力資源總是處于主動(dòng)地位，是勞動(dòng)過(guò)程中最積極、最活躍的因素，這一觀點(diǎn)體現(xiàn)了人力資源的（）。Ａ．能動(dòng)性Ｂ．時(shí)效性Ｃ．社會(huì)性Ｄ．可變性６．人力資源管理的功能不包括（）。Ａ．吸納Ｂ．維持Ｃ．激勵(lì)Ｄ．安置７．對(duì)組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給作出預(yù)測(cè)，該活動(dòng)屬于人力資源管理基本職能中的（）。Ａ．員工招聘Ｂ．績(jī)效管理Ｃ．人力資源規(guī)劃Ｄ．職位分析和勝任素質(zhì)模型８．在人力資源職能體系中，處于核心地位的是（）。Ａ．人力資源規(guī)劃Ｃ．績(jī)效管理Ｂ．員工關(guān)系管理Ｄ．薪酬管理９．下列有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源管理的特征的說(shuō)法正確的是（）。Ａ．戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求Ｂ．系統(tǒng)性強(qiáng)調(diào)所有的管理者都是人力資源管理者Ｃ．匹配性包括橫向匹配和縱向匹配兩個(gè)方面Ｄ．動(dòng)態(tài)性要求組織文化必須具備創(chuàng)新求變的活力１０．戰(zhàn)略性人力資源管理的普適性觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)（）。Ａ．力圖尋找能使組織績(jī)效最大化的人力資源管理模式Ｂ．采取不同戰(zhàn)略的組織應(yīng)該采用不同的人力資源管理實(shí)務(wù)Ｃ．人力資源管理實(shí)務(wù)與組織績(jī)效之間存在正向的線性關(guān)系Ｄ．人力資源管理實(shí)務(wù)與組織績(jī)效之間不是線性關(guān)系（二）多項(xiàng)選擇題１．著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特對(duì)資源的定義包括（）。Ａ．土地Ｂ．勞動(dòng)Ｃ．資本Ｄ．企業(yè)家精神２．現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量由（）等部分構(gòu)成。Ａ．未成年就業(yè)人口Ｂ．適齡就業(yè)人口Ｃ．暫時(shí)不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人Ｄ．老年就業(yè)人口３．決定人力資源數(shù)量的因素有（）。Ａ．人口總量Ｃ．人口的年齡結(jié)構(gòu)Ｂ．人口基數(shù)Ｄ．出生率、死亡率４．按照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，人力資本的投資主要有（）。Ａ．教育和培訓(xùn)Ｃ．遷移Ｂ．規(guī)劃Ｄ．醫(yī)療保?。担肆Y源管理的目標(biāo)包括（）。Ａ．保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量Ｂ．為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境Ｃ．保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效Ｄ．實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理６．在評(píng)價(jià)一項(xiàng)管理活動(dòng)所取得的成績(jī)時(shí)，往往會(huì)涉及（）。Ａ．效率Ｃ．投入Ｂ．效果Ｄ．產(chǎn)出７．下列不屬于人力資源作用的是（）。Ａ．人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素Ｂ．人力資源是政治發(fā)展的主要力量Ｃ．人力資源是文化發(fā)展的主要力量Ｄ．人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量８．人力資源管理的作用集中體現(xiàn)在與（）的關(guān)系上。Ａ．企業(yè)績(jī)效Ｂ．企業(yè)文化Ｃ．企業(yè)戰(zhàn)略Ｄ．企業(yè)生產(chǎn)９．不同的學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的定義不同，但是這些定義中有一些共同點(diǎn)，包括（）。Ａ．強(qiáng)調(diào)將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮人力資源的管理Ｂ．強(qiáng)調(diào)人力資源管理是一個(gè)多層面的概念，不同層面應(yīng)該有機(jī)結(jié)合起來(lái)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)Ｃ．人力資源管理的各項(xiàng)職能應(yīng)保持高度一致，共同為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)Ｄ．強(qiáng)調(diào)人力資源管理內(nèi)部各項(xiàng)職能之間的互相影響１０．戰(zhàn)略性人力資源管理的主要觀點(diǎn)包括（）。Ａ．普適性觀點(diǎn)Ｃ．配置性觀點(diǎn)Ｂ．權(quán)變性觀點(diǎn)Ｄ．系統(tǒng)性觀點(diǎn)11.()是體現(xiàn)在具有勞動(dòng)能力（現(xiàn)實(shí)或潛在）的人身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量（即知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)和健康）表示的資本，是需要通過(guò)投資才能夠獲得的。A.人力資本B.人力資源C.人才資源D.以上都不是12.()的觀點(diǎn)是由麥格雷戈提出的，非常類(lèi)似于我國(guó)古代的性惡論，在這種理論的指導(dǎo)下，必然會(huì)形成嚴(yán)格控制的管理方式。A.X理論B.Y理論C.超Y理論D.以上都不是三、測(cè)試題參考答案（一）單項(xiàng)選擇題１．Ｂ２．Ｂ３．Ａ４．Ｄ５．Ａ６．Ｄ７．Ｂ８．Ｃ９．Ｃ１０．Ｃ11.A12.A（二）多項(xiàng)選擇題１．ＡＢＣＤ２．ＡＢＤ３．ＡＣ４．ＡＣＤ５．ＡＢＣＤ６．ＡＢ７．ＢＣ８．ＡＣ９．ＡＢＣ１０．ＡＢＣ（三）名詞解釋?zhuān)矗肆Y源管理：是指企業(yè)通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐，吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。它是對(duì)人事管理的繼承與發(fā)展。（四）簡(jiǎn)答題７人力資源管理的功能和目標(biāo)有哪些？答：人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：吸納、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)。吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)；維持功能是指讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)；開(kāi)發(fā)功能是指讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來(lái)工作需要的技能；激勵(lì)功能則是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績(jī)效。人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從最終目標(biāo)和具體目標(biāo)這兩個(gè)層次來(lái)進(jìn)行理解。最終目標(biāo)就是要有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)，人力資源管理只是企業(yè)管理的一個(gè)組成部分，它是從屬于整個(gè)企業(yè)管理的，而對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理的目的就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的目標(biāo)，因此人力資源管理的目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)服從和服務(wù)于這一目的。具體目標(biāo)包括：（１）保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量；（２）為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境；（３）保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效；（４）實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理。８人力資源管理的職能有哪些？它們之間有什么樣的關(guān)系？答：人力資源管理的基本職能包括人力資源規(guī)劃、職位分析與勝任素質(zhì)模型、員工招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理以及員工關(guān)系八個(gè)方面。第二章人力資源管理的理論基礎(chǔ)·（一）單項(xiàng)選擇題１．下列有關(guān)人性假設(shè)理論的描述中，錯(cuò)誤的是（）。Ａ．經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求Ｂ．社會(huì)人假設(shè)提出非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥Γ茫晕覍?shí)現(xiàn)人假設(shè)認(rèn)為外部的激勵(lì)和控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生很大促進(jìn)作用Ｄ．復(fù)雜人假設(shè)認(rèn)為人的很多需要不是與生俱來(lái)的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的２．管理的重點(diǎn)就是營(yíng)造和諧的人際關(guān)系是（）的主要觀點(diǎn)。Ａ．經(jīng)濟(jì)人假設(shè)Ｃ．自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)Ｂ．社會(huì)人假設(shè)Ｄ．復(fù)雜人假設(shè)３．馬斯洛的需求層次從低到高依次為（）。Ａ．安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要Ｂ．生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要Ｃ．生理需要、安全需要、社交需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要、尊重需要Ｄ．生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要４．下列需求中（）不是ＥＲＧ理論的內(nèi)容。Ａ．生存需求Ｂ．關(guān)系需求Ｃ．安全需求Ｄ．成長(zhǎng)需求５．下列有關(guān)雙因素理論的描述中，錯(cuò)誤的是（）。Ａ．由美國(guó)行為科學(xué)家赫茨伯格提出Ｂ．工資屬于保健因素，即使與員工的績(jī)效水平掛鉤也不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用Ｃ．保健因素只能避免不滿意，而不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用Ｄ．物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿意６．成就激勵(lì)理論的提出者是美國(guó)心理學(xué)家（）。Ａ．道格拉斯·麥格雷戈Ｃ．克雷頓·阿爾德弗Ｂ．弗雷德里克·赫茨伯格Ｄ．戴維·麥克利蘭７．期望理論中，激勵(lì)的效果取決于（）。Ａ．效價(jià)、期望值Ｃ．個(gè)人績(jī)效、組織獎(jiǎng)勵(lì)Ｂ．個(gè)人努力、個(gè)人績(jī)效Ｄ．組織獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人目標(biāo)８．強(qiáng)化理論中的負(fù)強(qiáng)化是指（）。Ａ．對(duì)不希望的行為采取懲戒措施，使之不再出現(xiàn)Ｂ．獎(jiǎng)勵(lì)那些企業(yè)所希望的行為，從而加強(qiáng)這種行為Ｃ．事先告訴員工哪些行為不符合要求及其后果是什么，從而改變或克服某種行為，以避免不希望的后果Ｄ．對(duì)于不希望發(fā)生的行為采取冷處理９．企業(yè)生命周期的四個(gè)階段依次是（）。Ａ．創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段、合作階段Ｂ．創(chuàng)業(yè)階段、正規(guī)化階段、集體化階段、合作階段Ｃ．創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、合作階段、正規(guī)化階段Ｄ．創(chuàng)業(yè)階段、合作階段、集體化階段、正規(guī)化階段１０．下列關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的描述錯(cuò)誤的是（）。Ａ．機(jī)械式組織命令鏈明晰，有機(jī)式組織信息自由流動(dòng)Ｂ．機(jī)械式組織控制跨度窄，有機(jī)式組織控制跨度寬Ｃ．機(jī)械式組織決策集權(quán)化，有機(jī)式組織決策分權(quán)化Ｄ．機(jī)械式組織正規(guī)化程度低，有機(jī)式組織正規(guī)化程度高11.以社會(huì)比較理論為基礎(chǔ)，研究個(gè)人所作的貢獻(xiàn)與所得的報(bào)酬與他人（或自己）比較之后的結(jié)果，及其對(duì)員工積極性的影響。A.期望理論B.公平理論C.成就需求理論D.雙因素理論（二）多項(xiàng)選擇題１．人力資源管理的理論基礎(chǔ)主要有（）。Ａ．人性假設(shè)理論Ｃ．激勵(lì)理論Ｂ．人本管理理論Ｄ．系統(tǒng)理論２．下列屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的是（）。Ａ．需求層次理論Ｃ．雙因素理論Ｂ．ＥＲＧ理論Ｄ．成就激勵(lì)理論３．在公平理論中，人們通常采用（）等方法來(lái)減少不公平感。Ａ．改變投入或報(bào)酬Ｃ．改變參照系Ｂ．改變對(duì)自己或他人投入或報(bào)酬的看法Ｄ．選擇離開(kāi)４．下列因素中屬于保健因素的有（）。Ａ．工作條件Ｂ．同事關(guān)系Ｃ．工作本身Ｄ．地位和安全保障５．成就激勵(lì)理論認(rèn)為，一個(gè)人在生存條件和物質(zhì)需求滿足后，還有（）。Ａ．尊重需求Ｂ．權(quán)力需求Ｃ．歸屬需求Ｄ．成就需求６．根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，激勵(lì)的效果主要取決于（）。Ａ．激勵(lì)的水平Ｃ．目標(biāo)的難度Ｂ．目標(biāo)的明確度Ｄ．工作的環(huán)境７．行為改造型激勵(lì)理論中具有代表性的是（）。Ｂ．目標(biāo)設(shè)置理論Ａ．公平理論Ｃ．強(qiáng)化理論Ｄ．挫折理論８．期望理論中，個(gè)體是否有動(dòng)力取決于（）。Ａ．個(gè)人努力與個(gè)人績(jī)效之間的關(guān)系Ｂ．個(gè)人績(jī)效與組織獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系Ｃ．組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系Ｄ．個(gè)人目標(biāo)與個(gè)人努力之間的關(guān)系９．對(duì)人力資源管理環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)主要考慮（）。Ａ．環(huán)境的復(fù)雜性Ｃ．外部環(huán)境Ｂ．環(huán)境的穩(wěn)定性Ｄ．內(nèi)部環(huán)境１０．人力資源管理的外部環(huán)境包括（）。Ａ．政治因素Ｂ．經(jīng)濟(jì)因素Ｃ．文化因素Ｄ．法律因素三、測(cè)試題參考答案（一）單項(xiàng)選擇題１．Ｃ２．Ｂ３．Ｄ４．Ｃ５．Ｂ６．Ｄ７．Ａ８．Ｃ９．Ａ１０．Ｄ11.B（二）多項(xiàng)選擇題１．ＡＣ２．ＡＢＣＤ３．ＡＢＣＤ４．ＡＢＤ５．ＢＣＤ６．ＢＣ７．ＢＣ８．ＡＢＣ９．ＡＢ１０．ＡＢＣＤ（三）名詞解釋?zhuān)福p因素理論：也稱激勵(lì)—保健因素理論，由赫茨伯格提出，認(rèn)為使員工感到滿意的因素往往與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，稱為“激勵(lì)因素”；而使員工感到不滿意的因素則大多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)，稱為“保健因素”。１１．公平理論：由亞當(dāng)斯提出，它以社會(huì)比較理論為基礎(chǔ)，研究個(gè)人所作的貢獻(xiàn)與所得的報(bào)酬和他人（或自己）比較之后的結(jié)果及其對(duì)員工積極性的影響。（四）簡(jiǎn)答題２人力資源管理為什么要重視激勵(lì)理論？答：人力資源管理的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)，它以每個(gè)員工個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)為基本前提。一般來(lái)說(shuō)，員工的個(gè)人績(jī)效又是由工作能力和工作態(tài)度兩大因素決定的。一個(gè)人的工作能力是相對(duì)穩(wěn)定的，在短時(shí)期內(nèi)改變的難度較大。工作態(tài)度卻是可以改變的，正因?yàn)槿绱耍绾渭ぐl(fā)員工的工作熱情、調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和主動(dòng)性就成為了人力資源管理需要解決的關(guān)鍵問(wèn)題。從這一角度理解，要做好人力資源管理就必須熟練掌握各種激勵(lì)理論。５需求層次理論的基本內(nèi)容是什么？答：需求層次理論將人們的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。這五種需求是按照生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求的順序從低級(jí)到高級(jí)依次排列的，滿足需求的順序也同樣如此，只有當(dāng)?shù)鸵患?jí)的需求得到基本的滿足以后，人們才會(huì)去追求更高一級(jí)的需求；在同一時(shí)間，人們可能會(huì)存在幾個(gè)不同層次的需求，但總有一個(gè)層次的需求是發(fā)揮主導(dǎo)作用的，這種需求就稱為優(yōu)勢(shì)需求；只有那些未滿足的需求才能成為激勵(lì)因素；任何一種已滿足的低層次需求并不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枨蟮陌l(fā)展而消失，只是不再成為行為的激勵(lì)因素而已；這五種需求的順序是普遍意義上的，并非適用于每個(gè)人。第三章人力資源管理者和人力資源管理部門(mén)·二、測(cè)試題（一）單項(xiàng)選擇題１．下列屬于中層管理者的是（）。Ｂ．總經(jīng)理Ａ．董事長(zhǎng)Ｃ．車(chē)間主任Ｄ．班組長(zhǎng)２．閱讀報(bào)刊和報(bào)告、了解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)屬于管理者的（）角色。Ｄ．發(fā)言人Ａ．掛名首腦Ｂ．聯(lián)絡(luò)者Ｃ．監(jiān)聽(tīng)者３．工程師要具備設(shè)計(jì)知識(shí)和技能，律師要具備法律知識(shí)和辯論能力，銷(xiāo)售經(jīng)理要具備產(chǎn)品知識(shí)和推銷(xiāo)能力，這些技能屬于（）。Ａ．技術(shù)技能Ｂ．人際技能Ｃ．概念技能Ｄ．操作技能４．管理者需要具備一些基本技能，對(duì)于高層管理者來(lái)說(shuō)下列技能最重要的是（）。Ａ．技術(shù)技能Ｂ．人際技能Ｃ．概念技能Ｄ．三者同等重要５．在人力資源管理者和人力資源管理部門(mén)承擔(dān)的活動(dòng)和任務(wù)中，產(chǎn)生附加值最高的是（）。Ａ．戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)Ｂ．業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)Ｃ．處理員工關(guān)系的活動(dòng)Ｄ．行政性的事務(wù)活動(dòng)６．在人力資源管理者和人力資源管理部門(mén)的角色中，下列角色主要面向人員和戰(zhàn)略的是（）。Ａ．戰(zhàn)略伙伴Ｂ．變革推動(dòng)者Ｃ．管理專(zhuān)家Ｄ．員工激勵(lì)者７．下列關(guān)于人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)中，說(shuō)法不正確的是（）。Ａ．專(zhuān)業(yè)知識(shí)指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類(lèi)職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力Ｂ．人力資源管理的工作與公司的業(yè)務(wù)并沒(méi)有直接的聯(lián)系，因此人力資源管理者不需要具備業(yè)務(wù)知識(shí)Ｃ．實(shí)施能力包括很多具體的項(xiàng)目，例如溝通協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、組織能力、計(jì)劃能力、應(yīng)變能力等Ｄ．人力資源管理人員必須具有良好的道德品質(zhì)，要以公正的態(tài)度來(lái)進(jìn)行工作，不能將個(gè)人因素牽扯進(jìn)工作，工作中要遵守職業(yè)道德，不能違背職業(yè)操守８．以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的新型人力資源管理部門(mén)組織結(jié)構(gòu)形式不包括（）。Ａ．服務(wù)中心Ｂ．業(yè)務(wù)中心Ｃ．專(zhuān)家中心Ｄ．行政中心９．按照直線職能制這種傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置人力資源部門(mén)的組織一般是（）。Ａ．跨國(guó)企業(yè)Ｂ．特大型企業(yè)Ｃ．大中型企業(yè)Ｄ．小型企業(yè)１０．依照人力資源管理部門(mén)需承擔(dān)的責(zé)任，下列由非人力資源管理部門(mén)承擔(dān)的是（）。Ａ．預(yù)測(cè)公司的人員供給Ｂ．對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選Ｃ．提出人員需求的條件Ｄ．編制并修訂職位說(shuō)明書(shū)11.（）是從組織最高層延續(xù)到最基層的一條持續(xù)的職權(quán)線。它界定了誰(shuí)向誰(shuí)報(bào)告工作，誰(shuí)對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)。A.命令鏈B.部門(mén)化C.控制跨度D.集權(quán)（二）多項(xiàng)選擇題１．根據(jù)在組織中所處的層級(jí)不同，管理者可分為（）。Ａ．綜合管理者Ｂ．高層管理者Ｃ．中層管理者Ｄ．基層管理者２．明茨伯格將管理者的１０種角色劃分為３個(gè)方面，分別是（）。Ａ．人際關(guān)系Ｂ．信息傳遞Ｃ．溝通協(xié)調(diào)Ｄ．決策制定３．下列關(guān)于卡茲的管理者技能的說(shuō)法中正確的是（）。Ａ．作為管理者，這三種能力都應(yīng)當(dāng)具備Ｂ．管理層級(jí)越高，對(duì)技術(shù)技能要求越低Ｃ．管理層級(jí)越低，對(duì)概念技能要求越高Ｄ．人際技能的要求對(duì)各個(gè)層級(jí)的管理者來(lái)說(shuō)大致相同４．人力資源管理者和人力資源管理部門(mén)所從事的活動(dòng)可劃分為（）。Ａ．戰(zhàn)略性活動(dòng)Ｃ．業(yè)務(wù)性活動(dòng)Ｂ．變革性活動(dòng)Ｄ．行政性活動(dòng)５．根據(jù)密歇根大學(xué)戴夫·烏里奇的觀點(diǎn)，人力資源管理者和部門(mén)應(yīng)扮演的角色包括（）。Ａ．戰(zhàn)略伙伴Ｂ．管理專(zhuān)家Ｃ．員工激勵(lì)者Ｄ．變革推動(dòng)者６．人力資源管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)主要有（）。Ａ．專(zhuān)業(yè)知識(shí)Ｂ．業(yè)務(wù)知識(shí)Ｃ．實(shí)施能力Ｄ．思想素質(zhì)７．工作滿意度的調(diào)查工具有（）Ａ．工作描述指數(shù)（ＪＤＩ）Ｃ．人力資源指數(shù)（ＨＲＩ）Ｂ．人力資源有效性指數(shù)（ＨＲＥＩ）Ｄ．明尼蘇達(dá)滿意度量表（ＭＳＱ）８．人力資源管理部門(mén)和非人力資源管理部門(mén)在人力資源管理方面的不同責(zé)任主要體現(xiàn)在（）。Ａ．人員供給和人員需求的關(guān)系Ｂ．制度制定與制度執(zhí)行的關(guān)系Ｃ．監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的關(guān)系Ｄ．需求提出和服務(wù)提供的關(guān)系９．衡量人力資源管理部門(mén)的工作對(duì)企業(yè)整體績(jī)效貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)方法有（）。Ａ．人力資源有效性指數(shù)Ｃ．工作滿意度測(cè)量Ｂ．人力資源指數(shù)問(wèn)卷Ｄ．組織承諾測(cè)量１０．組織承諾通過(guò)以下（）等方面表現(xiàn)出來(lái)。Ａ．希望加入某個(gè)組織Ｂ．愿意保留某個(gè)組織的成員資格Ｃ．信仰某個(gè)組織的價(jià)值觀并接受組織目標(biāo)Ｄ．愿意為組織利益作出自己的貢獻(xiàn)２．人力資源管理部門(mén)４．人力資源有效性指數(shù)６．人力資源指數(shù)三、測(cè)試題參考答案（一）單項(xiàng)選擇題１．Ｃ２．Ｃ３．Ａ４．Ｃ５．Ａ６．Ｂ７．Ｂ８．Ｄ９．Ｄ１０．Ｃ11.A（二）多項(xiàng)選擇題１．ＢＣＤ２．ＡＢＤ３．ＡＢＤ４．ＡＢＣＤ５．ＡＢＣＤ６．ＡＢＣＤ７．ＡＤ８．ＢＣＤ９．ＡＢＣＤ１０．ＡＢＣＤ（三）名詞解釋?zhuān)担M織承諾：是指員工對(duì)組織的認(rèn)同和投入程度，它通過(guò)以下幾個(gè)方面表現(xiàn)出來(lái)：一是希望加入某個(gè)組織；二是愿意保留某個(gè)組織的成員資格；三是信仰某個(gè)組織的價(jià)值觀并接受組織的目標(biāo)；四是愿意為組織利益作出自己的貢獻(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，組織承諾越高，員工流動(dòng)的可能性就越小，因此企業(yè)都在努力提高員工的組織承諾。（四）簡(jiǎn)答題１人力資源管理者和部門(mén)要承擔(dān)哪些活動(dòng)？答：人力資源管理者和部門(mén)承擔(dān)的活動(dòng)和任務(wù)主要分為三大類(lèi)：（１）戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)。這些活動(dòng)涉及整個(gè)企業(yè)，包括戰(zhàn)略的制定和調(diào)整、組織變革的推動(dòng)等內(nèi)容，嚴(yán)格來(lái)講都是企業(yè)高層的職責(zé)，但是人力資源管理者和部門(mén)必須參與到這些活動(dòng)中，從人力資源管理的角度為這些活動(dòng)的實(shí)施提供有力的支持。（２）業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)。其內(nèi)容主要就是人力資源管理的職能。（３）行政性的事務(wù)活動(dòng)。內(nèi)容相對(duì)比較簡(jiǎn)單，例如員工工作紀(jì)律的監(jiān)督、員工檔案的管理、各種手續(xù)的辦理、人力資源信息的保存、員工服務(wù)、福利的發(fā)放等活動(dòng)都屬于這一類(lèi)?！さ谒恼侣毼环治雠c勝任素質(zhì)模型·（一）單項(xiàng)選擇題１．下列屬于職位描述的是（）。Ａ．工作場(chǎng)所Ｂ．所學(xué)專(zhuān)業(yè)Ｃ．工作經(jīng)歷Ｄ．年齡性別２．職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)，這一作用具體體現(xiàn)在（）。Ａ．為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息Ｂ．為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)Ｃ．為人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)Ｄ．有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為３．下列關(guān)于職位分析步驟表述正確的是（）。Ａ．準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段Ｂ．準(zhǔn)備階段分析階段調(diào)查階段完成階段Ｃ．調(diào)查階段準(zhǔn)備階段分析階段完成階段Ｄ．調(diào)查階段分析階段準(zhǔn)備階段完成階段４．下列不屬于職位分析的定性研究方法的是（）。Ａ．非定量問(wèn)卷調(diào)查法Ｂ．關(guān)鍵事件技術(shù)Ｃ．職位分析問(wèn)卷法Ｄ．工作日志法５．職位分析的定量方法不包括（）。Ａ．ＰＡＱＢ．ＭＰＤＱ６．任職資格不包括（）。Ｃ．ＣＩＴＤ．ＣＭＱＡ．所學(xué)專(zhuān)業(yè)Ｂ．學(xué)歷水平Ｃ．業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)Ｄ．工作經(jīng)驗(yàn)７．下列專(zhuān)門(mén)針對(duì)管理性工作設(shè)計(jì)的定量分析方法是（）。Ａ．職位分析問(wèn)卷法（ＰＡＱ）Ｂ．管理職位描述問(wèn)卷（ＭＰＤＱ）Ｃ．通用標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷（ＣＭＱ）Ｄ．職能職位分析法（ＦＪＡ）８．依照勝任素質(zhì)模型的分類(lèi)，區(qū)分“能勝任工作者但績(jī)效表現(xiàn)并不出色者”和“不能勝任工作者”的是（）。Ａ．基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型Ｂ．鑒別性勝任素質(zhì)模型Ｃ．職位勝任素質(zhì)模型Ｄ．職能勝任素質(zhì)模型９．在行為事件訪談過(guò)程中，訪談?wù)咝枰捎茫ǎ┓椒▉?lái)提問(wèn)。Ａ．ＳＷＯＴＢ．ＰＥＳＴＣ．ＫＳＡＯＤ．ＳＴＡＲ１０．根據(jù)勝任素質(zhì)模型的分類(lèi)，銷(xiāo)售總監(jiān)的勝任素質(zhì)模型屬于（）。Ａ．角色勝任素質(zhì)模型Ｂ．職能勝任素質(zhì)模型Ｃ．組織勝任素質(zhì)模型Ｄ．職位勝任素質(zhì)模型11.麥克利蘭結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)，提出了（）。A.勝任素質(zhì)模型

B.STAR技術(shù)C.行為事件訪談

D.工作日志法（二）多項(xiàng)選擇題１．職位分析的作用包括（）。Ａ．為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)Ｂ．為人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)Ｃ．為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)Ｄ．為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助２．職位分析的步驟包括（）。Ａ．準(zhǔn)備階段Ｂ．調(diào)查階段Ｃ．分析階段Ｄ．完成階段３．職位分析的定量研究方法包括（）。Ａ．關(guān)鍵事件技術(shù)Ｃ．管理職位描述問(wèn)卷Ｂ．職位分析問(wèn)卷法Ｄ．工作日志法４．非定量問(wèn)卷調(diào)查法的缺點(diǎn)是（）。Ａ．設(shè)計(jì)難度大，成本費(fèi)用高Ｂ．單獨(dú)進(jìn)行，缺少交流Ｃ．適用范圍小，調(diào)查難度大Ｄ．當(dāng)面交談，信度較差５．職位標(biāo)識(shí)的主要內(nèi)容有（）。Ａ．職位編號(hào)Ｂ．職位概要Ｃ．職位薪點(diǎn)Ｄ．任職資格６．一份完整的職位說(shuō)明書(shū)必須包括的主要內(nèi)容是（）。Ａ．職業(yè)生涯Ｂ．職位描述Ｃ．職位族Ｄ．職位規(guī)范７．在勝任素質(zhì)的冰山模型中，露在水面上的部分是（）。Ａ．知識(shí)Ｃ．特質(zhì)Ｂ．技能Ｄ．動(dòng)機(jī)８．下列屬于勝任素質(zhì)的核心特征的是（）。Ａ．客觀性Ｃ．因果關(guān)聯(lián)性Ｂ．強(qiáng)調(diào)深層次特征Ｄ．分級(jí)可測(cè)評(píng)性９．根據(jù)不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)、不同的時(shí)空范圍和目標(biāo)、需求，勝任素質(zhì)模型可以劃分為（）。Ａ．職責(zé)勝任素質(zhì)模型Ｃ．職能勝任素質(zhì)模型Ｂ．職位勝任素質(zhì)模型Ｄ．組織勝任素質(zhì)模型１０．行為事件訪談起源于（）。Ａ．關(guān)鍵事件法（ＣＩＴ）Ｃ．主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（ＴＡＴ）Ｂ．口語(yǔ)表達(dá)內(nèi)容分析法（ＣＡＶＥ）Ｄ．工作實(shí)踐法２．職位描述４．訪談法６．關(guān)鍵事件技術(shù)８．工作日志法１０．管理職位描述問(wèn)卷１２．ＯＮＥＴ系統(tǒng)１４．弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法１６．勝任素質(zhì)１８．行為事件訪談三、測(cè)試題參考答案（一）單項(xiàng)選擇題１．Ａ２．Ｄ３．Ａ４．Ｃ５．Ｃ６．Ｃ７．Ｂ８．Ａ９．Ｄ１０．Ｄ11.C（二）多項(xiàng)選擇題１．ＡＢＣＤ２．ＡＢＣＤ３．ＢＣ４．ＡＢ５．ＡＣ６．ＢＤ７．ＡＢ８．ＡＢＣＤ９．ＢＣＤ１０．ＡＣ（三）名詞解釋?zhuān)矗L談法：是指通過(guò)面對(duì)面的交談來(lái)獲取職位信息的一種方法。在運(yùn)用訪談法時(shí)，需要注意幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：（１）要對(duì)訪談人員進(jìn)行培訓(xùn)，具體包括訪談的目的、內(nèi)容、安排、技巧與注意事項(xiàng)等；（２）要慎重選擇訪談對(duì)象，訪談對(duì)象必須對(duì)該職位比較了解，能夠客觀陳述該職位的主要信息；（３）要合理安排訪談，包括訪談的時(shí)間、地點(diǎn)、訪談的提綱、錄音設(shè)備等；（４）要掌握訪談技巧，訪談水平的高低直接決定了訪談的質(zhì)量，在訪談過(guò)程中，訪談人員一定要注意盡量營(yíng)造輕松、愉悅的氛圍，多鼓勵(lì)被訪談?wù)呷?、客觀地提供信息。１６．勝任素質(zhì)：指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征，即鑒別性勝任素質(zhì)，以及能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征，即基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)。１７．勝任素質(zhì)模型：是指為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一目標(biāo)所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。它描述的是特定組織特定職位所要求具備的勝任素質(zhì)，以及這些勝任素質(zhì)之間的權(quán)重關(guān)系。１８．行為事件訪談：從關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)這兩個(gè)技術(shù)的結(jié)合演變而來(lái)。采用開(kāi)放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過(guò)讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊(cè)诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜?，然后詳?xì)地報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。具體包括：這個(gè)情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談?wù)弋?dāng)時(shí)是怎么想的，感覺(jué)如何？在當(dāng)時(shí)的情境中想完成什么，實(shí)際上又做了什么？結(jié)果如何？然后，對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析，從而確定被訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來(lái)的勝任素質(zhì)。（四）簡(jiǎn)答題４職位說(shuō)明書(shū)由哪些部分組成？如何編寫(xiě)？應(yīng)注意什么問(wèn)題？答：職位說(shuō)明書(shū)一般包括兩部分內(nèi)容，即職位描述和職位規(guī)范。職位描述反映職位的工作情況；職位規(guī)范反映職位對(duì)承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的要求。編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)遵循清晰、準(zhǔn)確、適應(yīng)、完整的要求。職位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容包括九個(gè)具體項(xiàng)目：（１）職位標(biāo)識(shí)；（２）職位概要；（３）履行職責(zé)；（４）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；（５）工作關(guān)系；（６）使用設(shè)備；（７）工作的環(huán)境和工作條件；（８）任職資格；（９）其他信息。６如何建立勝任素質(zhì)模型？答：建立勝任素質(zhì)模型包括六個(gè)步驟：（１）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；（２）確定效標(biāo)樣本；（３）獲取樣本數(shù)據(jù)；（４）數(shù)據(jù)處理分析；（５）建立勝任素質(zhì)模型；（６）驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型?！さ谖逭氯肆Y源規(guī)劃·（一）單項(xiàng)選擇題１．人力資源規(guī)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期人員的（）進(jìn)行預(yù)測(cè)。Ａ．供給和需求Ｃ．規(guī)模和范圍Ｂ．?dāng)?shù)量和質(zhì)量Ｄ．知識(shí)和技能２．下列屬于人力資源總體規(guī)劃的是（）。Ａ．人員接替和晉升計(jì)劃Ｃ．人力資源供需比較結(jié)果Ｂ．工資激勵(lì)計(jì)劃Ｄ．退休解聘計(jì)劃３．將人力資源規(guī)劃劃分為整體的和部門(mén)的兩類(lèi)，是按照規(guī)劃的（）標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分。Ａ．獨(dú)立性Ｂ．相關(guān)性Ｃ．時(shí)間長(zhǎng)短Ｄ．范圍大小４．短期人力資源規(guī)劃是指（）的規(guī)劃。Ａ．三個(gè)月Ｃ．三年Ｂ．一年及一年以內(nèi)Ｄ．五年或五年以上５．依照人力資源規(guī)劃的程序，收集和調(diào)查內(nèi)外部環(huán)境信息是在（）。Ａ．準(zhǔn)備階段Ｂ．預(yù)測(cè)階段Ｃ．實(shí)施階段Ｄ．評(píng)估階段６．管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，對(duì)未來(lái)所需要的人力資源做出估計(jì)，這種人力資源預(yù)測(cè)方法叫做（）。Ａ．德?tīng)柗品ǎ拢厔?shì)預(yù)測(cè)法Ｃ．主觀判斷法Ｄ．回歸預(yù)測(cè)法７．采用匿名投票，“背靠背”方式進(jìn)行的人力資源需求預(yù)測(cè)方法是（）。Ａ．頭腦風(fēng)暴法Ｂ．德?tīng)柗品ǎ茫厔?shì)預(yù)測(cè)法Ｄ．技能清單法８．當(dāng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)緊張時(shí)，供給的數(shù)量會(huì)（）；當(dāng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)寬松時(shí)，供給的數(shù)量會(huì)（）。Ａ．減少增多Ｃ．增多不變Ｂ．增多減少Ｄ．減少不變９．當(dāng)預(yù)測(cè)供給小于需求時(shí)，應(yīng)該采取的措施是（）。Ａ．延長(zhǎng)工作時(shí)間Ｂ．?dāng)U大經(jīng)營(yíng)規(guī)模Ｃ．永久性地裁員Ｄ．鼓勵(lì)提前退休１０．根據(jù)人力資源供需平衡方法的綜合比較，下列說(shuō)法正確的是（）。Ａ．只要經(jīng)過(guò)合理的設(shè)計(jì)安排，企業(yè)人力資源供求的完全平衡就很容易實(shí)現(xiàn)Ｂ．人力資源的供給和需求在總量和結(jié)構(gòu)上的平衡總是一致的Ｃ．當(dāng)供大于求時(shí)，采取裁員的方法見(jiàn)效比較快，但員工受傷害程度比較高Ｄ．當(dāng)供小于求時(shí)，鼓勵(lì)員工加班的見(jiàn)效速度快，但可撤回的程度比較低11.某公司某一層次職位現(xiàn)有員工30人，若某一時(shí)期該職位流入9人，流出15人，那么根據(jù)人力資源“水池”模型理論，該職位未來(lái)的供給量為（）人。A.54B.30C.24D.3912.人力資源管理的功能不包括（）。A.吸納B.維持C.激勵(lì)D.安置（二）多項(xiàng)選擇題１．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括（）方面。Ａ．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃Ｂ．人力資源總體規(guī)劃Ｃ．人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃Ｄ．人力資源系統(tǒng)規(guī)劃２．按照規(guī)劃的獨(dú)立性，可將人力資源管理分為（）。Ａ．獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃Ｂ．附屬性的人力資源規(guī)劃Ｃ．整體性的人力資源規(guī)劃Ｄ．相關(guān)性的人力資源規(guī)劃３．人力資源規(guī)劃的意義和作用在于（）。Ａ．人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定Ｂ．人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定Ｃ．人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開(kāi)支Ｄ．人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義４．人力資源規(guī)劃過(guò)程包括的步驟有（）。Ａ．準(zhǔn)備階段Ｂ．預(yù)測(cè)階段Ｃ．實(shí)施階段Ｄ．評(píng)估階段５．下列屬于人力資源供給預(yù)測(cè)方法的是（）。Ａ．主觀判斷法Ｂ．德?tīng)柗品ǎ茫寄芮鍐畏ǎ模藛T替換法６．下列屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的是（）。Ａ．技能清單法Ｂ．趨勢(shì)預(yù)測(cè)法Ｃ．人員替換法Ｄ．回歸預(yù)測(cè)法７．人力資源內(nèi)部供給分析涵蓋的方面有（）。Ａ．勞動(dòng)力市場(chǎng)分析Ｃ．人員流動(dòng)的分析Ｂ．現(xiàn)有人力資源的分析Ｄ．人員質(zhì)量的分析８．企業(yè)人力資源供給和需求預(yù)測(cè)的比較，一般會(huì)有以下（）結(jié)果。Ａ．供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面都基本相等Ｂ．供給和需求在總量上平衡，但是結(jié)構(gòu)上不匹配Ｃ．供給大于需求Ｄ．供給小于需求９．當(dāng)預(yù)測(cè)的供給大于需求時(shí)，可以采取的措施是（）。Ａ．?dāng)U大經(jīng)營(yíng)規(guī)模Ｃ．外包部分業(yè)務(wù)Ｂ．延長(zhǎng)工作時(shí)間Ｄ．鼓勵(lì)提前退休１０．人力資源供需平衡的方法中，見(jiàn)效速度較快的是（）。Ａ．裁員Ｂ．退休Ｃ．加班Ｄ．雇用臨時(shí)工三、測(cè)試題參考答案（一）單項(xiàng)選擇題１．Ａ２．Ｃ３．Ｄ４．Ｂ５．Ａ６．Ｃ７．Ｂ８．Ａ９．Ａ１０．Ｃ11.C12.D（二）多項(xiàng)選擇題１．ＢＣ２．ＡＢ３．ＡＢＣＤ４．ＡＢＣＤ５．ＣＤ６．ＢＤ７．ＢＣＤ８．ＡＢＣＤ９．ＡＤ１０．ＡＣＤ（三）名詞解釋?zhuān)矗聽(tīng)柗品ǎ菏侵秆?qǐng)某一領(lǐng)域的一些專(zhuān)家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)，并最終達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法，有時(shí)也稱作專(zhuān)家預(yù)測(cè)法。５．趨勢(shì)預(yù)測(cè)法：是指根據(jù)企業(yè)過(guò)去幾年的人員數(shù)量，分析出它在未來(lái)的變化趨勢(shì)并依此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求量。具體的步驟是，首先收集企業(yè)在過(guò)去幾年內(nèi)人員數(shù)量的數(shù)據(jù)，并且用這些數(shù)據(jù)作圖，然后用數(shù)學(xué)方法進(jìn)行修正，使其成為一條平滑的曲線，將這條曲線延長(zhǎng)就可以看出未來(lái)的變化趨勢(shì)。在實(shí)踐中為了簡(jiǎn)便，往往將這種趨勢(shì)簡(jiǎn)化為直線關(guān)系。１１．馬爾科夫模型：是用來(lái)預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上（一般為一年）各類(lèi)人員分布狀況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)，這也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過(guò)來(lái)的一種定量預(yù)測(cè)方法。它的基本思想是找出過(guò)去人力資源流動(dòng)的比例，以此來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供給的情況。（四）簡(jiǎn)答題１什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容？答：人力資源規(guī)劃有時(shí)也叫做人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面，即人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃?！さ诹聠T工招聘·（一）單項(xiàng)選擇題１．人力資源管理的吸納功能是通過(guò)（）實(shí)現(xiàn)的。Ａ．人力資源規(guī)劃Ｃ．培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)Ｂ．員工招聘Ｄ．績(jī)效管理２．“垃圾只是放錯(cuò)了地方的財(cái)富”這句話體現(xiàn)在招聘工作中，我們要堅(jiān)持（）。Ａ．因事?lián)袢说脑瓌tＣ．寧缺毋濫的原則Ｂ．能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則Ｄ．用人所長(zhǎng)的原則３．下列不屬于招聘需求的是（）。Ａ．空缺職位Ｂ．任職資格Ｃ．勝任素質(zhì)Ｄ．招聘預(yù)算４．下列關(guān)于招聘效果評(píng)估的表述錯(cuò)誤的是（）。Ａ．將招聘過(guò)程中各個(gè)階段所用的時(shí)間與計(jì)劃的時(shí)間對(duì)比可對(duì)計(jì)劃的準(zhǔn)確性進(jìn)行評(píng)估和分析Ｂ．其他條件相同時(shí)，招聘單價(jià)越低，說(shuō)明該招聘方法越有效Ｃ．其他條件相同時(shí)，應(yīng)聘的比率越低，說(shuō)明招聘的效果越好Ｄ．其他條件相同時(shí)，錄用的比率越高，說(shuō)明招聘的效果越好５．內(nèi)部招募的具體措施不包括（）。Ａ．內(nèi)部晉升Ｃ．內(nèi)部公開(kāi)招募Ｂ．崗位輪換Ｄ．內(nèi)部員工推薦６．外部招募的優(yōu)勢(shì)包括（）。Ａ．有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望Ｂ．節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用Ｃ．風(fēng)險(xiǎn)小Ｄ．能夠給企業(yè)帶來(lái)活力７．按照面試的組織方式，面試可以分為（）。Ａ．結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試Ｂ．陪審團(tuán)面試、集體面試Ｃ．一次性面試、系列面試Ｄ．壓力面試、非壓力面試８．下列不屬于評(píng)價(jià)中心技術(shù)的是（）。Ａ．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論Ｃ．頭腦風(fēng)暴Ｂ．文件筐測(cè)試Ｄ．案例分析９．下列不屬于性格測(cè)試的是（）。Ａ．ＷＡＩＳＲＢ．１６ＰＦＣ．ＣＰＩＤ．ＮＥＯＰＩ１０．用兩種內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法對(duì)同一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試的信度檢驗(yàn)方式是（）。Ａ．再測(cè)信度Ｂ．復(fù)本信度Ｃ．分半信度Ｄ．評(píng)分者一致性11.企業(yè)在確定招聘規(guī)模時(shí)，經(jīng)常使用的工具是（）。A.“金字塔”模型B.時(shí)間流失數(shù)據(jù)法C.馬爾科夫模型D.人力資源“水池”模型12.下列不屬于文件筐測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)的是（）。A.情景性強(qiáng)B.非常適合評(píng)價(jià)管理人員，尤其是中層管理者C.綜合性強(qiáng)D.成本較高，評(píng)分較為困難（二）多項(xiàng)選擇題１．招聘包括（）等部分。Ａ．招募Ｂ．甄選Ｃ．錄用Ｄ．試用２．招聘工作的重要意義表現(xiàn)在（）。Ａ．決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源Ｂ．影響著人員的流動(dòng)Ｃ．影響著人力資源管理的費(fèi)用Ｄ．是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑３．下列屬于影響招聘活動(dòng)的內(nèi)部因素的是（）。Ａ．國(guó)家的法律法規(guī)Ｃ．企業(yè)的招聘預(yù)算Ｂ．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手Ｄ．企業(yè)的政策４．招聘計(jì)劃的具體內(nèi)容包括（）。Ａ．招聘的規(guī)模Ｃ．招聘的時(shí)間Ｂ．招聘的范圍Ｄ．招聘的預(yù)算５．人員錄用階段涉及的主要工作包括（）。Ａ．錄用決策Ｃ．員工入職Ｂ．通知錄用者及未錄用者Ｄ．試用和正式錄用６．內(nèi)部招募的具體措施包括（）。Ａ．晉升Ｃ．內(nèi)部公開(kāi)招募Ｂ．崗位輪換Ｄ．臨時(shí)人員轉(zhuǎn)正７．面試中經(jīng)常會(huì)犯的錯(cuò)誤有（）。Ａ．近因效應(yīng)Ｂ．首因效應(yīng)Ｃ．像我效應(yīng)Ｄ．暈輪效應(yīng)８．面試的主要題型有（）。Ａ．行為型問(wèn)題Ｃ．意愿型問(wèn)題Ｂ．智能型問(wèn)題Ｄ．情景型問(wèn)題９．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式主要包括（）。Ａ．兩難問(wèn)題Ｃ．操作問(wèn)題１０．心理測(cè)試一般包括（）。Ａ．特殊能力測(cè)試Ｃ．能力測(cè)試１１．效度的類(lèi)型包括（）。Ｂ．單項(xiàng)選擇問(wèn)題Ｄ．資源爭(zhēng)奪問(wèn)題Ｂ．能力傾向測(cè)驗(yàn)Ｄ．性格測(cè)試Ｂ．校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度Ｄ．同時(shí)效度Ａ．內(nèi)容效度Ｃ．預(yù)測(cè)效度（一）單項(xiàng)選擇題１．Ｂ２．Ｄ３．Ｄ４．Ｃ５．Ｄ６．Ｄ７．Ｂ８．Ｃ９．Ａ１０．Ｂ11.A12.D（二）多項(xiàng)選擇題１．ＡＢＣ２．ＡＢＣＤ３．ＣＤ４．ＡＢＣＤ５．ＡＢＣＤ６．ＡＢＣＤ７．ＢＣＤ８．ＡＢＣＤ９．ＡＣＤ１０．ＡＤ１１．ＡＢ（三）名詞解釋?zhuān)保衅福褐冈谄髽I(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程，包括招募、甄選與錄用三部分。４．ＡＩＤＡ原則：廣告要引起人們的注意（Ａｔｔｅｎｔｉｏｎ）；廣告要激起人們對(duì)空缺職位的興趣（Ｉｎｔｅｒｅｓｔ）；廣告要喚起人們應(yīng)聘的愿望（Ｄｅｓｉｒｅ）；廣告要促使人們能夠采取行動(dòng)（Ａｃｔｉｏｎ）。９．文件筐測(cè)試：也稱公文筐測(cè)試，是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最主要的活動(dòng)之一，也是對(duì)管理人員潛在能力最主要的測(cè)評(píng)方法。測(cè)試要求受測(cè)人員以領(lǐng)導(dǎo)者的身份模擬真實(shí)生活中的情景和想法，在規(guī)定條件下（一般是比較緊迫而困難的條件，如時(shí)間較短、提供信息有限、獨(dú)立無(wú)援、外部環(huán)境陌生等），對(duì)各類(lèi)公文材料進(jìn)行處理，寫(xiě)出一個(gè)公文處理報(bào)告。１４．信度：是指測(cè)試的可靠程度和客觀程度，即測(cè)試的一致性，也指測(cè)試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是指測(cè)試方法得到的測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。１５．效度：也叫有效性或者正確性，是指測(cè)試方法測(cè)量出所要測(cè)量的內(nèi)容的程度，也就是說(shuō)它在多大程度上能測(cè)量出要測(cè)的內(nèi)容。在員工甄選中，效度是指應(yīng)聘者的測(cè)試成績(jī)與今后的實(shí)際工作績(jī)效之間的相關(guān)程度。（四）簡(jiǎn)答題１什么是招聘？它有什么樣的意義？答：招聘就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程，包括招募、甄選與錄用三部分。招聘工作的意義在于四個(gè)方面：（１）招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源；（２）招聘工作影響著人員的流動(dòng)；（３）招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用；（４）招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑。2.當(dāng)供給大于需求時(shí)，企業(yè)應(yīng)該采取哪些措施？（1）企業(yè)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)。（2）永久性的裁員或是辭退員工。（3）鼓勵(lì)員工提前退休。（4）凍結(jié)招聘。（5）縮短員工的工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或是降低員工工資。（6）對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn)。３招聘工作應(yīng)當(dāng)怎樣進(jìn)行？答：招聘工作一般分為六個(gè)步驟：確定招聘需求；制定招聘計(jì)劃；招募；甄選；錄用；效果評(píng)估。（１）確定招聘需求：是整個(gè)招聘活動(dòng)的起點(diǎn)，包括數(shù)量（空缺職位）和質(zhì)量（所需要具備的任職資格與勝任素質(zhì)等）兩個(gè)方面。（２）制定招聘計(jì)劃：招聘計(jì)劃的內(nèi)容一般來(lái)說(shuō)主要包括以下四個(gè)方面：招聘的規(guī)模；招聘的范圍；招聘的時(shí)間；招聘的預(yù)算。（３）招募：具體包括選擇招聘的來(lái)源和招聘的方法。招聘的來(lái)源是指潛在的應(yīng)聘者所存在的目標(biāo)群體；招聘的方法是指讓潛在的應(yīng)聘者獲知企業(yè)招聘信息的方式和途徑。（４）甄選：是人員招聘中最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，甄選質(zhì)量的高低直接決定選出來(lái)的應(yīng)聘者是否能達(dá)到企業(yè)的要求；甄選也是技術(shù)性最強(qiáng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，甄選的最終目的是挑選出符合要求的應(yīng)聘者供企業(yè)進(jìn)一步篩選。（５）錄用：涉及的主要工作包括以下四個(gè)方面：錄用決策；通知錄用者及未錄用者；員工入職；試用和正式錄用等。（６）效果評(píng)估：對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，一般從以下四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：招聘的時(shí)間；招聘的成本；應(yīng)聘比率；錄用比率。７.怎樣提高面試的有效性？答：在面試過(guò)程中，以下技巧可以幫助提高面試的有效性：（１）善于運(yùn)用多種提問(wèn)方式；（２）提問(wèn)時(shí)盡量避免被面試者能用“是”與“否”回答問(wèn)題；（３）對(duì)被面試者的回答不論是否正確，不要做任何評(píng)價(jià)，要學(xué)會(huì)傾聽(tīng)和觀察，必要時(shí)給予目光接觸與鼓勵(lì)；（４）注意掌握和控制時(shí)間，不要讓被面試者支配整個(gè)面試。8.員工甄選工具有哪些？員工甄選工具有：（1）面試（2）評(píng)價(jià)中心（3）心理測(cè)試（4）工作樣本（5）知識(shí)測(cè)試·第七章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理·（一）單項(xiàng)選擇題１．下列關(guān)于職業(yè)生涯的說(shuō)法正確的是（）。Ａ．每個(gè)人只有一個(gè)職業(yè)生涯歷程Ｂ．職業(yè)生涯是一個(gè)穩(wěn)定的、不會(huì)發(fā)生變化的過(guò)程Ｃ．職業(yè)生涯具有嚴(yán)格的專(zhuān)業(yè)限制，自由職業(yè)者不屬于職業(yè)生涯的一部分Ｄ．只有發(fā)展、提升的職業(yè)歷程才算是職業(yè)生涯２．每個(gè)人的價(jià)值觀、人格、能力、成長(zhǎng)環(huán)境、教育背景等各不相同，導(dǎo)致每個(gè)人所從事的職業(yè)也不相同。這體現(xiàn)了職業(yè)生涯的（）特點(diǎn)。Ａ．差異性Ｂ．發(fā)展性Ｃ．階段性Ｄ．可規(guī)劃性３．職業(yè)生涯規(guī)劃側(cè)重于職業(yè)生涯的（），職業(yè)生涯管理側(cè)重于職業(yè)生涯的（）。Ａ．外在方面內(nèi)在方面Ｃ．內(nèi)在方面外在方面=Ｂ．具體方面抽象方面Ｄ．組織方面?zhèn)€體方面４．超越單個(gè)就業(yè)環(huán)境邊界的一系列就業(yè)機(jī)會(huì)，講求以職業(yè)技能的提升代替長(zhǎng)期雇用保證的職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)，稱為（）。Ａ．傳統(tǒng)的職業(yè)生涯Ｃ．變革型職業(yè)生涯Ｂ．無(wú)邊界職業(yè)生涯Ｄ．易變性職業(yè)生涯５．人格—職業(yè)匹配理論的提出者是（）。Ａ．埃德加·沙因Ｃ．唐納德·薩柏Ｂ．弗蘭克·帕森斯Ｄ．約翰·霍蘭德６．根據(jù)沙因的職業(yè)錨理論，不愿受別人的約束，也不愿意受程序、工作時(shí)間、著裝方式以及在任何組織中都不可避免的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范制約的職業(yè)錨屬于（）。Ａ．技術(shù)／職能型職業(yè)錨Ｃ．創(chuàng)造／創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨Ｂ．自主／獨(dú)立型職業(yè)錨Ｄ．安全／穩(wěn)定型職業(yè)錨７．下列職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論中，不是以年齡增長(zhǎng)為主要依據(jù)的是（）。Ａ．薩柏的職業(yè)發(fā)展理論Ｃ．沙因的職業(yè)發(fā)展理論Ｂ．格林豪斯的職業(yè)發(fā)展理論Ｄ．帕森斯的特質(zhì)—因素理論８．對(duì)自己的興趣、價(jià)值觀、愛(ài)好、特長(zhǎng)、內(nèi)在動(dòng)機(jī)和需求等因素進(jìn)行分析這一過(guò)程處于職業(yè)生涯規(guī)劃的（）階段。Ａ．自我評(píng)估和職業(yè)定位Ｃ．職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定Ｂ．職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估Ｄ．職業(yè)選擇９．根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展階梯的結(jié)構(gòu)，員工可以晉升的部門(mén)或職位范圍是（）。Ａ．職業(yè)生涯的速度Ｃ．職業(yè)生涯的寬度Ｂ．職業(yè)生涯的高度Ｄ．職業(yè)生涯的強(qiáng)度１０．根據(jù)分階段的職業(yè)生涯管理理論，社會(huì)化過(guò)程發(fā)生在（）。Ａ．初進(jìn)組織階段Ｃ．職業(yè)生涯中期（二）多項(xiàng)選擇題１．職業(yè)生涯的特點(diǎn)包括（）。Ｂ．職業(yè)生涯初期Ｄ．職業(yè)生涯后期Ａ．差異性Ｂ．發(fā)展性Ｃ．階段性Ｄ．可規(guī)劃性２．職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對(duì)企業(yè)的意義包括（）。Ａ．可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失Ｂ．進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，提高企業(yè)的績(jī)效Ｃ．重視職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)Ｄ．有助于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想３．依照職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì)，相對(duì)于傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展模式來(lái)講，新出現(xiàn)的職業(yè)發(fā)展概念包括（）。Ａ．穩(wěn)定性職業(yè)生涯Ｃ．動(dòng)態(tài)性職業(yè)生涯Ｂ．無(wú)邊界職業(yè)生涯Ｄ．易變性職業(yè)生涯４．帕森斯的人職匹配可分為（）等類(lèi)型。Ａ．因素匹配Ｂ．團(tuán)隊(duì)匹配Ｃ．特質(zhì)匹配Ｄ．價(jià)值觀匹配５．下列比較有代表性的職業(yè)選擇理論是（）。Ａ．唐納德·薩柏的職業(yè)發(fā)展理論Ｂ．帕森斯的特質(zhì)—因素理論Ｃ．霍蘭德的人格—職業(yè)匹配理論Ｄ．沙因的職業(yè)錨理論６．下列比較有代表性的職業(yè)發(fā)展階段理論是（）。Ａ．帕森斯的特質(zhì)—因素理論Ｂ．唐納德·薩柏的職業(yè)發(fā)展理論Ｃ．格林豪斯的職業(yè)發(fā)展理論Ｄ．沙因的職業(yè)發(fā)展理論７．霍蘭德的人格—職業(yè)匹配理論將人的人格類(lèi)型劃分為（）。Ａ．現(xiàn)實(shí)型（Ｒ）研究型（Ｉ）Ｂ．社會(huì)型（Ｓ）常規(guī)型（Ｃ）Ｃ．管理型（Ｅ）藝術(shù)型（Ａ）Ｄ．挑戰(zhàn)型（Ｃ）生活型（Ｌ）８．職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的評(píng)估主要包括（）。Ａ．社會(huì)環(huán)境分析Ｃ．企業(yè)分析Ｂ．行業(yè)環(huán)境分析Ｄ．個(gè)人的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)分析９．職業(yè)生涯發(fā)展階段結(jié)構(gòu)可以從（）等方面考察。Ａ．職業(yè)生涯階梯的寬度Ｃ．職業(yè)生涯階梯的速度Ｂ．職業(yè)生涯階梯的強(qiáng)度Ｄ．職業(yè)生涯階梯的高度１０．根據(jù)職業(yè)生涯階梯模式中的雙重模式理論，可將職業(yè)生涯路線劃分為（）。Ａ．橫向路線Ｂ．管理路線Ｃ．縱向路線Ｄ．技術(shù)路線三、測(cè)試題參考答案（一）單項(xiàng)選擇題１．Ａ２．Ａ３．Ｃ４．Ｂ５．Ｄ６．Ｂ７．Ｄ８．Ａ９．Ｃ１０．Ａ（二）多項(xiàng)選擇題１．ＡＢＣＤ２．ＡＢＣ３．ＢＤ４．ＡＣ５．ＢＣＤ６．ＢＣＤ７．ＡＢＣ８．ＡＢＣ９．ＡＣＤ１０．ＢＤ（三）名詞解釋?zhuān)玻殬I(yè)生涯管理：是指組織為了更好地實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求，尋求組織利益和個(gè)人職業(yè)成功最大限度的一致化，而對(duì)員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等一系列的手段。３．職業(yè)生涯規(guī)劃：是指一個(gè)人通過(guò)對(duì)自身情況和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并且為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的行動(dòng)計(jì)劃和行動(dòng)方案。６．特質(zhì)—因素理論：由帕森斯提出，他認(rèn)為每個(gè)人都有自己獨(dú)特的特質(zhì)模式，每種特質(zhì)模式的人都有與其相匹配的職業(yè)類(lèi)型，當(dāng)人的特質(zhì)與職業(yè)的因素匹配時(shí)，職業(yè)成功的可能性就越大。人職匹配可以分為兩種類(lèi)型：（１）因素匹配（職業(yè)匹配人）；（２）特質(zhì)匹配（人匹配職業(yè)）。７．人格—職業(yè)匹配理論：基于這樣的前提：人格特點(diǎn)與工作環(huán)境之間需要匹配?；籼m德根據(jù)自己的研究，將人的人格類(lèi)型劃分為現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會(huì)型、常規(guī)型、管理型、藝術(shù)型六種。８．職業(yè)錨：是指?jìng)€(gè)體在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)所不愿放棄的至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。職業(yè)錨是個(gè)人經(jīng)過(guò)持續(xù)不斷的探索確定的長(zhǎng)期職業(yè)定位。一個(gè)人的職業(yè)錨有三個(gè)組成部分：自己認(rèn)識(shí)到的才干和能力、自我動(dòng)機(jī)和需要、態(tài)度和價(jià)值觀。（四）簡(jiǎn)答題·第八章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)·（一）單項(xiàng)選擇題１．以下關(guān)于培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的關(guān)系表述錯(cuò)誤的是（）。Ａ．培訓(xùn)關(guān)注現(xiàn)在，開(kāi)發(fā)關(guān)注未來(lái)Ｂ．培訓(xùn)內(nèi)容多與現(xiàn)在的工作經(jīng)驗(yàn)相關(guān)，開(kāi)發(fā)則與之聯(lián)系不緊密Ｃ．相比開(kāi)發(fā)，培訓(xùn)對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)要求更多Ｄ．相比培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)帶有一定的強(qiáng)制性２．按照培訓(xùn)形式的不同，可以將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)分為（）。Ａ．新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)Ｂ．在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)Ｃ．傳授性的培訓(xùn)和改變性的培訓(xùn)Ｄ．知識(shí)性培訓(xùn)和技能型培訓(xùn)３．關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和人力資源管理其他職能模塊之間的關(guān)系，下列表述錯(cuò)誤的是（）。Ａ．職位分析是實(shí)施培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的重要基礎(chǔ)之一Ｂ．人力資源規(guī)劃是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)得以順利實(shí)施的重要保證Ｃ．培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)同績(jī)效管理的關(guān)系相對(duì)不是很緊密Ｄ．良好的員工關(guān)系對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有著巨大的推動(dòng)作用４．培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的步驟包括：①培訓(xùn)需求分析；②培訓(xùn)設(shè)計(jì)；③培訓(xùn)實(shí)施；④培訓(xùn)轉(zhuǎn)化；⑤培訓(xùn)評(píng)估。正確的實(shí)施步驟是（）。Ｂ．①②③④⑤Ａ．③①②④⑤Ｃ．②①③⑤④Ｄ．②⑤①④③５．培訓(xùn)者的來(lái)源主要可以分為外部和內(nèi)部，外部渠道的缺點(diǎn)是（）。Ａ．培訓(xùn)內(nèi)容可能不實(shí)用，針對(duì)性不強(qiáng)Ｂ．可能缺乏培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)Ｃ．員工對(duì)培訓(xùn)者的接受程度可能比較低Ｄ．思路可能沒(méi)有創(chuàng)新６．下列關(guān)于成人學(xué)習(xí)的表述錯(cuò)誤的是（）。Ａ．成人喜歡在干中學(xué)Ｂ．培訓(xùn)最好運(yùn)用實(shí)例Ｃ．成人更傾向于在正式的環(huán)境氛圍中學(xué)習(xí)Ｄ．反復(fù)實(shí)踐，熟能生巧７．下列不屬于培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容的是（）。Ａ．培訓(xùn)目標(biāo)Ｃ．培訓(xùn)方式方法Ｂ．培訓(xùn)對(duì)象Ｄ．培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)８．受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度屬于培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)中的（）。Ａ．反應(yīng)層Ｂ．學(xué)習(xí)層Ｃ．行為層Ｄ．結(jié)果層９．打破了培訓(xùn)的時(shí)間和空間限制的培訓(xùn)方法是（）。Ａ．案例分析法Ｃ．工作模擬法Ｂ．角色扮演法Ｄ．網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法１０．下列屬于在職培訓(xùn)的培訓(xùn)方法是（）。Ａ．工作時(shí)間體驗(yàn)Ｂ．角色扮演法Ｃ．授課法Ｄ．拓展訓(xùn)練（二）多項(xiàng)選擇題１．培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的共同點(diǎn)包括（）。Ａ．出發(fā)點(diǎn)都是提升企業(yè)的整體績(jī)效Ｂ．實(shí)施的主體都是企業(yè)Ｃ．接受者都是企業(yè)內(nèi)部的員工Ｄ．使用的一些方法是相同的２．培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的區(qū)別在于（）。Ａ．培訓(xùn)關(guān)注現(xiàn)在，開(kāi)發(fā)關(guān)注未來(lái)Ｂ．培訓(xùn)與現(xiàn)在工作相關(guān)，開(kāi)發(fā)與現(xiàn)在工作聯(lián)系并不緊密Ｃ．培訓(xùn)對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)要求更多Ｄ．培訓(xùn)針對(duì)一線員工，開(kāi)發(fā)針對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)３．除了有助于改善企業(yè)績(jī)效，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義還在于（）。Ａ．有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)Ｂ．有助于提高員工的滿意度Ｃ．有助于培育企業(yè)文化Ｄ．有助于增強(qiáng)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力４．培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的差異化原則主要是指（）。Ａ．方法上的差異化Ｃ．績(jī)效上的差異化Ｂ．內(nèi)容上的差異化Ｄ．人員上的差異化５．麥吉（ＭｃＧｅｈｅｅ）和塞耶（Ｔｈａｙｅｒ）認(rèn)為培訓(xùn)需求分析包括（）。Ａ．戰(zhàn)略分析Ｃ．任務(wù)分析Ｂ．組織分析Ｄ．人員分析６．培訓(xùn)需求分析中的人員分析包括（）。Ａ．員工績(jī)效分析Ｂ．員工的職位變動(dòng)計(jì)劃Ｃ．員工接受培訓(xùn)的基本能力和動(dòng)機(jī)Ｄ．員工的薪酬變化７．培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容包括（）。Ａ．培訓(xùn)的目標(biāo)Ｂ．培訓(xùn)的方式方法Ｂ．培訓(xùn)的時(shí)間Ｃ．培訓(xùn)的對(duì)象８．影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征包括（）。Ａ．運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)Ｂ．良好的氛圍Ｃ．上級(jí)的支持Ｄ．同事的支持９．培訓(xùn)評(píng)估的方式包括（）。Ａ．培訓(xùn)后測(cè)試Ｂ．對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)前后的對(duì)比測(cè)試Ｃ．將受訓(xùn)人員與控制組進(jìn)行培訓(xùn)前后的對(duì)比測(cè)試Ｄ．時(shí)間序列法１０．下列關(guān)于在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)的表述正確的是（）。Ａ．在職培訓(xùn)可保證員工的工作不會(huì)受到影響Ｂ．脫產(chǎn)培訓(xùn)的實(shí)用性較好Ｃ．在職培訓(xùn)可以得到及時(shí)的反饋Ｄ．脫產(chǎn)培訓(xùn)的費(fèi)用較高三、測(cè)試題參考答案（一）單項(xiàng)選擇題１．Ｄ２．Ｂ３．Ｂ４．Ｂ５．Ａ６．Ｃ７．Ｄ８．Ｂ９．Ｄ１０．Ａ（二）多項(xiàng)選擇題１．ＡＢＣＤ２．ＡＢＣ３．ＡＢＣＤ４．ＢＤ５．ＢＣＤ６．ＡＢＣ７．ＡＢＣＤ８．ＡＢＣＤ９．ＡＢＣＤ１０．ＡＣＤ（三）名詞解釋?zhuān)保嘤?xùn)與開(kāi)發(fā)：是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需要的知識(shí)、技能，改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。３．學(xué)習(xí)型組織：就是指組織成員能夠有意識(shí)地、系統(tǒng)地、持續(xù)不斷地以個(gè)體、團(tuán)隊(duì)及組織的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)，以不斷獲得新的知識(shí)、技能、信念與思維方式，改善個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與組織的行為，實(shí)現(xiàn)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與組織的共同進(jìn)步，并共同去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的組織。（四）簡(jiǎn)答題1.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的步驟有哪些？答：一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)要按照下面的五個(gè)步驟來(lái)進(jìn)行（１）培訓(xùn)需求分析；（２）培訓(xùn)設(shè)計(jì)；（３）培訓(xùn)的具體實(shí)施；（４）培訓(xùn)轉(zhuǎn)化；（５）培訓(xùn)評(píng)估與反饋。2.柯克帕特里克的四層次評(píng)估模型將培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)分為哪些層次？反應(yīng)層，指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的印象，是否對(duì)培訓(xùn)滿意。學(xué)習(xí)層，指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。行為層，指受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)以后工作行為的變化。結(jié)果層，指受訓(xùn)人員或者企業(yè)的績(jī)效的改善。第九章績(jī)效管理（一）單項(xiàng)選擇題１．下列有關(guān)績(jī)效含義的表述錯(cuò)誤的是（）。Ａ．績(jī)效是基于工作而產(chǎn)生的，與員工的工作過(guò)程直接聯(lián)系在一起，工作之外的行為和結(jié)果不屬于績(jī)效的范圍Ｂ．績(jī)效與組織的目標(biāo)有關(guān)，對(duì)組織的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有直接的影響作用Ｃ．績(jī)效包含表現(xiàn)出來(lái)的和未表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和工作結(jié)果Ｄ．績(jī)效既包括工作行為也包括工作結(jié)果，是兩者的綜合體，不能偏廢其一２．績(jī)效管理的目的不包括（）。Ａ．戰(zhàn)略Ｂ．管理Ｃ．開(kāi)發(fā)Ｄ．規(guī)劃３．上級(jí)和員工之間以持續(xù)溝通來(lái)預(yù)防和解決員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效時(shí)可能發(fā)生的各種問(wèn)題的過(guò)程，這是績(jī)效管理的（）環(huán)節(jié)。Ａ．績(jī)效計(jì)劃Ｂ．績(jī)效跟進(jìn)Ｃ．績(jī)效反饋Ｄ．績(jī)效考核４．下列有關(guān)績(jī)效考核目標(biāo)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。Ａ．績(jī)效考核目標(biāo)由績(jī)效內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)組成Ｂ．對(duì)于不同員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該相同Ｃ．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)盡可能量化Ｄ．在不同的績(jī)效周期，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有可能會(huì)發(fā)生變化５．一般來(lái)說(shuō)，性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期要（）。Ａ．無(wú)所謂Ｃ．相對(duì)短一些Ｂ．固定周期Ｄ．相對(duì)長(zhǎng)一些６．平衡計(jì)分卡的四個(gè)層次依次是（）。Ａ．客戶層面、財(cái)務(wù)層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面Ｂ．客戶層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面、內(nèi)部流程層面、財(cái)務(wù)層面Ｃ．財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面Ｄ．財(cái)務(wù)層面、客戶層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面、內(nèi)部流程層面７．根據(jù)情境領(lǐng)導(dǎo)理論，當(dāng)下屬不具備能力但卻愿意從事該工作時(shí)，應(yīng)采?。ǎ┑念I(lǐng)導(dǎo)方式。Ａ．授權(quán)型Ｂ．參與型Ｃ．推銷(xiāo)型Ｄ．指示型８．有關(guān)績(jī)效考核五個(gè)階段的正確排序是（）。Ａ．確立目標(biāo)、建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)、整理數(shù)據(jù)、分析判斷、輸出結(jié)果Ｂ．確立目標(biāo)、整理數(shù)據(jù)、建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)、分析判斷、輸出結(jié)果Ｃ．整理數(shù)據(jù)、確立目標(biāo)、建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)、分析判斷、輸出結(jié)果Ｄ．整理數(shù)據(jù)、建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)、確立目標(biāo)、分析判斷、輸出結(jié)果９．把評(píng)級(jí)量表法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)的考核方法是（）。Ａ．行為觀察量表法Ｂ．行為錨定評(píng)價(jià)法Ｃ．混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)量表法Ｄ．描述法１０．俗話說(shuō)，“一俊遮百丑”，這屬于績(jī)效考核中的（）。Ａ．暈輪效應(yīng)Ｂ．首因效應(yīng)Ｃ．對(duì)比效應(yīng)Ｄ．溢出效應(yīng)（二）多項(xiàng)選擇題１．員工個(gè)人績(jī)效包括的內(nèi)容有（）。Ａ．工作結(jié)果Ｃ．工作時(shí)間Ｂ．工作效率Ｄ．工作行為２．績(jī)效的特點(diǎn)包括（）。Ｂ．多維性Ａ．多因性Ｃ．動(dòng)態(tài)性Ｄ．單一性３．績(jī)效管理的主要環(huán)節(jié)有（）。Ａ．績(jī)效計(jì)劃Ｂ．績(jī)效跟進(jìn)Ｃ．績(jī)效考核Ｄ．績(jī)效反饋４．績(jī)效計(jì)劃的工具主要有（）。Ａ．魚(yú)骨圖Ｂ．關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)Ｃ．平衡計(jì)分卡Ｄ．目標(biāo)管理５．下列有關(guān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)表述正確的是（）。Ａ．關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是連接個(gè)人績(jī)效和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的橋梁Ｂ．在指標(biāo)的產(chǎn)生中，通常是按自下而上的順序來(lái)制定指標(biāo)體系Ｃ．企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)已經(jīng)確定，就不應(yīng)再予以修改Ｄ．企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定需要在專(zhuān)家的指導(dǎo)下，通過(guò)關(guān)鍵成功分析法層層制定６．績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確，下列不符合這一原則的是（）。Ａ．產(chǎn)品合格率不低于９５％Ｂ．銷(xiāo)售額大幅增加Ｃ．接到任務(wù)后３天內(nèi)完成Ｄ．迅速招聘到合適員工７．在戰(zhàn)略地圖體系中，常用的客戶價(jià)值主張有（）。Ａ．競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略Ｃ．全面客戶解決方案Ｂ．產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略Ｄ．系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略８．下列屬于平衡計(jì)分卡中的“學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面”的是（）。Ａ．人力資本Ｂ．信息資本Ｃ．組織資本Ｄ．社會(huì)資本９．下列屬于量表法的績(jī)效考核方法是（）。Ａ．行為錨定評(píng)價(jià)法Ｂ．業(yè)績(jī)記錄法Ｃ．混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法Ｄ．配對(duì)比較法１０．績(jī)效反饋中，考核的結(jié)果主要運(yùn)用于（）。Ａ．績(jī)效改進(jìn)Ｃ．薪酬制定三、測(cè)試題參考答案（一）單項(xiàng)選擇題１．Ｃ２．Ｄ３．Ｂ４．Ｂ５．Ｄ６．Ｃ７．Ｃ８．Ａ９．Ｄ１０．Ａ（二）多項(xiàng)選擇題１．ＡＤ２．ＡＢＣ３．ＡＢＣＤ４．ＢＣＤ５．ＡＤ６．ＢＤ７．ＡＢＣＤ８．ＡＢＣ９．ＡＣ１０．ＡＢ（三）名詞解釋?zhuān)保?jī)效：是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績(jī)就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。４．績(jī)效跟進(jìn)：就是在整個(gè)績(jī)效考核期內(nèi)，管理者采用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極指導(dǎo)下屬工作，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，預(yù)防或解決實(shí)現(xiàn)績(jī)效時(shí)可能發(fā)生的各種問(wèn)題，以期更好地完成績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程。５．績(jī)效考核：指在考核周期結(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集相關(guān)的信息，對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況做出考核。６．績(jī)效反饋：就是指上級(jí)要就績(jī)效考核的結(jié)果和員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通，指出員工在績(jī)效考核期間存在的問(wèn)題并一起制定績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃。９．平衡計(jì)分卡：以企業(yè)的戰(zhàn)略和使命為基礎(chǔ)，依托于戰(zhàn)略地圖中所描述的企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)每項(xiàng)戰(zhàn)略進(jìn)行分解，制定衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，同時(shí)配之以達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)方案，形成一套對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行衡量的考核指標(biāo)體系。１４．描述法：指考核主體用敘述性的文字來(lái)描述員工在工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等，由此得到對(duì)員工的綜合考核。（四）簡(jiǎn)答題３如何制定績(jī)效考核目標(biāo)和績(jī)效考核周期？答：績(jī)效考核目標(biāo)是對(duì)員工在績(jī)效考核期間工作任務(wù)和工作要求所做的界定，由績(jī)效內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)兩部分組成。（１）績(jī)效內(nèi)容界定了員工工作任務(wù)，包括績(jī)效項(xiàng)目（績(jī)效的維度）和績(jī)效指標(biāo)（績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容）兩部分?？?jī)效指標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持有效、具體、明確、具有差異性和可變性的標(biāo)準(zhǔn)。（２）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效內(nèi)容作出的明確界定?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確、適度、可變，并予以量化或給出具體的描述。（３）設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)堅(jiān)持“ＳＭＡＲＴ”原則，即明確具體的原則、可衡量的原則、可達(dá)成的原則、相關(guān)原則和時(shí)間原則。績(jī)效考核周期就是指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效考核。其確定要考慮到三個(gè)因素：（１）職位的性質(zhì)；（２）指標(biāo)的性質(zhì)；（３）標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)。４什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？什么是平衡計(jì)分卡？答：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的系統(tǒng)性關(guān)鍵指標(biāo)，它是戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系與傳統(tǒng)績(jī)效考核的區(qū)別主要體現(xiàn)在前提假設(shè)、考核目的、指標(biāo)的產(chǎn)生、來(lái)源、構(gòu)成及作用、價(jià)值分配體系與戰(zhàn)略的關(guān)系等六個(gè)方面。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系包括三個(gè)層面的指標(biāo)：企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、部門(mén)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和個(gè)人級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。平衡計(jì)分卡由羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓研究提出，它以企業(yè)的戰(zhàn)略和使命為基礎(chǔ)，依托戰(zhàn)略地圖所描述的戰(zhàn)略，對(duì)每項(xiàng)戰(zhàn)略進(jìn)行分解，制定衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，同時(shí)配之以行動(dòng)方案，形成一套對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行衡量的考核指標(biāo)體系。平衡計(jì)分卡將企業(yè)的戰(zhàn)略以及量化指標(biāo)分為四個(gè)層面：財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面。６績(jī)效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免？答：績(jī)效考核中的誤區(qū)主要包括八種：暈輪效應(yīng)、邏輯錯(cuò)誤、近期誤差、首因效應(yīng)、像我效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、溢出效應(yīng)、寬大化傾向。為避免誤區(qū)，應(yīng)完善績(jī)效目標(biāo)體系、選擇恰當(dāng)考核主體、選擇合適考核方法，并對(duì)主體進(jìn)行必要培訓(xùn)。第十章薪酬管理（一）單項(xiàng)選擇題１．薪酬等級(jí)數(shù)量較多，每一等級(jí)的薪酬幅度較小的薪酬體系是（）。Ａ．寬帶薪酬體系Ｂ．窄帶薪酬體系Ｃ．能力薪酬體系Ｄ．職位薪酬體系２．五險(xiǎn)一金（基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金）屬于（）。Ａ．國(guó)家法定福利Ｃ．可變薪酬Ｂ．企業(yè)自主福利Ｄ．基本薪酬３．下列關(guān)于薪酬管理的描述錯(cuò)誤的是（）。Ａ．薪酬管理要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行Ｂ．薪酬管理的目的在于提高員工的工作績(jī)效Ｃ．薪酬管理僅僅是及時(shí)、準(zhǔn)確地給員工發(fā)放薪酬Ｄ．薪酬管理涉及一系列決策，是一項(xiàng)非常復(fù)雜的活動(dòng)４．在企業(yè)的不同發(fā)展階段，其薪酬形式也是不同的，下列描述錯(cuò)誤的是（）。Ａ．在企業(yè)的開(kāi)創(chuàng)階段，可變薪酬應(yīng)當(dāng)較高Ｂ．在企業(yè)的穩(wěn)定階段，基本薪酬應(yīng)當(dāng)較高Ｃ．在企業(yè)的衰退階段，間接薪酬應(yīng)當(dāng)較高Ｄ．在企業(yè)的創(chuàng)新階段，三種薪酬所占比重應(yīng)大致相當(dāng)５．下列關(guān)于職位薪酬體系和能力薪酬體系的表述錯(cuò)誤的是（）。Ａ．職位薪酬體系以員工所在職位為基礎(chǔ)，以“職位”為中心Ｂ．能力薪酬體系以員工掌握的能力為基礎(chǔ)，以“人”為中心Ｃ．在能力薪酬體系中，員工追求能力的提升，以獲得更高報(bào)酬Ｄ．職位薪酬體系鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)６．薪酬構(gòu)成模式包括：高彈性薪酬模式、高穩(wěn)定薪酬模式和調(diào)和型薪酬模式，關(guān)于這三種模式表述錯(cuò)誤的是（）。Ａ．高彈性薪酬模式中，可變薪酬是主要組成部分Ｂ．高穩(wěn)定薪酬模式中，基本薪酬占主導(dǎo)地位Ｃ．調(diào)和型薪酬模式中，間接薪酬是主要構(gòu)成部分Ｄ．調(diào)和型薪酬模式中，基本薪酬和可變薪酬所占比例基本相當(dāng)７．設(shè)計(jì)基本薪酬的步驟一般包括：①職位分析；②職位評(píng)價(jià)；③薪酬調(diào)查；④建立薪酬曲線；⑤確定薪酬等級(jí)。正確的順序應(yīng)當(dāng)是（）。Ａ．①②③④⑤Ｃ．①②③⑤④Ｂ．②①③④⑤Ｄ．②①③⑤④８．將待評(píng)的職位兩兩進(jìn)行比較的職位評(píng)價(jià)方法是（）。Ａ．直接排序法Ｃ．配對(duì)比較法Ｂ．交替排序法Ｄ．間接比較法９．薪酬調(diào)查的實(shí)施包括：①選擇職位；②確定范圍；③確定項(xiàng)目；④進(jìn)行實(shí)際調(diào)查；⑤調(diào)查結(jié)果分析。以下排列正確的是（）。Ａ．②③①④⑤Ｃ．①②③⑤④Ｂ．①②③④⑤Ｄ．②①⑤③④１０．關(guān)于薪酬等級(jí)的表述錯(cuò)誤的是（）。Ａ．其劃分的依據(jù)是職位評(píng)價(jià)的結(jié)果Ｂ．其劃分的數(shù)量應(yīng)當(dāng)能夠反映出職位的價(jià)值差異Ｃ．薪酬等級(jí)確定之前要確定薪酬區(qū)間Ｄ．等薪酬等級(jí)劃分為若干級(jí)別，每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)一個(gè)具體的薪酬數(shù)值１１．下列關(guān)于可變薪酬的表述錯(cuò)誤的是（）。Ａ．對(duì)員工的激勵(lì)性較強(qiáng)Ｂ．幫助企業(yè)節(jié)約成本Ｃ．有助于員工給自己設(shè)置較高的目標(biāo)Ｄ．有可能會(huì)加劇內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)１２．對(duì)代表企業(yè)績(jī)效的某種指標(biāo)進(jìn)行衡量，并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來(lái)對(duì)員工支付薪酬的群體可變薪酬的形式是（）。Ａ．利潤(rùn)分享計(jì)劃Ｂ．收益分享計(jì)劃Ｃ．員工持股計(jì)劃Ｄ．斯坎倫計(jì)劃（二）多項(xiàng)選擇題１．員工的薪酬的組成部分包括（）。Ａ．基本薪酬Ｂ．可變薪酬Ｃ．間接薪酬Ｄ．直接薪酬２．報(bào)酬可以分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬，其中外在報(bào)酬包括（）。Ａ．經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬Ｂ．非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬·《人力資源管理概論（第三版）》學(xué)習(xí)指導(dǎo)與案例·４４１Ｃ．國(guó)家法定福利Ｄ．企業(yè)自主福利３．薪酬代表企業(yè)和員工之間的經(jīng)濟(jì)交換，這一交換具有的功能有（）。Ａ．補(bǔ)償功能Ｂ．吸引功能Ｃ．激勵(lì)功能Ｄ．保留功能４．薪酬管理的公平性原則中的公平包括（）。Ｂ．個(gè)體公平性Ｄ．外部公平性Ａ．群體公平性Ｃ．內(nèi)部公平性５．影響薪酬管理的主要因素包括（）。Ａ．企業(yè)外部因素Ｃ．員工個(gè)人因素Ｂ．工作團(tuán)隊(duì)因素Ｄ．企業(yè)內(nèi)部因素６．企業(yè)在薪酬管理的過(guò)程中，必須制定一些重要的決策，具體包括（）。Ａ．薪酬體系Ｂ．薪酬水平Ｃ．薪酬競(jìng)爭(zhēng)力Ｄ．薪酬結(jié)構(gòu)７．關(guān)于寬帶薪酬表述正確的是（）。Ａ．支持扁平型組織結(jié)構(gòu)Ｂ．引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高Ｃ．不利于職位輪換和調(diào)整Ｄ．不利于管理人員及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變８．職位評(píng)價(jià)的方法有（）。Ａ．排序法Ｂ．歸類(lèi)法Ｃ．要素比較法Ｄ．要素計(jì)點(diǎn)法９．基本薪酬的調(diào)整主要包括（）等層次。Ａ．部門(mén)性的調(diào)整Ｃ．整體性的調(diào)整Ｂ．團(tuán)隊(duì)性的調(diào)整Ｄ．個(gè)體性的調(diào)整１０．可變薪酬主要包括個(gè)體可變薪酬和群體可變薪酬，其中個(gè)體可變薪酬的形式主要有（）。Ａ．計(jì)件制Ｂ．工時(shí)制Ｃ．績(jī)效工資Ｄ．綜合制１１．與直接薪酬相比，福利具備的特點(diǎn)包括（）。Ａ．實(shí)物或延期支付的形式Ｂ．固定性Ｃ．均等性Ｄ．個(gè)體性１２．以下福利項(xiàng)目屬于國(guó)家法定福利的是（）。Ａ．法定的社會(huì)保險(xiǎn)Ｂ．住房公積金Ｃ．健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃Ｄ．靈活多樣的員工退休計(jì)劃１３．發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)行的彈性福利的類(lèi)型除了福利“套餐”之外，還包括（）。Ａ．附加型彈性福利Ｂ．核心加選擇型彈性福利Ｃ．彈性支用賬戶Ｄ．選擇型彈性福利三、測(cè)試題參考答案（一）單項(xiàng)選擇題１．Ｂ２．Ａ３．Ｃ４．Ｄ５．Ｄ６．Ｃ７．Ａ８．Ｃ９．Ｂ１０．Ｃ１１．Ｃ１２．Ａ（二）多項(xiàng)選擇題１．ＡＢＣ２．ＡＢ３．ＡＢＣＤ４．ＢＣＤ５．ＡＣＤ６．ＡＢＤ７．ＡＢ８．ＡＢＣＤ９．ＣＤ１０．ＡＢＣ１１．ＡＢＣＤ１２．ＡＢ１３．ＡＢＣＤ（三）名詞解釋?zhuān)福匠旯芾恚菏侵钙髽I(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成，明確員工應(yīng)得薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過(guò)程。２１．績(jī)效調(diào)薪：是指根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)其基本薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)薪的周期一般按年來(lái)進(jìn)行，而且調(diào)薪的比例根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的不同也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別，績(jī)效考核結(jié)果越高，調(diào)薪的比例相應(yīng)地就要越高。（四）問(wèn)答題２薪酬管理的含義是什么？有什么樣的意義？需要遵循什么樣的原則？答：薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬構(gòu)成、薪酬結(jié)構(gòu)，明確員工應(yīng)得薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過(guò)程。薪酬管理主要有以下四個(gè)方面的意義：（１）有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工；（２）有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)；（３）有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績(jī)效；（４）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。薪酬管理的原則主要有五個(gè)方面：（１）合法性原則；（２）公平性原則；（３）及時(shí)性原則；（４）經(jīng)濟(jì)性原則；（５）動(dòng)態(tài)性原則。５如何確定基本薪酬？答：基本薪酬的設(shè)計(jì)一般按照下面的步驟來(lái)實(shí)施：首先進(jìn)行職位分析，界定各職位的工作職責(zé)和任職資格要求；接著進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，確定各個(gè)職位相對(duì)的價(jià)值大??；然后進(jìn)行薪酬調(diào)查，將調(diào)查的結(jié)果和職位評(píng)價(jià)的結(jié)果結(jié)合起來(lái)，建立薪酬曲線；最后根據(jù)薪酬曲線來(lái)確定薪酬等級(jí)。７福利的項(xiàng)目有哪些？如何進(jìn)行福利管理？答：福利的項(xiàng)目分為兩大類(lèi)：一是國(guó)家法定的福利；二是企業(yè)自主的福利。法定的福利包括以下五個(gè)方面：（１）法定的社會(huì)保險(xiǎn)；（２）住房公積金；（３）公休假日；（４）法定休假日；（５）帶薪休假。企業(yè)自主的福利包括：企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金，團(tuán)體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃，健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃，除法定假期之外各種假期、休假，為員工及其家屬提供的各種服務(wù)項(xiàng)目，以及靈活多樣的員工