高校人事革新途徑思索

高校人事革新途徑思索本文作者：胡詠梅文云英單位：四川音樂學(xué)院人事管理和人力資源管理:兩種不同的管理價(jià)值取向1911年，科學(xué)管理之父泰勒在其著作《科學(xué)管理原理》中提出了任務(wù)分解、工人選擇、嚴(yán)格分工、人員培訓(xùn)、計(jì)件工資等管理原則，其目的是要把工人訓(xùn)練成機(jī)器，以最大限度地提高生產(chǎn)效率。受此影響，傳統(tǒng)的人事管理活動就局限在員工的招聘、崗前培訓(xùn)I、工時考核、報(bào)酬計(jì)發(fā)、在崗培訓(xùn)及人事檔案管理等。由于管理者沒有意識到管理對象是活生生的人，本質(zhì)上是將員工作為生產(chǎn)資料之一，缺乏與人的溝通與尊重，這種冷冰冰的管理模式當(dāng)然不能充分調(diào)動員工的積極性。人力資源管理認(rèn)為，人不只是管理者實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的工具，而是一種特殊的資源。因此，強(qiáng)調(diào)人與事的統(tǒng)一，對這種特殊資源進(jìn)行合理開發(fā)、使用與保護(hù)，可以更有效地調(diào)動員工的積極性，以更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理理論來自于管理學(xué)中的實(shí)踐與探索，主要是基于西方組織（企'業(yè)）管理的研究。對人力資源管理的認(rèn)識有一個逐步深化的過程，大約經(jīng)歷了三個發(fā)展階段:一是提出人力資源管理職能階段（20世紀(jì)50年代），隨著社會的發(fā)展和管理環(huán)境的變遷，一些學(xué)者和管理實(shí)踐者開始注意并明確提出〃被人們忽視的管理職能〃 人力資源管理職能;二是人力資源管理探索階段（20世紀(jì)70年代），不少學(xué)者參與研究人力資源管理理論，并在實(shí)踐中積極進(jìn)行人力資源管理探索，這一時期傳統(tǒng)的人事管理和人力資源管理并行;三是人力資源管理全面推進(jìn)階段（20世紀(jì)80年代）：人力資源管理理論研究取得豐碩成果，人力資源管理理念得到大多數(shù)管理者的認(rèn)可,有條件的地方都在積極推行人力資源管理，并把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合起來，大大提升了人事管理的職能。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識就是財(cái)富，知識就是資本，掌握了知識的人被視為一種有潛力的資源，因而注重人的潛能的開發(fā)、提升和使用就成為當(dāng)代人事管理的重中之重。所以高等學(xué)校的人事管理既應(yīng)該遵循人才成長規(guī)律，也應(yīng)該遵循知識經(jīng)濟(jì)規(guī)律，充分地開發(fā)和利用教職工這種始終充滿生機(jī)和活力的獨(dú)特資源，在校內(nèi)管理體制改革進(jìn)程中,積極探索與知識經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的高校人事管理之路。雖然人力資源管理的本質(zhì)也是用人以致事的管理，但是由于其價(jià)值取向的轉(zhuǎn)變，它與傳統(tǒng)的人事管理相比已經(jīng)有了質(zhì)的差別。隨著人力資源管理漸趨完善，其管理優(yōu)勢更加明顯。首先，管理觀念更加先進(jìn)。從傳統(tǒng)人事管理的〃以物為中心〃發(fā)展為〃以人為中心〃，體現(xiàn)了以〃以人為本〃的管理思想,抓住了管理的根本。其次，管理關(guān)系更加和諧。從〃管與被管的關(guān)系〃發(fā)展到〃合作伙伴關(guān)系〃，既強(qiáng)調(diào)學(xué)校的持續(xù)發(fā)展，又注重員工個人的發(fā)展，有利于發(fā)揮兩方面的主體性。三是管理方式更加有效。從〃管住〃轉(zhuǎn)變?yōu)椤ü芑睢?，?qiáng)調(diào)〃組織文化建設(shè)〃，增強(qiáng)了被管理者的〃認(rèn)同感〃，管理效率和效益更高。四是管理職能更加拓展:從〃事務(wù)管理〃轉(zhuǎn)向到〃戰(zhàn)略管理〃，既〃腳踏實(shí)地〃做好眼前的管理工作，又〃仰望星空〃為學(xué)校未來開發(fā)人力資源，人事管理者的〃使命感〃更強(qiáng)，為學(xué)校的發(fā)展作出的貢獻(xiàn)更大。實(shí)踐與進(jìn)步:我國高校人力資源管理的反思改革開放以后，我國在管理中逐漸重視人的因素，特別是科學(xué)發(fā)展觀的提出，極大地推動了高校人力資源管理進(jìn)程。趙志鯨、陶勤認(rèn)為，我國高校的人事制度改革大體經(jīng)歷了恢復(fù)重建、探索改革、重點(diǎn)突破、深化改革、全面推進(jìn)五個階段。［2］華中師范大學(xué)陳彬教授在《高校人事制度改革的回顧與展望》中，根據(jù)歷史變遷的軌跡劃分為四個階段：［3］一是解放思想、撥亂反正階段(1978—1986),確立起尊重知識、尊重人才的人事管理新理念;二是體制改革、初步探索階段(1987—1992),落實(shí)教育體制改革的決定，探索教師職務(wù)聘任制;三是整體改革、分類推進(jìn)階段(1993—2000),實(shí)施教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略,積極推進(jìn)以人事制度和分配制度改革為重點(diǎn)的高校內(nèi)部管理體制改革；四是深化改革、全員聘任階段(2001—),逐步建立符合高校特點(diǎn)的學(xué)校自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)督、配套措施完善的人事管理新體制。近年來，高校人事制度改革的兩大重點(diǎn)都是圍繞教職工的切身利益展開的：一是職稱評聘制度改革，二是收入分配制度改革，表明人力資源管理理念正在得到落實(shí)。30多年來，我國高校人事管理改革的理論和實(shí)踐都取得了長足的進(jìn)步，初步建立起有中國特色的高校人事管理制度，通過健全競爭機(jī)制和激勵機(jī)制，轉(zhuǎn)換運(yùn)行機(jī)制、搞活用人制度，營造了有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長的社會環(huán)境，為落實(shí)高校辦學(xué)自主權(quán)、保障高等教育質(zhì)量做出了積極貢獻(xiàn)。但是由于種種原因，不同高校人力資源管理探索的進(jìn)展和取得的效果有較大的差異?，F(xiàn)階段我國高校人事管理部門就其職責(zé)定位大體有三種類型，即傳統(tǒng)人事管理型、職能拓展型、職能轉(zhuǎn)變型。因此，目前我國高校的人事管理尚處于由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過渡階段，［4］改革的局限主要表現(xiàn)在以下方面:一是受傳統(tǒng)管理思想的影響，人力資源管理觀念在高校還沒有真正確立;二是人力資源管理的精髓沒有把握住，雖然名稱換成人力資源管理，但做的還是傳統(tǒng)的人事管理工作；三是人力資源管理改革遠(yuǎn)沒有制度化、規(guī)范化，所以經(jīng)常出現(xiàn)倒退反復(fù)；四是人力資源管理改革的主動性不強(qiáng)，是被國家關(guān)于事業(yè)單位人事改革推著走的，致使我國高校的人事制度改革滯后于社會的改革，也影響了高校內(nèi)部體制改革的深入。路徑與策略:深化高校人事管理改革的探索為了適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的需要，企業(yè)的人事管理改革都在積極探索人力資源管理模式，它促進(jìn)了企業(yè)管理思想的創(chuàng)新，可以說是管理領(lǐng)域中具有劃時代意義的進(jìn)步。高等學(xué)校也可以借鑒企業(yè)人事管理改革的成功經(jīng)驗(yàn)，用全新的視角來審視人事管理變革。通過轉(zhuǎn)變觀念、銳意改革、大膽探索，努力創(chuàng)新，真正實(shí)現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，為高等教育的發(fā)展提供人力支撐。人力資源管理把人作為最根本的要素，在管理中堅(jiān)持〃以人為本〃，充分體現(xiàn)了現(xiàn)代管理倫理的核心價(jià)值，認(rèn)為人既是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，更是組織發(fā)展的終極目的。在高等教育大眾化進(jìn)程中，高等學(xué)校要在競爭中求生存、求發(fā)展，必須依靠廣大教職工，必須真正確立〃以教職工為本〃的管理理念。第一，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和人事管理部門從上到下都要樹立人力資本是高等學(xué)校最具戰(zhàn)略性的資本的觀念。教職工是人事管理中最重要、最活躍的因素，學(xué)校的發(fā)展要充分尊重教職工、依靠教職工。第二，要把教職工是人力資本的觀念落實(shí)到學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃之中。學(xué)校發(fā)展目標(biāo)要包括教職工的發(fā)展目標(biāo)，在強(qiáng)調(diào)學(xué)校發(fā)展的同時，給教職工個人提供廣闊的發(fā)展空間。在學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃中，要把人力資源的開發(fā)與利用作為重要內(nèi)容。第三，要把〃以教職工為本〃的理念制度化、規(guī)范化。教職工的崗位可能各不相同，能力也有大有小，但人的尊嚴(yán)和權(quán)利是平等的，如果不能保證所有教職工尊嚴(yán)和權(quán)利的平等，〃以教職工為本〃的管理理念就不可能落實(shí)。#p#分頁標(biāo)題#c#文化管理是當(dāng)今世界一種先進(jìn)的管理模式，其本質(zhì)是〃以人為本〃,在實(shí)現(xiàn)組織社會價(jià)值最大化的同時，實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值的最大化。文化管理與人力資源管理的追求是相當(dāng)一致的，有學(xué)者認(rèn)為文化管理是人本管理的最高層次，這是很有道理的。文化管理的關(guān)鍵是在組織內(nèi)部營造一種健康和諧的文化氛圍，通過培育共同價(jià)值觀，形成共同的行為規(guī)范，使組織成員自覺扮演好自己角色。高等學(xué)校人力資源管理應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)文化管理的基本精神。首先，學(xué)校和教職工要確立共同的愿景。要通過充分的溝通和討論，讓每個教職工明白學(xué)校存在的價(jià)值是什么、學(xué)校的根本宗旨和目標(biāo)是什么、學(xué)校的發(fā)展與自我發(fā)展有什么關(guān)系？當(dāng)教職工能夠根據(jù)共同愿景轉(zhuǎn)變自己的角色時，文化管理就有了好的基礎(chǔ)。其次，管理活動者要重視教職工的主體作用。管理者要努力營造尊重、理解、依靠、信任教職工的校園文化，教職工的主人翁精神越強(qiáng)，他們的能動性和創(chuàng)造性就發(fā)揮的越好，文化管理的作用就越顯著。再次，要花大力氣培育教職工的團(tuán)隊(duì)精神。一方面，學(xué)校的持續(xù)發(fā)展不能靠一個人的力量，必須是全體教職工的努力；另一方面，教職工的充分發(fā)展，既要以學(xué)校為平臺，也需要同事的支持與合作。實(shí)踐證明，哪個學(xué)校團(tuán)隊(duì)精神越強(qiáng)，教職工的凝聚力越高，學(xué)校的發(fā)展就越健康。最后，任何時候都不要低估情感在管理中的能量。高校人力資源管理的對象是知識分子，他們對精神需要更為重視、特別是自我實(shí)現(xiàn)的需要尤為強(qiáng)烈，這些都屬于學(xué)校文化的范疇。不要迷信提高待遇就能留住人才，還是要時時刻刻體諒教職工的心理感受,靠感情和事、也留人，感情和事業(yè)正是高校文化的重要組成部分。人事管理實(shí)現(xiàn)了從〃管人身〃到〃安人心〃的轉(zhuǎn)變，高校文化建設(shè)就達(dá)到了一個新境界。從系統(tǒng)論的視角分析一,高校的人事管理是一個由多種要素組成的復(fù)合系統(tǒng)，其中最主要的是管理者、管理對象、管理事項(xiàng)等。教育管理學(xué)中的和諧原理指出：如果其他條件相同，系統(tǒng)的要素之間一致越強(qiáng)，系統(tǒng)的效率越高。[5]28人力資源管理強(qiáng)調(diào)把人放在首位，正是一種和諧管理。高校管理者為了追求人事管理的和諧，首先要準(zhǔn)確扮演自己的角色。在人力資源管理過程中，管理者與教職工不再是以往的〃管理被管理的關(guān)系〃，而是實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的〃合作伙伴〃。因此,管理者決不能再沿襲行政管理的做法，發(fā)號施令只能引起教職工的反感和抵觸。如果采用平等的姿態(tài)，通過民主協(xié)商，可以更好地調(diào)動他們的積極性。第二，要加強(qiáng)與教職工的溝通與交流。事實(shí)證明，人事管理的很多決策得不到教職工的理解和支持，最主要的原因就是缺乏主動有效的溝通，只是強(qiáng)調(diào)教職工要有責(zé)任感，而沒有想辦法去增加教職工的認(rèn)同感。人力資源管理特別注意與管理對象的交流溝通，采用各種溝通技巧，讓教職工明確管理的目標(biāo)、與自身的關(guān)系以及自己應(yīng)盡的義務(wù)。當(dāng)教職工的〃責(zé)任感〃和〃認(rèn)同感〃統(tǒng)一起來的時候，他們的工作動機(jī)和積極性就得到了充分激發(fā)。第三，要特別注重教職工的精神激勵。激勵是人力資源管理的重要手段，也是管理者管理藝術(shù)的體現(xiàn)。在教職工收入已經(jīng)得到較大改善的今天，單純的物質(zhì)激勵已經(jīng)不能收到預(yù)期效果。大學(xué)教職工這個特殊的群體，更重視精神追求。因此，學(xué)?？梢栽O(shè)置更多的教職工榮譽(yù)獎項(xiàng)，盡量滿足他們的精神需要，同時要及時充分地肯定教職工的貢獻(xiàn)，持續(xù)激發(fā)他們的工作積極性。高校人力資源管理的成效如何，與人事職能部門自身的素質(zhì)和努力有關(guān)。職能部門要增強(qiáng)使命感，面向未來，勇于創(chuàng)新，爭取在學(xué)校內(nèi)部體制改革和加快發(fā)展中作出更大的貢獻(xiàn)。為此，高校人事管理要實(shí)現(xiàn)三個轉(zhuǎn)變:一是人事管理的視點(diǎn)實(shí)現(xiàn)從〃關(guān)心眼前〃到〃注重未來〃的轉(zhuǎn)變。人力資源管理是面向未來的管理，強(qiáng)調(diào)教職工的潛力與學(xué)校長期目標(biāo)的一致性，它既要考慮學(xué)校現(xiàn)實(shí)的需要，更要考慮學(xué)校未來發(fā)展的需要，未雨綢繆，為學(xué)校長期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)備人力支撐。二是人事管理的重心實(shí)現(xiàn)從〃事〃到〃人〃的轉(zhuǎn)變。〃求生存、求發(fā)展是人的本性〃[1]420,人力資源管理既要學(xué)會關(guān)心人、尊重人、愛護(hù)人，更強(qiáng)調(diào)正確地認(rèn)識人、激勵人、使用人，特別注重對人的潛能的挖掘，突出〃開發(fā)〃功能。高校人事管理者要把自己從事務(wù)性工作中解放出來,把教職工作為工作的中心。通過對教職工的科學(xué)管理與開發(fā)，激發(fā)他們的潛能，使資源升值，進(jìn)而為學(xué)校創(chuàng)造出更大的價(jià)值。三是人事管理地位實(shí)現(xiàn)從〃業(yè)務(wù)部門〃到〃戰(zhàn)略部門〃的轉(zhuǎn)變。高校的人事部門大多忙于教職工的配置與管理、培養(yǎng)與使用等事務(wù)性活動，事實(shí)上是一個為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)辦事的業(yè)務(wù)部門?，F(xiàn)代人力資源管理正在向戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展，要求以戰(zhàn)略家的智慧來對待人事工作，要為學(xué)校的發(fā)展發(fā)揮決策參謀作用。高校的人事改革如何體現(xiàn)大學(xué)精神、如何開發(fā)一切能為我所用的資源、如何創(chuàng)設(shè)有利于人才成長和發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境、如何促進(jìn)學(xué)校目標(biāo)與使命的實(shí)現(xiàn)?將人事管理改革和大學(xué)精神、學(xué)校目標(biāo)緊密結(jié)合，深入思考這些問題并能夠提出解決框架和策略，人事管理部門的工作就有了質(zhì)的提升，其地位也就上升為學(xué)校的〃戰(zhàn)略管理部門〃，人事管理者就可以自豪地說