職工各種休假與工時(shí)工資加班相關(guān)法律法規(guī)應(yīng)用

職工各種休假與工時(shí)、工資、加班相關(guān)法律法規(guī)應(yīng)用主講人：

蘇建偉企業(yè)法律顧問法學(xué)碩士高級經(jīng)濟(jì)師2010年3月24日

◆員工頻頻跳槽違紀(jì)，大錯不犯，小錯不斷，引發(fā)大

量勞動爭議；由于對員工違紀(jì)處理不當(dāng)，導(dǎo)致企業(yè)

在勞動仲裁、訴訟中敗訴的風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)實(shí)地?cái)[在HR的面

前；

◆作為HR管理者，當(dāng)您遇到勞動爭議，將如何處理？

◆現(xiàn)行的工時(shí)、休假、薪酬管理在設(shè)計(jì)上是否合法、

合理、科學(xué)？如何設(shè)計(jì)才能方便企業(yè)對員工的管理？

◆你在招錄與考核員工中是否存在法律風(fēng)險(xiǎn)？如何

合理規(guī)避？

開篇序言一

開篇序言二●一個(gè)人打官司講法律；●十個(gè)人打官司講政策（紅頭文件）；●一百個(gè)人打官司講政治；●集中大規(guī)模地招聘（政府要求）或經(jīng)濟(jì)性裁員（企業(yè)需求）其實(shí)是一件很難的事，因?yàn)樾再|(zhì)變了！

伴隨新《勞動合同法》實(shí)施，中國企業(yè)勞資雙方的格局和利益關(guān)系發(fā)生了很大變化。從本質(zhì)上來講，《勞動合同法》對勞資雙方的利益進(jìn)行了重新調(diào)整和界定，在強(qiáng)化勞動者利益保護(hù)的同時(shí)，也強(qiáng)化了企業(yè)的社會責(zé)任。在打破原有利益格局的情況下，新的利益關(guān)系調(diào)整的背后意味著利益的沖突。企業(yè)大規(guī)模裁員、企業(yè)倒閉、工廠外遷、訴訟案件上升、就業(yè)壓力增大等現(xiàn)象的出現(xiàn)，表明勞資雙方的矛盾和利益沖突是實(shí)際存在的，并且在未來仍將持續(xù)。

開篇序言二

利益永遠(yuǎn)是企業(yè)管理的主旋律，從本質(zhì)上來講，企業(yè)和勞動者雙方是利益共同體，一損皆損，一榮皆榮。在新法的挑戰(zhàn)下，企業(yè)應(yīng)該從發(fā)展的角度面向未來積極尋求解決問題的策略和方法，進(jìn)一步構(gòu)建內(nèi)部價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配體系，通過建立薪酬戰(zhàn)略和制度體系激活內(nèi)部的活力，與員工共謀發(fā)展，從而構(gòu)建和諧共贏的勞資關(guān)系。挑戰(zhàn)和機(jī)遇并存，企業(yè)必須敏銳地感知由于新法實(shí)施帶來的外部環(huán)境變化，理智地思考風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會，并據(jù)此制定相應(yīng)的措施。在發(fā)展中實(shí)現(xiàn)勞資利益的最大化序言三：企業(yè)如何應(yīng)對新的挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部不和諧的勞資關(guān)系唯有靠企業(yè)的發(fā)展來解決，而不能靠所謂的“公平”手段來切割。勞資雙方建立和諧關(guān)系的核心是共謀發(fā)展，在發(fā)展中解決問題，在發(fā)展中共同把蛋糕做大，這才是和諧關(guān)系的基石。在企業(yè)中，各種利益關(guān)系交織在一起，各方取得利益最大化的前提是組織利益的最大化，這是各方利益的共有源泉。唯有企業(yè)的發(fā)展，才能在動態(tài)的過程中，使得員工利益和企業(yè)利益得到保障。建立有活力的機(jī)制。序言三：企業(yè)如何應(yīng)對新的挑戰(zhàn)

企業(yè)的機(jī)制是一種力量，是一種激勵力和約束力，是能夠使其內(nèi)部員工的行為和行為結(jié)果向著企業(yè)所期望的方向轉(zhuǎn)化的力量。也就是說，有活力的機(jī)制能夠保持對員工的牽引，使員工持續(xù)地增加自己的投入，實(shí)現(xiàn)好人做好事，壞人也做好事，而且能夠做更多的好事。

序言三：企業(yè)如何應(yīng)對新的挑戰(zhàn)

缺乏活力的機(jī)制就是“大鍋飯”機(jī)制——干部能上不能下，員工能進(jìn)不能出，工資能高不能低。在這種機(jī)制中，干與不干、干好干壞、千多與干少、創(chuàng)造價(jià)值與破壞價(jià)值、奉獻(xiàn)與偷懶，得到的評價(jià)和獲取的利益是無差別的。其對員工產(chǎn)生的導(dǎo)向是，減少個(gè)人的勞動投入和智力投入，使個(gè)人投入在低水平上保持與回報(bào)的一致。序言三：企業(yè)如何應(yīng)對新的挑戰(zhàn)

有活力的企業(yè)機(jī)制的關(guān)鍵在于，不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定能得到合理回報(bào)，在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的員工不吃虧的情況下，更多的員工會增加自己的投入。從另一方面講，揚(yáng)善必須懲惡，企業(yè)在保證不讓奉獻(xiàn)者吃虧的同時(shí)．也不能讓投機(jī)者獲利，偷懶者必須受到應(yīng)有的懲罰。序言三：企業(yè)如何應(yīng)對新的挑戰(zhàn)《勞動合同法》對企業(yè)選人、用人、留人和裁人等進(jìn)行了規(guī)范，但并沒有將所有的大門關(guān)閉，在新法的法律框架下．企業(yè)仍然需要致力于創(chuàng)建有效的機(jī)制、制度、規(guī)范的流程，改變以前單純的“人管人”方式，因此，企業(yè)應(yīng)該通過系統(tǒng)的制度建設(shè)來構(gòu)建或支撐有活力的內(nèi)部機(jī)制，轉(zhuǎn)而訴求“機(jī)制、制度管人”。建立科學(xué)的企業(yè)考核管理制度體系。序言三：企業(yè)如何應(yīng)對新的挑戰(zhàn)

第一部分：如何通過規(guī)避勞動爭議風(fēng)險(xiǎn)降低用人成本

《勞動合同法》自出臺就引起的社會各界人士的廣泛關(guān)注，在新中國的立法史上從來沒有哪一部法律能夠引起吸引人們的目光，也沒有任何一部法律能讓社會產(chǎn)生如此強(qiáng)烈的反響，該部法律甚至引起了國際社會的廣泛關(guān)注。時(shí)值金融危機(jī)，面對《勞動合同法》，用人單位舉步艱難。在此情況下，用人單位可以采取如下方式或者措施來降低用工風(fēng)險(xiǎn)：一、自用工之日起一個(gè)月以內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同（一）如果用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，風(fēng)險(xiǎn)有兩個(gè)：1、支付雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。2、簽訂無固定期限合同的風(fēng)險(xiǎn)。2）勞動關(guān)系確立之日即為用工之日

一個(gè)月內(nèi)合法一年內(nèi)須支付兩倍工資一年以后4）視為與勞動者已立了無固定期勞動合同不合法

1）先訂立的勞動合同≠建立了勞動合同關(guān)系

1、單位原因的處理方式3）用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日（二）《條例》關(guān)于事實(shí)勞動關(guān)系的處理方式（三）勞動者不愿簽合同的處理方式員工拒簽合同“解約”時(shí)無補(bǔ)償

在《勞動合同法》實(shí)施過程中，一些勞動者為了辭職方便拒絕和用人單位簽訂勞動合同；還有一些勞動者認(rèn)為只要不簽訂勞動合同，用人單位就要向勞動者給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，所以拒簽勞動合同。條例實(shí)施后，勞動者拒簽勞動合同也將被制約。（三）勞動者不愿簽合同的處理方式按照新規(guī)定，勞動者工作一個(gè)月內(nèi)，用人單位經(jīng)書面通知勞動者，但勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的，用人單位可書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，只需向勞動者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動報(bào)酬，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動報(bào)酬。

員工拒簽合同“解約”時(shí)無補(bǔ)償（三）勞動者不愿簽合同的處理方式：員工拒簽合同“解約”時(shí)無補(bǔ)償對用工之日起超過一個(gè)月不滿一年的，《條例》規(guī)定，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法的規(guī)定支付兩倍工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這既督促了用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)與勞動者簽訂合同，也加強(qiáng)了對勞動者的約束。（三）勞動者不愿簽合同的處理方式：員工拒簽合同“解約”時(shí)無補(bǔ)償對用工之日起超過一年的，按《條例》第六條規(guī)定，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同

（一）如何約定駐外地員工及當(dāng)?shù)卣衅竼T工的工資待遇？二、《勞動合同法實(shí)施條例》對企業(yè)人力資源管理的影響實(shí)踐中很多用人單位的勞動者工作地點(diǎn)即勞動合同履行地與用人單位注冊地并不一致，由于全國各地關(guān)于勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)存在地域性差別。（二）《條例》關(guān)于連續(xù)工齡計(jì)算辦法的新理解

條例第九條：勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿１０年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動合同法施行前的工作年限。實(shí)踐中企業(yè)存在一種誤解，認(rèn)為這里的“連續(xù)工作滿十年”也應(yīng)當(dāng)從2008年1月1日開始計(jì)算連續(xù)10年。本條規(guī)定“連續(xù)工作滿十年”的起始時(shí)間自用人單位用工之日起計(jì)算，且包括勞動合同法施行前的工作年限，消除了實(shí)踐中的誤讀。

（三）

《條例》關(guān)于對違約金的理解

條例第十六條：《勞動合同法》第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費(fèi)用。本條明確了培訓(xùn)費(fèi)用包括有支付憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費(fèi)用，這樣，本條就具有很強(qiáng)的操作性了，這里需注意培訓(xùn)費(fèi)用里面不應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)期間向勞動者支付的工資（四）

《條例》關(guān)于對違反服務(wù)期約定后的處理?xiàng)l例第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定

實(shí)踐中用人單位與勞動者簽訂的服務(wù)期協(xié)議（培訓(xùn)協(xié)議）的期限通常都長于勞動合同期限，當(dāng)合同期限屆滿，勞動者提出終止勞動合同的，是否還需受服務(wù)期限制？本條對此進(jìn)行了明確。三、違約金的約定提供房車設(shè)服務(wù)期成歷史2、可以約定違約金的情形原則上限制約定例外NO.22培訓(xùn)服務(wù)期NO.23競業(yè)限制《勞動合同法》第二十二條（服務(wù)期的約定）

用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。違約時(shí)，勞動者所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。3、有關(guān)與勞動者培訓(xùn)掛鉤的

服務(wù)期協(xié)議問題

前提：

1、培訓(xùn)要有第三方出具的支付憑證

2、在國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用內(nèi)為

員工提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的；

3、必須是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；

4、必須要有培訓(xùn)協(xié)議?？梢约s定培訓(xùn)后的服務(wù)期的法律要件On-the-jobtraining3、有關(guān)與勞動者培訓(xùn)掛鉤的

服務(wù)期協(xié)議問題各類企業(yè)要按《中華人民共和國職業(yè)教育法》的規(guī)定實(shí)施職業(yè)教育和職工培訓(xùn)，承擔(dān)相應(yīng)的費(fèi)用。一般企業(yè)按照職工工資總額的1.5％足額提取教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，從業(yè)人員技術(shù)素質(zhì)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益較好的企業(yè)可按2.5％提取，列入成本開支。要保證經(jīng)費(fèi)專項(xiàng)用于職工特別是一線職工的教育和培訓(xùn)，嚴(yán)禁挪作他用。企業(yè)技術(shù)改造和項(xiàng)目引進(jìn)，都應(yīng)按規(guī)定比例安排資金用于職工技術(shù)培訓(xùn)。對不按規(guī)定實(shí)施職工職業(yè)教育和培訓(xùn)，經(jīng)責(zé)令改正而拒不改正的企業(yè)，縣級以上地方各級人民政府可以收取其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職業(yè)教育經(jīng)費(fèi)，用于本地區(qū)的職業(yè)教育。

———《國務(wù)院關(guān)于大力推進(jìn)職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定》二○○五年八月二十四日●如果企業(yè)確實(shí)對員工出資培訓(xùn)，并能提供相應(yīng)的支付憑證，才可以要求員工賠償培訓(xùn)費(fèi)用，這是前提條件●一般而言，只有員工單方面提出與企業(yè)解除勞動關(guān)系時(shí)，企業(yè)才可以要求員工賠償培訓(xùn)費(fèi)，一般不得要求其賠償已出資的培訓(xùn)費(fèi)。除非員工因違紀(jì)等重大過錯而被企業(yè)要求解除勞動關(guān)系的，企業(yè)則有權(quán)要求賠償有關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用4、對培訓(xùn)費(fèi)賠償問題具體應(yīng)按以下原則處理：On-the-jobtraining

例：為加強(qiáng)公司的培訓(xùn)管理，使接受培訓(xùn)的員工更好地為公司創(chuàng)效益，公司制定培訓(xùn)協(xié)議書（服務(wù)期協(xié)議），凡參加公司舉辦的一些重要項(xiàng)目培訓(xùn)的員工，在接受培訓(xùn)前應(yīng)與公司簽訂協(xié)議；并遵守下列條款：一、保密條款：對在培訓(xùn)過程中所獲得和積累的技術(shù)，資料等相關(guān)信息（證書、包括軟、硬件），乙方在培訓(xùn)后立即讓HR或技術(shù)中心統(tǒng)一保管；未經(jīng)甲方許可，乙方不得私自拷貝、傳授或轉(zhuǎn)交給其它公司或個(gè)人。二、服務(wù)期條款具體服務(wù)期的規(guī)定如下：員工每完成1個(gè)項(xiàng)目培訓(xùn)，其服務(wù)期為二年三、培訓(xùn)費(fèi)賠償標(biāo)準(zhǔn)條款：乙方接受培訓(xùn)后如未按照甲方服務(wù)期要求執(zhí)行的，乙方應(yīng)按服務(wù)逐月等份遞減的原則向甲方培訓(xùn)補(bǔ)償費(fèi)。培訓(xùn)補(bǔ)償費(fèi)繳納公式為：培訓(xùn)所花費(fèi)用Y。培訓(xùn)后服務(wù)年限為M1，培訓(xùn)補(bǔ)償費(fèi)為X。應(yīng)服務(wù)期限為M2，年限以月份為單位。即：X=Y（M2—M1）/M2

培訓(xùn)補(bǔ)償費(fèi)=培訓(xùn)所花費(fèi)用×（應(yīng)服務(wù)期限—-培訓(xùn)后服務(wù)年限）

應(yīng)服務(wù)期限

●國家勞動保障部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第3條明確約定了培訓(xùn)費(fèi)問題，“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出于單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用……On-the-jobtraining4、對培訓(xùn)費(fèi)賠償問題具體應(yīng)按以下原則處理：四、試用期的新規(guī)定

試用期隨便約定將成歷史案例：

問：程工程師08年8月，與一企業(yè)簽訂了一年的用工合同。合同規(guī)定前三個(gè)月為試用期，每月1200元，期滿轉(zhuǎn)正后每月2200元，并繳納了社會保險(xiǎn)。試用期到期后，人事部門告訴程工“與同事關(guān)系不融洽，紀(jì)律性不強(qiáng)”，要延長一個(gè)月試用期再觀察一下，這樣做法合法嗎？兩法對試用期的不同規(guī)定原《勞動法》新《勞動合同法》起點(diǎn)合同期六個(gè)月以上合同期三個(gè)月以上長短六月至一年—一個(gè)月一年至三年—三個(gè)月三年以上—六個(gè)月三個(gè)月至一年—一個(gè)月一年至三年—兩個(gè)月三年以上或無固定期—六個(gè)月再次約定不同崗位可再次約定同一勞動者在同一單位只能一次辭職隨時(shí)提前三天工資不低于最低工資不低于同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%及最低工資五、運(yùn)用勞動法保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密

所謂競業(yè)限制，就是承擔(dān)保密義務(wù)的勞動者在離開用人單位一定期限內(nèi)不得自營或者為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務(wù)，是對用人單位權(quán)益的保護(hù)。

運(yùn)用競業(yè)限制協(xié)議或包含在“保密條款”中的競業(yè)限制條款保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密1、保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議的區(qū)別競業(yè)限制的范圍

有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)競業(yè)限制的期限

最長不超過二年在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,補(bǔ)多少？雙方協(xié)商約定競業(yè)限制的補(bǔ)償競業(yè)限制的人員高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。2、競業(yè)限制的法律規(guī)定五、運(yùn)用勞動法保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密1）勞動者承擔(dān)離職后保守企業(yè)商業(yè)秘密的義務(wù)2）競業(yè)限制的范圍是不得自營或者為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務(wù)。3）競業(yè)限制的期限是離開用人單位后最長不得超過二年。3、競業(yè)限制的基本條件是：

勞動者以他人名義開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)，自己在幕后操作，同時(shí)還可每月從原單位領(lǐng)取“競業(yè)限制補(bǔ)償金”豈不美哉？

4、問題六、勞動合同的終止與解除隨意辭退員工將成歷史1、第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個(gè)月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。（一）《實(shí)施條例》新規(guī)定2、違法解雇的法律后果A繼續(xù)履行勞動合同，或者B支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍（No.87之賠償金）條件是：勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同，或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的。第二十五條用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。3、關(guān)于賠償金的新規(guī)定4、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算終止勞動合同不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償將成歷史1）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。以六個(gè)月作為分界線作出不同的規(guī)定，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。封頂標(biāo)準(zhǔn)

每滿一年，一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，上限三倍，十二個(gè)月封頂（最高36倍）不封頂標(biāo)準(zhǔn)每滿一年，一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，上不封頂。雙標(biāo)準(zhǔn)除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，另支付工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金（工傷）2）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的三種類型2007年度上海市職工平均工資為34707元，月平均工資為2892元3）關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稌r(shí)間《勞動合同法》第50條第二款規(guī)定：勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。六、關(guān)于過渡條款新法實(shí)施前后的老規(guī)定（老合同）和新規(guī)定（新簽合同）的銜接問題

1、首先是明確,本法施行前依法訂立,且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行;2、其次是,第14條規(guī)定,連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同,續(xù)簽的時(shí)候,如果勞動者要求,應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限合同,正式稿第九十七條明確了其中的次數(shù)的計(jì)算辦法;(從2008年1月1日新法實(shí)施時(shí)開始計(jì)算次數(shù)）3、再次是規(guī)定,本法施行前已建立勞動關(guān)系而尚未簽訂勞動合同的,應(yīng)該從本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。4、明確了2008年1月1日以前與老員工所簽的合同，如明年或明年以后要解除或者終止的,其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限的計(jì)算問題（分兩種情況：第97條）六、關(guān)于過渡條款新法實(shí)施前后的老規(guī)定（老合同）和新規(guī)定（新簽合同）的銜接問題

5、《勞動合同法》施行之后終止勞動合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)發(fā)年限從2008年1月1日開始計(jì)算。同時(shí)國有企業(yè)還要按《關(guān)于（國營企業(yè)實(shí)行勞動合同制度暫行規(guī)定）廢止后有關(guān)終止勞動合同支付生活補(bǔ)助費(fèi)問題的復(fù)函》（勞社廳函[2001]280號）支付生活補(bǔ)助費(fèi)6、勞動合同中約定勞動合同到期后自動續(xù)延的，自動續(xù)延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續(xù)工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。六、關(guān)于過渡條款新法實(shí)施前后的老規(guī)定（老合同）和新規(guī)定（新簽合同）的銜接問題

第二部分、依法制定企業(yè)規(guī)章制度規(guī)章制度是企業(yè)的“內(nèi)部立法”，也是常用的管理工具，有效的規(guī)章制度其作用毋需置疑。實(shí)際上有的企業(yè)根本沒有、或只是照抄了法律規(guī)定、或自己制定的違法的規(guī)章制度還渾然不知；…因此造成大量的企業(yè)在適用規(guī)章制度處理員工是產(chǎn)生了勞動爭議，絕大多數(shù)企業(yè)都以敗訴而告終。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定第二部分、依法制定企業(yè)規(guī)章制度

（一）規(guī)章制度的“三化”原則1、內(nèi)容合法化2、程序法定化3、形式公示化1、何謂違法？2、內(nèi)容違法的后果？1、程序如何？2、職工代表如何產(chǎn)生？3、新法實(shí)施前的規(guī)章制度怎辦？1、法定八種規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。2、如何公示或告知？

1、“公示或告知”是指用人單位的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)決定可以采取勞動者人手一冊、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等法律認(rèn)可的方式完整送達(dá)或傳達(dá)勞動者知曉。2、用人單位經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度或決定的重大事項(xiàng)，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務(wù)。在規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，若新招用的員工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。（二）規(guī)章制度如何公示？

3、用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)4、“公示或告知”是指用人單位的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)決定可以采取勞動者人手一冊、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等法律認(rèn)可的方式完整送達(dá)或傳達(dá)勞動者知曉。（二）規(guī)章制度如何公示？

5、用人單位的勞動規(guī)章制度中不能規(guī)定對違紀(jì)職工給予罰款的內(nèi)容。6、總公司以下發(fā)文件的形式要求子公司執(zhí)行總公司制定的規(guī)章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序后，該規(guī)章制度才能作為子公司用工管理的依據(jù)。（二）規(guī)章制度如何公示？Ａ、員工手冊發(fā)放法；Ｂ、會議宣傳法；

Ｃ、勞動合同約定法；Ｄ、考試法；

Ｅ、傳閱法；Ｆ、職工入職聲明法；

Ｇ、意見征集法。（四）制度公示法規(guī)章制度的告知義務(wù)的履行。常用的公示法有以下幾種。

（三）制定企業(yè)的規(guī)章制度原則和方法（一）各項(xiàng)人力資源管理制度例舉三、人力資源管理制度的制訂1、公司招聘與錄用制度2、薪酬福利制度3、績效考核、培訓(xùn)制度4、考勤、工時(shí)和加班制度5、休假制度和假期工資的支付制度6、勞動合同管理制度（勞動合同訂立、變更、解除和終止制度7、保密制度（此內(nèi)容也可放在技術(shù)管理制度中）8、勞動保護(hù)制度（涉及生產(chǎn)過程的可放入生產(chǎn)技術(shù)管理制度中）第三部分：《國務(wù)院關(guān)于修改〈全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法〉的決定》》等相關(guān)條款的解讀一、國家規(guī)定的各種節(jié)假日釋義一、國家規(guī)定的各種節(jié)日、假期釋義二、其他福利假期釋義（一）婚假的問題婚假對全民國有企業(yè)來說，是國家的法定假日，也是員工一輩子的大事。公司在制定婚假/晚婚假制度時(shí)，應(yīng)該盡量寬松，不可隨意克扣員工的假期和工資，否則員工的整體滿意度會受到嚴(yán)重影響，對員工造成的傷害也是無法彌補(bǔ)的。1、企業(yè)在制定婚假和晚婚假制度時(shí)，應(yīng)該扮演什么樣的角色？首先，目前國家還沒有對非全民國有企業(yè)職工婚假作出具體規(guī)定

現(xiàn)有的有效的規(guī)章：1980年2月20日國家勞動總局、財(cái)政部發(fā)布的《關(guān)于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》》（[80]勞總薪字29號[80]財(cái)企字41號）

2、婚假的法定依據(jù)A、職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時(shí)，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予一至三天的婚喪假。B、職工結(jié)婚時(shí)雙方不在一地工作的；職工在外地的直系親屬死亡時(shí)需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據(jù)路程遠(yuǎn)近，另給予路程假。C、在批準(zhǔn)的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)。途中的車船費(fèi)等，全部由職工自理。

2、婚假的法定依據(jù)D、婚假包括公休日，但不計(jì)入法定節(jié)假日和年休假的假期。E、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。F、婚假期間工資待遇：在婚假（假期在三個(gè)工作日以內(nèi)的）和路程假期間，工資照發(fā)。G、如果夫妻雙方有一人或者兩人是再婚，應(yīng)該給與婚假。因?yàn)樵倩榈姆傻匚慌c初婚是相同的H、婚假（包括晚婚假）是否可以分開享受？目前國家沒有明確規(guī)定。看本?。ㄗ灾螀^(qū)）的規(guī)定，若沒有，則公司可自行規(guī)定1）雙方晚婚的，婚假延長到10日至15日。所以正常情況下，婚假最長三天，晚婚的具體婚假時(shí)間現(xiàn)在一般依據(jù)的是各省或者直轄市根據(jù)《中華人民共和國人口與計(jì)劃生育法》自己規(guī)定的，全國各地的規(guī)定并不一致。所以晚婚的婚假具體時(shí)間請查閱所在的省或者直轄市的《XX?。ㄊ校┤丝谂c計(jì)劃生育條例》。

3、關(guān)于晚婚的法定依據(jù)2）晚婚是指男年滿二十五周歲、女年滿二十三周歲的初婚，晚婚的前提是男女雙方都必須為初婚。

晚婚獎勵辦法：

（1）符合晚婚年齡的初婚夫妻，增加婚假一周；

（2）雙方達(dá)到雙方享受，一方達(dá)到一方享受；

（3）晚婚假應(yīng)當(dāng)在婚假后連續(xù)使用；

（4）增加假期期間的工資、獎金照發(fā)，其獎金額由享受者所在單位自行規(guī)定。但單位在自行規(guī)定時(shí)，其獎金額不得少于同時(shí)期同類人員的平均獎，并且不影響到其他獎金，如季度獎、半年獎、年終獎等。

（廣州市的規(guī)定）

4、關(guān)于婚假的實(shí)務(wù)操作1）企業(yè)在給與婚假時(shí)應(yīng)以什么為準(zhǔn)？

結(jié)婚證。如果結(jié)婚證上的日期在入職后，公司則應(yīng)給婚假/晚婚假。2）如果員工辦婚宴時(shí)還沒領(lǐng)取結(jié)婚證，企業(yè)有權(quán)利拒絕其婚假申請嗎？有權(quán)利拒絕，但要慎重。3）員工結(jié)婚證上的日期在入職以前，進(jìn)入公司以后以辦婚宴為由請婚假，單位應(yīng)該批準(zhǔn)嗎？

單位可批準(zhǔn)事假，沒有義務(wù)批準(zhǔn)婚假。4、關(guān)于婚假的實(shí)務(wù)操作4）晚婚假享受的條件是什么？

夫妻雙方均是第一次結(jié)婚。且滿足年齡要求。

5）如果女方第一次結(jié)婚，男人二婚，女方可以享受晚婚假嗎？不可以。6）試用期內(nèi)的員工可以享受婚假嗎？

可以，企業(yè)也可以規(guī)定在試用期后享用，但應(yīng)慎重。

7）試用期內(nèi)的員工可以享受婚假嗎？

可以，企業(yè)也可以規(guī)定在試用期后享用，但應(yīng)慎重。

4、關(guān)于婚假的實(shí)務(wù)操作8）公司為了加強(qiáng)管理，可以規(guī)定夫妻不能在同一部門嗎？沒必要明確規(guī)定，也無權(quán)規(guī)定。如有需要，只能形成潛規(guī)則9）可以以影響工作為由，調(diào)離同一部門夫妻一方到其他部門嗎？調(diào)動崗位應(yīng)該按勞動合同法的規(guī)定雙方書面協(xié)商10）公司有一對夫妻“未婚先孕”，懷孕了才領(lǐng)到結(jié)婚證，應(yīng)該給與婚假嗎？應(yīng)該?；榧俑鶕?jù)結(jié)婚證給與。（二）關(guān)于探親假的法律問題

1、探親假的法定依據(jù)1981年國務(wù)院頒布的《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，探親假制度，是給予與家屬分居兩地的職工在一定時(shí)期內(nèi)回家與父母或配偶團(tuán)聚的假期制度。（國發(fā)（1981）36號）

根據(jù)該文規(guī)定，凡在國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的固定職工，與配偶或父母不住在一起，又不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探親待遇。（二）關(guān)于探親假的法律問題

1、探親假的法定依據(jù)

其他性質(zhì)的用人單位如果愿意給員工探親假也是可以的。但不是一定要給的。（對非國企來說是非強(qiáng)制性法規(guī)）探親假的規(guī)定在1981年出臺,當(dāng)時(shí)沒有雙休日,也沒有每年11天的法定假日和帶薪年休假,且交通十分不便,比如從東莞到廣州只能走水路,要花費(fèi)兩天時(shí)間。但是在目前條件下,員工完全可以在公休假、帶薪年休假回家探親。

2、探親假的實(shí)務(wù)操作按照勞動者的探親假期主要有３種：職工探望配偶的，每年給一方探親假一次，假期為３０天；未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為２０天，如果因?yàn)楣ぷ餍枰瑒t本單位在當(dāng)年可不給職工該假期

。已婚職工探望父母，每四年給假一次。勞動者如果超出規(guī)定的時(shí)間范圍和條件限制，自動放棄探親假，將不能向單位要求補(bǔ)償或補(bǔ)休。但如果有的用人單位（無故）阻止勞動者享受應(yīng)有的探親假權(quán)利，甚至處罰探親的勞動者，這是一種違法行為第二部分、《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》重點(diǎn)條款解讀《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》公布實(shí)施后，各地對于職工帶薪年休假的理解還是存在很大分歧。因此各地出臺更為詳細(xì)的解釋，是遲早的事情。

在這之前，我們以這兩個(gè)文件的解釋為參考，來制定公司帶薪年休假制度，處理職工的帶薪年休假問題。

與其把眼光放在如何找“灰色地帶”上，不如切實(shí)想想如何讓企業(yè)運(yùn)作更規(guī)范，讓員工滿意度更高。序言：一、二、《條例》及《實(shí)施辦法》釋義

1、職工取得年休假的條件根據(jù)最新政策，企業(yè)職工享有年休假必須具備兩個(gè)條件：

第一，與用人單位建立“勞動關(guān)系”?！稐l例》規(guī)定：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工可以享受年休假。《實(shí)施辦法》更是進(jìn)一步明確：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位（以下稱用人單位）和與其建立勞動關(guān)系的職工，適用本辦法?？梢?，在企業(yè)內(nèi)容，只有勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系，才具有權(quán)利享受年休假。

二、《條例》及《實(shí)施辦法》釋義

第二，“連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”。《實(shí)施辦法》規(guī)定：職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。不過，遺憾的是，《實(shí)施辦法》并沒有明確何謂“連續(xù)工作”？對此，國務(wù)院法制辦政法勞動司司長李建2007年12月28日表示，“連續(xù)工作1年以上”既包括在同一單位連續(xù)工作1年以上，也包括在不同單位連續(xù)工作1年以上這兩種情形。二、《條例》及《實(shí)施辦法》釋義這種說法具有一定代表性，即“連續(xù)工作”并不只限于“在本單位連續(xù)工作”。但是，即便如此，“連續(xù)工作”還留下疑問：前后兩個(gè)用人單位之間在使用勞動者的過程中，如果中間間斷“一天”或更長時(shí)間，算不算“連續(xù)工作”。這期待立法進(jìn)一步明確。二、《條例》及《實(shí)施辦法》釋義

2、職工享有年休假的天數(shù)《條例》規(guī)定，“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期?！崩斫獯藯l的關(guān)鍵詞就是“累計(jì)工作”。是指在同一用人單位累計(jì)，還是可以在不同單位的累計(jì)相加？對此，《實(shí)施辦法》規(guī)定：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。二、《條例》及《實(shí)施辦法》釋義這樣，所謂的“累計(jì)工作”就可以直接解釋為“工齡”了，即從勞動者第一天工作開始到享受年休假前的時(shí)間的總和，然后扣除失業(yè)或無業(yè)時(shí)間即可。

但是，《實(shí)施辦法》規(guī)定忽略了一個(gè)社會現(xiàn)實(shí)：廣大的勞動者并沒有建立一整套完整的有關(guān)工作時(shí)間的檔案或紀(jì)錄，尤其是流動性很強(qiáng)的外來從業(yè)人員。這必然會引發(fā)大規(guī)模的爭議：勞動者認(rèn)為自己的工齡與用人單位認(rèn)可的工齡有巨大的差距。因此，我們期待立法進(jìn)一步明確。二、《條例》及《實(shí)施辦法》釋義

3、職工享受年休假的程序，即年休假如何使用？有的人認(rèn)為，只要符合年休假的享受條件，勞動者想什么時(shí)候休就什么時(shí)候休？這種觀點(diǎn)顯然是片面的?！稐l例》規(guī)定，“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！薄稐l例》還規(guī)定，年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排。這里可以看出，什么時(shí)候休或放年休假，其決定權(quán)在用人單位。二、《條例》及《實(shí)施辦法》釋義不過，這種決定權(quán)并不意味著用人單位可以為所欲為，對此，《實(shí)施辦法》給出了新的說法：

第一，年休假必須當(dāng)年度予以安排。用人單位不安排年休假或者少安排年休假都是違法的。同時(shí)，辦法還規(guī)定，原則上年休假不允許跨年度安排。

第二，不安排、少安排或者跨年度安排需職工“同意”?！秾?shí)施辦法》明確規(guī)定，用人單位確因工作需要不能安排、或者少安排職工年休假，或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。二、《條例》及《實(shí)施辦法》釋義

第三，剝奪職工年休假的權(quán)利，除非同時(shí)滿足三個(gè)條件。根據(jù)《條例》規(guī)定，這三個(gè)條件是：其一，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的；其二，必須經(jīng)職工本人同意；其三，依法按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。二、《條例》及《實(shí)施辦法》釋義4、職工享受年休假的待遇。

1）《條例》規(guī)定，“職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！边@里所謂的工資收入，實(shí)際上是指與勞動者具體所從事崗位相對應(yīng)的實(shí)際的勞動報(bào)酬，并不只是勞動合同約定的名義上的工資報(bào)酬。工資收入一般包括基本工資、崗位對應(yīng)的獎金、津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目。二、《條例》及《實(shí)施辦法》釋義

2）為進(jìn)一步明確年休假待遇，《實(shí)施辦法》規(guī)定：“職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。”3）所謂的“本條第一款、第二款”是指：計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入，按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。而月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。二、《條例》及《實(shí)施辦法》釋義4）其次，應(yīng)休未休年休假的待遇?！稐l例》規(guī)定，“對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬”。此外，《實(shí)施辦法》明確規(guī)定300%支付未休年休假工資報(bào)酬中，已經(jīng)包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。二、《條例》及《實(shí)施辦法》釋義5）不支付年休假待遇的法律責(zé)任?！秾?shí)施辦法》規(guī)定：用人單位不安排職工休年休假，又不依照《條例》及本辦法規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對逾期不改正的，除責(zé)令該用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額，向職工加付賠償金；對拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報(bào)酬、賠償金行政處理決定的，由勞動行政部門申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。這樣，用人單位違法的后果很可能是支付正常工資收入的“6倍”。第三部分、《條例》及《實(shí)施辦法》沖突解決規(guī)范（一）《辦法》第二條對適用范圍的規(guī)定中所稱的“職工”為實(shí)行全日制用工制度的用人單位職工。啟示：非全日制職工被排除在外，還是合情合理的。因?yàn)榉侨罩朴霉ぃㄉ婕暗讲煌瑔挝缓筒煌ぷ鲿r(shí)間）很難操作也沒有必要安排年休假。一、重慶市勞動和社會保障局關(guān)于貫徹《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》有關(guān)問題的通知——給我們的啟示

《條例》及《實(shí)施辦法》沖突解決規(guī)范（二）《辦法》第三條中“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”可以是在同一單位或者不同單位連續(xù)工作的時(shí)間，但其中在同一單位或者不同單位間的工作時(shí)間不得間斷超過一個(gè)月以上。超過的，其連續(xù)工作時(shí)間重新計(jì)算。在同一或者不同單位連續(xù)工作滿12個(gè)月，職工才有資格享受年休假。享受年休假的天數(shù)，按累計(jì)工作時(shí)間確定。

《條例》及《實(shí)施辦法》沖突解決規(guī)范啟示：再次證明“連續(xù)工作”不限于本單位。符合國家《企業(yè)帶薪年休假實(shí)施辦法》立法精神，更大程度上保證了職工的利益。同時(shí)，對爭議很大的“連續(xù)”作出了重新定義。因此，很多HR認(rèn)為的員工只有加入本單位一年后才能享受年休假的想法是錯誤的。《條例》及《實(shí)施辦法》沖突解決規(guī)范（三）《辦法》第四條“累計(jì)工作時(shí)間”的計(jì)算應(yīng)提供如下有效證明作依據(jù)：（一）檔案有記載的累計(jì)工作時(shí)間；（二）單位職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的年限；（三）勞動合同書證明的有效工作年限；（四）其它具有法律效力的材料證明的工作時(shí)間。

上述工作時(shí)間不得重復(fù)計(jì)算。

《條例》及《實(shí)施辦法》沖突解決規(guī)范啟示：明確指出了HR和職工對于“累計(jì)工作時(shí)間”的三種證據(jù)。但是負(fù)責(zé)舉證的還是員工本人。相對來講還是有難度的。（三）《辦法》第四條“累計(jì)工作時(shí)間”的計(jì)算應(yīng)提供如下有效證明作依據(jù)：（四）參照《辦法》第五條的規(guī)定，職工在當(dāng)年度工作時(shí)間滿10年或20年，年休假由5天變?yōu)?0天或由10天變?yōu)?5天的，則當(dāng)年度休假天數(shù)，按下列公式計(jì)算：

(滿10年或20年時(shí)當(dāng)年已過的日歷天數(shù)÷365天）×職工應(yīng)休的5天或10天年休假+（滿10年或20年后當(dāng)年剩余的日歷天數(shù)÷365天）×職工應(yīng)休的10天或15天年休假

折算后不足1整天的部分不享受年休假。

《條例》及《實(shí)施辦法》沖突解決規(guī)范啟示：對于工作滿10年和20年當(dāng)年出現(xiàn)臨界點(diǎn)進(jìn)行了定義?！稐l例》及《實(shí)施辦法》沖突解決規(guī)范（五）《辦法》第十條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意對未休年休假天數(shù)“按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”，即在支付職工正常工作期間的工資收入基礎(chǔ)上，用人單位另外再支付200%的未休年休假工資報(bào)酬。

《條例》及《實(shí)施辦法》沖突解決規(guī)范（六）《辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，“應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬”，即在支付職工正常工作期間的工資收入基礎(chǔ)上，用人單位另外再支付200%的未休年休假工資報(bào)酬。啟示：再次明確了如單位無法安排年休假，只需要另外支付200%的工資?！稐l例》及《實(shí)施辦法》沖突解決規(guī)范（七）《辦法》第十五條規(guī)定，用人單位不安排職工休年休假又不支付未休年休假工資報(bào)酬的，應(yīng)責(zé)令限期改正，“對逾期不改正的，除責(zé)令該用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金”，即在支付職工正常工作期間的工資收入基礎(chǔ)上，用人單位另外再支付職工200%的未休年休假工資報(bào)酬和300%的賠償金。二、《條例》及《實(shí)施辦法》企業(yè)的應(yīng)對策略年休假15天是指在其他法定休假以外的休息日，如果每個(gè)月加上法定休假的休息時(shí)間的話，已經(jīng)接近一個(gè)月了，如何解決企業(yè)面臨的這一困境？1、因?yàn)榉ǘ晷菁僮疃?5天，是否可以認(rèn)為超過15天即視為中斷？2、試用期的員工是否可以不安排年休假？法律沒有就試用期職工做區(qū)別對待，但是，因?yàn)槟晷菁儆晒窘y(tǒng)籌安排，而且試用期職工是否最終正式雇用還沒確定，所以對于試用期的員工可以不安排年休假休息。但是，如果符合連續(xù)工作滿12個(gè)月的規(guī)定，而其進(jìn)入公司已經(jīng)是10月份，如果不安排其年休假有可能造成需要給付300%的工資的風(fēng)險(xiǎn)。2、試用期的員工是否可以不安排年休假？那么，對于這種情形，我們一般在該員工剛進(jìn)入公司時(shí)，即計(jì)算其應(yīng)享有的年休假，當(dāng)確定需要正式錄用該名員工的情形下，將該名員工的試用期中空出其當(dāng)年度應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)，然后安排其休息。建議不要在就業(yè)規(guī)則中明確規(guī)定試用期內(nèi)是否可以享受年休假，而將是否安排的主動權(quán)掌握在單位手中，視情況而安排其是否在試用期內(nèi)休年休假?；蛘哒鞯帽救送夂螅梢钥缒甓劝才?。3、如果單位員工在以前已有很長工齡，是否享受的年休假要全部補(bǔ)齊？以前未享受的年休假不可能補(bǔ)。只能在年休假實(shí)施以后依照該員工的實(shí)際工作年限并依照《辦法》確定其年休假天數(shù)。4、是否可以按照勞動合同的起算點(diǎn)來安排年休假《辦法》明確規(guī)定按照公歷年度起算。在這種情況下，建議在年底時(shí)要求出具書面同意統(tǒng)籌跨年度安排。5、未消化剩余年休假的折算：比如在A單位工作時(shí)已修完年休假，下半年在B單位時(shí)，B單位是否可以以其在A單位已修滿為由而不安排其年休假？

《辦法》第12條中明確規(guī)定，用人單位已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。所以，在前一單位中已經(jīng)休完的年休假，不得成為不安排該員工在本單位年休假的理由。二、《條例》及《實(shí)施辦法》企業(yè)的應(yīng)對策略

6、累計(jì)工作時(shí)間的確認(rèn)1）勞動手冊，比較客觀真實(shí)，一般2000年前沒有勞動手冊（而且全國僅上海市實(shí)行）；2）退工單，但只有前一個(gè)工作單位的工作時(shí)間，而且員工有可能丟失；3）社保記錄，93年后才有，而且依照社保查詢的規(guī)定，公司不能查詢員工以前的工作單位的社保繳納信息4）人事檔案，已經(jīng)于2000年以后很少有單位使用，一般都將職工檔案寄放于人才交流中心。結(jié)合各種方法靈活搭配確認(rèn)（主要舉證在員工）5）有關(guān)累計(jì)工作年限確認(rèn)資料的證據(jù)查詢義務(wù)一般要求員工提供證據(jù)。對員工提交資料不認(rèn)可的，單位可以進(jìn)行查證。實(shí)踐中，如果是在勞動手冊，社保記錄等，可以予以確認(rèn)。如果是在外省市的員工，則最好以當(dāng)?shù)貏趧硬块T的證明為準(zhǔn)。

7、累計(jì)工作時(shí)間的確認(rèn)8、國外的工作經(jīng)歷如何確認(rèn)？國外的工作經(jīng)歷不應(yīng)計(jì)算為累計(jì)工作時(shí)間。9、因嚴(yán)重違反就業(yè)規(guī)則而被開除的員工，是否仍享有年休假？在法律沒有明確規(guī)定的情況下，基于立法對勞動者保護(hù)的原則來看，其仍應(yīng)當(dāng)享有年休假。如果因觸犯刑法而被追追究法律責(zé)任的，可以將開除員工的通知中扣除員工應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)后的日期執(zhí)行。10、提供虛假證明文件而導(dǎo)致勞動合同無效，被公司立即解除的員工是否也應(yīng)享有年休假？在合同無效的情況下，用人單位沒有義務(wù)按照勞動合同的要求給予該員工享受年休假。按照《辦法》第10條的規(guī)定，日工資300%計(jì)算，額外多付的是200%。11、未休年休假工資的計(jì)算12、未消化年休假的日工資的計(jì)算工資包括所有的貨幣性勞動報(bào)酬，前12個(gè)月的所有應(yīng)得工資，包括稅金，社保，只能扣除加班費(fèi)。用人單位未安排員工年休假的工資計(jì)算，不能以基本工資的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。13、企業(yè)規(guī)定年休假多于法定年休假的情況

企業(yè)可以自行給予員工高于法定標(biāo)準(zhǔn)的年休假。但是，在此情形下，企業(yè)分別規(guī)定不同的待遇情況。如果不這樣的話，企業(yè)另外給予的年休假未消化的，也可能被要求支付300%的工資。為了避免風(fēng)險(xiǎn)，可以在就業(yè)規(guī)則中針對不同情況作出不同規(guī)定，即，用人單位給予的年休假和法律規(guī)定的年休假分別規(guī)定。其中要注意的是，修改就業(yè)規(guī)則中的民主程序。對于沒有明確做出區(qū)別規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)從優(yōu)適用。14、特殊用工人員的年休假《辦法》規(guī)定如果派遣職工當(dāng)年未工作而向派遣公司領(lǐng)取的最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定的報(bào)酬的天數(shù)超過應(yīng)休年休假天數(shù)的，不再享受年休假。對于未超過應(yīng)休年休假天數(shù)的，剩余天數(shù)由用工單位和派遣單位協(xié)商確定。如果派遣單位與用工單位未協(xié)商確定的，由于派遣員工在用工單位工作，所以應(yīng)當(dāng)由用工單位安排其年休假待遇。15、退休人員返聘人員的帶薪年休假是否要給？

沒有明確規(guī)定。上海市勞動和社會保障局關(guān)于特殊勞動關(guān)系有關(guān)問題的通知》中規(guī)定，特殊勞動關(guān)系需要執(zhí)行的勞動標(biāo)準(zhǔn)：工作時(shí)間、勞動保護(hù)、最低工資。其中并未提及同工同酬，可約定。另外，實(shí)習(xí)生及非全日制用工人員（是指每天工作時(shí)間不超過4小時(shí)）不適用帶薪年休假。第三部分、新法新規(guī)之下企業(yè)工資、工時(shí)重點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)及其爭議防范與處理一、關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)與非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的執(zhí)行

我國法定的三種工時(shí)制度：

1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制；（Standardhour）

2、不定時(shí)工作制（計(jì)件、彈性工時(shí)）3、綜合計(jì)算工時(shí)工作制

綜合計(jì)算工時(shí)工作制是國家對不適合執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制的企業(yè)或工作崗位規(guī)定的特殊工時(shí)工作制。采用以周、月、季、年等周期工作綜合計(jì)算工作時(shí)間，但其平均日和平均周的工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。

強(qiáng)制性地附加“保證勞動者每周至少休息一天”和“每日實(shí)際工作時(shí)間不得超過11小時(shí)”兩個(gè)條件二、什么是綜合計(jì)算工時(shí)工作制?

例如：某企業(yè)經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)以季為周期綜合計(jì)算工時(shí)（總工時(shí)應(yīng)為５０2小時(shí)／季）。該企業(yè)因生產(chǎn)任務(wù)需要，經(jīng)與工會和勞動者同意，安排勞動者在該季的第一、二月份剛好完成了５０2小時(shí)的工作，第三個(gè)月整月休息。

該企業(yè)這樣做應(yīng)視為合法且沒有延長工作時(shí)間。對于這種打破常規(guī)的工作時(shí)間安排，一定要取得工會和勞動者的同意，并且注意勞逸結(jié)合，切實(shí)保障勞動者身體健康。二、什么是綜合計(jì)算工時(shí)工作制?

一、醫(yī)療期是指勞動者患病或者非因工負(fù)傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動合同的期限

二、醫(yī)療期按勞動者在本用人單位的工作年限設(shè)置。勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個(gè)月；以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個(gè)月，但不超過24個(gè)月。

三、勞動者經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的

應(yīng)當(dāng)延長醫(yī)療期。延長的醫(yī)療期由

用人單位與勞動者具體約定，但約

定延長的醫(yī)療期與前條規(guī)定的醫(yī)療

期合計(jì)不得低于24個(gè)月。

三、關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定（要點(diǎn)）三、關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定（要點(diǎn)）

第三條：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月?！镀髽I(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》

(1995年1月1日生效)四、斷續(xù)的病假如何計(jì)算醫(yī)療期?第四條：醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。第五條：企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！镀髽I(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》

(1995年1月1日生效)第六條：企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同四、斷續(xù)的病假如何計(jì)算醫(yī)療期?Employeecompensation

（一）勞動報(bào)酬的支付不僅要及時(shí)，還要足額第三十條規(guī)定勞動者可申請支付令，看起來很美，但“支付令”并非“執(zhí)行令”，用人單位只要一提出書面異議，支付令將自動失效，勞動者還得從仲裁程序從頭再來，這是一條中看不中用的條款。五、勞動報(bào)酬的約定工資拖欠的風(fēng)險(xiǎn)Employeecompensation六、“提成工資”如何避免糾紛?

首先，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條和第6條的規(guī)定“提成工資”屬于勞動者工資的范疇。提成工資屬于工資，那么就應(yīng)該按照工資的法律規(guī)定來處理爭議中的問題。《工資支付暫行規(guī)定》第7條規(guī)定，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。否則,無正當(dāng)理由不支付的,就屬于無故拖欠工資,就需要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。Employeecompensation

而且《勞動合同法》第30條也規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬。《勞動合同法》第85條還規(guī)定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動者勞動報(bào)酬的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報(bào)酬；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金六、“提成工資”如何避免糾紛?Employeecompensation

就用人單位而言,為避免有關(guān)“提成工資”糾紛,應(yīng)事先與勞動者明確約定提成工資的相關(guān)事項(xiàng),如提成工資的支付比例、時(shí)間、辦法等事項(xiàng)。尤其需要提醒用人單位的是,為保護(hù)單位自身利益,最好與勞動者在勞動合同或規(guī)章制度中明確提成工資支付的條件,，即“提成工資”應(yīng)在貨款回收后支付。六、“提成工資”如何避免糾紛?七、非全日制用工的靈活化（一）勞動報(bào)酬1、計(jì)酬：以小時(shí)計(jì)酬為主；2、結(jié)酬：結(jié)酬周期最長不得超過15日（二）工作時(shí)間1、勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。（三）用人單位勞動者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。（四）勞動合同1、形式：可以訂立口頭協(xié)議；2、不得約定試用期3、終止：雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工；4、補(bǔ)償：終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償七、非全日制用工的靈活化

1、按新法要求，企業(yè)繳納社會保險(xiǎn)，支出明顯某企業(yè)是以工人和大量事務(wù)型員工為主的生產(chǎn)型企業(yè)，總數(shù)為1500人，2007年預(yù)計(jì)支出薪酬總額為1800萬元，企業(yè)已經(jīng)為其中300名核心員工繳納了社會保險(xiǎn)。2008年，按規(guī)定企業(yè)應(yīng)給所有員工繳納社保。當(dāng)?shù)芈毠ぴ戮べY為2000元，按照最低的社保繳費(fèi)比例（60%）進(jìn)行社保三險(xiǎn)預(yù)算，可以得出：

一、新法實(shí)施后法定福利占總薪酬的比重加大企業(yè)新增員工（未繳保險(xiǎn)的1200名員工）社保費(fèi)用預(yù)算：=2000×60%×（20%＋6.5%/＋2%）即（養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)比例＋醫(yī)療保險(xiǎn)繳費(fèi)比例＋失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)比例）×1200×12=492萬元人民幣則該企業(yè)在2008年的薪酬總額提高了27%狼的確來了，而且威脅很大！二、新法實(shí)施后法定福利占總薪酬的比重加大

2、而對于企業(yè)基層員工，企業(yè)支付的薪酬水平提高的幅度則更高，以一名原月薪1000元的員工為例：企業(yè)為該員工繳納的社保費(fèi)用為：=2000×60%×（20%＋6.5%/＋2%）即（養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)比例＋醫(yī)療保險(xiǎn)繳費(fèi)比例＋失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)比例）=342元人民幣這就意味著，該企業(yè)為該員工支付額的薪酬增長幅度超過了34%二、新法實(shí)施后法定福利占總薪酬的比重加大

三、集團(tuán)董事長教導(dǎo)我們說：公司薪酬分配的四大原則是1、員工的整體收益水平必須與企業(yè)效益的增長水平成正比（這是最基本的一條）2、員工個(gè)人的薪酬必須與對企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值、貢獻(xiàn)直接掛鉤；

3、階段性的分配方案和水平必須滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需求（絕對不能吃光、用光、發(fā)光）；4、所有的分配方案的決定于貫徹，必須是企業(yè)最核心的激勵舉措（正相關(guān)的激勵措施）；

四、以公平為核心的績效工資體系的建立

績效工資作為動態(tài)工資，與個(gè)人的績效和公司效益掛鉤，占工資總額的40%左右?？紤]到不同的管理崗位和操作工在崗位特點(diǎn)上的差異的懸殊性，為使績效工資起到應(yīng)有的激勵作用，針對不同的崗位的員工設(shè)計(jì)幾條不同的績效工資的計(jì)算公式。四、以公平為核心的績效工資體系的建立

員工業(yè)績貢獻(xiàn)績效工資或業(yè)績獎金中得以體現(xiàn)，而不是在薪酬等級的提升中體現(xiàn)。因?yàn)闃I(yè)績貢獻(xiàn)是有周期性的優(yōu)秀的業(yè)績應(yīng)及時(shí)予以認(rèn)可，以加強(qiáng)薪酬激勵的及時(shí)性。如果業(yè)績貢獻(xiàn)在薪酬晉升中體現(xiàn)，實(shí)際上是一種遲后的支付，從而難以體現(xiàn)薪酬激勵的及時(shí)性。并且，由于企業(yè)業(yè)績的“80/20原則效應(yīng)”——80%的業(yè)績是有20%的人貢獻(xiàn)的，一方面很容易突破所在的薪酬區(qū)域（薪級或薪層）。另一方面，降低了薪酬的彈性調(diào)節(jié)能力WB（績效工資）=（N×Q×A）×SuN：以項(xiàng)目管理思想，進(jìn)行項(xiàng)目分解后，所承擔(dān)的任務(wù)數(shù)量Q：任務(wù)平均質(zhì)量分；A：任務(wù)的重要程度（又叫“難易程度”）；Su：轉(zhuǎn)換為貨幣的系數(shù)，稱為“統(tǒng)計(jì)單位”（具體為多少元）Employeecompensation1、在量化管理的薪酬體系中四、以公平為核心的績效工資體系的建立例如：一個(gè)員工本月的工作任務(wù)數(shù)量是6個(gè)；任務(wù)平均質(zhì)量分為9分（滿分為10分）；任務(wù)重要程度為10；統(tǒng)計(jì)單位Su是20元；則：

績效工資（WB）=（6×9×10）×20元=10800（元）如果固定工資（WF）為10000元，則：工資（W）=WF+WB=10000+10800=20800（元）如果員工多完成1個(gè)工作任務(wù)，則WB增加1800元；如果員工少完成1個(gè)工作任務(wù)，則WB減少1800元；1、在量化管理的薪酬體系中Employeecompensation

此模型是對員工工作量的一個(gè)量化描述，基本解決了員工工作貢獻(xiàn)的問題，員工的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在項(xiàng)目和任務(wù)的層面。量化管理的薪酬體系可以解決真正的公平，體現(xiàn)了按勞分配、同工同酬的新《勞動合同法》的原則。只有把“勞”計(jì)算清楚，才能把法律規(guī)定與人力資源管理技術(shù)正確完美地結(jié)合起來。1、在量化管理的薪酬體系中

四、以公平為核心的績效工資體系的建立Employeecompensation

2、一線操作工的績效工資

=總工資×40%×（1+實(shí)際產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量定額）標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量定額=正常操作時(shí)間準(zhǔn)備結(jié)束時(shí)間單件產(chǎn)品時(shí)間休息時(shí)間百分?jǐn)?shù)=班組休息時(shí)間基本操作時(shí)間+輔助操作時(shí)間

（×100%

）

四、以公平為核心的績效工資體系的建立

3、業(yè)務(wù)員的工資=基本工資+提成工資

提成工資=目標(biāo)提成額×提成實(shí)現(xiàn)率=（員工標(biāo)準(zhǔn)工資×系數(shù)）×銷售額目標(biāo)達(dá)成率×銷售價(jià)格實(shí)現(xiàn)率×應(yīng)收款的回收率銷售額目標(biāo)達(dá)成率=實(shí)際銷售額

÷目標(biāo)銷售額×100%銷售價(jià)格實(shí)現(xiàn)率

=∑（實(shí)際銷售價(jià)格×銷量）∑（目標(biāo)銷售價(jià)格×銷量）×100%四、以公平為核心的績效工資體系的建立4、銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)

銷售人員的薪酬一般可以可以分為純傭金制、底薪加傭金制、底薪加獎金制、底薪加傭金加獎金制四種形式◆底薪顧名思義就是銷售人員所拿到的基本工資，不論銷售人員是否有銷售業(yè)績，底薪總是按時(shí)發(fā)放的?！舻仔街饕怯脕砭S持銷售人員的正常生活。傭金也叫提成，是根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績按比例分配的勞動所得。獎金，與傭金所不同的是，它是在完成一定的基礎(chǔ)銷售量之后來支付的，另外還可以通過將進(jìn)來獎勵銷售人員的一些其他貢獻(xiàn)4、銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)◆純傭金制就是指完全根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績來發(fā)放薪酬的薪酬政策。支付傭金的比例可以是固定的，也可以是根據(jù)銷售量的變化而變化的。比如傭金比例可以根據(jù)銷售量的提高而增加，也可以降低。◆在制定傭金比例時(shí)要綜合考慮根據(jù)產(chǎn)品的性質(zhì)、顧客、地域特性、業(yè)務(wù)狀況等因素。、在這種薪酬制度下，可以提前向銷售人員預(yù)支一定的費(fèi)用，作為銷售人員的生活費(fèi)用和銷售經(jīng)費(fèi)。4、銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)◆底薪加傭金制顧名思義，就是除了讓銷售人員每月領(lǐng)取固定的底薪之外，還有銷售傭金。他的優(yōu)點(diǎn)在于既刺激了銷售人員的銷售積極性，又增強(qiáng)了銷售人員的安全感，降低了人員流動性。雖然銷售人員的薪資應(yīng)以銷售實(shí)績作為基礎(chǔ)，但是底薪的數(shù)額不能過低。底薪加獎金制增加了對銷售人員的獎勵范圍。根據(jù)公司在不同階段的銷售策略不同，獎勵的內(nèi)容也可以有所不同。比如除了獎勵銷售人員銷售人員的銷售業(yè)績之外，還可以獎勵他們的團(tuán)隊(duì)合作精神等內(nèi)容。

案例：

小企業(yè)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)A公司是上海市一家以銷售汽車電器為主的小型民營企業(yè)。公司對銷售人員采用基本工資加業(yè)務(wù)提成的薪酬模式，其基本工資根據(jù)銷售人員的學(xué)歷進(jìn)行了等級計(jì)：1.剛畢業(yè)的，學(xué)習(xí)市場營銷專業(yè)的大專生，基本月薪1200元；2.有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，非市場營銷專業(yè)的大專學(xué)歷銷售人員，基本月薪1100元；3.有一定工作經(jīng)驗(yàn)，中專學(xué)歷的銷售人員，基本月薪1000元。其業(yè)務(wù)提成為業(yè)務(wù)量的5%。A公司原有業(yè)務(wù)銷售人員15人，員工之間能夠和睦相處，老板和員工的關(guān)系也很好，但令老板困惑的是這樣的薪酬模式下，銷售人員的業(yè)績平平。案例分析：公司銷售人員薪酬模式的問題到底出在哪兒呢?是沒有體現(xiàn)公平?還是沒有體現(xiàn)競爭策略呢?我認(rèn)為，本案例中，公司銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)主要存在以下幾方面問題。1、銷售人員的薪酬公平性問題公司在薪酬設(shè)計(jì)上使銷售人員的基本月薪有了層次感，軍心難以穩(wěn)定。從上面的案例不難看出，大家所從事的工作內(nèi)容并無太大差異，但因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，學(xué)歷基薪就不同。

銷售人員的薪酬模式設(shè)計(jì)應(yīng)更偏重于業(yè)績工資。也就是說，其薪酬的等級差別應(yīng)從銷售人員的業(yè)績上來體現(xiàn)，而不是從以學(xué)歷為標(biāo)桿設(shè)置的基礎(chǔ)工資來體現(xiàn)。如果從銷售人員的基礎(chǔ)工資就有明顯的等級差別，會讓他們有不公平感，將直接影響今后工作的積極性。而且確保基礎(chǔ)工資對銷售人員非常重要，只有這樣員工才能感到工作可靠，對公司有信任感。小企業(yè)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)

案例：

建議公司采取工資考核評定辦法，撇開學(xué)歷的限制，創(chuàng)造一個(gè)公平競爭的氛圍。按照工資考核評定法，可以有效的激勵銷售人員，特別是學(xué)歷較低但能力很強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)很豐富的銷售人員。

小企業(yè)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)

案例：

2、銷售人員薪酬激勵不足，保健有余

市場的需求是圍繞著一個(gè)值上下擺動的，假設(shè)不雇傭銷售人員，市場某月可能就需要5萬元的某電器，每增加1萬元的銷售業(yè)績所需要的努力是不一樣的，銷售的邊際業(yè)績需要銷售人員的付出會越來越大，如果銷售提成是一成不變的，銷售人員會認(rèn)為銷售的越多，所付出的與其所得到的就越來越不成比例，這樣薪酬對銷售人員就起不到激勵的作用。小企業(yè)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)

案例：

建議采用目標(biāo)激勵制度，根據(jù)區(qū)域來設(shè)定目標(biāo)業(yè)務(wù)量，然后考核業(yè)務(wù)量的大小和增減幅度來設(shè)定提成比例，比如，每月完成5萬元的業(yè)務(wù)提成比例為2%，8萬元的提成比例為3%，10萬元的提成比例為4%，有突出貢獻(xiàn)的給予額外獎勵。業(yè)務(wù)提成比例在實(shí)際運(yùn)行中，以下幾點(diǎn)不可忽視：①不同的區(qū)域，業(yè)務(wù)提成比例應(yīng)有所不同。銷售環(huán)境好的區(qū)域的提成比例應(yīng)比銷售環(huán)境差的區(qū)域稍微低一點(diǎn)，在認(rèn)定業(yè)績的時(shí)候要考慮銷售的客觀環(huán)境。小企業(yè)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)

案例：

②不同的產(chǎn)品，業(yè)務(wù)提成比例應(yīng)有所變化。公司的有些“當(dāng)家花旦”顧客比較信賴，自然也就銷售得很好。還需要考慮的是不同產(chǎn)品的利潤也是不一樣的，如果提成是按照銷售額來進(jìn)行計(jì)算的話，那么利潤高的產(chǎn)品相應(yīng)的提成比例也應(yīng)該要設(shè)置的高一些，這樣激勵銷售人員創(chuàng)造更高的利潤。③必須把回款時(shí)間考慮進(jìn)來。現(xiàn)款和壓款對資金利潤率的影響是不同的，現(xiàn)款和壓款的提成比例必須有所差別，這樣公司利益才能保障，也會更有效地激發(fā)銷售人員挑戰(zhàn)自我，提升總體銷售業(yè)績。小企業(yè)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)

案例：

3、建立合理的銷售績效考核制度僅僅建立薪酬制度是不能產(chǎn)生激勵效果的，還應(yīng)該建立與薪酬制度相適應(yīng)的績效考核制度，只有通過績效考核制度和薪酬制度的制定和施行，才能員工產(chǎn)生激勵和員工行為導(dǎo)向的效果。使業(yè)績的薪酬定位。從理論上說，這種薪酬定位模式更合理些，但在實(shí)施該方案的過程中，也會遇到許多問題。通常情況下，企業(yè)為銷售人員定薪酬之前，首先要考核公司整體的績效，然后再考核部門的績效，最后才考核個(gè)人的績效，這樣既有利于加強(qiáng)銷售人員的整體意識，也有利于實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。小企業(yè)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)

案例：

在根據(jù)績效確定薪酬時(shí)，要注意靈活的形式與嚴(yán)格的原則相結(jié)合，而且應(yīng)注意績效考核制度除了合理之外，還應(yīng)注意員工對績效考核制度的正確理解和績效考核制度的穩(wěn)定性，利于員工了解企業(yè)行為導(dǎo)向，以及明確績效與薪酬的關(guān)系，從而更好的激勵員工。4、薪酬方案設(shè)計(jì)基于以上診斷，提出了一套以激勵為目的的銷售人員薪酬方案。①確定薪酬總體構(gòu)成首先確定薪酬總體構(gòu)成為標(biāo)準(zhǔn)工資和提成兩大部分，其中標(biāo)準(zhǔn)工資又被分為基本工資和績效工資兩個(gè)小部分。②確定標(biāo)準(zhǔn)工資的水準(zhǔn)基本工資采取工資考核評定辦法，即所有新銷售人員，第一個(gè)月基本工資一樣，以月末他所完成的銷售總額來確定今后的基本工資，整個(gè)銷售人員層基本工資不應(yīng)有較大的層次，撇開學(xué)歷的限制，創(chuàng)造一個(gè)公平競爭的氛圍。小企業(yè)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)

案例：

在根據(jù)績效確定薪酬時(shí)，要注意靈活的形式與嚴(yán)格的原則相結(jié)合，而且應(yīng)注意績效考核制度除了合理之外，還應(yīng)注意員工對績效考核制度的正確理解和績效考核制度的穩(wěn)定性，利于員工了解企業(yè)行為導(dǎo)向，以及明確績效與薪酬的關(guān)系，從而更好的激勵員工。小企業(yè)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)

案例：

而績效工資設(shè)定為基本工資的一個(gè)百分比，根據(jù)制定的績效考核的結(jié)果與目標(biāo)績效的對比，來算出績效工資。③確定提成的辦法首先設(shè)定一個(gè)目標(biāo)銷售額，目標(biāo)銷售額根據(jù)以往銷售的數(shù)據(jù)來確定，超過這個(gè)目標(biāo)銷售額的百分之幾就對應(yīng)一個(gè)系數(shù)a：小企業(yè)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)

案例：

超出的部分百分比a：5%2%5%—10%3%10%—15%4%15%—20%5%20%—25%5%小企業(yè)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)

案例：

實(shí)際的提成額就是，超出的部分乘以相應(yīng)的系數(shù)，超出越多的部分對應(yīng)的系數(shù)也就越高，這個(gè)跟銷售增長所需要的付出也是成正比的，從10萬到11萬的銷售額和從20萬到21萬的銷售額，雖然都是增加一萬元，但是所需要的付出顯然是不一樣的，所以這1萬所對應(yīng)的系數(shù)肯定是不一樣的。至于這個(gè)系數(shù)，可能需要做市場調(diào)查來確定多少合適。小企業(yè)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)

案例：

5、滾動發(fā)放

提成部分按季度每月預(yù)發(fā)一部分累積支付，即在第一季度末，根據(jù)第一季度的績效目標(biāo)完成情況。支付第一季度的提成在第二季度末，根據(jù)第一和第二季度績效目標(biāo)之和完成情況支付第一和第二季度應(yīng)得提成扣除第一季度已支付部分。在第三季度末，根據(jù)第一至第三季度績效目標(biāo)之和完成情況，支付前三個(gè)季度應(yīng)得提成，扣除第一和第二季度已支付的部分。在年末根據(jù)全年的績效目標(biāo)完成情況支付全年的提成扣除前三個(gè)季度已支付部分。

六、以績效為向?qū)У目冃Ъ有降暮x

現(xiàn)如今，越來越多的企業(yè)強(qiáng)調(diào)組織的扁平化，紛紛努力提高組織的勞動生產(chǎn)效率和人員配置效率，從而使得組織內(nèi)部晉升的機(jī)會越來越少。在這種情況下，企業(yè)為了鼓勵員工創(chuàng)造高績效，通常都會將加薪與員工的績效結(jié)果相關(guān)聯(lián)，即依據(jù)員工績效考核的結(jié)果來安排員工的加薪，從而使員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)能夠獲得累積性的回報(bào)。對大多數(shù)月薪制的員工來說，績效加薪是“為績效付酬的具體體現(xiàn)"，而“為績效付酬”是當(dāng)今薪酬管理中最重要的兩大主題之一。絕大多數(shù)員工都希望企業(yè)能根據(jù)他們的工作業(yè)績來支付報(bào)酬，而績效加薪是實(shí)現(xiàn)這個(gè)期望的重要載體。

六、以績效為向?qū)У目冃Ъ有降暮x當(dāng)然，在決定給員工加薪時(shí)，科學(xué)的薪資管理不但應(yīng)該考慮員工的績效，而且也需要考慮員工當(dāng)前的薪資對比率的水平【薪資對比率=(目前薪資—薪級下限)÷(薪級上限—薪級下限)×100％】。舉例來說：假如某企業(yè)平均加薪為10％，對績效等級為優(yōu)秀的員工，如果其薪資對比率在薪資等級內(nèi)的級別較低，薪資對比率為25％的話，那么可以給其增加15％，甚至20％的基本薪資；但是如果其薪