強(qiáng)制性公民行為研究的陰暗面

強(qiáng)制性公民行為研究的陰暗面

一、強(qiáng)制性公民行為長(zhǎng)期以來(lái)，組織公民行為的研究主要集中在組織公民行為的積極方面，組織公民行為的影響因素也主要是可以激發(fā)員工公民行為的因素。這三個(gè)基本假設(shè)意味著組織公民行為的動(dòng)機(jī)是私人或利益（例如，在工作習(xí)慣、積極態(tài)度或個(gè)性素質(zhì)方面制定的公民行為）。組織公民行為可以促進(jìn)組織的有效運(yùn)作（如組織運(yùn)行的“潤(rùn)”）。組織公民行為最終對(duì)員工有利（例如，創(chuàng)造迷人的工作環(huán)境）（吳欣、吳志明、張德，2005）。然而,組織公民行為并不只包括無(wú)私的自愿行為,它還包括各種各樣的自利行為。現(xiàn)在,大家也越來(lái)越意識(shí)到,不是所有的員工都愿意做個(gè)“好士兵”,還有很多員工有能力、有動(dòng)機(jī)做個(gè)“好演員”,從而表現(xiàn)出被動(dòng)性組織公民行為,這不僅不能提高組織績(jī)效,反而會(huì)造成諸多不利影響,甚至降低組織效能。被動(dòng)性組織公民行為的表現(xiàn)之一,就是組織中所存在的強(qiáng)制性公民行為(compulsorycitizenshipbehavior),即因領(lǐng)導(dǎo)者的辱罵、剝削,同事的排擠或組織政治化氛圍等而被迫表現(xiàn)出來(lái)的組織公民行為。Vigoda-Gadot(2007)的實(shí)證研究也表明,強(qiáng)制性公民行為顯著存在于組織中,不僅會(huì)顯著影響員工的工作績(jī)效,而且會(huì)增加員工的工作壓力,增強(qiáng)員工的離職意愿。但是從最初的研究開始,研究者們就把組織公民行為當(dāng)作一種對(duì)組織運(yùn)作有利的積極行為,鮮有研究涉及組織公民行為的負(fù)面效應(yīng)。研究組織公民行為的陰暗面,有助于我們更全面、更準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)組織公民行為,加深對(duì)組織公民行為有效性的理解,從而更好地激發(fā)和利用組織公民行為,因此,研究強(qiáng)制性公民行為具有重要意義。此外,在我國(guó)這樣的高集體主義和大權(quán)力距離國(guó)家,組織中更容易出現(xiàn)破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為,而由其誘發(fā)的強(qiáng)制性公民行為也更容易成為組織中的常態(tài),因此,在我國(guó)情境下研究強(qiáng)制性公民行為更具現(xiàn)實(shí)意義。本文主要對(duì)目前西方有關(guān)強(qiáng)制性公民行為的研究文獻(xiàn)進(jìn)行了綜述,對(duì)強(qiáng)制性公民行為的內(nèi)涵、測(cè)量、前因變量和結(jié)果變量等方面的研究成果進(jìn)行了梳理,并指出了相關(guān)研究存在的問題和今后的研究方向,旨在對(duì)該領(lǐng)域的研究進(jìn)行系統(tǒng)的剖析,以期為國(guó)內(nèi)研究者開展后續(xù)研究提供參考。二、強(qiáng)制性公民行為的內(nèi)涵和測(cè)量(一)對(duì)組織公民行為的界定強(qiáng)制性公民行為是在組織公民行為邊界劃分過程中產(chǎn)生的概念,可以看成是一個(gè)與組織公民行為相對(duì)的概念。簡(jiǎn)單而言,組織公民行為強(qiáng)調(diào)自發(fā)性,而強(qiáng)制性公民行為強(qiáng)調(diào)強(qiáng)制性,但是兩者所指的公民行為都超越了員工工作職責(zé)的范圍。由此可見,組織公民行為與強(qiáng)制性公民行為有著緊密的聯(lián)系。從學(xué)界對(duì)組織公民行為內(nèi)涵的界定過程也可以在一定程度上探析強(qiáng)制性公民行為研究的發(fā)展過程。Organ對(duì)組織公民行為的界定過程,反映了學(xué)界對(duì)組織公民行為內(nèi)涵認(rèn)知的不同階段。Organ在1983年提出組織公民行為這一概念時(shí),將其定義為管理者期望但又不能通過強(qiáng)制、獎(jiǎng)懲等形式要求員工實(shí)施的行為。1988年,Organ又將組織公民行為重新界定為在組織正式的薪酬體系中得不到明確或直接的承認(rèn),但就整體而言有益于組織運(yùn)作的行為的總和。后來(lái),Organ發(fā)現(xiàn)組織公民行為和職務(wù)要求的行為存在重疊的部分,于是在1997年又將組織公民行為界定為能夠?yàn)闃?gòu)建有助于完成任務(wù)績(jī)效的組織社會(huì)心理環(huán)境提供支持的行為。從組織公民行為定義的演化過程可以看出,組織公民行為概念已經(jīng)背離了早期的無(wú)私利他行為動(dòng)機(jī)假設(shè),并且學(xué)者們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到,并非所有的組織公民行為都是有利于組織的。另外,Organ在定義過程中著重指出了組織公民行為的自愿性特點(diǎn),他通過區(qū)分自愿性與非自愿性公民行為,間接地承認(rèn)非自愿角色外行為或許也是組織公民行為的一部分。后續(xù)研究者注意到了Organ的這一觀點(diǎn),并通過研究得出了一些有意義的結(jié)論。如Zellars等(2002)以及Tepper等(2004)指出,由于組織中辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的存在,實(shí)施組織公民行為并不總是個(gè)體的自愿選擇,個(gè)體還會(huì)因領(lǐng)導(dǎo)者的壓制、剝削、詆毀等管理方式而實(shí)施組織公民行為,從而形成強(qiáng)制性公民行為。所以,在考慮深層次行為動(dòng)機(jī)的情況下,根據(jù)傳統(tǒng)組織公民行為觀,很難判斷行為者是否是真正的“好戰(zhàn)士”。雖然以往有過許多有關(guān)強(qiáng)制性公民行為的研究,但是研究者卻很少關(guān)注強(qiáng)制性公民行為的定義及其與組織公民行為的區(qū)別。學(xué)者們?cè)谘芯繌?qiáng)制性公民行為時(shí),很少界定其內(nèi)涵。直到2006年,Vigoda-Gadot教授才給出了較為正式的強(qiáng)制性公民行為定義,并且較詳細(xì)地闡述了強(qiáng)制性公民行為與組織公民行為之間的區(qū)別與聯(lián)系,使得學(xué)者們對(duì)強(qiáng)制性公民行為這個(gè)概念有了比較清晰的認(rèn)識(shí)。Vigoda-Gadot(2006)發(fā)現(xiàn),市場(chǎng)壓力和高競(jìng)爭(zhēng)氛圍會(huì)迫使管理者通過所有可能的方式提高組織效率,即使管理者的這種領(lǐng)導(dǎo)方式不是敵對(duì)的,追求高水平組織公民行為以提高組織效率的壓力,也會(huì)增加管理者采用諸如辱虐、剝削之類的強(qiáng)制性手段來(lái)提升員工組織公民行為的可能性。在此情況下,員工可能感覺到,除非樂于實(shí)施組織公民行為,否則會(huì)危及自己的工作職位或組織地位。此時(shí)組織公民行為的利他、盡職、運(yùn)動(dòng)員精神、謙恭和公民美德五個(gè)維度可能在顯性層面得到充分展現(xiàn),但是組織公民行為隱性層面的自愿性、利他性等特點(diǎn)會(huì)發(fā)生極大的變異。Vigoda-Gadot(2007)證明了在受到外部壓力的情況下,組織公民行為的利他、盡職、運(yùn)動(dòng)員精神、謙恭和公民美德五個(gè)維度均會(huì)失去自發(fā)性,說明強(qiáng)制性公民行為確實(shí)存在于組織之中。Vigoda-Gadot通過重新界定組織公民行為的邊界,提出了強(qiáng)制性公民行為概念,即員工因感受到來(lái)自主體、客體及環(huán)境的壓力,而被迫表現(xiàn)出的一種非自發(fā)性公民行為。(二)是否有制度動(dòng)機(jī)方面的差異如前所述,強(qiáng)制性公民行為是在組織公民行為概念的基礎(chǔ)上發(fā)展出的一個(gè)新概念,兩者存在緊密的聯(lián)系和嚴(yán)格的區(qū)別。兩者都屬于個(gè)體在組織中實(shí)施的超出工作職責(zé)范圍的公民行為,但是在具體表現(xiàn)和內(nèi)涵上存在很大差異。首先,組織公民行為是組織成員自覺自愿表現(xiàn)出來(lái)的公民行為,其實(shí)施者可以看成是“好士兵”;而強(qiáng)制性公民行為是組織成員迫于外部壓力而表現(xiàn)出來(lái)的公民行為,其實(shí)施者可以看成是“好演員”。其次,組織公民行為是組織成員的一種無(wú)私利他的非正式奉獻(xiàn)行為,其實(shí)施者是基于其某種人格傾向或責(zé)任感來(lái)幫助他人或組織的;而強(qiáng)制性公民行為并不是員工因具有良好的人格品質(zhì)而自然展現(xiàn)的,員工實(shí)施此類行為只是為了達(dá)到某種目的(如逢迎、晉升、給別人留下好印象等),這類公民行為帶有明顯的工具性動(dòng)機(jī)。可見,強(qiáng)制性公民行為與組織公民行為在內(nèi)在動(dòng)機(jī)方面存在顯著差異。最后,組織公民行為不受組織正式獎(jiǎng)懲系統(tǒng)的評(píng)定,員工不會(huì)因?yàn)閷?shí)施組織公民行為而得到組織酬賞,員工不實(shí)施這些行為也不會(huì)受到組織懲罰;而強(qiáng)制性公民行為并不是得不到組織酬賞的奉獻(xiàn)行為,它給實(shí)施者帶來(lái)的也不僅僅是精神上的美譽(yù),在管理實(shí)踐中,組織成員確實(shí)能因?yàn)閷?shí)施強(qiáng)制性公民行為而得到實(shí)質(zhì)的組織酬賞。另外,如果員工不實(shí)施上司期望的公民行為,就可能危及自己的晉升、考核、職位等。(三)強(qiáng)制性公民行為的測(cè)量雖然組織公民行為的負(fù)面效應(yīng)早就受到關(guān)注,但是相關(guān)研究成果較少,再加上強(qiáng)制性公民行為概念提出的時(shí)間較短,所以強(qiáng)制性公民行為研究尚未形成系統(tǒng)的理論,也未開發(fā)出能得到普遍認(rèn)可的強(qiáng)制性公民行為測(cè)量工具。早期的研究者認(rèn)為強(qiáng)制性公民行為是組織公民行為的相反面,主張從組織公民行為測(cè)量項(xiàng)目的反面建構(gòu)量表來(lái)測(cè)量強(qiáng)制性公民行為。但是這種測(cè)量方法沒有抓住組織公民行為和強(qiáng)制性公民行為的關(guān)鍵區(qū)別,不能完全反映強(qiáng)制性公民行為的特點(diǎn),較之直接測(cè)量,其準(zhǔn)確性可能難以保證,所以未能引起相關(guān)學(xué)者的關(guān)注,也未形成專門的測(cè)量工具。2007年,Vigoda-Gadot教授在清晰界定了組織公民行為與強(qiáng)制性公民行為邊界的基礎(chǔ)上,參考組織公民行為測(cè)量工具和已有的關(guān)于組織公民行為負(fù)面效應(yīng)的研究文獻(xiàn),開發(fā)出含五個(gè)測(cè)項(xiàng)的量表來(lái)測(cè)量強(qiáng)制性公民行為,其中的五個(gè)條目分別是:(1)迫于上司的壓力,我要付出額外的努力來(lái)滿足其工作要求;(2)組織內(nèi)有義務(wù)加班的風(fēng)氣;(3)上司總是期望我在工作上付出更多的努力;(4)即使不情愿,我也不得不義務(wù)幫助同事;(5)即使不情愿,我也不得不義務(wù)協(xié)助上司的工作。Vigoda-Gadot以以色列北部13所學(xué)校的286位教師為樣本進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn),結(jié)果表明該量表具有較好的信度(信度系數(shù)α為0.83)和效度(包括結(jié)構(gòu)效度和區(qū)別效度)。不過正如作者在分析其研究的局限時(shí)所指出的,由于研究樣本主要來(lái)自以色列的學(xué)校,因此該測(cè)量工具在其他組織或文化情境下是否同樣適用,仍有待驗(yàn)證。三、組織公民行為的影響因素近二十年來(lái),學(xué)者們從個(gè)性特征、工作態(tài)度、工作特征、群體情境和領(lǐng)導(dǎo)行為等方面對(duì)組織公民行為的影響因素進(jìn)行了廣泛的研究,并得出了較為一致的結(jié)論:除了個(gè)性特征與組織公民行為的關(guān)系較弱以外,其他四種影響因素與組織公民行為之間都存在顯著的相關(guān)關(guān)系,尤其是工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)行為,與組織公民行為的相關(guān)性最為顯著和穩(wěn)定。雖然學(xué)者們已經(jīng)較清晰地闡釋了組織公民行為的影響因素,但卻很少考察強(qiáng)制性公民行為的影響因素。已有的有關(guān)強(qiáng)制性公民行為影響因素的研究為數(shù)不多,所涉及的影響因素主要集中在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和印象管理兩個(gè)方面。(一)虐型領(lǐng)導(dǎo)行為辱虐型領(lǐng)導(dǎo)行為是指下屬感知到的上司持續(xù)表現(xiàn)出來(lái)的言語(yǔ)或非言語(yǔ)性敵意行為,但不包括肢體上的接觸。辱虐型領(lǐng)導(dǎo)行為具有主觀性、持續(xù)性、敵意性和非肢體接觸特征。其中主觀性指上司行為是否具有辱虐性,完全取決于下屬的主觀評(píng)價(jià);持續(xù)性指辱虐型領(lǐng)導(dǎo)行為是上司在與下屬的工作互動(dòng)中經(jīng)常表現(xiàn)出的敵意行為,而不是偶爾才表現(xiàn)出的敵意行為(如由于心情不好偶爾發(fā)脾氣等);敵意性指下屬感知到上司行為是不友好的;非肢體接觸指辱罵、冷嘲熱諷等不涉及肢體接觸的行為。Zellars等(2002)基于373名主管與其下屬的配對(duì)樣本,探討了辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與強(qiáng)制性公民行為的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著預(yù)測(cè)員工的強(qiáng)制性公民行為,辱虐型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過程序公平對(duì)強(qiáng)制性公民行為產(chǎn)生間接影響,而且角色定義在其中起著顯著的調(diào)節(jié)作用。Vigoda-Gadot(2006)也認(rèn)為,由于市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)壓力,現(xiàn)代企業(yè)的管理者會(huì)表現(xiàn)出更多的辱虐型領(lǐng)導(dǎo)行為,以促使員工實(shí)施組織公民行為,即使領(lǐng)導(dǎo)者的這種行為沒有敵對(duì)色彩,也會(huì)顯著激發(fā)員工的強(qiáng)制性公民行為。(二)強(qiáng)制公民行為的動(dòng)機(jī)印象管理是指人們影響他人對(duì)自己形象認(rèn)知的過程。印象管理包含奉承、自我推銷、做秀、示弱和威懾五個(gè)維度。奉承指?jìng)€(gè)體通過獻(xiàn)媚或幫助目標(biāo)觀眾,來(lái)增加目標(biāo)觀眾對(duì)自己的好感;自我推銷指?jìng)€(gè)體向目標(biāo)觀眾展現(xiàn)自身的能力和成就,讓目標(biāo)觀眾認(rèn)為自己很有競(jìng)爭(zhēng)力;做秀指?jìng)€(gè)體自我犧牲或者承擔(dān)超越自己工作范圍的事務(wù),讓目標(biāo)觀眾認(rèn)為自己具有奉獻(xiàn)精神;示弱指?jìng)€(gè)體散布消息讓目標(biāo)觀眾知道自己的弱點(diǎn),從而讓目標(biāo)觀眾認(rèn)為自己需要幫助;威懾指?jìng)€(gè)體通過制造自己是個(gè)危險(xiǎn)人物的形象,來(lái)展現(xiàn)控制人際關(guān)系的力量。組織公民行為可能成為員工實(shí)施印象管理策略的工具。例如,有的員工實(shí)施組織公民行為是為了給他人尤其是上司留下好印象,通過幫助他人顯示自己樂于助人,通過參加組織中的活動(dòng)展現(xiàn)自己多方面的知識(shí)技能,以引起他人對(duì)自己的關(guān)注等。某些情況下,員工故意承擔(dān)一些職責(zé)范圍之外的事務(wù),是為了顯示自己比其他員工表現(xiàn)得更好。Hui等(2000)的現(xiàn)場(chǎng)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究也顯示,員工實(shí)施組織公民行為的動(dòng)機(jī)有印象管理的成分,個(gè)體之所以實(shí)施組織公民行為,可能是為了給組織留下自己是名“好戰(zhàn)士”的印象。Rioux等(2001)在分析組織公民行為的動(dòng)機(jī)時(shí),也指出印象管理是重要?jiǎng)訖C(jī)之一。由此可見,組織公民行為具有工具性特征,有些員工會(huì)利用組織公民行為達(dá)到私利性目的,這種帶有功利色彩的組織公民行為背離了自發(fā)、利他等特性,呈現(xiàn)出強(qiáng)制性公民行為的特點(diǎn)。除以上所歸納的影響因素外,還有研究者指出,員工的工作滿意度、組織承諾和公平感等因素也可能對(duì)強(qiáng)制性公民行為具有顯著的預(yù)測(cè)作用,但并未給出相關(guān)的理論推導(dǎo),也沒有進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。從以上分析可以看出,現(xiàn)有的強(qiáng)制性公民行為影響因素研究主要是基于客體因素(辱虐型領(lǐng)導(dǎo)行為等)和個(gè)體因素(印象管理、動(dòng)機(jī)、心理感知等)展開的,缺乏對(duì)環(huán)境因素(組織文化、氛圍等)以及各因素間交互作用的探討。另外,文獻(xiàn)回顧還表明,強(qiáng)制性公民行為的大多數(shù)影響因素與組織公民行為的影響因素同源,只是這些影響因素的表現(xiàn)形式或者作用方向不同。如領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織公民行為和強(qiáng)制性公民行為均有顯著的預(yù)測(cè)效應(yīng),但能夠預(yù)測(cè)強(qiáng)制性公民行為的是辱虐型領(lǐng)導(dǎo)行為,而能夠預(yù)測(cè)組織公民行為的是變革型等領(lǐng)導(dǎo)行為。從目前的研究成果來(lái)看,相關(guān)研究尚缺乏實(shí)用性、科學(xué)性和說服力,也沒有深入挖掘和系統(tǒng)整合各種強(qiáng)制性公民行為與具體因素之間的各種關(guān)系,未來(lái)的研究有必要進(jìn)行更加深入的探討。四、結(jié)果變量及結(jié)果變量與強(qiáng)制性公民行為的前因變量研究一樣,其結(jié)果變量研究也剛剛起步,相關(guān)研究主要從強(qiáng)制性公民行為對(duì)員工行為和態(tài)度的影響以及對(duì)組織效能的影響兩個(gè)方面展開。(一)強(qiáng)制性公民行為能夠改善個(gè)體的角色困境,并有利于個(gè)人職工的自我發(fā)展與組織公民行為一樣,強(qiáng)制性公民行為對(duì)員工的行為和態(tài)度也有顯著影響,對(duì)員工行為的影響主要體現(xiàn)在角色行為、創(chuàng)新行為、粗心行為等方面;對(duì)員工態(tài)度的影響主要體現(xiàn)在角色知覺、工作壓力、離職意向、工作滿意度等方面。員工定義的組織公民行為和管理者定義的組織公民行為可能存在很大差異,但員工迫于壓力不得不屈從于管理者的組織公民行為定義,將主要精力放在職責(zé)范圍之外的事務(wù)上而忽視本職工作,這在一定程度上會(huì)改變員工既有的角色知覺,導(dǎo)致角色模糊、角色沖突、角色超載(角色超載也被視為角色沖突的特殊形式,反映為數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間、程序方面的沖突)等角色困境。角色困境的存在又會(huì)降低個(gè)體的工作滿意度和工作績(jī)效,增加個(gè)體的工作壓力感等。Vigoda-Gadot(2007)通過實(shí)證研究進(jìn)一步支持了這一觀點(diǎn),其研究結(jié)果表明,強(qiáng)制性公民行為與組織公民行為、角色內(nèi)行為、工作滿意度、創(chuàng)新行為、群體組織公民行為及工作績(jī)效顯著負(fù)相關(guān);同時(shí),強(qiáng)制性公民行為還對(duì)工作壓力、離職意向、反生產(chǎn)行為等有顯著的促進(jìn)作用。Tepper等(2004)的研究也表明,較多實(shí)施強(qiáng)制性公民行為的員工會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的被剝削感和壓力感,從而很難有動(dòng)力提高角色內(nèi)績(jī)效和實(shí)施角色外行為。社會(huì)交換理論認(rèn)為,當(dāng)下屬?gòu)念I(lǐng)導(dǎo)那里獲得支持、信任、反饋、資源、機(jī)會(huì)和其他有形和無(wú)形的好處時(shí),他們會(huì)感到有義務(wù)給予回報(bào),從而更加努力地工作,并且往往會(huì)付出超出自己職責(zé)范圍的努力。反之,當(dāng)下屬?gòu)念I(lǐng)導(dǎo)那里感受到強(qiáng)制、被動(dòng)等有形和無(wú)形的壓力時(shí),他們?cè)谛睦砩蠒?huì)產(chǎn)生不平衡感,這時(shí)他們傾向于采取一定的措施來(lái)實(shí)現(xiàn)新的平衡,如降低工作努力程度、怠工等,更不大可能為組織做出額外的貢獻(xiàn)?？梢?強(qiáng)制性公民行為對(duì)員工的行為和態(tài)度均有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)效應(yīng)。(二)強(qiáng)制性公民行為組織公民行為不一定都會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織有益的結(jié)果,不一定都有助于組織創(chuàng)造富有吸引力的環(huán)境,員工也不一定喜歡存在較多組織公民行為的工作環(huán)境。如果員工爭(zhēng)先恐后地刻意去表現(xiàn)出組織公民行為,則會(huì)出現(xiàn)一種組織公民行為升級(jí)現(xiàn)象,員工會(huì)感到更大的工作壓力和更高的工作負(fù)荷。同時(shí),工具性組織公民行為會(huì)增加組織中的政治行為,容易引發(fā)員工的不滿和員工之間的沖突。Hui、Lam和Law(2000)研究發(fā)現(xiàn),由于實(shí)施組織公民行為可以博得領(lǐng)導(dǎo)者的好感,因此,有些員工會(huì)將實(shí)施組織公民行為作為實(shí)現(xiàn)晉升的一種手段,他們?cè)诮M織做出晉升決定之前實(shí)施較多的組織公民行為,從而使自己比那些較少實(shí)施組織公民行為的員工更容易得到晉升,但是在實(shí)現(xiàn)晉升之后,他們會(huì)因?yàn)槟康囊呀?jīng)達(dá)到而減少組織公民行為。這種做法會(huì)顯著影響其他員工的組織認(rèn)知和工作態(tài)度,阻礙組織整體效能的提高。另外,有些員工愿意做分外的工作可能是因?yàn)閷?duì)自己工作職責(zé)范圍內(nèi)的工作不感興趣,或者想逃避自己不喜歡做的事情。這樣的組織公民行為都變異成強(qiáng)制性公民行為,對(duì)組織效能的提升只會(huì)弊大于利。Vigoda-Gadot(2007)通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),強(qiáng)制性公民行為會(huì)顯著增強(qiáng)員工壓力感,提高組織政治化程度。所以,組織過多地依靠員工的組織公民行為來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)不是一種好現(xiàn)象,它表明組織的管理存在問題,即職責(zé)分工不明確,職位設(shè)置不科學(xué)。現(xiàn)有的強(qiáng)制性公民行為影響結(jié)果研究主要是從員工及組織視角展開的,鮮有研究涉及領(lǐng)導(dǎo)視角。領(lǐng)導(dǎo)者作為組織的代表,其行為對(duì)員工的行為和態(tài)度有著重要影響,而員工的行為和態(tài)度也會(huì)在一定程度上影響領(lǐng)導(dǎo)者的行為(仲理峰等,2009)。所以,后續(xù)研究有必要探討強(qiáng)制性公民行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和下屬的雙向影響機(jī)制。另外,現(xiàn)有研究對(duì)于強(qiáng)制性公民行為影響路徑的研究非常不足,這也為深入理解強(qiáng)制性公民行為的影響結(jié)果以及制定相應(yīng)的規(guī)避措施帶來(lái)了困難。五、強(qiáng)制性公民行為的概念及測(cè)量工具為了全面認(rèn)識(shí)組織公民行為,研究者除了關(guān)注組織公民行為的有效性,還有必要對(duì)組織公民行為的陰暗面進(jìn)行研究。強(qiáng)制性公民行為作為組織公民行為的陰暗面,逐漸受到學(xué)者們的關(guān)注。作為一個(gè)新的研究領(lǐng)域,強(qiáng)制性公民行為在概念界定、測(cè)量、前因變量和結(jié)果變量方面均有待深入探討。未來(lái)的研究可以從以下四個(gè)方面開展:1.概念界定。強(qiáng)制性公民行為概念是在組織公民行為概念的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的,這一新概念不易清晰界定,也較難涵蓋組織公民行為負(fù)面效應(yīng)的方方面面。Vigoda-Gadot(2006)嘗試性地對(duì)強(qiáng)制性公民行為進(jìn)行了定義,并闡述了它與組織公民行為之間的區(qū)別,然而他的定義比較簡(jiǎn)單,后續(xù)研究有必要對(duì)強(qiáng)制性公民行為的概念及其與組織公民行為之間的聯(lián)系與區(qū)別進(jìn)