績效考核建議

首先應(yīng)該知道實施績效管理的基礎(chǔ)是什么？萬丈高樓平地起，沒有根基高樓華而不實，沒有根基的績效管理同樣華而不實。所謂基礎(chǔ)，應(yīng)該績效管理的立腳點，績效管理憑借什么來管理，是不是還是管理者說了算，胡蘿卜加大棒？不是，一個科學(xué)的管理方法和管理工具必須科學(xué)的依據(jù)，必須有真實可靠的數(shù)據(jù)支持，那么績效管理的數(shù)據(jù)從哪里得來？從職務(wù)分析獲得。所謂職務(wù)分析即是對公司每個崗位進行科學(xué)認真的調(diào)查分析，獲得科學(xué)可靠盡可能量化的數(shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)上形成職務(wù)說明書。最終的職務(wù)說明書就是績效管理的立腳點和根基，離開了職務(wù)說明書，一些的績效管理都只能是空談，乏味沒有說服力。很多的企業(yè)在這一點上認識不清，認為績效管理就是制定考核制度、考核表格和考核時間，年終集中時間發(fā)表填表就算考核完成，一年的考核就是績效管理。這樣的考核不暗箱操作都不行因為你說服不了為什么得這些分打分的依據(jù)是什么？管理者提供不出來，最終只好妥協(xié)，妥協(xié)的結(jié)果就是大家都平均，大家都差不多，換個大家和氣。這樣的考核不是形式是什么？而且是認認真真走形式！職務(wù)分析看似簡單，其實不然，一分科學(xué)有效的職務(wù)說明需要耗費管理者大量時間和精力。整個職務(wù)分析本身就是一個科學(xué)的體系，一個系統(tǒng)。其作用之大不可小覷。既可以用來進行績效管理管理，也可以用來進行職務(wù)變動，員工招聘、培訓(xùn)，還可以提供薪酬管理有關(guān)的信息，是進行職務(wù)評價確定崗位價值的重要依據(jù)，當然它還能夠給我們的人力資源規(guī)劃和人力資源的戰(zhàn)略管理提供依據(jù)。2.還要明確績效管理本身是什么？

究竟什么是績效管理績效管理的意義和作用何在？實施績效管理能給我們帶來什么？績效管理的概念告訴我們：它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間（通常是一年）的工作目標和任務(wù)達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高層次的績效管理里用關(guān)鍵績效目標（KPI）和平衡記分卡表示。確立績效目標只是績效管理的一個簡單的步驟簡單卻重要它是基于員工職務(wù)說明書，結(jié)合公司未來的規(guī)劃和戰(zhàn)略任務(wù)所做，通常是公司績效目標的分解，每個員工都達到或超過自己的既定，公司才能完成規(guī)劃，否則，公司的口號喊的再響，也僅僅是口號，不能轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，不能轉(zhuǎn)化成公司績效?？冃Ч芾淼哪繕舜_立之后，管理者的任務(wù)不是完成了，而是更多了，管理者需要根據(jù)自己下屬員工的績效目標卡，觀察員工的工作和行為，不斷幫助員工調(diào)整自己，更快更好地完成目標。這期間，管理者除了觀察之外，還需要不斷記錄員工的績效表現(xiàn)，以此作為年終考核的依據(jù)，必要的時候，管理者還要就員工近期的行為與員工進行真誠有效的溝通，了解員工的情況，幫助員工清除障礙，幫助員工提高知識水平和技能水平，為更好地完成績效目標服務(wù)。這里又提到了績效管理的兩個步驟，即是：持續(xù)不斷地溝通和做文檔記錄。溝通應(yīng)該是持續(xù)不斷的，不是等待年終的考核。如果沒有平時的溝通，只有年終的溝通，那年終溝通的結(jié)果肯定是不歡而散，這種溝通是沒有基礎(chǔ)和說服力的，本來平等會談可能就變成了唇槍舌劍的辯論，辯論的最終結(jié)果必將是失敗的結(jié)果。

因此，要達到年終的良好的考評溝通，必須在平時就不斷進行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理，管理不能因為頭疼溝通就不做。還有就是注意保留觀察記錄，以免出現(xiàn)分歧時無據(jù)可察。在上述步驟順利進行的基礎(chǔ)上，順其自然地就是年終的績效考評。管理者和員工都忙碌了一年，到底是一個什么樣的結(jié)果，大家都拭目以待，這個時候我們的考評工作就派上了用場，到底完成的怎么樣，把績效目標拿來，把平時的記錄拿來，把平時溝通的結(jié)果拿來，誰完成誰沒有完成，誰多誰少，一目了然，沒有什么糾纏不清的。在績效考評里，需要澄清一點的就是，許多的管理者把精力更多地是放在了績效考核表格的設(shè)計上了總是希望能一表解決所有的問題，總是希望表格設(shè)計的盡善盡美，無可挑剔。其實我們說這樣做是有難度的，甚至是不現(xiàn)實的。這樣也偏離了績效管理的初衷，績效管理關(guān)注的是員工績效水平的提高，只要員工績效水平提高，企業(yè)的規(guī)劃任務(wù)達到了，至于考核表格是否絕對完美，至于考核結(jié)果如何與薪酬掛鉤都是次要的了。綜上，績效管理絕對不是以前考核的簡單變形而是管理觀念的更新和管理手段的創(chuàng)新，它的作用更多的是改變我們管理者的管理行為，改變員工的思維方式和行為方式，這種改變才是我們歡迎和需要的?？冃Э己岁P(guān)鍵點1、公平原則公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。 2、嚴格原則 考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設(shè)?？伎儾粐?，不

僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態(tài)度；要有嚴格的考核制度與科學(xué)而嚴格的程序及方法等。 3、單頭考評的原則 對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)（成績、能力、適應(yīng)性），也最有可能反映真實情況。間接上級（即上級的上級）對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。 4、結(jié)果公開原則 考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。 5、結(jié)合獎懲原則 依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。 6、客觀考評的原則 人事考評應(yīng)當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。 7、反饋的原則考評的結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。 8、差別的原則 考核的等級之間應(yīng)當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。“三重一輕”原則績效考核只有滲透到日常工作的每個環(huán)節(jié)當中，才能真正發(fā)揮效力，如此，應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則： 1）重積累：平時的點點滴滴，正是考核的基礎(chǔ)；2）重成果：大大小小的成果，才可以讓員工看到進步，才有前進的動力； 3）重時效：指定一個固定的時間考核，往往想不起來當初發(fā)生的事情。考核，應(yīng)該就在事情發(fā)生的當下，而不是過了很久之后； 4）輕便快捷：復(fù)雜的績效考核方式，需要專業(yè)人員的指導(dǎo)才可能取得預(yù)定效果。今目標針對并不復(fù)雜的中小企業(yè)，更側(cè)重在通過輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。1序號考核項目考核內(nèi)容考核分數(shù)解譯1不服從工作安排扣2分漱2被動服從工作安排扣1分欲3主動服從工作安排，并能提出更好的建議加以實施加0.5分漱4工作態(tài)度_工作態(tài)度不好扣0.5分欲5工作態(tài)度一般，扣0.2分漱6工作態(tài)度好，能帶動他人主動完成工作加。一2分.欲工作效果根差，經(jīng)糾正無改進扣。一5分砍3工作效果一般，經(jīng)糾正能改進，基本能達到標準扣0.1分漱9工作效果較好，超過本身工作的希望值加0.5分漱非量化票10-生產(chǎn)記錄未按生產(chǎn)要求作記錄扣1分/次11工作記錄不全扣0.5分漱1、未按時間和頻次等要求作記錄°2、虛假記錄12工作數(shù)量未按時匯總提交扣。一2分漱13-工藝執(zhí)行一違反操作工藝或主管要求的，經(jīng)糾正后拒不改正的扣1分砍14違反操作工藝或主管要求的，經(jīng)糾正后能