勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員試題

第第#頁共13頁此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取一下對策：①、淘汰不能適應(yīng)交叉經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工；②、提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品；③、聘請培訓(xùn)咨詢機構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計專門的培訓(xùn)課程，對員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進一步促進公司現(xiàn)實交叉的經(jīng)營戰(zhàn)略；④、選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標(biāo)桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用；⑤、建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間互相幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水平。3、參考答案（1）A公司和B商場的做法不合法。勞動合同的解除不符合勞動合同終止的條件，包括自然終止條件和因故終止條件。其中，自然終止條件包括：①定期勞動合同到期；②勞動者退休；③以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即位終止。因故終止條件包括：①勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同終止；②勞動合同雙方約定解除勞動關(guān)系，一方依法解除勞動關(guān)系；③勞動關(guān)系主體一方消滅（企業(yè)破產(chǎn)、勞動者因故死亡）：④不可抗力導(dǎo)致勞動合同無法履行（戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害等）；⑤勞動爭議仲裁機構(gòu)的仲裁、人民法院判決亦可導(dǎo)致勞動合同終止。張某一個月遲到兩次的情況還不足構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和用人單位的規(guī)章制度，而且張某不存在嚴(yán)重失職造成用人單位利益受到嚴(yán)重損失。（2）張某如何維護自己的合法權(quán)益？答：在勞動爭議發(fā)生后，張某應(yīng)按照下列步驟維護自己的合法權(quán)益：①企業(yè)調(diào)解。當(dāng)勞動合同解除產(chǎn)生爭議發(fā)生之后，張某應(yīng)與A公司和B商場進行協(xié)商解決，當(dāng)企業(yè)不愿協(xié)商或者協(xié)商不成時，可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當(dāng)事人應(yīng)自覺履行。②仲裁。調(diào)解不成時，張某應(yīng)在規(guī)定時效內(nèi)可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。③起訴。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，以求得張某個人的合法權(quán)益得到維護。、參考答案1）、李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。2）、李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)的。3）、李某要支付安家費明有法律的依據(jù)不予支持。（因李某是外地人，不存在安家之事，所以不能享受此待遇。）4）、李某要求一次性支付58萬撫恤金是無法律依據(jù)的。1）、因工負傷被鑒定為四級，應(yīng)退出生產(chǎn)崗位，終止勞動關(guān)系。發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件。2）、按月發(fā)給傷殘補助金，李某為四級工傷，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的75%。3）、發(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四級工傷，可得到21個月工資的傷殘補助金。4）、患病按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔(dān)的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。第二部分操作技能試卷答案：答案：案例選擇1、C 2、B3、A 4、BGHI5、B 6、B7、A 8、D9、A 10、C11、A 12、ABDE13、B14、ABF15、C案例分析參考答案（1）總經(jīng)理郭福的錯誤如下：1）沒有對公司人力資源費用進行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額下降而費用沒有降低2）面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動。3）盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10%的員工。（2）郭福擺脫困境的對策：作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進行深入分析，找到真正原因，并采取相應(yīng)的措施。通過對案例進行分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而費用沒有降低的原因是沒有對公司人力資源費用進行預(yù)算審核和支出控制，因此建議郭福采取以下措施。人力資源費用預(yù)算的審核：審核人工成本預(yù)算。具體的方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整；注重比較分析費用使用趨勢；保證企業(yè)支付能力和員工利益。審核人力資源管理費用預(yù)算。首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源需要支持（如惹你資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源）。人力資源費用支出控制：制定控制標(biāo)準(zhǔn)。這是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。人力資源費用支出控制的實施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出時看其是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。差異的處理。如果預(yù)算結(jié)果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準(zhǔn)，進行全面的分析，并作出進一步調(diào)整，精良消除差異。2、參考答案（1）本案例是因用人單位違反撈到那個安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的勞動爭議案件。（2）按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。（3）勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間未停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后，仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。（4）本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。（5）本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是正當(dāng)合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費用3、參考答案（1）該部門在考評中存在的問題：考評方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法?？荚u方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進行考評，而不能混在一起互相打分。對生產(chǎn)人員和管理人員進行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。主觀平時缺少與員工的溝通，很少對員工進行指導(dǎo)，這影響了考評結(jié)果的客觀性?？冃Э荚u應(yīng)按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。，考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些。產(chǎn)生問題的原因是什么？主觀李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實施績效管理?？冃Ч芾砟康牟幻鞔_。績效管理的根本目的是促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不是僅僅是為了發(fā)放獎金。4、參考答案（1）杜某和精益公司存在事實勞動關(guān)系。事實勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者雖然沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規(guī)定的勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。事實上的勞動關(guān)系與其他勞動關(guān)系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關(guān)系的成立。在事實勞動關(guān)系中，就事實勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的意思表示來看，雙方就建立勞動關(guān)系這一意思表示已達成一致，勞動關(guān)系就已經(jīng)存在。（2）用人單位與勞動者簽訂勞動合同，在勞動合同期滿時，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，終止勞動合同的，用人單位都應(yīng)該向勞動者支付經(jīng)濟補償金。勞動法規(guī)定，經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟補償金。用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付補