任職資格管理操作手冊(cè)

XX企業(yè)任職資格管理操作手冊(cè)11月目錄TOC\o"1-4"\h\z\u1.總則 11.1任職資格管理的目的 11.2基本原則 11.3合用范圍 12.管理體制 22.1任職資格管理的組織構(gòu)造 22.2職責(zé) 22.2.1任職資格委員會(huì) 22.2.2各通道任職資格專家組職責(zé) 22.2.3人力資源部職責(zé) 32.2.4管理類的任職資格管理體制 33職類通道職層職級(jí)劃分 33.1有關(guān)概念 33.2職類通道劃分的目的 43.3職類通道劃分的環(huán)節(jié) 43.4職類通道劃分的權(quán)責(zé) 43.5職類與通道的劃分 43.7級(jí)、等的劃分 53.8職位的劃分 63.9通道的調(diào)整 64.任職資格原則開發(fā)與維護(hù) 74.1任職資格原則定義 74.2任職資格原則的構(gòu)造 74.3任職資格原則開發(fā)的原則 74.4任職資格原則開發(fā)的責(zé)權(quán) 84.5任職資格原則的修訂 84.6任職資格原則開發(fā)模板（見附表） 85.任職資格評(píng)價(jià) 85.1任職資格評(píng)價(jià)定義 85.2任職資格評(píng)價(jià)的周期及范圍 85.3任職資格評(píng)價(jià)的流程（見附件） 85.4任職資格評(píng)審會(huì) 95.5任職資格專家組組員的任職資格評(píng)價(jià) 95.6任職資格評(píng)價(jià)成果評(píng)審與公布 95.6.1各通道不一樣級(jí)別任職資格等級(jí)人數(shù)比例 95.6.2任職資格評(píng)價(jià)成果評(píng)審的環(huán)節(jié) 105.6.3任職資格評(píng)價(jià)成果公布 105.7晉級(jí)、晉等審批權(quán)限 105.8新員工任職資格評(píng)估 115.8.1新員工招聘錄取條件確實(shí)定及實(shí)行 115.8.2通道確定 115.8.3新員工任職資格定級(jí) 116.任職資風(fēng)格整 126.1員工所屬通道的變更 126.1.1變更的原則 126.1.2變更的條件與程序 126.1.3變更后任職資格的調(diào)整 126.2任職資格等級(jí)的調(diào)整 136.2.1任職資格等級(jí)調(diào)整的周期與條件 136.2.3任職資格等級(jí)晉升資格取消 136.3任職資格評(píng)價(jià)成果的應(yīng)用 146.3.1職位調(diào)整（管理族） 146.3.2薪酬調(diào)整 147.申訴 148.附則 14XX企業(yè)任職資格管理操作手冊(cè)1.總則1.1任職資格管理的目的XX企業(yè)通過建立以任職資格原則為導(dǎo)向的任職資格管理體系，有如下重要目的：深入優(yōu)化企業(yè)的職位管理系統(tǒng)，到達(dá)“人職匹配，人盡其責(zé)”的管理目的。建立員工成長(zhǎng)體系，通過職位等級(jí)評(píng)估明確個(gè)人職業(yè)規(guī)劃及發(fā)展，增進(jìn)企業(yè)專業(yè)化發(fā)展及業(yè)務(wù)目的的到達(dá)。將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展緊密聯(lián)絡(luò)起來，形成動(dòng)態(tài)的員工職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制，增進(jìn)員工職業(yè)能力持續(xù)增強(qiáng)，提高企業(yè)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力。1.2基本原則系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則：既系統(tǒng)考慮并有效處理任職資格體系與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理其他功能模塊之間的關(guān)系，又深入分析任職資格體系內(nèi)部各個(gè)部分之間的互相關(guān)系，保證任職資格體系構(gòu)造清晰、合理。簡(jiǎn)潔操作原則：充足考慮企業(yè)管理實(shí)際，盡量運(yùn)用企業(yè)已經(jīng)有的管理手段和工具，力爭(zhēng)任職資格管理操作簡(jiǎn)潔、以便、有效，最大程度地減少運(yùn)行成本。持續(xù)改善原則：任職資格管理體系要伴隨業(yè)務(wù)規(guī)定和企業(yè)管理環(huán)境的變化不停優(yōu)化調(diào)整。1.3合用范圍本制度合用于XX全體員工。2.管理體制2.1任職資格管理的組織構(gòu)造XX建立任職資格委員會(huì)、各通道任職資格專家組，在企業(yè)人力資源部的支持下，實(shí)行任職資格管理。2.2職責(zé)2.2.1任職資格委員會(huì)任職資格委員會(huì)是XX任職資格管理的最高決策機(jī)構(gòu)，由企業(yè)AT（行政管理團(tuán)體）或其授權(quán)機(jī)構(gòu)構(gòu)成，重要職責(zé)包括：明確XX任職資格管理的指導(dǎo)思想和原則；任命各通道任職資格專家組組員；審批任職資格管理的政策和制度；指導(dǎo)各通道任職資格專家組的工作；審批XX各通道任職資格原則和評(píng)價(jià)措施；審批XX各通道任職資格評(píng)價(jià)成果和任職資格晉升評(píng)審成果；對(duì)各通道專家組組員實(shí)行任職資格評(píng)價(jià)和任職資格晉升評(píng)審；審批XX各通道任職資格的調(diào)整方案、員工通道變更、晉升方案；對(duì)XX任職資格管理過程中的特殊問題進(jìn)行決策。2.2.2各通道任職資格專家組職責(zé)以職類為單位建立的任職資格專家組，負(fù)責(zé)各通道任職資格原則的制定、各通道內(nèi)部員工任職資格的評(píng)價(jià)等工作，對(duì)任職資格委員會(huì)負(fù)責(zé)。各通道任職資格專家組組員一般由本通道專家擔(dān)任，特殊狀況下，也可由較高職級(jí)的專家擔(dān)任，由任職資格委員會(huì)審議確定。各通道任職資格專家組組員數(shù)量一般為3人，最多不超過5人。各通道任職資格專家組的重要職責(zé)包括：負(fù)責(zé)本通道任職資格原則的開發(fā)及修訂；負(fù)責(zé)本通道任職資格評(píng)價(jià)措施的設(shè)計(jì)；對(duì)本通道員工實(shí)行任職資格評(píng)價(jià)，確定員工任職資格評(píng)價(jià)的成果；對(duì)本通道員工實(shí)行任職資格晉升評(píng)審，確定員工任職資格晉升評(píng)審的成果。2.2.3人力資源部職責(zé)人力資源部是任職資格委員會(huì)的秘書機(jī)構(gòu)。人力資源內(nèi)部設(shè)置專門職位承擔(dān)任職資格管理的職能責(zé)任，其重要職責(zé)有：制定任職資格管理的政策與細(xì)則；建立并不停優(yōu)化任職資格管理體系；組織和指導(dǎo)任職資格管理工作；在各通道任職資格評(píng)價(jià)過程中負(fù)責(zé)員工的經(jīng)驗(yàn)資格審核；接受各通道任職資格的調(diào)整方案、員工通道變更、晉升方案，提交至任職資格委員會(huì)審批；受理各通道任職資格評(píng)價(jià)成果的申訴，提交任職資格委員會(huì)討論確定。2.2.4管理類的任職資格管理體制管理類的任職資格管理，由任職資格委員會(huì)直接負(fù)責(zé)，人力資源部參與詳細(xì)工作，詳細(xì)分工如下：1、人力資源部在任職資格委員會(huì)指導(dǎo)下完畢管理類的任職資格原則開發(fā)和修訂工作；2、人力資源部在任職資格委員會(huì)指導(dǎo)下完畢管理類的任職資格評(píng)價(jià)措施的設(shè)計(jì)；3、任職資格委員會(huì)直接負(fù)責(zé)管理類的任職資格評(píng)價(jià)，決定評(píng)價(jià)成果。3職類通道職層職級(jí)劃分3.1有關(guān)概念職位族：職位族是職位最大的集合。職類（通道）：是職位族的細(xì)分歸并而成，這些職類承擔(dān)相似義務(wù)板塊功能與責(zé)任。子類/職種：是職類的細(xì)分包括關(guān)系如下：3.2職類通道劃分的目的職類通道的劃分目的是在XX內(nèi)部開辟多重員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，明確員工職業(yè)發(fā)展前景與目的，為建立分層分類的人力資源管理體系建立基礎(chǔ)。3.3職類通道劃分的環(huán)節(jié)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，分析業(yè)務(wù)運(yùn)作模式，明確業(yè)務(wù)功能模塊；分析每個(gè)業(yè)務(wù)功能模塊，確定支撐各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的職類、通道及其功能定位；分析既有的職位職責(zé)，并把既有職位分別歸入對(duì)應(yīng)的通道，明確出各個(gè)通道與既有職位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。3.4職類通道劃分的權(quán)責(zé)職類、通道的劃分由人力資源部提出劃分方案，交由任職資格委員會(huì)審批。3.5職類與通道的劃分根據(jù)XX的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)，按任職者需要的知識(shí)、技能規(guī)定以及工作責(zé)任的相似性進(jìn)行職位歸類，將XX的職類劃分為六族，分別是管理族、專業(yè)族、產(chǎn)品族、市場(chǎng)族、技術(shù)族和交付族。對(duì)同職類職位進(jìn)行細(xì)分歸并劃分各職類下的通道。各職族內(nèi)通道劃分的詳細(xì)成果為：管理族：對(duì)組織經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理決策的對(duì)的性承擔(dān)直接責(zé)任。包括基層管理、中層管理、高層管理3層級(jí)；專業(yè)族：運(yùn)用某項(xiàng)專業(yè)知識(shí)提供某種支持或服務(wù)，直接或間接為組織發(fā)明價(jià)值。包括系統(tǒng)管理、法務(wù)、財(cái)務(wù)、人力資源、行政、采購(gòu)6個(gè)通道；產(chǎn)品族：對(duì)產(chǎn)品需求、定位、產(chǎn)品運(yùn)行及新產(chǎn)品提供支持，對(duì)組織經(jīng)營(yíng)指標(biāo)間接負(fù)責(zé)。包括產(chǎn)品、售前及處理方案2個(gè)通道；市場(chǎng)族：對(duì)組織經(jīng)營(yíng)指標(biāo)直接或間接負(fù)責(zé)。包括銷售、市場(chǎng)、業(yè)務(wù)支持3個(gè)通道；技術(shù)族：對(duì)技術(shù)在內(nèi)部的穩(wěn)定性、安全性，在外部行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任。包括研發(fā)、運(yùn)維2個(gè)通道；交付族：組織對(duì)外、內(nèi)的服務(wù)質(zhì)量負(fù)責(zé)。包括項(xiàng)目管理、客戶服務(wù)、資產(chǎn)運(yùn)行3個(gè)通道。各通道所對(duì)應(yīng)的職位，參見附件：《XX“通道—職位”對(duì)應(yīng)表》。3.7級(jí)、等的劃分管理族：管理族劃分為三級(jí)：基層管理、中層管理和高層管理，其中各級(jí)的定義如下：基層管理：管理、指導(dǎo)單一細(xì)分專業(yè)小組，對(duì)小組的產(chǎn)出負(fù)責(zé)。設(shè)計(jì)、改善、監(jiān)控作業(yè)流程。中層管理：管理、指導(dǎo)專業(yè)團(tuán)體，對(duì)團(tuán)體的產(chǎn)出負(fù)責(zé)。設(shè)計(jì)、改善、監(jiān)控作業(yè)流程。高層管理：管理、指導(dǎo)多種專業(yè)團(tuán)體，對(duì)整體產(chǎn)出負(fù)責(zé)。制定、實(shí)行、監(jiān)控專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃。其他職族：A級(jí)：能做好被安排的一般性工作，能判斷和處理例行、常規(guī)問題。B級(jí)：作為有經(jīng)驗(yàn)者，可以應(yīng)用專業(yè)知識(shí)獨(dú)立處理較為復(fù)雜的問題，能為新員工或A級(jí)員工提供有關(guān)指導(dǎo)。C級(jí)：部門內(nèi)某專業(yè)領(lǐng)域的骨干，能主導(dǎo)部門級(jí)項(xiàng)目，可以發(fā)現(xiàn)和處理部門重大的挑戰(zhàn)性問題，部門內(nèi)部具有專業(yè)影響力，能為部門同事提供專業(yè)指導(dǎo)。D級(jí)：企業(yè)某一領(lǐng)域?qū)＜遥艹晒︻I(lǐng)導(dǎo)企業(yè)級(jí)項(xiàng)目，能推進(jìn)和主導(dǎo)實(shí)行本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的重大變革，具有企業(yè)級(jí)專業(yè)影響力，能培養(yǎng)骨干級(jí)人才。E級(jí)：企業(yè)公認(rèn)的某兩個(gè)領(lǐng)域以上的資深專家，參與企業(yè)戰(zhàn)略制定，推進(jìn)企業(yè)決策。對(duì)大型項(xiàng)目/戰(zhàn)略項(xiàng)目成功負(fù)責(zé)，具有行業(yè)專業(yè)影響力。XX各通道的職級(jí)劃提成果及其有關(guān)定義參見各通道任職資格原則。3.8職位的劃分根據(jù)通道和職級(jí)劃分的成果，XX共有130多種職位。3.9通道的調(diào)整當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程、組織構(gòu)造、人員規(guī)模發(fā)生重大變化時(shí)，都也許產(chǎn)生職類、通道的調(diào)整需求。各通道對(duì)應(yīng)的職位發(fā)生變化時(shí)，由人力資源部及時(shí)進(jìn)行維護(hù)，提出調(diào)整方案，報(bào)任職資格委員會(huì)審批，并在人力資源部立案。等級(jí)劃分的調(diào)整由各任職資格專家組擬訂方案，報(bào)任職資格委員會(huì)審批，人力資源部立案。由于XX的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)運(yùn)作方式發(fā)生變化而引起通道增長(zhǎng)或減少時(shí)，由人力資源部提出調(diào)整方案，交由任職資格委員會(huì)審批，并在人力資源部立案。4.任職資格原則開發(fā)與維護(hù)4.1任職資格原則定義任職資格原則衡量是某一通道專業(yè)人員業(yè)務(wù)行為能力的標(biāo)尺，它既要反應(yīng)當(dāng)通道專業(yè)人員能力成長(zhǎng)的內(nèi)在規(guī)律，又要滿足企業(yè)實(shí)際運(yùn)作的需要。4.2任職資格原則的構(gòu)造任職資格原則由能力原則和行為原則兩部分構(gòu)成。能力原則：描述的是每個(gè)通道不一樣級(jí)別的員工應(yīng)當(dāng)懂得什么，應(yīng)當(dāng)能做什么，可以做到什么程度，它包括專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果、必備知識(shí)、專業(yè)技能三部分內(nèi)容。行為原則：描述的是每個(gè)通道不一樣級(jí)別員工的業(yè)務(wù)行為規(guī)范，員工據(jù)此開展工作更輕易獲得高績(jī)效。4.3任職資格原則開發(fā)的原則基于通道的原則。任職資格原則是針對(duì)每一種通道開發(fā)，而不是針對(duì)每一種職位來開發(fā)；現(xiàn)實(shí)性和牽引性相結(jié)合。任職資格原則不能僅僅反應(yīng)目前員工的能力狀況，要著眼于本通道未來業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，借鑒本行業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，使得任職資格原則具有牽引性。關(guān)注關(guān)鍵能力的培育。任職資格原則重要關(guān)注的是可以支撐該通道關(guān)鍵業(yè)務(wù)的行為能力要素，不追求面面俱到。不停優(yōu)化改善。任職資格原則不是一成不變的，伴隨業(yè)務(wù)的發(fā)展、人員能力的提高，任職資格原則要進(jìn)行不停的優(yōu)化和改善。4.4任職資格原則開發(fā)的責(zé)權(quán)各通道的任職資格專家組承擔(dān)本通道任職資格原則開發(fā)的詳細(xì)工作，在原則開發(fā)的過程中，人力資源部提供技術(shù)支持和指導(dǎo)。任職資格原則開發(fā)出來后來，提交任職資格委員會(huì)審批。4.5任職資格原則的修訂人力資源部定期（每年一次）搜集任職資格原則的修訂意見，組織各通道任職資格專家組定期（每年1月）評(píng)估任職資格原則的適應(yīng)性，如有修訂的必要，由各通道任職資格專家組提出任職資格原則的修訂方案，報(bào)任職資格委員會(huì)審批。4.6任職資格原則開發(fā)模板（見附表）5.任職資格評(píng)價(jià)5.1任職資格評(píng)價(jià)定義任職資格評(píng)價(jià)是企業(yè)對(duì)員工與否具有崗位任職資格，任職能力與否提高的評(píng)價(jià)認(rèn)證過程。任職資格評(píng)價(jià)包括基本條件審查、勝任能力的行為及關(guān)鍵事件認(rèn)證和知識(shí)框架認(rèn)證三個(gè)部分。任職資格評(píng)價(jià)的成果包括：任職資格降級(jí)/降等、任職資格保留、任職資格晉升。5.2任職資格評(píng)價(jià)的周期及范圍企業(yè)每年實(shí)行兩次任職資格評(píng)價(jià)（3月和9月）。所有員工均可申報(bào)并參與所在通道的任職資格評(píng)價(jià)，每次實(shí)行周期一種月。5.3任職資格評(píng)價(jià)的流程（見附件）在任職資格評(píng)價(jià)周期內(nèi)，員工根據(jù)有關(guān)信息，填寫《XX任職資格評(píng)價(jià)表》（見附件）的有關(guān)部分申請(qǐng)晉級(jí)/晉等；原則上不接受員工跳級(jí)申報(bào)（例如：由A級(jí)某等申報(bào)C級(jí)某等），如有特殊狀況或特殊奉獻(xiàn)，需在評(píng)價(jià)表中注明，由人力資源部提報(bào)至任職資格委員會(huì)審批后方可執(zhí)行。人力資源部查對(duì)員工填寫的有關(guān)信息，并實(shí)行基本條件審核；各通道任職資格專家組召開任職資格評(píng)審會(huì)，對(duì)員工的任職資格狀況進(jìn)行評(píng)議；人力資源部匯總各通道任職資格評(píng)價(jià)成果；任職資格委員會(huì)審核并同意任職資格評(píng)價(jià)成果；人力資源部公布評(píng)價(jià)成果并生效（向被評(píng)審人及其部門第一負(fù)責(zé)人公布）。5.4任職資格評(píng)審會(huì)任職資格評(píng)審會(huì)是綜合鑒定員工任職資格等級(jí)的重要場(chǎng)所，由各通道任職資格專家組織。任職資格專家組在收到人力資源部有關(guān)本通道任職資格評(píng)價(jià)的初步意見后一周內(nèi)，召開任職資格評(píng)審會(huì)，決定員工的任職資格評(píng)價(jià)成果。任職資格專家組對(duì)員工進(jìn)行任職資格評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)審核員工的行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證成果、知識(shí)技能認(rèn)證成果和經(jīng)驗(yàn)審查成果。如有疑問，可提出質(zhì)疑并規(guī)定有關(guān)當(dāng)事人答復(fù)或提交實(shí)證材料，并據(jù)此確認(rèn)某一認(rèn)證成果或?qū)彶槌晒挠行?。?huì)議成果由人力資源部匯集整頓并提交任職資格委員會(huì)審批。5.5任職資格專家組組員的任職資格評(píng)價(jià)各任職資格專家組組員參與所在通道的任職資格評(píng)價(jià)，經(jīng)驗(yàn)審查由任職資格委員會(huì)評(píng)價(jià)。5.6任職資格評(píng)價(jià)成果評(píng)審與公布5.6.1各通道不一樣級(jí)別任職資格等級(jí)人數(shù)比例由企業(yè)人力資源部組織各通道任職資格專家組討論確定各通道不一樣級(jí)別任職等級(jí)人數(shù)比例，報(bào)任職資格委員會(huì)審批。各通道不一樣級(jí)別任職資格等級(jí)人數(shù)比例要客觀真實(shí)反應(yīng)本通道不一樣能力水平員工的分布狀況。5.6.2任職資格評(píng)價(jià)成果評(píng)審的環(huán)節(jié)各通道任職資格專家組會(huì)將評(píng)價(jià)成果和有關(guān)資料提交人力資源部；人力資源部對(duì)各通道任職資格評(píng)價(jià)程序進(jìn)行審核，確認(rèn)其與否符合規(guī)定；假如評(píng)價(jià)程序符合規(guī)定，人力資源部再對(duì)各通道任職資格評(píng)價(jià)成果的比例分布進(jìn)行審核，確認(rèn)其與否符合規(guī)定；假如評(píng)價(jià)程序與評(píng)價(jià)成果比例均符合規(guī)定，人力資源部將評(píng)價(jià)成果報(bào)任職資格委員會(huì)審批；假如評(píng)價(jià)程序或評(píng)價(jià)成果比例不符合規(guī)定，人力資源部可以規(guī)定有關(guān)通道任職資格專家組重新調(diào)整。5.6.3任職資格評(píng)價(jià)成果公布人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一公布由任職資格委員會(huì)審批過的員工任職資格等級(jí)并記錄歸檔(向被評(píng)審人及其部門第一負(fù)責(zé)人公布)。5.7晉級(jí)、晉等審批權(quán)限逐等申請(qǐng)（不超2等、不跨級(jí)）：C級(jí)資格等級(jí)（不含C級(jí)）如下，在任職資格窗口期，員工逐層申請(qǐng)晉等，由所在一級(jí)業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人審批（任職資格評(píng)審申請(qǐng)表），并提交人力資源部立案?？绲龋?等以上）、跨級(jí)：在任職資格窗口期，員工跨級(jí)、跨等申請(qǐng)晉升，由所在一級(jí)業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人審核員工任職資格評(píng)審表，并提交人力資源部審核，基本信息通過，進(jìn)入評(píng)審環(huán)節(jié)（如評(píng)審成果為保留原級(jí)別，則此成果為當(dāng)期最終止果，不能再次逐逐等申請(qǐng)）。詳細(xì)狀況請(qǐng)見下表（1、2）表1：非管理族級(jí)別范圍申請(qǐng)類型示例審批流程申請(qǐng)周期嚴(yán)禁申請(qǐng)類型原等級(jí)申請(qǐng)等級(jí)個(gè)人部門主管人力資源部通道專家組任職資格委員會(huì)C級(jí)如下（不含）逐等申請(qǐng)(不超2等)A1A2/A3申請(qǐng)審批審核//1個(gè)申請(qǐng)周期無(wú)C級(jí)逐等申請(qǐng)C1C2申請(qǐng)審核審核評(píng)審/1個(gè)申請(qǐng)周期無(wú)D級(jí)如下（不含）跨等不晉級(jí)申請(qǐng)A1A4+申請(qǐng)審核審核評(píng)審/1個(gè)周期內(nèi)無(wú)各級(jí)別逐等并跨級(jí)晉級(jí)申請(qǐng)A5/A6B1申請(qǐng)審核審核評(píng)審審批1個(gè)周期內(nèi)不能跨兩等申請(qǐng)表2：管理族級(jí)別范圍申請(qǐng)類型示例審批流程申請(qǐng)周期嚴(yán)禁申請(qǐng)類型原等級(jí)申請(qǐng)等級(jí)個(gè)人部門主管人力資源部通道專家組任職資格委員會(huì)管理族C級(jí)別內(nèi)C1C2-C6申請(qǐng)審批審核/評(píng)估-審批1個(gè)周期內(nèi)不能跨級(jí)D級(jí)別內(nèi)D1D2-申請(qǐng)審核-評(píng)審2個(gè)周期內(nèi)不能跨級(jí)E級(jí)別內(nèi)E1E2-申請(qǐng)立案-評(píng)審2個(gè)周期內(nèi)5.8新員工任職資格評(píng)估5.8.1新員工招聘錄取條件確實(shí)定及實(shí)行企業(yè)根據(jù)職位空缺狀況確定人員招聘計(jì)劃。并根據(jù)該崗位所屬通道和職級(jí)的任職資格原則，確定錄取條件。人力資源部和用人部門在篩選應(yīng)聘者時(shí)，可根據(jù)對(duì)應(yīng)的錄取條件，進(jìn)行對(duì)應(yīng)的資格（即經(jīng)驗(yàn)）審查，同步，確定知識(shí)技能測(cè)試的方案。應(yīng)聘者通過資格（經(jīng)驗(yàn)）審查和知識(shí)技能測(cè)試，即可列入擬錄取的范圍。5.8.2通道確定綜合考慮新員工的專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)背景、個(gè)性特點(diǎn)和企業(yè)人力資源需求，人力資源部引導(dǎo)其確定自己的職業(yè)發(fā)展通道。5.8.3新員工任職資格定級(jí)業(yè)務(wù)部門根據(jù)崗位勝任能力規(guī)定、知識(shí)技能等狀況確定新員工任職級(jí)別，并確認(rèn)試用期考核。新員工試用期績(jī)效考核成果為A級(jí)，可申請(qǐng)晉升等（不超2等、不跨級(jí)）。新員工定級(jí)由部門負(fù)責(zé)人提出初步提議，人力資源部在實(shí)行經(jīng)驗(yàn)資格審查的基礎(chǔ)上予以確認(rèn)。新員工試用期考核成果為B級(jí)（含B級(jí)）如下，其轉(zhuǎn)正后任職資格等級(jí)不變，待其工作一段時(shí)間后（下一評(píng)審周期），可參與企業(yè)常規(guī)的任職資格評(píng)價(jià)或任職資格晉升評(píng)審，如評(píng)價(jià)成果表明新員工的任職能力確實(shí)到達(dá)更高的任職資格等級(jí)，可對(duì)應(yīng)地對(duì)其任職資格等級(jí)進(jìn)行調(diào)整。6.任職資風(fēng)格整6.1員工所屬通道的變更6.1.1變更的原則組織需要與個(gè)人意愿相結(jié)合的原則專業(yè)繼承性或相似性原則穩(wěn)定性原則6.1.2變更的條件與程序由于組織構(gòu)造調(diào)整或工作需要，員工職位發(fā)生變化時(shí)，人力資源部（HRBP）與員工本人溝通后，進(jìn)行通道變更；由于員工個(gè)性等原因不適應(yīng)所在業(yè)務(wù)規(guī)定，導(dǎo)致員工業(yè)績(jī)常常達(dá)不到規(guī)定期，在與員工本人溝通后，同步有其他通道所在的接受部門同意后，由直接主管向人力資源部提出申請(qǐng)，審批通過后可以進(jìn)行通道變更；其他人事異動(dòng)導(dǎo)致的通道變更，由人力資源部根據(jù)詳細(xì)狀況處理。6.1.3變更后任職資格的調(diào)整員工通道變更后，保留原通道和級(jí)別至少2個(gè)月，待評(píng)審窗口期按照變更后通道任職資格評(píng)價(jià)執(zhí)行。6.2任職資格等級(jí)的調(diào)整6.2.1任職資格等級(jí)調(diào)整的周期與條件企業(yè)每年3月、9月對(duì)已獲得任職資格等級(jí)的人員進(jìn)行任職資格等級(jí)調(diào)整（特殊狀況會(huì)延后，但不超過一種月）。判斷一種員工降級(jí)、保級(jí)、升級(jí)的根據(jù)是任職資格評(píng)價(jià)積提成果。任職資格等級(jí)調(diào)整與評(píng)審積分規(guī)定之間的關(guān)系如下表：類型參照原則結(jié)論備注高一級(jí)別原則本級(jí)別原則績(jī)效申請(qǐng)升級(jí)≥85分——升級(jí)晉升至高一級(jí)別1等75分≤X＜85分——升2等但不跨級(jí)＜75分——維持原等級(jí)申請(qǐng)升等（不升級(jí)）—60分~69