人力資源述職報告

人力資源述職匯報我重要負(fù)責(zé)勞資、成本等項(xiàng)工作。上六個月,在大隊領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷協(xié)助下,我可以嚴(yán)格規(guī)定,努力完善自已，盡職盡責(zé)地干好本職工作,很好地完畢了大隊成本分析、財務(wù)報銷、員工的崗位工資晉檔、等項(xiàng)分管工作。同步積極完畢領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時任務(wù)。目前，大隊1-6月份估計勞務(wù)收務(wù)***萬元，合計發(fā)生各項(xiàng)生產(chǎn)費(fèi)用***萬元，廠應(yīng)撥給我大隊合計成本**萬元，估計成本節(jié)余**萬元?；貞浬狭鶄€月的工作，我重要做了如下幾點(diǎn)：一、堅持理論學(xué)習(xí)，努力提高自身的工作能力及綜合素質(zhì)。一是積極參與黨課學(xué)習(xí)；二是運(yùn)用業(yè)余時間學(xué)習(xí)有關(guān)的知識；三是平時注意學(xué)習(xí)他人好的工作措施及存在的長處，并且對照自身存在的局限性進(jìn)行反思，調(diào)整，學(xué)習(xí)的過程，確實(shí)是一種不停規(guī)范、不停完善，不停提高的過程，我努力朝著這個方向去做并力爭干好每一項(xiàng)工作。二、認(rèn)真負(fù)責(zé)、干好本職工作。重要作了如下幾項(xiàng)工作一是合理預(yù)算，恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo)分解。綜合考慮上年各單位成本的實(shí)際消耗，并結(jié)合本年大隊成本指標(biāo)及生產(chǎn)實(shí)際，把成本進(jìn)行合理分解。同步精確核算出臺班費(fèi)用，以便滿足各單位生產(chǎn)用車，同步維修班整年下來可以以收抵支。整個分解要充份體現(xiàn)出大隊各項(xiàng)費(fèi)用的合理消耗。二是規(guī)范了成本臺帳，按月考核并與業(yè)績獎勵工資掛鉤。在平常管理上，堅持每月進(jìn)行一次成本分析，及時掌握各單位成本的消耗進(jìn)度，發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整。對于全隊費(fèi)用，每季進(jìn)行一次全面的成本分析，及時給大隊領(lǐng)導(dǎo)提供精確的成本數(shù)據(jù)及下一步估計，保證大隊成本在計劃內(nèi)的正常運(yùn)行。三是規(guī)范了工資臺帳。按照廠規(guī)定，從到重新把工資、誤餐費(fèi)、通訊費(fèi)、稅表及其他費(fèi)進(jìn)行分類匯總、裝訂。完善了各項(xiàng)基礎(chǔ)臺帳在單項(xiàng)指標(biāo)控制上一是做到了嚴(yán)格把關(guān)，嚴(yán)格手續(xù)制度及差旅費(fèi)報銷制度，用好有限的資金。二是把握艱苦崗貼及夜班費(fèi)用發(fā)放，同步在結(jié)合實(shí)際的基礎(chǔ)上做好合適的控制。勞資工作，關(guān)系到員工的切身利益，敏感性、原則性強(qiáng)，。針對此項(xiàng)工作，我本著認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，不管調(diào)資還是晉檔，在保護(hù)員工利益的同步，吃透文獻(xiàn)精神，并嚴(yán)格遵照執(zhí)行。此外在平常工作中，常常會接受員工有關(guān)工資的征詢，每逢這種狀況，我會耐心解釋，不清晰的及時請教有關(guān)部門，并盡快予以答復(fù)。在人事管理中，嚴(yán)格請銷假制度，及時建立員工請銷假臺帳，并加大管理力度，每月進(jìn)行考核，保證了此項(xiàng)工作的正常進(jìn)行。三、存在問題：回憶上六個月的工作,有成績,也有局限性,重要表目前:一是自已的工作還不夠深入細(xì)致，二是服務(wù)意識還要深入加強(qiáng)。此后，我會努力克服自身的局限性，虛心學(xué)習(xí)他人的長處.愈加勤奮地工作，力爭在下六個月獲得更好的成績。人力資源管理（HumanResourceManagement，簡稱HRM）人力資源：是指可以推進(jìn)整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)定，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、鼓勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)發(fā)明價值，保證企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及對應(yīng)的管理活動。這些活動重要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)[1]與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理措施，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和運(yùn)用（用人）等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終到達(dá)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目的的一種管理行為。人力資源管理的五種觀點(diǎn)1.綜合揭示論2.過程揭示論3.現(xiàn)象揭示論4.目的揭示論5.實(shí)效揭示論人力資源管理的此外一種說法人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)措施，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力常常保持最佳比例，同步對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充足發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目的。根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使兩者常常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充足發(fā)揮出最佳效應(yīng)。2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。重要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)措施，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充足發(fā)揮人的主觀能動性，以到達(dá)組織目的?，F(xiàn)代人力資源管理的定義二十一世紀(jì)是全球化、市場化、信息化的世紀(jì)，是知識主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生對應(yīng)的的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet/intranet的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺上，形成新型的人力資源管理模式。[編輯本段]人力資源管理的發(fā)展歷程人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。從時間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時期被稱為老式的人事管理階段。從20世紀(jì)70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。人事管理階段人事管理階段又可詳細(xì)分為如下幾種階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。（一）科學(xué)管理階段20世紀(jì)初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推進(jìn)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實(shí)行勞動定額管理。19泰勒刊登了《科學(xué)管理原理》一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。（二）工業(yè)心理學(xué)階段以德國心理學(xué)家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究成果，推進(jìn)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。雨果·芒斯特伯格于19出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。（三）人際關(guān)系管理階段1929年美國哈佛大學(xué)專家梅奧帶領(lǐng)一種研究小組到美國西屋電氣企業(yè)的霍桑工廠進(jìn)行了長達(dá)九年的霍桑試驗(yàn)，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。人力資源管理階段人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個階段?！叭肆Y源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不停成熟，并在實(shí)踐中得到深入發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不停發(fā)展，也不停成熟。人們更多的探討人力資源管理怎樣為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色怎樣向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。人力資源管理和人事管理的區(qū)別人力資源管理在此前普遍稱為人事管理，繼人力資源管理之后又出現(xiàn)了人力資本管理的概念。有人認(rèn)為把人當(dāng)作資源或者資本都存在不妥之處，不過，人員受雇期間人的工作能力是企業(yè)的資源，但這種資源和其他資源相比，存在極大的不確定性。何道誼在《企業(yè)模式的趨勢與人員能力管理》一文中提出以人員能力管理取代人力資源管理和人力資本管理，并把人能管理分為兩大部分：一是對人能的數(shù)量和質(zhì)量水平的管理，提高人員能力，包括人能的建造、保持和提高，一是對人能的使用和發(fā)揮的管理，提高人員能力的發(fā)揮水平，包括有效地使用人能、發(fā)揮人能的功能，這是以人能管理為中心的人事管理的兩大主線職能和價值。從長遠(yuǎn)的發(fā)展觀點(diǎn)來看，人力資源管理和人力資本管理概念的提及都帶有一定的局限性，難以適應(yīng)企業(yè)日益發(fā)展的需要。假如換以人員管理的概念，則可以給有關(guān)的管理內(nèi)容提供更大的空間，包涵更多的管理意義。解放思想，回歸自然，因地制宜，因時而異，采用相適應(yīng)的措施和手段，到達(dá)人盡其才，物盡其用的管理目的，使人、財、物三者到達(dá)最佳配置，企業(yè)生產(chǎn)得到最佳效益。人力資源管理變革的原因1．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，怎樣制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。2．對一般管理者。任何管理者都不也許是一種“萬能使者”，更多的應(yīng)當(dāng)是飾演一種“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完畢業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)體組織等。3．對一種一般員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目的、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己怎樣有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目的怎樣開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、怎樣設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)懷，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的協(xié)助。[編輯本段]變革后的人力資源管理（現(xiàn)代人力資源管理）現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實(shí)行、績效考核與實(shí)行、薪酬福利、人事管理、職業(yè)生涯管理和員工關(guān)系管理八大大模塊引。人力資源規(guī)劃1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析3、企業(yè)人員供應(yīng)需求分析4、企業(yè)人力資源制度的制定5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行；國際人力資源管理1、職業(yè)生涯發(fā)展理論2、組織內(nèi)部評估3、組織發(fā)展與變革；4、計劃組織職業(yè)發(fā)展；5、比較國際人力資源管理綜述6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃7、工作中的績效原因8、員工授權(quán)與監(jiān)管）人力資源的招聘與配置1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和方略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實(shí)行，6、特殊政策與應(yīng)變方案，7、離職面談，8、減少員工流失的措施人力資源培訓(xùn)和開發(fā)1、理論學(xué)習(xí)，2、項(xiàng)目評估，3、調(diào)查與評估，4、培訓(xùn)與發(fā)展，5、需求評估與培訓(xùn)，6、培訓(xùn)提議的構(gòu)成，7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育，8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)措施，9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人，10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理通例。人力資源績效管理1、績效管理準(zhǔn)備階段，2、實(shí)行階段，3、考核階段，4、總結(jié)階段，5、應(yīng)用開發(fā)階段，6、績效管理的面談，7、績效改善的措施，8、行為導(dǎo)向型考核措施，9、成果導(dǎo)向型考核措施。人力資源薪酬福利管理：（賠償、鼓勵和收益）1、薪酬，2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬構(gòu)造、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），3、福利和其他薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險和補(bǔ)充醫(yī)療保險的設(shè)計）4、評估績效和提供反饋。人力資源的員工和勞動關(guān)系1、就業(yè)法，2、勞動關(guān)系和社會，3、行業(yè)關(guān)系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目安全和健康的工作環(huán)境增進(jìn)工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競爭1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢，2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3、人力資源規(guī)劃，4、工作分析，5、人員招聘6、培訓(xùn)和發(fā)展員工7、員工績效評估8、提高生產(chǎn)力方案。人事管理包括員工入職手續(xù)、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要構(gòu)成。八、職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是企業(yè)通過規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，引導(dǎo)員工把自身發(fā)展目的與企業(yè)發(fā)展目的充足結(jié)合，有效發(fā)揮自身優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展的人力資源管理措施。良好的職業(yè)生涯管理體系可以充足發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一種明確而詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，從人力資本增值的角度到達(dá)企業(yè)價值最大化。借助教育測量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展理論等有關(guān)科學(xué)經(jīng)典理論，結(jié)合中國特色的企業(yè)管理實(shí)踐和個人性格特性，形成了比較成熟、完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。[編輯本段]人力資源管理的目的人力資源管理目的是指企業(yè)人力資源管理需要完畢的職責(zé)和需要到達(dá)的績效。人力資源管理既要考慮組織目的的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目的的同步實(shí)現(xiàn)個人的全面發(fā)展。人力資源管理目的包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目的任務(wù)與專門的人力資源部門的目的與任務(wù)。顯然兩者有所不一樣，屬于專業(yè)的人力資源部門的目的任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目的與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目的任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)當(dāng)完畢的目的任務(wù)。無論是專門的人力資源管理部門還是其他非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目的與任務(wù),人力資源專家鐘克峰先生認(rèn)為重要包括如下三個方面：1、保證組織對人力資源的需求得到最大程度的滿足；2、最大程度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，增進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；3、維護(hù)與鼓勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大程度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提高與擴(kuò)充。[編輯本段]中國出名的人力資源管理網(wǎng)站翰海企管征詢網(wǎng)人力資源管理網(wǎng)中國人力資源網(wǎng)上海企業(yè)管理征詢HR369人力資源網(wǎng)[編輯本段]特點(diǎn)人力資源管理具有：時效性、能動性、兩重性、智力性、再生性、持續(xù)性、時代性、社會性、消耗性等特點(diǎn)。[編輯本段]職責(zé)人力資源管理職責(zé)是指人力資源管理者需要承擔(dān)的責(zé)任和任務(wù)。加里·德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中例舉一家大企業(yè)人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負(fù)的責(zé)任描述為如下十大方面：（1）把合適的人配置到合適的工作崗位上；（2）引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；（3）培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；（4）提高每位新雇員的工作績效；（5）爭取實(shí)現(xiàn)發(fā)明性的合作，建立友好的工作關(guān)系；（6）解釋企業(yè)政策和工作程序；（7）控制勞動力成本；（8）開發(fā)每位雇員的工作技能；（9）發(fā)明并維持部門內(nèi)雇員的士氣；（10）保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境[編輯本段]過程一職務(wù)分析與工作設(shè)計（是人力資源管理的基礎(chǔ)）二人力資源規(guī)劃，出現(xiàn)兩種狀況：1、是人力資源缺乏；2、是人力資源富余三進(jìn)行招聘或解雇：若人力資源缺乏，則進(jìn)行招聘；若人力資源富余，則進(jìn)行解雇四進(jìn)行培訓(xùn)五進(jìn)行績效考核六薪酬管理七職業(yè)生涯規(guī)劃[編輯本段]功能現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，具有如下五種基本功能：（1）獲取。根據(jù)企業(yè)目的確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。（2）整合。通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系友好、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個體、群眾的目的、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的規(guī)定和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。（3）保持。通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、積極性、發(fā)明性，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意感，使之安心滿意的工作。（4）評價。對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出對應(yīng)的獎懲、升降、去留等決策提供根據(jù)。（5）發(fā)展。通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，增進(jìn)員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大程度地實(shí)現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的奉獻(xiàn)率，到達(dá)員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。[編輯本段]現(xiàn)代人力資源管理的定義二十一世紀(jì)是全球化、市場化、信息化的世紀(jì)，是知識主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生對應(yīng)的的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet/intranet的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺上，形成新型的人力資源管理模式。[編輯本段]詳細(xì)任務(wù)源于老式人事管理，而又超越老式人事管理的現(xiàn)代人力資源管理，重要應(yīng)包括哪些詳細(xì)內(nèi)容和工作任務(wù)呢？人力資源管理關(guān)懷的是“人的問題”，其關(guān)鍵是認(rèn)識人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一種組織中，圍繞人，重要關(guān)懷人自身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一種人力資源的獲取、整合、保持鼓勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理重要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。一般說來，現(xiàn)代人力資源管理重要包括如下幾大系統(tǒng)：1．人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；2．人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；3．人力資源的招聘、選拔與錄取系統(tǒng)；4．人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；5．人力資源的工作績效考核系統(tǒng)；6．人力資源的薪酬福利管理與鼓勵系統(tǒng)；7．人力資源的保障系統(tǒng)；8．人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計系統(tǒng)；9．人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；10．人力資源管理的診斷系統(tǒng)。為了科學(xué)、有效地實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，對于從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）有關(guān)人的心理、行為及其本性的某些認(rèn)識；（2）心理、行為測評及其分析技術(shù)，即測什么、怎么測、效果怎樣等；（3）職務(wù)分析技術(shù)，即理解工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時間、怎么操作、為何做等方面的技術(shù)。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。詳細(xì)說來，現(xiàn)代人力管理重要包括如下某些詳細(xì)內(nèi)容和工作任務(wù)：1．制定人力資源計劃根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)實(shí)狀況及發(fā)展趨勢，搜集和分析人力資源供應(yīng)與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供應(yīng)和需求的發(fā)展趨勢，制定人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。2．人力資源成本會計工作人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改善人力資源管理工作自身，并且可認(rèn)為決策部門提供精確和量化的根據(jù)。3．崗位分析和工作設(shè)計對組織中的各個工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一種工作和崗位對員工的詳細(xì)規(guī)定，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的狀況。這種詳細(xì)規(guī)定必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)闡明書。這種闡明書不僅是招聘工作的根據(jù)，也是對員工的工作體現(xiàn)進(jìn)行評價的原則，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。4．人力資源的招聘與選拔根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)闡明書，運(yùn)用多種措施和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉行人才交流會、到職業(yè)簡介所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘企業(yè)這種國內(nèi)著名的獵頭企業(yè)。并且通過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再通過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等措施進(jìn)行篩選，確定最終錄取人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵照平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄取等原則。5．雇傭管理與勞資關(guān)系員工一旦被組織聘任，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、互相依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜到達(dá)一定協(xié)議，簽定勞動協(xié)議。6．入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展任何應(yīng)聘進(jìn)入一種組織（重要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是協(xié)助新員工理解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的重要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與規(guī)定、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、純熟技能、管理技巧和應(yīng)變能力。7．工作績效考核工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)闡明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作體現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價，并予以量化處理的過程。這種評價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核成果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效根據(jù)，它有助于調(diào)動員工的積極性和發(fā)明性，檢查和改善人力資源管理工作。8．協(xié)助員工的職業(yè)生涯發(fā)展人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵和關(guān)懷員工的個人發(fā)展，協(xié)助其制定個人發(fā)展計劃，并及時進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有助于增進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和發(fā)明性，提高組織效益。人力資源管理部門在協(xié)助員工制定其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實(shí)行有效的協(xié)助和指導(dǎo)，促使個人發(fā)展計劃的順利實(shí)行并獲得成效。9．員工工資酬勞與福利保障設(shè)計合理、科學(xué)的工資酬勞福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實(shí)際體現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制定對應(yīng)的、具有吸引力的工資酬勞福利原則和制度。工資酬勞應(yīng)伴隨員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作體現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行對應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資酬勞的補(bǔ)充或延續(xù)。它重要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動工作條件等。10．保管員工檔案人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后有關(guān)工作積極性、工作體現(xiàn)、工作成績、工資酬勞、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。湯盛根~~~[編輯本段]意義在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的關(guān)鍵。不停提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是目前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一種國家、一種民族、一種地區(qū)、一種單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一種現(xiàn)代人充足開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。張德專家曾在其著作中指出人力資源管理的重要意義是：1．通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，獲得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值到達(dá)最大=人的有效技能最大地發(fā)揮。2．通過采用一定措施，充足調(diào)動廣大員工的積極性和發(fā)明性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：準(zhǔn)時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充足調(diào)動其積極性、發(fā)明性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要貫徹到人--一切為了人自身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種措施，并且是造就全面發(fā)展的人的唯一措施。實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。目前，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實(shí)際上，談的是一種國家、一種民族的人力資源開發(fā)管理。只有一種國家的人力資源得到了充足的開發(fā)和有效的管理，一種國家才能繁華，一種民族才能振興。在一種組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能增進(jìn)組織目的的到達(dá)和個人價值的實(shí)現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會、融入組織、發(fā)明價值，奉獻(xiàn)社會的問題，這均有賴于人力資源的管理。我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業(yè)組織來談現(xiàn)代人力資源管理。因此，我們更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對一種企業(yè)的價值和意義。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體目前如下幾方面：1．對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的重要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、大綱，綱舉才能目張。2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，怎樣制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。3．對一般管理者。任何管理者都不也許是一種“萬能使者”，更多的應(yīng)當(dāng)是飾演一種“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完畢業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)體組織等。4．對一種一般員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目的、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己怎樣有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目的怎樣開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、怎樣設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)懷，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的協(xié)助。[編輯本段]未來展望一、人才的變化。未來的人才尤其是碩士在學(xué)校里學(xué)到的不僅是專業(yè)知識，更多的是學(xué)習(xí)的能力和研究措施，也就是說，他們能很快進(jìn)[2]入一種新的領(lǐng)域并適應(yīng)這個新的領(lǐng)域。一種非所學(xué)專業(yè)的學(xué)生能很快進(jìn)入新專業(yè)的角色。二、終身學(xué)習(xí)的理念開始伸入大學(xué)，畢業(yè)生在大學(xué)所學(xué)的東西并非僅僅就是專業(yè)知識，而是在廣泛涉獵專業(yè)以外的知識。他們在畢業(yè)后能較快進(jìn)入其他專業(yè)領(lǐng)域的工作。三、未來的組織極其重視的已不再是工作人員反復(fù)本來工作，技能的發(fā)揮，而是創(chuàng)新能力。來自不一樣專業(yè)的人員尤其是大學(xué)生，碩士具有廣博的知識，多方面的知識是創(chuàng)新的前提條件。由此看來，未來的人力資源管理范式關(guān)注的已不再是招聘到對組織來說是“成熟”的人，而是極具創(chuàng)新能力的人。也就是說，人的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)規(guī)定已不是最重要的，最重要的是要有廣博的知識和創(chuàng)新的意識。在這種變化下，人力資源管理的范式也應(yīng)有所變化，應(yīng)由本來的側(cè)重于招聘到什么樣的人轉(zhuǎn)向到怎樣對招聘到的人進(jìn)行鼓勵以發(fā)揮其創(chuàng)新的潛能。[編輯本段]友好之道目前國家提出構(gòu)建友好社會的關(guān)鍵理念，其本質(zhì)是但愿深刻認(rèn)識中國發(fā)展的階段性特性，科學(xué)分析影響社會友好的矛盾和問題及其產(chǎn)生的原因，愈加積極積極地正視矛盾、化解矛盾，最大程度地增長友好原因，最大程度地減少不友好原因。這是實(shí)現(xiàn)中國長遠(yuǎn)發(fā)展目的的重要保證。國家是這樣，企業(yè)也如此。企業(yè)要可持續(xù)經(jīng)營，最終靠的還是人力資源的競爭、企業(yè)文化的競爭。沒有人的友好，什么事情都做不好。本人的觀點(diǎn)是企業(yè)人力資源管理的友好之道，重點(diǎn)在于根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不一樣歷史階段處理好企業(yè)與員工的矛盾、管理者與員工的矛盾、員工與員工的矛盾。為何要處理好上述關(guān)鍵矛盾？企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，充斥著多種各樣的矛盾，關(guān)鍵就是人的矛盾。人的矛盾沒有得到調(diào)和，企業(yè)的人力資源管理就無法充足發(fā)揮作用。大量的管理內(nèi)耗將使企業(yè)無法集中精力在戰(zhàn)略管理。因此企業(yè)人力資源管理的友好之道是非常重要的。人力資源管理，早就從老式的人事行政管理，到現(xiàn)代人力資源管理的過渡?，F(xiàn)代人力資源管理，不僅僅關(guān)注的是數(shù)量的問題，也是質(zhì)量的問題，甚至提到人力資本的概念。無非強(qiáng)調(diào)的是通過軟性管理模式的注入，強(qiáng)化人力資源開發(fā)，提高人力資源效能。人力資源的要點(diǎn)就在于發(fā)揮人的潛能，使其主觀能動性產(chǎn)生最大價值。要發(fā)揮人的潛能，就必須尊重人與人之間的不一樣，并且有可以讓人才發(fā)揮的平臺。因此我們說企業(yè)人力資源管理的友好之道就是怎么讓人才發(fā)揮之道。我們要構(gòu)建與之相符的平臺、機(jī)制、文化。所有的企業(yè)都在談要實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，尋求共同的事業(yè)平臺。所有的企業(yè)都想友好。但問題的關(guān)鍵在于是光說不練，還是說了就做。我的觀點(diǎn)很鮮明，友好的理念是要談的，但務(wù)虛和務(wù)實(shí)要相結(jié)合。務(wù)實(shí)的做法是把握好三類重要矛盾。人力資源管理的友好，關(guān)鍵要處理好企業(yè)與員工的矛盾、管理者與員工的矛盾、員工與員工的矛盾。企業(yè)與員工的矛盾聚焦在怎樣實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，管理者與員工的矛盾聚焦怎樣進(jìn)行有效管理，員工與員工的矛盾聚焦在怎樣進(jìn)行溝通和沖突管理。企業(yè)與員工的矛盾：搭建公平公正的鼓勵機(jī)制企業(yè)與員工的對立與統(tǒng)一，向來是一種大的課題。企業(yè)向員工要成本、要利潤、要效率，員工向企業(yè)要待遇、要環(huán)境、要穩(wěn)定。要友好，就要平衡關(guān)鍵的利益問題。平衡點(diǎn)就在于有效的鼓勵與約束機(jī)制。企業(yè)與否可以承諾真正與員工共同發(fā)展，可以做到與員工的利潤共享，在員工的投入上能不停滿足需求；員工與否有好的心態(tài)與企業(yè)共同進(jìn)退，企業(yè)經(jīng)營好的時候支持企業(yè)，經(jīng)營不好的時候同心同德謀突破。管理者與員工的矛盾：建立員工關(guān)系的緩沖帶一種企業(yè)的文化好不好，不單單在于老板好不好。關(guān)鍵在于中高層管理者能否做好制度和文化的紐帶，能否建立好管理員工的平臺。其管理水平的好與壞，直接關(guān)系到員工滿意度。諸多管理者習(xí)慣于放棄自己管理員工的責(zé)任和義務(wù)，當(dāng)有矛盾暴露得時候，就直接一腳踢給企業(yè)來承擔(dān)。其導(dǎo)致的成果就是惡性循環(huán)，員工與企業(yè)的矛盾加深，而管理者自己與員工的矛盾也加劇。員工與員工的矛盾：學(xué)習(xí)有效溝通與沖突管理一種成熟的企業(yè)氣氛中，員工均有較高的職業(yè)化素養(yǎng)和技能；相反，某些正在發(fā)展中的企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部不重視對于員工職業(yè)化素養(yǎng)的培育，導(dǎo)致內(nèi)部員工處理矛盾的不成熟，以致于溝通不暢、內(nèi)耗增長、心態(tài)浮躁等等輕易導(dǎo)致隱性管理成本急劇增長。其實(shí)管理并不復(fù)雜，管理某種意義上就是“溝通”，溝通與沖突管理不能靠悟性、靠個人風(fēng)格和性格，而是靠無數(shù)實(shí)踐證明是有效的溝通技能的訓(xùn)練，這是有科學(xué)規(guī)律。通過溝通技能的訓(xùn)練，可以大量減少無謂的爭執(zhí)、矛盾和沖突，可以充足到達(dá)共識。企業(yè)要友好，人力資源管理者以及中高層管理者要承擔(dān)重要責(zé)任。人力資源管理要友好，可以抓住三類重要矛盾，配套相對成熟的管理措施。無論是企業(yè)與員工的矛盾處理、管理者與員工的矛盾處理，還是員工與員工的矛盾處理，都關(guān)系到員工滿意度的關(guān)鍵問題。人力資源管理友好的成果指標(biāo)就是員工滿意度。[編輯本段]國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題存在的問題在市場經(jīng)濟(jì)條件下，社會資源的合理配置是通過市場機(jī)制來實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)作為資源配置的主體，需要采用一系列有效措施和手段，在市場競爭中實(shí)現(xiàn)諸生產(chǎn)要素的組合和再組合，以實(shí)現(xiàn)效益最大化國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題集中體目前如下幾種方面：1．1人力資源開發(fā)與管理理念落后長期以來，受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調(diào)控，只重視處理企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時才發(fā)揮作用，視人為固有勞動力，只重?fù)碛泻褪褂?，不重視開發(fā)和流動，使得人才既進(jìn)不來，也流不出去，人才閑置、壓制、揮霍等現(xiàn)象嚴(yán)重。1．2人力資本投資局限性人力資本投資是投資者通過對人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增長或提高了人的智能和體能，這種勞動力的提高最終反應(yīng)在勞動產(chǎn)出增長上的一種投為。我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關(guān)懷眼前，（為企業(yè)補(bǔ)充人員，發(fā)放工資等），不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為他人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預(yù)測，規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使某些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會；國有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會；并且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際，并沒有真正到達(dá)培訓(xùn)的目的。1．3管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中首先，國有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點(diǎn)，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而導(dǎo)致責(zé)權(quán)分離，管人管事脫節(jié)，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。另一方面，國有企業(yè)權(quán)限過度集中，強(qiáng)化“長官意志”，忽視了制度建設(shè)。再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機(jī)制的作用，首先，就業(yè)“鐵飯碗”、干部“鐵交椅”、分派“大鍋飯”在限制了競爭和個人才能的發(fā)揮。另首先，計劃經(jīng)濟(jì)時期強(qiáng)化個人對集體的服從，這就克制了個人的自主性、獨(dú)立性、選擇性。2．目前形勢下，提高國有企業(yè)人力資源管理水平的對策為了應(yīng)對經(jīng)濟(jì)全球化，國際市場的劇烈競爭，我國人力資源管理要采用計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)條、控制等有效措施和手段，不僅要考慮目前人才需要和人才配置，并且要著眼于未來，重視人力資源的規(guī)劃與開發(fā)。企業(yè)在經(jīng)費(fèi)預(yù)算上不應(yīng)以節(jié)省為目的，而是與對資本或信息投資同樣，尋求在特定期期內(nèi)投入與產(chǎn)出的最佳比值，即同樣追求高效率，高回報。因此，筆者認(rèn)為，目前形勢下，提高國有企業(yè)人力資源管理水平應(yīng)當(dāng)著重從如下幾種方面入手：1要樹立“以人為本”的科學(xué)管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置“以人為本”的管理思想，簡樸地說就是人本管理2重視人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，主線途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。優(yōu)化企業(yè)教育培訓(xùn)，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質(zhì)量。3建立靈活的競爭機(jī)制國有企業(yè)要變化就業(yè)“鐵飯碗”、分派“大鍋飯”，在主線上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實(shí)現(xiàn)，真正實(shí)現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，使企業(yè)引進(jìn)需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進(jìn)能出的靈活競爭機(jī)制，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)發(fā)明更多的利潤。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的關(guān)鍵。國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，要充足實(shí)行制定糾偏措施，另首先給各級管理層反饋預(yù)算執(zhí)行的動態(tài)信息，指導(dǎo)經(jīng)營決策。全面預(yù)算的動態(tài)修訂企業(yè)全面預(yù)算制度明確修訂的前提、審批流程。原則上一經(jīng)確定不得進(jìn)行變更。但因市場變化或其他特殊原因阻礙預(yù)算執(zhí)行時，按審批程序予以調(diào)整。當(dāng)某一項(xiàng)或幾項(xiàng)原因向著劣勢方向變化，影響目的利潤的實(shí)現(xiàn)時，首先挖掘與目的利潤有關(guān)的其他原因的潛力，或采用其他措施來彌補(bǔ)，只有在無法彌補(bǔ)的狀況下，再做出預(yù)算修訂方案。全面預(yù)算的制定與執(zhí)行，必然是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略下完畢的。戰(zhàn)略指導(dǎo)預(yù)算，根據(jù)審計、評價等手段監(jiān)控預(yù)算的執(zhí)行，根據(jù)客觀原因變化狀況調(diào)整經(jīng)營計劃，通過研討等手段得出結(jié)論來調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略。內(nèi)外部條件人力資源管理的外部條件1.勞動法規(guī)2.勞動力市場3.當(dāng)?shù)匚幕肆Y源管理的內(nèi)部條件1.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略2.國際化程度[編輯本段]國外人力資源管理現(xiàn)實(shí)狀況“抽屜式”管理在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”。當(dāng)今某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的大中型企業(yè)，都非常重視“抽屜式”管理和職位分類，并且都在“抽屜式”管理的基礎(chǔ)上，不一樣程度地建立了職位分類制度。據(jù)調(diào)查記錄：泰國在1981年采用“抽屜式”管理的企業(yè)為50%。在1985年為75%，而在1999年為95%以上。近來幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實(shí)行“抽屜式”管理?！俺閷鲜健惫芾硎且环N通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，均有一種明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利互相結(jié)合。企業(yè)進(jìn)行“抽屜式”管理有如下五個環(huán)節(jié)：第一步，建立一種由企業(yè)各個部門構(gòu)成的職務(wù)分析小組；第二步，對的處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；第三步，圍繞企業(yè)的總體目的，層層分解，逐層貫徹職責(zé)權(quán)限范圍；第四步，編寫“職務(wù)闡明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對每個職務(wù)工作的規(guī)定準(zhǔn)則；第五步，必須考慮到考核制度與獎懲制度相結(jié)合?！拔C(jī)式”管理在世界著名大企業(yè)中，伴隨世界經(jīng)濟(jì)競爭日趨劇烈化，相稱一部分進(jìn)入維持和衰退階段，柯達(dá)、可口可樂。杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。為變化狀況，美國企業(yè)較為重視推行“危機(jī)式”生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。美國企業(yè)界認(rèn)為，假如一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會失去信譽(yù)，因而也會失去效率和效益。美國技術(shù)企業(yè)總裁威廉·偉思看到，全世界已變成一種競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免除5名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去顧客的危機(jī)，他要全體員工懂得，假如技術(shù)企業(yè)不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及顧客時刻放在突出位置，企業(yè)的末日就會來臨?！耙环昼姟惫芾怼耙环昼姟惫芾砦鞣皆S多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并獲得了明顯的成效。詳細(xì)內(nèi)容為：一分鐘目的、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。所謂一分鐘目的，就是企業(yè)中的每個人都將自己的重要目的和職責(zé)明確地記在一張紙上。每一種目的及其檢查原則，應(yīng)當(dāng)在250個字內(nèi)體現(xiàn)清晰，一種人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個人明確認(rèn)識自己為何而干，怎樣去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。一分鐘贊美，就是人力資源鼓勵。詳細(xì)做法是企業(yè)的經(jīng)理常?；ㄙM(fèi)不長的時間，在職工所做的事情中，挑出對的的部分加以贊美。這樣可以促使每位職工明確自己所做的事情，愈加努力地工作，使自己的行為不停向完美的方向發(fā)展。一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)當(dāng)做好，但卻沒有做好，對有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是怎樣器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意防止同樣錯誤的發(fā)生。“一分鐘”管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。一分鐘目的，便于每個員工明確自己的工作職責(zé)，努力實(shí)現(xiàn)自己的工作目的；一分鐘贊美可使每個職工愈加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯事的人樂意接受批評，促使他此后工作愈加認(rèn)真?！捌聘袷健惫芾碓谄髽I(yè)諸多管理中，最終都通過對人事的管理到達(dá)變革創(chuàng)新的目的。因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化，積極實(shí)行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的發(fā)明性。在日本和韓國企業(yè)里，過去一直采用以工作年限作為晉升職工級別和提高工資原則的“年功制度”，這種制度適應(yīng)了企業(yè)迅速膨脹時期對用工用人的規(guī)定，提供了勞動力就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會。進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來，這些發(fā)達(dá)企業(yè)進(jìn)入低增長和相對穩(wěn)定階段，“年功制度”已不能滿足職工的晉升欲望，使企業(yè)組織人事的活力下降。90年代初起，日本、韓國發(fā)達(dá)企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反應(yīng)出對人的潛力的充足挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織構(gòu)造，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強(qiáng)人”機(jī)制，形成競爭、奮發(fā)、進(jìn)取、開拓的新氣象?！昂蛿n式”管理“和攏式”管理“和攏”表達(dá)管理必須強(qiáng)調(diào)個人和整體的配合，發(fā)明整體和個體的高度友好。在管理中，歐美企業(yè)重要強(qiáng)調(diào)個人奮斗，促使不一樣的管理互相融洽借鑒。它的詳細(xì)特點(diǎn)是：（1）既有整體性，又有個體性。企業(yè)每個組員對企業(yè)產(chǎn)生使命感，“我就是企業(yè)”是“和攏式”管理中的一句響亮口號。（2）自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。（3）波動性。現(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營戰(zhàn)略，在波動中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。（4）相輔相成。要促使不一樣的見解、做法互相補(bǔ)充交流，使一種狀況下的缺陷變成另一種狀況下的長處。（5）個體分散與整體協(xié)調(diào)性。一種組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體均有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。（6）韻律性。企業(yè)與個人之間到達(dá)一種融洽友好充斥活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。“走動式”管理“走動式”管理這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它重要是指企業(yè)主管體察民意，理解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。這種管理風(fēng)格，已顯示出其優(yōu)越性，如：（l）主管動部屬也跟著動。日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會聲譽(yù)會長土光敏夫采用“身先士卒”的做法，一舉成為日本享有盛名的企業(yè)家，在他接管日本東芝電器企業(yè)前，東芝已不再享有“電器業(yè)搖籃”的美稱，生產(chǎn)每況愈下。士光敏夫上任后，每天巡視工廠，遍訪了東芝設(shè)在日本的工廠和企業(yè)，與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總比他人早到半個鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示范。員工受此氣氛的感染，增進(jìn)了互相間的溝通，士氣大振。很快，東芝的生產(chǎn)恢復(fù)正常，并有很大發(fā)展。（2）投資小，收益大。走動管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就也許提高企業(yè)的生產(chǎn)力。（3）看得見的管理。就是說最高主管可以抵達(dá)生產(chǎn)第一線，與工人會面、交談，但愿員工可以對他提意見，可以認(rèn)識他，甚至與他爭辯是非。（4）現(xiàn)場管理。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢？有人認(rèn)為是建立在追根究底的現(xiàn)場管理上。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場走動，部屬也只好舍命陪君子了！（5）“得人心者昌”。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，理解實(shí)情，多聽某些“不對”，而不是只聽“好”的。不僅要關(guān)懷員工的工作，叫得出他們的名字，并且關(guān)懷他們的衣食住行。這樣，員工覺得主管重視他們，工作自然十分賣力。一種企業(yè)有了員工的支持和努力，自然就會昌盛。美國麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人雷·克羅克，是美國有影響的大企業(yè)家之一，他不喜歡成天坐在辦公室里，大部分時間都用在“走動式”管理上，即到所屬各企業(yè)、各部門走走、看看、聽聽、問問。企業(yè)曾有一段時間面臨嚴(yán)重虧損的危機(jī)，克羅克發(fā)現(xiàn)其中一種重要原因是，企業(yè)各職能部門的經(jīng)理官僚主義突出，習(xí)慣躺在舒適的椅背上指手劃腳，把許多寶貴的時間花費(fèi)在抽煙和閑聊上。于是克羅克想出一種“奇招”，規(guī)定將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉，經(jīng)理們只好照辦。開始諸多人罵克羅克是個瘋子，很快大家悟出了他的一番“苦心”，紛紛走出辦公室，開展“走動式”管理，及時理解狀況，現(xiàn)場處理問題，終于使企業(yè)扭虧轉(zhuǎn)盈，有力地增進(jìn)了企業(yè)的生存和發(fā)展。[編輯本段]人力資源管理的有關(guān)考試企業(yè)人力資源管理師考試報考條件企業(yè)人力資源管理資格考試是由國家人力資源和社會保障部統(tǒng)一組織考試，考試合格后由國家人力資源和社會保障部頒發(fā).人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)職業(yè)資格證書。職業(yè)闡明合用對象：培訓(xùn)對象1、企業(yè)董事長、總經(jīng)理等高級管理人員；2、企業(yè)人力資源部（人事、勞動、行政部、研發(fā)部）總監(jiān)/經(jīng)理；3、企業(yè)中層管理人員、項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)部門主管；4、企業(yè)薪酬福利、績效管理的專業(yè)人員；5、研發(fā)骨干、項(xiàng)目組關(guān)鍵組員；6、企業(yè)法律部、工會工作人員；7、各級勞動行政部門中負(fù)責(zé)勞動關(guān)系立法、執(zhí)法工作的官員；8、各級勞動爭議仲裁委員會仲裁員，律師事務(wù)所律師；9、有志于成為勞動關(guān)系管理專業(yè)人才的人士；10、中高級職業(yè)經(jīng)理人.職業(yè)資格類別①人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級）；②助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）；③人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）；企業(yè)人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級）報考條件（1）具有大專學(xué)歷（含同等學(xué)歷），持續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)到達(dá)規(guī)定原則課時數(shù),并獲得畢(結(jié))業(yè)證書；（2）具有大專學(xué)歷（含同等學(xué)歷），持續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。（3）具有高中或中專學(xué)歷，持續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)到達(dá)規(guī)定原則課時數(shù),并獲得畢(結(jié))業(yè)證書；（4）具有高中或中專學(xué)歷，持續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）（1）持續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。（2）獲得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，持續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。（3）獲得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，持續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定原則課時數(shù)，并獲得結(jié)業(yè)證書。（4）獲得大學(xué)?？茖W(xué)歷證書后，持續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。（5）獲得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，持續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。（6）獲得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定原則課時數(shù)，并獲得結(jié)業(yè)證書。（7）具有碩士碩士及以上學(xué)歷證書。人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）（1）持續(xù)從事本職業(yè)工作以上。（2）獲得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，持續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。（3）獲得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，持續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定原則課時數(shù)，并獲得結(jié)業(yè)證書。（4）獲得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，持續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。（5）具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，獲得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，持續(xù)從事本職業(yè)工作4年以