薪酬制度設計的步驟

薪酬制度設計的步驟薪酬制度設計的步驟是現(xiàn)代企業(yè)治理中的一個重要內容。但是，目前我國很多國有企業(yè)的薪酬制度還是方案體制下的等級工資制，很難有效發(fā)揮其鼓勵的作用，嚴重阻礙了國有企業(yè)的持續(xù)快速開展。這是的薪酬制度設計的步驟，希望你能從中得到感悟！步驟1：分析職位，明確職能確定薪酬，必須先對職位進展分析。所以，要結合企業(yè)經(jīng)營目的，對職位進展分析，明確部門職能和職位關系，從而編寫職位說明書。步驟2：評估職位，劃分等級對職位進展評估，主要是解決公平性的問題。職位評估的方法很多，包括計分比較法、Hay形式和CRG形式等?？茖W的職位評估體系，是綜合評估各方面因素后，再得出工資級別。一般來說，中小企業(yè)的職位等級為11~15級。步驟3：薪酬調查，理解行情在進展薪酬設計時，要參考勞動力市場的薪酬程度，因此進展薪酬調查很重要。而調查的、對象，一般是競爭對手或與自己類似的公司，重點關注和的流失去向。調查的數(shù)據(jù)包括：職位的薪酬數(shù)據(jù)、薪酬構造比照、獎金福利狀況等。步驟4：定位薪酬，確定薪酬程度對薪酬進展定位，是為了確定企業(yè)的薪酬程度，一般來說，可以采取領先或跟隨策略。有個專用術語叫25P、50P、75P，即是對100家公司進展薪酬調查，按薪酬程度由低到高進展排名，25代表中位值，50代表中位值，75代表中位值。通常來說，中位值較為適宜。步驟5：進展薪酬設計以上工作準備就緒后，就可以開場進展薪酬設計了。通常需要考慮三方面要素：職位等級、個人的才能和閱歷、個人。與之相對應的工資即是：職位工資、技能工資和績效工資。步驟6：施行與改善薪酬體系為了實在落實薪酬體系，要對員工做好、宣傳與溝通，盡量做到讓員工滿意。而為了使薪酬體系始終適用于企業(yè)，對其進展修改與完善也非常必要。設計薪酬要遵循五大根本原那么：公平性原那么、遵守法律原那么、效率優(yōu)先原那么、鼓勵限度原那么、適應需求原那么。一、 公平性原那么1、 對內公平員工工作努力，所作奉獻，獲得業(yè)績與所獲得報酬對等；與內部一樣工作或才能相當人員之間，報酬對等。2、 對外公平員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其別人或同學、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的資源競爭優(yōu)勢。二、 遵守法律原那么薪酬政策必須符合國家和當?shù)卣贫ǖ挠嘘P法律、法規(guī)。如我國公布的《勞動法》、《最低工資保障

法》，在深圳經(jīng)濟特區(qū)還有《勞動條例》、《勞動用工條例》等規(guī)定。三、四、五、效率優(yōu)先原那么三、四、五、效率優(yōu)先原那么鼓勵限度原那么適應需求原那么一個良好的薪酬制度架構，必須能到達以下幾項功能目的，才能算是健全的制度：確保員工的效勞質量。保證企業(yè)的生存與開展。發(fā)揮維持良好的勞資關系之功能。能公平酬償員工辛勞付出之奉獻。具有維系員工地位功能。滿足員工需求。遵守相關法令規(guī)定。要到達上述的功能目的，薪資制度的規(guī)劃設計要盡可能做到三大公平：個人公平、內部公平及外部公平。個人公平是指讓員工感受到他的付出與報償回饋是合理的；內部公平是指“同工同酬”的概念，也就