對中國企業(yè)人力資

1.對中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析和探討答：中國企業(yè)在"人的管理"方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期。不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。從企業(yè)人力資源狀況上看：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。從崗位管理現(xiàn)狀上看：我國企業(yè)對通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。從勞動用工招聘現(xiàn)狀上看：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。

從人員績效考核現(xiàn)狀上看：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于"獎金分配"和"調(diào)薪"。建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績效管理水平。從企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀上看：通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。從薪酬管理現(xiàn)狀上看：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理，技術(shù)、銷售及其他人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800—2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。從相關(guān)社會保障現(xiàn)狀上看：社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認(rèn)識，貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會保障制度，從長遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。從企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀上看：我國企業(yè)董事會的決策作用明顯增強(qiáng)，但國有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命；企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵(lì)計(jì)劃，收入水平有了很大提高；企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu)，積極推進(jìn)以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。2.人員招募的方法、計(jì)劃等答：人員招募的方法：一是內(nèi)部晉升或調(diào)職的方法：⑴查閱人事檔案資料。⑵發(fā)布工作公告。⑶執(zhí)行晉升規(guī)劃。二是外部征聘的方法：1.廣告刊登；2.校園招募；3.員工推薦與自薦（隨機(jī)求職者）；4.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)；5.獵頭公司。人員招募計(jì)劃：是人力資源部門在招聘中的一項(xiàng)核心任務(wù)，通過制定計(jì)劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量，以避免工作的盲目性。招募計(jì)劃一般包括：⑴人員需求清單；⑵招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；⑶招聘團(tuán)人選；⑷招聘者的選擇方案；⑸招聘的截止日期；⑹新員工的上崗時(shí)間；⑺招聘費(fèi)用預(yù)算；⑻招聘工作時(shí)間表；⑼招聘廣告樣稿。3.360度績效考核方法的運(yùn)用與評價(jià)答：360度反饋評價(jià)的主要目的，應(yīng)該是服務(wù)于員工的發(fā)展，而不是對員工進(jìn)行行政管理，如提升、工資確定或績效考核等。360度反饋評價(jià)一般采用問卷法。問卷的形式分為兩種。一種是給評價(jià)者提供5分等級，或者7分等級的量表（稱之為等級量表），讓評價(jià)者選擇相應(yīng)的分值；另一種是讓評價(jià)者寫出自己的評價(jià)意見（稱之為開放式問題）。二者也可以綜合采用。從問卷的內(nèi)容來看，可以是與被評價(jià)者的工作情景密切相關(guān)的行為，也可以是比較共性的行為，或者二者的綜合。在進(jìn)行360度反饋評價(jià)時(shí)，一般都是由多名評價(jià)者匿名進(jìn)行評價(jià)。采用多名評價(jià)者，確實(shí)擴(kuò)大了信息搜集的范圍，但是并不能保證所獲得的信息就是準(zhǔn)確的，公正的。同樣，雖然匿名評價(jià)可能會使評價(jià)結(jié)果更加真實(shí)，但是更真實(shí)的評價(jià)并不一定就是更有效的。360度實(shí)施評價(jià)的6個(gè)環(huán)節(jié)：⑴組建評估隊(duì)伍。⑵對被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評估方法。⑶實(shí)施360度反饋評價(jià)。⑷統(tǒng)計(jì)評分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果。⑸對被評價(jià)人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練。⑹管理部門針對反饋的問題指定行動計(jì)劃，也可請咨詢公司協(xié)助實(shí)施，由其獨(dú)立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報(bào)告。360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)360度考核法的優(yōu)點(diǎn)在于：⑴打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。⑵一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。360度的不足在于：⑴考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價(jià)值。⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會“公報(bào)私仇”。⑶考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。4.我國社會保障制度的現(xiàn)狀答：⑴國家和企業(yè)包攬過多，個(gè)人的權(quán)力與義務(wù)相脫節(jié)我國原有的社會保險(xiǎn)費(fèi)用全部由國家和企業(yè)包下來，沒有個(gè)人的參與和積累，個(gè)人缺乏自我保障的意識和責(zé)任，在醫(yī)療等保障經(jīng)費(fèi)的使用上造成很大的浪費(fèi)。在國家承擔(dān)最終責(zé)任、保障職工基本生活的社會保險(xiǎn)之外，補(bǔ)充性的商業(yè)人身保險(xiǎn)發(fā)展較慢。⑵覆蓋面小，實(shí)施范圍窄社會保險(xiǎn)只覆蓋全民所有制職工和部分集體企業(yè)職工，城鎮(zhèn)的其他勞動者，大多數(shù)還沒有實(shí)行社會保險(xiǎn)制度。⑶管理服務(wù)的社會化程度低原有社會保險(xiǎn)的管理和服務(wù)基本由企業(yè)承擔(dān)，即使是實(shí)行了社會統(tǒng)籌的保險(xiǎn)項(xiàng)目，企業(yè)繳納了保險(xiǎn)費(fèi)，但管理和服務(wù)仍沒有社會化，勞動者的生、老、病、死、殘仍過多地依附于所在企業(yè)與單位。⑷社會保險(xiǎn)基金收繳困難，使用不夠合理例如最近若干年來，企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)收繳呈滑坡趨勢。⑸社會保險(xiǎn)資金的投入與實(shí)際需要的矛盾突出社會救濟(jì)、社會福利、優(yōu)撫安置等方面社會保險(xiǎn)資金的投入與實(shí)際需要之間的矛盾突出，社會救濟(jì)對象和優(yōu)撫對象保障標(biāo)準(zhǔn)偏低，生活相對貧困。⑹管理體制不順多部門辦社會保險(xiǎn)，都要增加機(jī)構(gòu)，購置設(shè)備，自成體系，造成政策不統(tǒng)一，業(yè)務(wù)交叉，成本上升，資金分散缺少綜合規(guī)劃。一些地方在資金管理和經(jīng)營方面政事不分，挪用社會保險(xiǎn)金的問題時(shí)有發(fā)生。577100180309001209557903682285963308257710018030900123865761373997357606965771001803090013594578077579902515512577100180309001238757716498260181805157710018030900121385721311921589183265771001803090012359579036822361076053577100180309001235657613528614379174257710018030900123555750878697046932791708810034335527410122994432583337917088100343355275101866732938832008170881003433561071015811525015005221708810034335610810100018005987173217088100343354295101074194142687017170881003433561841018786608696288021708810034335618510177583117408667417088100343356109