薪酬管理論文

西華大學(xué)畢業(yè)論文西華大學(xué)畢業(yè)論文西華大學(xué)畢業(yè)論文西華大學(xué)畢業(yè)論文PAGE13-目錄摘要…………1引言………………………2一、薪酬管理理論…………2（一）薪酬管理概述……………………2（二）保險公司的薪酬管理制度……………3二、平安財險某公司薪酬管理現(xiàn)狀…………4（一）中國平安財產(chǎn)保險某公司簡介……4（二）平安財險某公司的薪酬管理現(xiàn)狀…………………5三、平安財險某公司薪酬管理問題分析……7（一）員工積極性很難得到提高，且員工隊伍不穩(wěn)定…7（二）薪酬結(jié)構(gòu)以絕對績效為依據(jù)不盡合理……………8（三）福利設(shè)計缺乏彈性……………………9四、優(yōu)化平安財險某公司的薪酬管理策略…………………9（一）科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系，提高員工積極性………9（二）運用更具科學(xué)性的綜合考核業(yè)績的體系…………12（三）靈活運用多種福利獎勵政策………12結(jié)論……………13參考文獻……………………14【摘要】薪酬管理在一個企業(yè)的管理中起著至關(guān)重要的作用,它對企業(yè)員工的激勵作用是不容忽視的，如果薪酬的“公平性”問題沒有得到很好的解決，將會引起企業(yè)不同程度的內(nèi)憂外患，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理的作用絕對不僅僅是“分蛋糕”或是論功行賞，而是在整個企業(yè)經(jīng)營中占有戰(zhàn)略性的作用。本文以中國平安財產(chǎn)保險股份有限公司四川某公司為例，運用多種方法，試從薪酬的管理內(nèi)容等的角度淺析保險公司薪酬管理，及其必要性和重要性，旨在提高該企業(yè)薪酬管理水平和薪酬支付的實際效率?！娟P(guān)鍵詞】薪酬管理保險公司平安財險Abstract：Compensationmanagementinanenterprisemanagementplaysavitalrole,ofitsemployeesincentiveeffectcannotbeignored,ifpay"fair"theproblemdidnotgetverygoodsolve,willcausetheenterprisedifferentdegreesofdomestictroubleandforeigninvasion,aseriousimpactonenterprisedevelopment.Compensationmanagementroleisabsolutelynot"centcake"orrewardaccordingtosb.'sdeserts,butintheentireenterprisemanagementplaysastrategicrole.AccordingtotheChinaPingAnPropertyInsuranceCompanySichuanacompanyasanexample,usingavarietyofmethods,fromthesalarymanagementcontentandperspectiveofinsurancecompanycompensationmanagementsystem,anditsnecessityandimportance,toimprovetheenterprisemanagementlevelandpaytheactualefficiency.Keywords：CompensationmanagementInsurancecompanyPINGAN引言薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已經(jīng)不僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而是已經(jīng)與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相連的管理要素。薪酬管理同管理的其他方面一樣，是一門企業(yè)家在經(jīng)營過程需要認(rèn)真掌握的經(jīng)營科學(xué)，盡管它很難用量化的公式或某一具體的模型來說明。但是薪酬管理必須以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點，以“激勵”的特征引導(dǎo)、塑造員工的行為，在一定的薪酬預(yù)算范圍內(nèi)，做到吸引、激勵和保留企業(yè)關(guān)鍵人才。這樣就要求薪酬管理人員必須具備各種素質(zhì)，需要有全面的人力資源管理知識，開闊的眼界，對企業(yè)業(yè)務(wù)流程的充分了解，而且需要具有對薪酬有效性的分析能力。當(dāng)下，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和薪酬管理體制的不斷完善，如何以最合理的薪酬水平為企業(yè)吸引和留住員工并創(chuàng)造最大的效益成了薪酬管理者們越來越重視的問題。而保險公司員工的薪酬管理制度除了具有一般意義上的工資制度，還具有其特殊性，尤其是其保險銷售人員的薪酬待遇。通過對保險公司員工的流動性調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，保險銷售人員流動性最大，而其薪酬制度卻是影響其流動性大的主要因素。眾所周知一個企業(yè)的龍頭——銷售部門，是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，其工作是企業(yè)經(jīng)營管理活動最重要的環(huán)節(jié)之一，所以對直接創(chuàng)造價值的的銷售人員的薪酬設(shè)計更應(yīng)放在重要的位置，這將很大程度上直接影響企業(yè)的業(yè)績與未來的發(fā)展。在本篇論文中，將平安財險該公司薪酬的管理現(xiàn)狀進行了一系列具體的分析，通過發(fā)現(xiàn)問題，對其問題進行分析，再提出解決問題的策略。該篇論文主要分為三大部分：第一部分由第一章構(gòu)成，簡述研究背景和基本理論，以作為本篇的研究依據(jù)。第二部分由第二、三章構(gòu)成，是具體的對其公司現(xiàn)狀及其問題作詳細分析。最后則把解決問題的策略和最終得出的結(jié)論最后兩章分為一個部分。總的來說就是在介紹該公司概況和原有薪酬管理制度的基礎(chǔ)上，對公司薪酬體系進行調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，針對問題，找出優(yōu)化其優(yōu)化策略。以期實現(xiàn)該公司薪酬管理體系向高效性和科學(xué)性的轉(zhuǎn)變，最終實現(xiàn)該企業(yè)長期發(fā)展的目標(biāo)。一、薪酬管理理論（一）薪酬管理概述1.薪酬管理含義薪酬，它是指員工因為從事某企業(yè)所需要的勞動，從而得到相應(yīng)的非貨幣形式和貨幣形式的補償，即企業(yè)支付給員工的勞動報酬。其實質(zhì)是一種公平的交換或交易關(guān)系，是員工在向工作單位讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后應(yīng)該獲得的報償。而薪酬管理就是企業(yè)管理者對員工報酬的發(fā)放水平、支付結(jié)構(gòu)、支付標(biāo)準(zhǔn)進行分配、調(diào)整和確定的過程。2.薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理的內(nèi)容包括：a，確定企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)：即企業(yè)需要建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；不斷激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)及其個人創(chuàng)造高績效；b，選擇合適的薪酬政策：薪酬政策即企業(yè)在對員工薪酬管理上所采取的方針策略,這需要企業(yè)選擇合理的工資制度、工資結(jié)構(gòu)及工資水平；c，制定合理的薪酬計劃：薪酬計劃是企業(yè)薪酬政策的具體化，企業(yè)在執(zhí)行過程中需要要堅持兩個原則：首先薪酬計劃要與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)，其次薪酬計劃要建立能提高企業(yè)的競爭力的前提下；d：調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)指的是企業(yè)所有員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。其中包括:工資在不同部門員工之間的分配；工資在同一個部門不同崗位的分配；員工績效工資和基本工資的比例分配。在此基礎(chǔ)上應(yīng)制定合理健全的薪酬制度，該制度同時應(yīng)該具備以下要求：公平性要求；合法性要求；經(jīng)濟性要求；競爭性要求；激勵性要求；補償性要求；方便性要求。且應(yīng)當(dāng)堅持公平、公正、客觀和易于操作的原則，薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)要符合“多勞多得”的原則，還要把員工的短期利益、中期利益與長遠利益有效地結(jié)合起來。（二）保險公司的薪酬管理制度在目前的市場經(jīng)濟競爭激烈，想要提高其行業(yè)競爭力，就得高度重視人才建設(shè)，當(dāng)然我們所討論的保險公司間的競爭實際上也不例外是人才的競爭，尤其是優(yōu)秀的銷售人員的競爭。優(yōu)秀的銷售業(yè)績能給公司帶來無可限量的利潤，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在保險行業(yè)中，大約有12%的銷售精英，其業(yè)務(wù)量占有率就能達到65%。怎樣才能留住這樣的人才呢？這是每個公司都在不斷探索的問題。而具有相對優(yōu)勢的薪酬制度便是吸引、激勵、發(fā)展和留住這些優(yōu)秀人才的最有力的工具之一。建立科學(xué)合理的薪酬激勵制度，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，對于增強保險公司內(nèi)部活力，實現(xiàn)保險公司的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。因為薪酬管理制度在薪酬管理中起著至關(guān)重要的作用，主要體現(xiàn)在：保持內(nèi)部崗位間具有一定公平性；對于公司周邊或在同行間具有一定的競爭力；對于人員今后發(fā)展具有較強的激勵作用。一般的，保險公司員工薪酬的組成是由基本工資，也就是本篇下文中提到的保健工資和業(yè)績提成及福利待遇等組成。保健工資一般是較為固定的工資，除了基本工資以外，還有占比例較小的崗位津貼，學(xué)歷津貼及工齡工資，其中業(yè)績提成則浮動性較大。其中傭金是保險代理人按照一定的提取比例從每張保單的保額中獲得的報酬，每銷售一張保單可得到的傭金大約是所收保費的20％～30％，根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、險種等的不同，提取比例也是不同的。年終獎分為個人年終獎和部門年終獎。個人年終獎是每個保險代理人都能享受的，這跟個人當(dāng)年業(yè)績掛鉤。部門年終獎則是以部門為單位，按照相關(guān)規(guī)定各個部門享受的獎勵，主要由部門性質(zhì)來決定其享受比例，部年終獎是跟營業(yè)部當(dāng)年業(yè)績掛鉤。二、平安財險某公司的薪酬管理現(xiàn)狀（一）中國平安財產(chǎn)保險某公司公司簡介1.中國平安財產(chǎn)保險公司概述中國平安保險(集團)股份有限公司于在深圳蛇口于1988年誕生，它是中國第一家以保險為核心的，融證券、銀行、信托、企業(yè)年金、資產(chǎn)管理等多元金融業(yè)務(wù)為一體的綜合金融服務(wù)集團。而且中國平安是中國金融保險業(yè)中第一家引入外資的企業(yè)，擁有完善的治理架構(gòu)，專業(yè)化、國際化的管理團隊。2.中國平安財產(chǎn)保險公司某公司員工基本結(jié)構(gòu)及部門設(shè)置（1）公司員工基本結(jié)構(gòu)該公司的員工基本結(jié)構(gòu)是以營業(yè)廳為代表的操作類員工，以綜合部為代表的中層管理員工，以及以銷售部為代表的銷售員工。根據(jù)其工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的差異性大致可分為非銷售部門和銷售部門兩大部分。（2）部門設(shè)置概況該公司在部門設(shè)置上，非銷售部門主要有營業(yè)廳和綜合部。營業(yè)廳，主要負(fù)責(zé)接受保險業(yè)務(wù)，出保單、收費、發(fā)票及接收報案，同時該公司在該市設(shè)有多個工作網(wǎng)點，便于顧客隨時隨地投保和受理案件，其業(yè)務(wù)納入營業(yè)廳。綜合部門則主要負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)公司的財務(wù)、人力資源管理、客服和業(yè)管等工作，下設(shè)財務(wù)部、人力部、客服部及業(yè)管部；而銷售部分別設(shè)有多個分部，各分部在其部門經(jīng)理的帶領(lǐng)下銷售或接收保險。銀保部，主要辦理銀行貸款相關(guān)的業(yè)務(wù)及案件。（公司主要部門結(jié)構(gòu)見圖1）平安財險主要部門構(gòu)成平安財險主要部門構(gòu)成營銷一部營銷二部區(qū)拓部非銷售部門銷售部門營業(yè)廳綜合部直銷團隊銀保部綜拓部營業(yè)廳車行財務(wù)部人力部客服部業(yè)管部一部二部三部（二）平安財險該公司薪酬管理現(xiàn)狀和其他保險類公司的薪酬制度相比，該公司的薪酬制度其實沒有太大區(qū)別，其員工的總薪酬都是由其崗位基本工資、績效工資、年終獎和福利四部分構(gòu)成。基本工資是員工的基本生活保障部分，也就是最基本的保健因素，該部分又是由保健工資、學(xué)歷津貼、工齡工資等組成，是相對其他薪酬種類相對較固定的。而績效工資是員工為了創(chuàng)造某種盈利或為了達到某個業(yè)績水平后應(yīng)該得到的報酬，包括激勵獎金和績效獎金，一般都以獎金的形式發(fā)放給員工。談到績效工資，不得不提到一個跟單比率，即提成比例，公司在給員工計算績效工資時需要一個跟單比率，該比率是根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)及銷售額大小等從1%——10%不等來計算，該公司跟單比率為1%—15%，業(yè)務(wù)性質(zhì)為其主要標(biāo)準(zhǔn)。例如在車險類業(yè)務(wù)中主要依據(jù)是被保險車輛的性質(zhì)，以及其是否續(xù)保、轉(zhuǎn)保。另外，該公司也會根據(jù)員工的銷售指標(biāo)達成比率提取，提成收入占銷售類員工總收入的60%—80%，可見一個銷售員要想獲得滿意的薪酬待遇，就得有較好的銷售業(yè)績，無形中給員工帶來了潛移默化的壓力，其非銷售部門和銷售部門部分員工某月的工資明細表（見表1和表2）表12011年某月非銷售部門部分員工月工資明細表部門歸屬姓名崗位基本工資業(yè)績工資總薪酬保健工資學(xué)歷津貼工齡津貼營業(yè)廳營業(yè)廳李峻鋒1000100101035.182145.18車行張力80010101243.062063.06綜合部財務(wù)部李夢英180020100870.52790.5人力部梁艷16501515757.982437.98客服部李甜甜16502015945.132630.13業(yè)管部劉月165025101020.022705.02表22011年某月銷售部門部分員工月工資明細表部門歸屬姓名崗位基本工資業(yè)績工資總薪酬保健工資學(xué)歷津貼工齡津貼直銷團隊一部張玉林50010252999.023534.02二部李可欣50010253092.323627.32三部王學(xué)琴50020202169.42709.4銀保部一部李麗50010303325.693865.69二部周陽50015202589.673124.67三部劉艷50010252422.672957.67綜拓部營銷鄭朝霞50015152940.183470.18區(qū)拓張強50010103024.53544.5從上表中可以看出該公司薪酬的給付情況，大致可分為三種：第一種，以營業(yè)廳為代表的員工工資，其保健工資水平很一般，但是卻有一些的手續(xù)費和跟單費收入，同時也可以通過向客戶介紹保險業(yè)務(wù)增加收入，因此其業(yè)績工資相對綜合部門要高一些；第二種，以綜合部為代表的中層管理人員的工資，其保健工資較營業(yè)廳高，雖然該部門也會做一些業(yè)務(wù)，但是數(shù)量較營業(yè)廳少，因此業(yè)績工資在其整個工資構(gòu)成中比例非常?。坏谌N，以銷售部為代表的銷售人員的工資，他們的保健工資是相對營業(yè)廳和綜合部門來說最低的；而其業(yè)績工資也是需要跟其當(dāng)月完成的業(yè)績量成正比的。銷售部內(nèi)部不同的部門還有很大的別：銷售部（指本篇圖1中的直銷團隊一部）除了做個人業(yè)務(wù)以外，還負(fù)責(zé)公攤業(yè)務(wù)，這里所說的公攤業(yè)務(wù)即公司與之約定的某些企業(yè)或者部門，比如某政府機關(guān)、大型央企的相關(guān)業(yè)務(wù)等。業(yè)務(wù)總量算在該部門業(yè)務(wù)內(nèi)，但是提取跟單費用時則攤在所有部門。而其綜拓部則只做壽險業(yè)務(wù)員的個人業(yè)務(wù)，這略顯不公平了。至于年終獎和福利，在所有員工中相對比較一致。因為年終獎是所有部門每個人一萬，相對來說沒什么競爭性。三、平安財險某公司薪酬管理問題分析（一）員工積極性很難得到提高，且員工隊伍不穩(wěn)定1.橫向上各部門間工資分配的不合理導(dǎo)致了不平衡心理由于非銷售類員工工作的難度、性質(zhì)、任務(wù)等各方面的因素使得他們和一線銷售人員的工作重點是不一樣的，固定工資部分較高，能滿足基本的生活需要，甚至還有節(jié)余，他們即使平時不做其他業(yè)務(wù)，對這樣的收入也會相對比較容易滿意。這會使得非銷售類員工不重視保留以往的客戶，不會過多考慮個人業(yè)績的保留，使得固定客戶流失，這樣相當(dāng)不利于公司的長期發(fā)展；對于不喜歡單一工作的員工來說，可能會使其感到自己的工作沒什么挑戰(zhàn)性，工作過于枯燥，產(chǎn)生換工作的心理；而對于銷售類員工，其固定收入比例過低，雖然有可能拿到相對比較優(yōu)厚的業(yè)績工資，但是，基本工資對他們在精神上的激勵作用是不容忽視的，這是公司對他們開發(fā)新客戶，開拓市場，增加公司影響力的報酬，所以合理發(fā)放基本工資是對他們很大的肯定和鼓勵。同時也是對薪酬管理的規(guī)范，增強員工的責(zé)任心和歸屬感。將公攤業(yè)務(wù)歸入銷售部的某一部門，這必將導(dǎo)致員工間產(chǎn)生矛盾。增加員工心中的不公平性，對公司的制度產(chǎn)生反感，從而對自己的工作產(chǎn)生厭惡的心理，這都不利于公司發(fā)展?？傮w上將所有公攤業(yè)務(wù)歸入直銷團隊一部，先在該部門提取一次跟單費用，之后由全部員工再提取一次，而第一次提取到的跟單費用是相當(dāng)高的，所以在以現(xiàn)金方式領(lǐng)取業(yè)績獎金時，直銷團隊一部的員工會領(lǐng)到的比較多。而同樣是銷售部的其他員工就會覺得“憑什么他們能做務(wù)量大，提成高的公攤業(yè)務(wù)，為什么公攤業(yè)務(wù)只是分配到直銷團隊一部”，這樣使得銷售部員工內(nèi)部矛盾激化，將影響公司的正常工作。2.縱向上各部門內(nèi)部的工資分配不合理產(chǎn)生了矛盾對于縱向上的不公平主要體現(xiàn)在銷售類部門之間，對于剛剛進入該行業(yè)的新人來說在創(chuàng)業(yè)初期，由于保險知識和技巧的缺乏等原因，其業(yè)績往往會比較差，而基本工資又根本無法維持正常的生活，如果這種情況持續(xù)比較久的話，對新員工的壓力相當(dāng)大，無疑會打擊到其工作的積極性，這必將導(dǎo)致員工的流失。另外對于老員工來說，客戶都基本可以固定，其市場已經(jīng)被打開，所以老員工一般不會去考慮打開新的市場，建立新的客戶群，使得整個公司的業(yè)績往往會固定在某個數(shù)值周圍，無法得到上升的空間。而在業(yè)務(wù)員的歸屬之下還有保險代理人，而作為保險業(yè)中一個特殊的群體，他們與保險公司沒有雇傭關(guān)系，所以他們的自由性更高，流失的可能性也就更高。同時，公司年終獎過于平均化也不會達到激勵效果，對員工而言，不管怎樣都會拿到那份獎勵，所以就不會對工作投入更多的熱情，導(dǎo)致那份獎勵就沒得達到預(yù)期的激勵效果。（二）薪酬結(jié)構(gòu)以絕對績效為依據(jù)，缺乏科學(xué)性1.銷售類部門的絕對績效制度影響業(yè)務(wù)質(zhì)量，嚴(yán)重影響行業(yè)信譽及形象保險公司的薪酬結(jié)構(gòu)，尤其是銷售類部門員工的薪酬，業(yè)績工資占主要部分，且會作為評價個人業(yè)績的主要依據(jù)。所以，多做業(yè)務(wù)，增加業(yè)績表上的保費數(shù)字成為了保險銷售員的目標(biāo)，在開展新業(yè)務(wù)，開拓新市場，引進新客戶的過程中很多業(yè)務(wù)員免不了對業(yè)務(wù)質(zhì)量有所忽略。比如向客戶介紹并不適合客戶本身的業(yè)務(wù)，事先并沒有向客戶介紹業(yè)務(wù)涉及到的相關(guān)法律，客戶遇到案件時不能及時幫助客戶與相關(guān)理賠人員聯(lián)絡(luò)等。使得退保、減保案件常常發(fā)生，甚至導(dǎo)致大量保單糾紛等，使保險公司的信譽和形象受到損害，使得社會上還有這種說法：保險公司就是騙子公司的說法。當(dāng)然這必然會影響到本公司的業(yè)績。2.業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏公平性——不分業(yè)務(wù)性質(zhì)等標(biāo)準(zhǔn)保險市場上的產(chǎn)品種類差異性較大，比如一般車險業(yè)務(wù)比較穩(wěn)定，數(shù)量也較大；貨運險數(shù)量大卻不是經(jīng)常業(yè)務(wù)；而火災(zāi)險和財產(chǎn)險不僅僅數(shù)量很小，同時同樣也不是經(jīng)常業(yè)務(wù)。以不同險種為考核依據(jù)，本身就缺乏說服力和可信度，所以對于那些負(fù)責(zé)非車險的員工來說，必然打擊他們的工作積極性，更談不上所謂的薪酬激勵效果了。從市場角度來說，保險行業(yè)是具有周期性的，而有些周期又是不固定的，在時間上，某一時期某個員工的業(yè)績不理想，很有可能是他所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)正處相對停滯時期。所以，在以業(yè)績作為個人考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，評估依據(jù)的說服力和可信度應(yīng)當(dāng)放到首位，以達到預(yù)期的激勵效果。（三）福利設(shè)計缺乏彈性該公司的業(yè)績獎金是作為年終獎一次發(fā)放，平時的所謂獎勵則是其薪酬中的業(yè)績提成部分。該公司的福利政策包括：為員工購買五險一金；每年提供一次或幾次員工旅游的活動；提供教育培訓(xùn)機會；增加學(xué)歷工資。但是其其辦公設(shè)備比較陳舊，其簽單員和收費人員常常抱怨死機等情況，使得員工的滿意度較低，導(dǎo)致工作效率的低下。福利政策的作用是不容被忽視的，其應(yīng)當(dāng)作為公司薪酬管理計劃中的有機組成部分，是對薪酬管理和有效補充。一般地，福利不僅僅包括優(yōu)厚的資金，還要包括法定福利、完備的員工培訓(xùn)、工作餐、衣食住房補貼、帶薪假期等。而在對福利政策進行設(shè)計時還要考慮員工需求的差異化，比如一般的員工，他們可能比較重視獎金的數(shù)目，是否有食宿、交通等的補貼，或者有的員工比較注重工作環(huán)境，比如辦公設(shè)備，夏天的空調(diào)設(shè)備等。而管理層或者技能型、知識型員工則往往更重視學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和聲譽上的福利。所以，薪酬管理者應(yīng)當(dāng)考慮全局，設(shè)計靈活的福利政策，以達到預(yù)期最大的激勵效果。四、優(yōu)化平安財險某公司的薪酬管理策略（一）科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系，提高員工積極性保險公司業(yè)務(wù)的性質(zhì)決定了它在薪酬制度上具有某些特點，薪酬制度也影響著企業(yè)分配制度的公正性和公平性以及對外的競爭性，所以在實際操作過程中需要靈活運用。在現(xiàn)行制度的基礎(chǔ)上可以考慮做出以下的調(diào)整。1.堅持并完善混合薪酬制度這里講到的混合薪酬制度也就是之前一直所說的基本工資外加業(yè)績提成的薪酬模式。其實管理者也可以考慮將傳統(tǒng)上的任意員工發(fā)展為具有后備力量的銷售業(yè)務(wù)精英，即把對那些隨意員工的投入轉(zhuǎn)移到有潛力的業(yè)務(wù)員身上，這樣不僅僅可以減少員工大量流動的現(xiàn)象，還有助于公司內(nèi)部的穩(wěn)定，有機會培養(yǎng)出高忠誠度的員工，這對于公司的發(fā)展無疑是有很大幫助的。2.適當(dāng)調(diào)整年保健工資的變動幅度適當(dāng)改變薪酬比例，也就是業(yè)績工資和保健工資比例，通過收入的杠桿作用調(diào)節(jié)員工的不公平感，增加員工對公司的滿意度，提高其個人業(yè)績，其非銷售類員工工資標(biāo)準(zhǔn)（見表3）表3非銷售類員工工資標(biāo)準(zhǔn)部門崗位等級崗位保健工資上年個人實收保費年保健工資調(diào)幅綜合部高級崗位1800≥30萬0.03中級崗位1650≥20萬0.025營業(yè)廳高級崗位1200≥15萬0.02中級崗位1000≥10萬0.015將上年實收保費乘以年基本工資調(diào)幅比率得到的數(shù)額分?jǐn)傇?2個月內(nèi)，然后加上其保健工資便可得出該員工的本年保健工資，其銷售類員工工資標(biāo)準(zhǔn)（見表4）表4銷售類員工工資標(biāo)準(zhǔn)部門崗位等級崗位保健工資上年個人實收保費年保健工資調(diào)幅銷售部高級業(yè)務(wù)員500250萬以上0.08中級業(yè)務(wù)員500150——250萬0.07一般業(yè)務(wù)員500150萬以下0.06營銷部高級業(yè)務(wù)員500300萬以上0.075中級業(yè)務(wù)員500200——300萬0.07一般業(yè)務(wù)員500200萬以下0.065農(nóng)險部高級業(yè)務(wù)員500200萬以上0.08中級業(yè)務(wù)員500100——200萬0.07一般業(yè)務(wù)員500100萬以下0.06銷售部新員工的工資設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)（見表5）表5銷售類部門的新員工的工資設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)員等級具體要求上月個人實收保費月保健工資初級業(yè)務(wù)員（新員工）當(dāng)月業(yè)務(wù)必須達到上月業(yè)務(wù)量的120%；或者前兩個月必須達到當(dāng)季業(yè)務(wù)量的50%。3000元以上400+15%2000——3000元400+14%1000——2000元400+13%1000元以下400+12%在運用此方案的過程中，以三個月為考核周期，前兩個月業(yè)務(wù)必須達到當(dāng)季業(yè)務(wù)量的50%，或者當(dāng)月業(yè)務(wù)必須達到上月業(yè)務(wù)量的120%。若員工實現(xiàn)了兩個標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中的任意一個，將給予該員工除業(yè)務(wù)以外200元的獎勵；若兩個都實現(xiàn)，則將給予員工業(yè)務(wù)之外400元的獎勵，若一個都未實現(xiàn)，則月保健工資按照上表設(shè)計工資發(fā)放。這對于該行業(yè)的新員工而言，能起很大的鼓勵作用，能提高其工作積極性。對于新員工三個月考核期滿，讓有意愿或有潛力的業(yè)務(wù)員，將按照前面銷售類部門一般業(yè)務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)進行薪酬的管理。在這種具有彈性的薪酬制度之下，尤其是對于新員工，其保健工資得到彈性控制，壓制了員工心理上的浮躁情緒，鼓勵員工在現(xiàn)有能力的基礎(chǔ)上，積極開拓新市場，不斷開發(fā)新業(yè)務(wù)。讓員工在以后的工作期間，隨著對業(yè)務(wù)的熟練程度，保健工資會慢慢保持在與該員工的業(yè)務(wù)能力，崗位性質(zhì)等因素相一致的水平上，將有助于提高員工的工作積極性。3.建立更公平的薪酬制度，尤其是對公攤業(yè)務(wù)的歸屬問題的解決公攤業(yè)務(wù)作為公司業(yè)務(wù)重要的組成部分之一，其分配是否合理直接影響銷售部門和非銷售部門的員工的融洽度。公司應(yīng)將公攤業(yè)務(wù)按比例、按部門下放到每一個銷售部門，或者也可以考慮讓某一部門單獨負(fù)責(zé)這部分業(yè)務(wù)，不過該部門的該類業(yè)務(wù)不計入其日常業(yè)務(wù)，期末提取跟單費用之后合理分配計入各個相關(guān)部門。這樣不僅僅簡化了公司管理，給財務(wù)部減少了工作量，而且降低了相關(guān)成本，還減少了部門員工之間的矛盾，讓公司這個“大家庭”更融洽。（二）運用更科學(xué)性的綜合考核業(yè)績的體系對于保險公司這種相對特殊的行業(yè)，應(yīng)當(dāng)對公司的員工進行靈活的考核體系，針對不同的工作性質(zhì)做不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，因此對于員工業(yè)績的考核應(yīng)該分非銷售部門和銷售部門兩個標(biāo)準(zhǔn)，對于非銷售部門的員工，針對其工作性質(zhì)等的特點，對其考核的標(biāo)準(zhǔn)可以是：到勤率、客戶的滿意度、個人業(yè)務(wù)的完成程度、某一階段工作上犯錯的幾率等。也可以運用KPI（KeyPerformanceIndicator即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是指為實現(xiàn)目標(biāo)而設(shè)計的戰(zhàn)略管理工具）對指標(biāo)進行考核。而對于銷售部門的員工，針對其場所和工作的時間都有靈活性的特點，所以其考核標(biāo)準(zhǔn)則可以是：在個人業(yè)績的基礎(chǔ)上綜合某一時期其業(yè)務(wù)的完成質(zhì)量，該質(zhì)量的要求則是以當(dāng)期退保率、賠付率等為依據(jù)的綜合比率。對于考核時間的要求上，一般可以以一年作為一個周期，因為保險類業(yè)務(wù)的周期一般都是一年。單一的以一個季度或者半年為周期必然會產(chǎn)生考核結(jié)果缺乏參考性、說服力，一年之內(nèi)，不管對于員工個人還是整個公司，甚至對于某個保險產(chǎn)品在保險行業(yè)中或許都會發(fā)生一些較大的變化，而考核也應(yīng)該具有連續(xù)性，這對于整個公司團隊的穩(wěn)定性都有很好的作用。靈活的綜合考核系統(tǒng)，除了考核內(nèi)容的多樣化之外，還要在周期等的制定上具有權(quán)威性，才能達到最終的考核、激勵作用。（三）靈活運用多種福利獎勵政策員工的福利不僅僅只是指一般意義上的企業(yè)福利，該公司作為大型民營企業(yè)，公司應(yīng)該要為員工提供更為廣泛的福利，包括公眾服務(wù)、公共福利、集體福利及企業(yè)福利等。福利制度具有補償性和對等性。薪酬管理體系的設(shè)計強調(diào)的是調(diào)動員工的協(xié)作性、主動性和創(chuàng)新性，那么如何有效激勵員工有效工作，除了基本的薪酬計劃，各種補貼和津貼、利潤分配、獎金及等直接的薪酬，還包括保健計劃、相對活躍和寬松的工作時間、集體活動的豐富化多元化、非工作時間的給付、餐費、停車位、購房計劃、教育培訓(xùn)機會、子女的教育支持、參與決策的權(quán)限、積極地責(zé)任分擔(dān)、國內(nèi)外的旅行、甚至于名譽上的鼓勵等等。實現(xiàn)間接經(jīng)濟報酬和直接經(jīng)濟報酬的統(tǒng)一，以及精神報酬和物質(zhì)報酬的協(xié)調(diào)。結(jié)論在通過對該公司相關(guān)資料的搜集以及對相關(guān)問題的研究，得出了這樣的結(jié)論，在保險行業(yè)中，真正優(yōu)秀的員工的流失才是人才的流失，而留住人才最的有效的方式之一就是薪酬管理，因為薪酬是可以以最重要最簡潔的形式的體現(xiàn)來體現(xiàn)公平。同時，如何建立科學(xué)而完善的薪酬制度也成為了薪酬管理者們的重要工作內(nèi)容之一，通過完善薪酬制度，合理配置資源，調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)增強公司內(nèi)部活力和可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。當(dāng)下，保險公司員工流動性偏高是不可否認(rèn)的事實，一定程度上是一種資源優(yōu)化和重新配置的過程，這是企業(yè)在激烈的市場競爭中無法回避的，卻又是迫切需要解決的問題，其途徑只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到物盡其用、人盡其才，最終實現(xiàn)保險公司最高利潤的目標(biāo)。在實際工作中首先要堅持混合薪酬制度，按照不同的部門、崗位、工作性質(zhì)等