人事管理制度合集（24篇）

第人事管理制度合集（24篇）

人事管理制度合集（精選24篇）

人事管理制度合集篇1

第一章總則

第一條按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，根據(jù)公司的經營理念和管理模式，遵照《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及國家有關勞動人事管理政策，依據(jù)《湖北世紀佳居公司章程》，為建立健全公司有效的收入分配激勵和約束機制，促進公司經濟效益的提高，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工，員工包括與公司簽訂了勞動合同的管理人員、技術人員和普通員工。

第三條公司員工依法享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護、享受社會保險和福利的權利，同時有完成勞動任務、遵守公司規(guī)章制度和職業(yè)道德等義務。

第四條公司負有支付員工勞動報酬、為員工提供勞動和生活條件、保護員工合法權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、分配權、依法制定和完善規(guī)章制度權等權利。

第二章勞動用工制度

第五條公司對員工實行合同化管理。所有員工都必須與公司簽訂勞動合同。員工與公司的關系為合同關系，雙方必須遵守。

第六條公司職能部門及下屬單位的機構設臵、調整或撤銷，由總經理提出方案，經董事會批準后實施。

第七條公司人力資源部負責公司的勞動人事計劃、員工的培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工的考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、解除勞動合同等各項手續(xù)。

第八條公司各單位用人實行定崗、定員制，先定崗后定員。崗位設臵由各部門負責人以書面形式提出方案，人力資源部審查崗位設臵的合理性，經總經理辦公會批準后實施。

第九條崗位設臵要本著精簡高效的原則，根據(jù)生產、經營和管理的實際情況，以便于生產和管理，充分調動員工的工作積極性，防止崗位重疊、分工過細、人浮于事。

第十條生產單位根據(jù)生產任務和工作量的大小確定崗位，各職能部門按職責范圍和業(yè)務分工定崗。

第十一條各崗位設臵必須首先進行崗位分析，編制工作說明書，詳細描述崗位的基本情況、工作內容、崗位關系、工作權限、工作環(huán)境、工作時間及崗位素質要求。

第十二條人力資源部協(xié)同各單位根據(jù)生產經營的變化情況進行崗位測評，提出崗位調整意見，報總經理批準后實施。

第十三條崗位設臵應具有相對的穩(wěn)定性，不宜頻繁變動，定崗已經確定，公司各職能部門和生產單位必須嚴格執(zhí)行，不得自行增設崗位。

第十四條定員應在定崗的基礎上進行，根據(jù)崗位的多少來確定定員。

第十五條公司各單位用人必須通過人力資源部，因生產、經營發(fā)展需要增加用工的，應先提出用人計劃，報經總經理批準后由人力資源部統(tǒng)一調配。

第十六條人力資源部根據(jù)各單位的工作需要調整員工的工作崗位，被調整的員工應服從安排，奉調員工接到調動通知后，應按指定時間到人力資源部辦理調動手續(xù)，按時到新崗位工作。

第十七條建立公司員工能進能出，管理人員能上能下的用人機制，實行競爭上崗，不斷提高員工隊伍的整體素質。

第三章員工招聘制度

第十八條公司根據(jù)生產經營的需要，結合當?shù)貏趧硬块T的有關規(guī)定，自主招聘品德、學識、體能兼?zhèn)涞娜藛T，通過人才交流中心或勞務市場，面向社會公開招聘所需人員，對招聘人員進行初試、復試、考核后擇優(yōu)錄用。

第十九條公司招聘員工遵循“任人唯賢、量才而用”的原則。公司副總經理以上職務由總經理提名董事會聘任;部門經理、副經理、下屬單位負責人及專業(yè)技術人員的聘用經總經理辦公會研究決定，由總經理聘用;其他人員由人力資源部擇優(yōu)錄用。

第二十條員工的錄用應考核其是否具備應聘職位（崗位）所需專業(yè)知識、相關資格證書、實踐經驗、身體素質、文化素質及品德等要求。

第二十一條公司各單位如有下列情形之一，可提出用人申請：

1、員工崗位空缺時;

2、生產任務或工作量增加時;

3、因生產條件發(fā)生變化（生產工藝、轉產等）增設崗位時;

4、新建、擴建項目時;

5、需招聘特殊技術或專業(yè)知識人員。

第二十二條凡需增補人員的單位，須提前向人力資源部提交申請，經總經理批準后，由人力資源部統(tǒng)一招聘。

第二十三嚴禁招用童工。被招用的員工必須年滿16周歲，從事繁重體力或有毒有害工作的須年滿18周歲。

第二十四條公司對新招聘的員工實行試用期制度，根據(jù)勞動合同期限的長短，設定試用期。

第二十五條試用期滿，經用人單位考核合格后由公司人力資源部辦理正式錄用手續(xù)。

第二十六條公司根據(jù)生產經營的需求，決定是否招用臨時工從事短期、臨時、季節(jié)性工作以完成一定的工作任務。

第二十七條公司招用臨時工必須簽訂臨時用工合同，合同期限根據(jù)所完成的工作任務確定。

第二十八條公司各單位需用臨時工必須報人力資源部批準后由人力資源部統(tǒng)一辦理，各單位不得自行雇用臨時工。

第二十九條新招用員工、臨時工上崗前必須進行安全教育。

第四章勞動合同制度

第三十條公司招用員工實行勞動合同制度，自員工錄用之日簽訂勞動合同，勞動合同一式二份。

第三十一條勞動合同必須以書面形式簽訂，其主要內容如下：

1、勞動合同期限(含試用期限)；

2、工作職責和內容；

3、勞動保護和勞動條件；

4、勞動報酬、保險和福利待遇；

5、勞動紀律、獎懲條款；

6、勞動合同終止或解除條款；

7、違反勞動合同的責任；

8、雙方認為需要規(guī)定的其他內容。

第三十二條勞動合同必須經員工本人、企業(yè)法定代表人（或法定代表人書面授權的人）簽字或蓋章，并加蓋企業(yè)公章方能生效。

第三十三條勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效。第三十四條公司對新錄用的員工實行試用期制度，根據(jù)勞動合同期限的長短，設定試用期：以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不設定試用期；合同期限不滿1年的試用期1個月，合同期限1年以上不滿3年的試用期2個月，合同期限3年以上或無固定期限的試用期6個月。試用期包括在勞動合同期限中，并算作本企業(yè)的工作期限。

第三十五條雙方協(xié)商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。

第三十六條員工提出與公司解除勞動合同（辭職），應當提前30日以書面形式向公司提出申請，經公司研究同意后，方可辦理手續(xù)。

第三十七條公司因生產、經營情況發(fā)生變化，需用人員的數(shù)量減少，進行經濟性裁員，與員工解除勞動合同（辭退），由公司提前30日向工會或者全體員工說明情況，征求工會意見或者員工的意見，裁員方案經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員，由人力資源部報總經理批準后通知員工到人力資源部辦理辭退手續(xù)。

第三十八條公司對辭退員工持慎重態(tài)度，無正當理由不得辭退合同期未滿的員工，切實保護員工的勞動權利。

第三十九條被辭退的員工對辭退處理不服的，可以在收到《辭退通知》之日起的十五日之內，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁部門提出申訴，對仲裁不服的，可以向本地人民法院起訴。

第四十條被辭退員工無理取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產、工作秩序的，公司將提請公安部門按照《治安管理處罰法》的有關規(guī)定處理。

第四十一條公司辭退員工，依法支付員工經濟補償金；員工辭職，不支付經濟補償金。

第四十二條經濟補償?shù)闹Ц稑藴拾磫T工在本公司的工作年限計算：每滿一年，發(fā)給一個月工資，最多不超過12個月工資；工作年限6個月以上不滿一年的按一年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償。

第四十三條員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不支付經濟補償金：

1、在試用期內被證明不符合錄用條件的；

2、提供與錄用相關的虛假的證書或者勞動關系狀況證明的；

3、嚴重違反公司的規(guī)章制度的；

4、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；

5、員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正的；

6、被依法追究刑事責任或者勞動教養(yǎng)的；

7、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

第四十四條有下列情形之一，勞動合同終止，不支付經濟補償金：

1、勞動合同期滿，員工不同意續(xù)訂勞動合同的；

2、員工退休、退職的；

3、員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的；

4、自動離職，公司予以除名的；

5、企業(yè)依法解散、破產或者被撤銷的；

6、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

第四十五條有下列情形之一，公司提前30天以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同：

1、員工患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作的；

2、員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協(xié)商未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

第四十六條員工有下列情形之一，公司不得依據(jù)第四十五條的規(guī)定解除勞動合同：

1、患職業(yè)病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的；

2、患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

3、女員工在孕期、產期、哺乳期內的；

4、在本公司連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

5、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

第四十七條員工在規(guī)定的醫(yī)療期內，女工在孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期滿為止（第四十三條的情形除外）。

第四十八條公司與員工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責任，違約金額的設定遵循公平、合理的原則。

第四十九條員工違反法律規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，應賠償企業(yè)下列損失：

1、公司錄用員工直接支付的費用；

2、公司為員工支付的培訓費用；

3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

4、勞動合同約定的違約金。

第五十條員工不服從工作安排，拒不上崗的，公司與其解除勞動合同。

第五十一條員工擅自離職，屬于違約行為，按自動離職處理，解除勞動合同，并賠償公司的損失。

第五十二條勞動合同期滿公司需要續(xù)簽勞動合同的，提前30天通知員工，并在30日內重新簽訂勞動合同；不再續(xù)簽的，在合同期滿前書面通知員工，向員工出具《終止勞動合同通知書》，并辦理終止勞動合同的相關手續(xù)。

第五十三條公司解除勞動合同的，向員工出具《解除勞動合同通知書》，并辦理解除勞動合同手續(xù)。

第五十四條公司應當在解除或者終止勞動合同的同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。應當向員工支付經濟補償?shù)模谵k理解除或者終止勞動合同手續(xù)時支付。

第五章薪酬管理制度

第五十五條堅持各盡所能、按貢獻大小、按勞分配的原則，堅持薪酬增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度的原則，堅持員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度原則。

第五十六條強化薪酬管理，充分調動員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性，建立有效的分配激勵機制。

第五十七條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、工作環(huán)境差、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五十八條構造適當工資檔次落差，拉開關鍵性管理、技術崗位和素質短缺人才崗位與一般崗位的收入差距。

第五十九條結合公司的生產、經營、管理特點，公司實行以崗位薪酬工資為主的多種薪酬制度。

第六十條公司中層以上經營管理人員（總經理、副總經理、經理、副經理、廠長、副廠長、主任、副主任）實行年薪制。

第六十一條年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構成，基本年薪為年薪的60％，基本年薪按月預發(fā)，月基薪＝基本年薪/12;績效薪酬年終考核發(fā)放。

第六十二條其他員工實行結構工資制，員工工資＝基本工資＋津貼。

第六十三條基本工資由基礎工資和崗位工資構成。第六十四條基礎工資即保障工資，參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準確定，所有員工（實行年薪制的人員除外）基礎工資執(zhí)行同一標準。

第六十五條崗位工資實行以崗定薪，崗變薪變，崗位工資與公司的經濟效益及員工的個人勞動貢獻緊密掛鉤，崗位工資100%參與考核，基礎工資、津貼不參與考核。

第六十六條崗位工資標準綜合考慮各崗位的工作性質、任務、責任、工作量、技術要求、勞動強度、工作環(huán)境等各方面的因素，分普通崗位、技工崗位、管理崗位、專業(yè)技術崗位四種，普通崗位分1-8級8個級別，技工崗位分1-3級三個級別9個檔次，管理崗位分1-4級4個級別，專業(yè)技術崗位分員級、助理級、中級、副高級、高級5個級別。

第六十七條對于生產經營不穩(wěn)定、不連續(xù)、任務不飽滿、臨時性生產等不足以定崗的，實行計件工資制，具體辦法根據(jù)生產經營情況制定。

第六十八條技術工人上崗須持技術等級證書，并經公司工人技術等級考評小組評定后，執(zhí)行相應的崗位工資。

第六十九條公司各單位的工資均通過人力資源部審核，由公司財務部統(tǒng)一發(fā)放。

第六章員工考勤制度

第七十條公司實行五天工作制，正常工作時間每天8小時，每周40小時，作息時間的安排和調整由公司決定。

第七十一條值班人員、銷售人員、司機、裝卸工以及因工作性質需機動作業(yè)的工作崗位實行不定時工作時間制或綜合計時工作制。

第七十二條公司員工實行全員考勤制。

第七十三條公司因工作需要安排員工在休息時間或節(jié)假日加班，員工應服從安排，不得推諉。

第七十四條公司人力資源部負責全公司員工考勤的組織、指導、檢查和審核工作，每月整理、匯總、審核全公司的考勤記錄，為計發(fā)工資以及對員工的考核提供依據(jù)。

第七十五條各單位設臵兼職考勤員，按規(guī)定的考勤標志，準確、及時地在員工考勤表上記載員工當日的出、缺勤情況。

第七十六條考勤分為：正常出勤、休息、請假（分事假、病假、婚假、產假、喪假、探親假、工傷假）、遲到、早退、曠工、中班、夜班、加班。

第七十七條各級考勤員必須認真負責、堅持原則、實事求是地做好考勤記錄，單位負責人監(jiān)督審核本單位員工的考勤工作。

第七十八條任何人不得對堅持原則的考勤員進行打擊報復，考勤員有權向公司人力資源部反映考勤情況，對于不如實記載考勤記錄、弄虛作假的現(xiàn)象，已經查實，追究負責人責任并予以處罰。

第七章請、休假制度

第七十九條為保障員工的合法權益，凡公司員工的休息日休假、病假、事假、婚假、產假、探親假、喪假、工傷假、特別休假等均按此規(guī)定執(zhí)行。

第八十條公司休息日分為每周固定休息日和國家法定的節(jié)日。每周固定休息日為星期六和星期日。

第八十一條節(jié)日期間如遇固定休息日，可于節(jié)日結束后順延補休或調休。

第八十二條公司安排員工在休息日工作的，安排員工補休。安排員工在法定節(jié)日工作的，依法支付加班工資。

第八十三條員工請假3天以內的由本單位審批，請假3天以上由本單位批準后報人力資源部審批，事假一次不得超過二十天，全年累計事假不得超過30天。事假為無薪假，事假天數(shù)包括固定休息日和節(jié)假日。

第八十四條員工請病、婚、喪、產、探親和工傷假必須有相關證明，且經用人單位領導同意后到人力資源部辦理請、銷假手續(xù)。未經人力資源部批準的一律按曠工對待。具體要求如下：

1、病假：

（1）員工因病必須治療、休息或住院，可申請病假，員工請病假須提供縣級以上醫(yī)院的醫(yī)療證明，到所在單位辦理請假手續(xù)，經單位領導批準后，方可休病假并按病假考勤。急診或其它特殊情況醫(yī)療證明可于事后補交，事后5日內未補交醫(yī)療證明者，按事假處理;

（2）員工持醫(yī)院開具的門診病假證明請病假時，一次最多不能超過5個工作日，連續(xù)不能超過10個工作日，門診病假超過10個工作日仍需請病假的，必須同時提供住院證明、病歷證明、檢查報告單，由所在單位審核后辦理，不能提供的，不再批準病假。

（3）員工患病的醫(yī)療期，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。醫(yī)療期內為有薪假，病假工資以基礎工資為基數(shù)計算;

（4）因打架斗毆、酗酒等原因造成的休息不得享受病假，按事假對待。

2、婚假：

（1）員工結婚，持有本人結婚證明，可申請婚假3天;

（2）晚婚（初婚，男方年滿25周歲、女方年滿23周歲），婚假為30天;

（3）婚假期間，按基礎工資計算婚假工資。

3、喪假：

直系親屬死亡，可享受喪假3天，死亡者不在本地,可給予路程假,喪假期間按基礎工資計算喪假工資。

4、產假：

（1）公司女員工第一胎生育,可休產假，生育第二胎須憑所在地市(縣)計劃生育辦公室核批證明;

（2）在公司服務滿1年的女員工，可休產假90天，晚育者(滿24周歲)產假為105天，并給男方護理假15天。

（3）產假期滿，還不能工作者，需持公司認可的醫(yī)療證明，再申請休假，按病假對待;

（4）產假假期包括固定休息日和節(jié)假日;

（5）休產假須在產前或產后7天內（委托他人）辦理請假手續(xù);

（6）無計劃生育指標卡而生育者，不得享受產假待遇。

（7）產假期間，按基礎工資計算產假工資。

5、探親假：

（1）員工在公司工作滿一年后，開始享受探親待遇；

（2）員工與配偶兩地分居，不能利用工休假日團聚的`，一年可享受探望配偶1次30天的探親假，另按實際需要給予路程假;

（3）員工與父母都不住一起，又不能利用工休假日團聚的員工，未婚員工一年可享受探望父母一次20天的探親假，已婚員工四年可享受探望父母一次20天的探親假，另按實際需要給予路程假；

（4）員工探親按國家有關規(guī)定報銷往返路費，超過規(guī)定的費用自理；

（5）員工請假探親必須由所在單位統(tǒng)籌安排，經人力資源部核準，未經核準的按曠工處理。

（6）員工探親假必須到人力資源部辦理請、銷假手續(xù)，擅自離崗探親或探親回來未銷假的按曠工處理。

（7）探親假期間，按基礎工資計算探親假工資。

6、工傷假：

（1）職業(yè)病和工傷人員按照工傷保險條例享受工傷假。

（2）請假時須附意外事件報告書及醫(yī)院診斷證明，經公司安全管理部門認定，給予工傷假。

（3）工傷假期視具體情況確定，期間工資按國家規(guī)定辦理。

（4）工傷假期間公司不得解除勞動合同。

（5）員工因違反操作規(guī)程或有關制度而造成工傷，按公司有關規(guī)定給予處罰。

第八十五條人力資源部建立健全請、銷假制度、臺帳和原始記錄。

第八章員工獎懲制度

第八十六條公司對員工獎懲，堅持精神鼓勵和物質鼓勵相結合，懲戒與教育相結合的原則，做到獎勵先進，處罰落后，調動員工積極性，提高工作效率和經濟效益。

第八十七條公司員工必須遵守國家的政策、法律、法令，遵守勞動紀律，遵守公司的各項規(guī)章制度，愛護公司財產，維護公司利益，學習和掌握本職工作所需的文化技術、業(yè)務知識和技能，團結協(xié)作，完成生產工作任務。

第八十八條：獎懲類別：

1、獎勵——獎金、嘉獎；

2、處罰——罰款、通報批評、降級、降職、留用察看、解除勞動合同。

第八十九條：公司對員工的獎懲由員工推薦或用人單位提名并提出獎懲意見，人力資源部審核，報經總經理批準后執(zhí)行。

第九十條公司對于有下列表現(xiàn)之一的員工酌情給予獎勵：

1、在完成生產任務或者工作任務，提高產品質量、產量或節(jié)約資財和能源等方面，做出顯著成績的;

2、在生產、工藝設計、產品設計、改善勞動條件等方面，有發(fā)明、技術改進并取得顯著成績的;

3、在改進企業(yè)管理，提高經濟效益方面做出顯著成績，貢獻較大的;

4、積極向公司提出合理化建議，為公司所采納的；

5、維護公司利益，為公司爭得榮譽，防止或挽救事故有功，使公司利益免受或降低損失的；

6、其他應當給予獎勵的。

第九十一條公司對于有下列行為的員工視情節(jié)給予通報批評、罰款、降工資、降級、免職、留用察看、解除勞動合同等處理：

1、員工有下列情況之一者，給予通報批評，并處100元罰款：

（1）工作不認真且屢教不改者；

（2）不遵守工作秩序、影響工作者；

（3）不服從工作指揮或對上司無理者；

（4）浪費公物情節(jié)較輕者；

（5）酗酒上班者；

（6）遲到、早退者；

（7）曠工一天以下者；

（8）工作時違反操作規(guī)程或安全規(guī)定，造成差錯較輕者；

（9）不按規(guī)定穿著工作服及安全裝備者；

（10）工作時間內未經許可擅自離開工作崗位者；

（11）其他違反規(guī)定，情節(jié)輕微者。

2、員工有下列情況之一者，給予通報批評，并處200元罰款：

（1）品行不良或謊報事實情節(jié)較重者；

（2）消極怠工、故意降低工作效率、擾亂秩序、妨礙他人工作者；

（3）一年內累計曠工達兩天者；

（4）經通報批評處分而再犯者；

（5）在禁煙區(qū)內吸煙者；

（6）未經許可，不候接替，先行下班者；

（7）因疏忽致使機器設備或物品材料遭受損失者；

（8）損毀或浪費公物，屢教不改或情節(jié)較重者；

（9）工作不負責任，造成產品質量低劣者；

（10）對于公司錢款、帳務未按規(guī)定處理，情節(jié)較重者；

（11）其他違反公司規(guī)定或犯有過失，情節(jié)較重者。

3、員工有下列情況之一，給予降級、降職，并處500元罰款：

（1）一年內累計曠工達三天者；

（2）未經許可擅自操作機器、車輛、儀器及技術性工具者；

（3）工余料隱匿不繳回者；

（4）玩忽職守致使原物料、產品、機械工具、廠房設備及文件記錄等遭受損毀、浪費或造成產品質量嚴重不良者；

（5）不遵守操作規(guī)程、安全規(guī)定或工作失誤給公司造成一定經濟損失者；

（6）無視公司制度，明知故犯，不服從領導指揮或管理者；

（7）向外泄露公司機密情節(jié)輕微者；

（8）利用工作或職務之便，謀取私利，情節(jié)較輕者；

（9）涂改或調換工作記錄者；

（10）其他違反規(guī)定，情節(jié)嚴重者。

4、員工盜竊公司財物1000元以下者賠償損失并處盜竊價值5倍以上不低于500元的罰款，予以留用察看：

（1）盜竊財物價值300元以內視情節(jié)留用察看1-3個月發(fā)生活費400元/月；

（2）盜竊財物價值300元以上1000元以下者視情節(jié)留用察看4-6個月發(fā)生活費400元/月；

留用察看期間嚴格遵守公司制度，不得停薪留職。

5、員工有下列情況之一者，公司予以解除勞動合同：

（1）連續(xù)曠工超過十五天，或者一年以內累計曠工超過三十天者；

（2）違法亂紀或依法追究刑事責任者；

（3）無理取鬧擾亂工作秩序者；

（4）玩忽職守、造成嚴重后果者；

（5）違反操作規(guī)程、損壞設備及造成其它經濟損失較重者；

（6）不服從上級調動且經說服教育仍無動于衷者；

（7）調整工作崗位，兩次安排工作仍不上崗者；

（8）在別處兼職、從事競業(yè)或其他參與有損公司利益的經濟活動者；

（9）利用工作或職務之便，謀取私利，損害公司利益較重者；

（10）破壞生產設施、盜竊公司財物價值1000元以上者；

（11）貪污、打架斗毆、嫖賭、酗酒鬧事、營私舞弊者；

（12）向外泄露公司商業(yè)機密情節(jié)較重者；

（13）服務態(tài)度差，損害公司形象屢教不改者；

（14）挑撥是非，破壞團結，損害他人名譽或領導威信，影響惡劣的；

（15）其它違反規(guī)定，情節(jié)惡劣者。

第九十二條對員工所犯錯誤應認真調查落實，一般在一月之內做出處理決定，應將處罰決定書面通知本人，并記入檔案。

第九十三條對員工給予解除勞動合同處分，須經人力資源部核實情況，征求公司工會的意見，報總經理批準后辦理，并報當?shù)貏趧硬块T備案。

第九章教育培訓制度

第九十四條為進一步開發(fā)人力資源，樹立公司良好的企業(yè)形象，提高員工素質，不斷為各崗位培養(yǎng)和輸送德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，特制訂本制度。

第九十五條培訓方法：

1、專業(yè)教師講課，系統(tǒng)地講授專業(yè)基礎理論知識、業(yè)務知識，提高專業(yè)人員的理論水平和專業(yè)素質。

2、本公司業(yè)務骨干介紹經驗，一對一傳、幫、帶。

3、組織員工到優(yōu)秀企業(yè)參觀學習，實地觀摩。第九十六條員工教育培訓分以下幾種培訓形式：

1、新員工崗前統(tǒng)一教育培訓；

2、員工在崗教育培訓；

3、安全教育；

4、脫產培訓。

第九十七條員工培訓要按計劃、分批分階段，按不同的工種和崗位需要進行培訓，要結合實際，注重實用性，逐步提高員工隊伍素質。

第九十八條新錄用員工報到后應接受人力資源部組織的崗前培訓，培訓結果將作為今后定職定級的參考。

第九十九條崗前培訓的目的：

1、使員工了解和掌握公司的經營目標、各項方針、政策和規(guī)章制度。

2、使新員工盡早掌握工作要領和工作程序、方法，以便較快地適應工作，達到工作質量標準，完成崗位職責，為提高公司經濟效益和個人收入創(chuàng)造條件。

第一百條崗前培訓的內容：

1、講解公司歷史、現(xiàn)狀、經營范圍和奮斗目標；

2、講解公司組織機構設臵、介紹各部門人員；

3、講解相關工作流程，組織學習各項規(guī)章制度；

4、講解基本的崗位知識、專業(yè)知識、實際操作技能;

5、介紹工作環(huán)境和工作條件，輔導使用工作設備；

6、解答疑問；

7、組織撰寫心得體會及工作意向。

第一百零一條專業(yè)技術性要求較強的崗位，由單位負責人根據(jù)需要另行組織崗前專業(yè)培訓。培訓計劃及結果報人力資源部備案。

第一百零二條在崗培訓的目的：

1、提高、完善和充實員工各項技能，使其具備多方面的才干和更高水平的工作能力，為工作輪換和橫向調整以及日后的晉升創(chuàng)造條件；

2、減少工作中失誤、工傷事故和災害的發(fā)生，降低失誤造成的損失，保障員工人身安全；

3、提高工作效率和工作質量，降低各項消耗，以提高公司經濟效益；

4、提高員工的工作熱情和合作精神，建立良好的工作環(huán)境和工作氣氛。

第一百零三條在崗培訓采取傳、幫、帶、聘請專業(yè)教師組織專門學習、導師帶徒等靈活多變的培訓方式。

第一百零四條安全教育：

1、凡新上崗或轉崗員工都必須進行安全教育;

2、安全教育內容包括安全知識、安全操作規(guī)程等;

3、安全教育由安全管理部門根據(jù)安全教育通知單安排教育。

第一百零五條脫產培訓是公司為了培養(yǎng)和儲備管理、技術人才，從公司發(fā)展需求的角度出發(fā)，在不影響生產經營的前提下組織員工進行職業(yè)技能培訓或到其它優(yōu)秀企業(yè)培訓學習。

第一百零六條脫產培訓應遵循如下原則：

1、員工培訓主要應根據(jù)其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業(yè)培訓為主。

2、管理人員應學習和掌握現(xiàn)代管理理論和技術，充分了解政府的有關方針、政策和法規(guī)，提高市場預測能力、決策能力、控制能力。

3、專業(yè)技術人員如財會人員、工程技術人員等，應接受各自的專業(yè)技術培訓，了解政府有關政策，掌握本專業(yè)的基礎理論和業(yè)務操作方法，提高專業(yè)技能。

4、基層管理人員應通過培訓充實自己的知識，提高自己的實際工作能力。

5、公司的其他人員根據(jù)本職工作的實際需要參加相應的培訓。

第一百零七條脫產培訓分為短期脫產培訓（一個月之內）和長期脫產培訓（超過一個月）。短期脫產培訓，主要適用于某些專業(yè)性強的技術培訓；長期脫產培訓以培養(yǎng)有發(fā)展前途的業(yè)務骨干，使之成為合格的管理和技術人員。

第一百零八條員工脫產培訓期間工資正常發(fā)放。

第十章勞動保護及社會保險制度

第一百零九條公司必須認真貫徹“安全第一、預防為主”的方針，執(zhí)行國家有關勞動保護法規(guī)和標準，防止員工傷亡事故和職業(yè)病，保障員工人身安全及健康不受危害。

第一百一十條公司應根據(jù)國家勞動保護法規(guī)、標準，加強勞動保護措施，搞好安全生產，建立健全企業(yè)的勞動保護、安全生產規(guī)章制度，制定安全生產責任制和各生產崗位的安全技術操作規(guī)程，并認真組織實施。

第一百一十一條公司必須為員工配備相應的勞動防護用品，建立管理制度并督促和教育員工正確使用。

第一百一十二條公司按照國家規(guī)定為員工辦理社會保險。

第一百一十三條凡符合退休條件的員工，都可按規(guī)定辦理退休手續(xù)。

第十一章附則

第一百一十四條本制度經董事會批準后生效，解釋權屬公司人力資源部。

第一百一十五條公司各單位員工均應遵守并執(zhí)行本制度。

人事管理制度合集篇2

第一章總則

第一條目的要求

通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。

第二條基本原則

1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。

2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。

3、市場調節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調整，以增強企業(yè)的競爭力。

4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。

第三條薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù)，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。

第二章薪酬結構

公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。第四條基本工資

基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當?shù)卣块T頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。

第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據(jù)各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條加班工資

加班工資是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經濟補償。第七條績效工資

績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。

第八條獎金

獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業(yè)務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務收入情況給予適當?shù)暮笄诜仗岢瑟劵蚬芾硖岢瑟劊粯I(yè)務提成按該員工接單業(yè)務凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。

第九條福利

福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資?，F(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。

出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

第三章薪酬等級

第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理(部門副經理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應總監(jiān)、部門經理(部門副經理)、業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

第四章薪酬調整

第十一條新進人員工資標準確定

對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放。

第十二條薪酬的調整

公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調整。

一、薪酬調整分類

1、個別調整

員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。

2、特別調整

公司對于給公司年度經營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的'員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。

二、薪酬調整程序

由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核后報總經理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。

第五章薪酬考核

第十一章員工薪酬考核

非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人）?？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。

營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。

第六章工資發(fā)放

第十三條正常情況下的工資發(fā)放

公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發(fā)。

工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉賬方式直接發(fā)放給員工本人。

第十四條工資的扣減

凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

1、請事假缺勤的；

2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；

3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。

6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規(guī)定扣減；

7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。

第十五條工資的代扣

凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；

2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。

第十六條工資的延期發(fā)放

公司因生產經營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工。

第七章附則

第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；

第十八條本制度從20__年9月28日起執(zhí)行。

人事管理制度合集篇3

ee實業(yè)有限公司人事變動管理制度

一、晉升及降級

由申請部門填寫《人事異動申請及審批表》(附件一),轉人力資源部辦理臨時考核及簽注意見后,報送公司總裁/董事長審批。

二、調職

由申請部門填寫《人事異動申請及審批表》(附件一),送至單位會簽,轉人力資源部簽注意見后,報送公司總裁/董事長審批。

三、未批準的升、降、調申請單退回申請部門

經批準的`申請單則由人力資源部依據(jù)發(fā)布《調整工作崗位通知書》(附件二)副本抄送申請部門及本人,并限期辦理業(yè)務移交手續(xù),履任新職。若職稱變動或崗位變動,由人力資源部變更薪資名冊。

四、留職停薪

1、人員有留職停薪的需要時,可由申請人填寫《人事異動申請及審批表》,由人力資源部簽署意見后報公司總裁/董事長審批,發(fā)放《留職停薪通知單》(附件三)。

2、留職停薪期滿時,當事人應到人力資源部及時辦理復職手續(xù)。

3、留職停薪人員,不保留員崗位,申請復職時,如原所在部門無崗位時,則另行調整崗位。

五、免職

凡符合免職規(guī)定者,可由所在部門和人力資源部填寫《人事異動申請單及審批表》(附件一),會簽意見后,報公司總裁/董事長審批,發(fā)給《離職通知單》通知(附件四),辦理離職手續(xù)。

六、附則

本制度自20__年11月1日起執(zhí)行。

人事管理制度合集篇4

為了完善公會人事管理制度，加強公會人事管理，促進公會團隊建設，突出以人為本，重視溝通和理解，力求通過強化人事管理，提高會員素質，建立起和諧、團結、共同進取的良好人際關系，推動公會穩(wěn)步發(fā)展，特制定本制度。

一。申請加入七維空間網(wǎng)游公會成員，必須具備以下條件：

會員管理制度要求：

1.無條件服從管理員的一切安排

2.必須改入會修改：馬甲，新號便是以后的大號，謝絕玩玩看的態(tài)度

3.認真看過公會管理制度，并自覺能夠遵守服從；

4.要有一定團隊意識和待人技巧，我們不歡迎不能合群、人品有問題的玩家。

5.入會必須上歪歪，歪歪頻道。每星期最少在線30小時次以上

7.嚴禁談論及張貼反動、色情、等有關話題

8.不能已公會名字進行欺詐，賭博，私自對他人進行辱罵

紅馬甲（即子頻道管理員——ca）發(fā)放及管理制度要求：

紅馬甲發(fā)放要求（符合任意一條即可）：

1.外交部、外宣部、接待部正式成員由其部門部長推薦，可成為外交、外宣、接待等子頻道管理員。

2.紅馬甲每天在線時間不少于4小時，達不到或未遵守公會規(guī)矩將會撤消

3.其他公會會員，凡公會歪歪貢獻度達到300以上，麥克風正常者，均可申請一個房間的子頻道管理員。但需有其申請頻道的總負責人推薦。

紅馬甲管理制度要求：

遵從會員馬甲基本制度要求；

1.紅馬甲不可隨意使用權限，不可無理由的移動房間內人員，禁麥，禁止打字等管理行為；

2.紅馬甲不可隨意辱罵其他成員，修改頻道信息。

3.紅馬甲在掛機時，必須到掛機房間掛機，休息時必須在"管理休息房"休息，否則因此帶來的會員投訴，擅離職守等后果自行負責

黃馬甲（即全頻道管理員——ma）發(fā)放及管理制度要求：

黃馬甲發(fā)放要求（符合任意一條即可）：

全頻管理、會長、副會及個部門部長和副部長可頒發(fā)黃馬甲。

黃馬甲管理制度要求：

1.遵從會員馬甲基本制度要求；

2.所有黃馬甲不可擅自增刪公會歪歪頻道，修改頻道信息。如有需要增刪頻道或修改頻道名稱，必須有正當理由，且須先經過會長同意；

3.黃馬甲不可以權謀私，隨意使用黃馬甲權限，影響公會其他會員。不可發(fā)與公會無關的全頻道廣播；

4.黃馬甲必須嚴格遵守公會歪歪馬甲管理制度發(fā)放馬甲，不可因任何私人原因肆意發(fā)放不合格馬甲。如有特殊情況，在與其他黃馬甲商量并征得其同意后，可發(fā)放相關馬甲；

5.任何情況下，黃馬甲均不可辱罵公會會員，踢出公會會員出頻道，封其id或ip。若公會會員嚴重違反公會規(guī)定，可先撤銷其會員資格，再進行其他處理；

6.黃馬甲有接待指導新人、接待外交的義務，所有黃馬在除掛機狀態(tài)下外，均應及時接待新人及外交；

7.長時間不上線，或長時間不上歪歪的黃馬甲，或上歪歪也不接待新人及外交的黃馬甲，均應及時撤銷其黃馬甲權限。

8.所有管理操作必須在歪歪管理處發(fā)帖記錄。

9.黃馬甲在掛機時，必須到掛機房間掛機，休息時必須在"管理休息房"休息，否則因此帶來的會員投訴，擅離職守等后果自行負責

10.4.黃馬甲每天在線時間不少于6—8小時，達不到或未遵守公會規(guī)矩將會撤消。會員貢獻必須達到200才允許上黃！

11.任何管理人員任何時間未經批準不得擅自更改馬甲，應聘為管理人員的，可經兩天試驗期限為準，若能夠達到，則批準管理

ow管理制度要求：

1.遵守公會會員規(guī)章制度

2.遵守黃馬甲規(guī)章制度

3.以身作則不搞任何權限

二、管理層解職

1、工會的管理人員解職分為：停職，辭職，免職三種。

2、自行辭職的，必須自辭職日起前三天以書面的形式提出辭職申請，并說明理由，人事部門可根據(jù)以前的工作記錄來決定是否聘請其為榮譽會員，并給予一定的獎勵。獎勵具體內容另行決定。

3、人事部有權就以下情況，決定是否勉去其職務或開除工會：

①長時間不在線，不處理手頭工作的；

②嚴重違反工會會制度，屢教不改的；

③影響公會聲譽的；

④不服從上級安排，嚴重個人主義的。

三、行政管理層請假制度

請假者必須于告假前，以書面或者口頭的形式向人事部門提出申請，并說明理由。人事部門得以有足夠時間找人代替其以前的手頭工作。

四、其他

因公會歪歪對外完全開放，非會員亦可進入。公會管理房間，以及各部門的相關管理房間，特殊用處房間均應設置密碼。并應告知相關人員密碼，且保證相關人員不對他人泄露密碼。

五、馬甲人性化管理

采取馬甲上下制，含義是：黃馬甲暫時更換成紅馬甲，紅馬甲暫時更換會員。要符合下面的條件

1.在管理人員的任期中，覺得最近管理比較累，想放松下

2.在管理人員的任期中，受現(xiàn)實生活的壓迫等問題，

3.每天還能上網(wǎng)上yy的管理，只是時間比較少

可以幫你更換馬甲的權限，由黃馬甲更換成紅馬甲，紅馬甲更換成會員。但必須要推薦位素質好有管理能力的信任的朋友來代替你的`位置，必須是本公會的成員，等你有時間有精力了繼續(xù)做你原來的工作職位

六、其他

本公會成員、管理必須遵守公會的規(guī)章制度，任何人不能玩特殊權限，下黃馬甲紅馬甲都是按照此制度來做的，不能有任何脾氣，為了公會積極向上發(fā)展的趨勢，請所有兄弟姐妹同心協(xié)力，努力奮斗出一個健康向上的網(wǎng)絡團隊，公會有你更精彩

祝大家每天都有一個好心情開心快樂

我們是相親相愛的一家人、加油、無條件服從···好長呀~辛苦了！

認真執(zhí)行~^_^來給零落頂人氣哇o（∩_∩）o哈哈~這個必須要支持。

其實我比較喜歡綠馬。

那個能申請不？

要不寰宇那個紫色的馬甲也不錯啊頂起，頂起，管理的貼一定得頂。管理們，辛苦了我無條件啊無條件啊真是辛苦落落了！打了那么長一串！大家加油??！能否有條件服從呢打醬油。老板娘來瓶海天牌的頂。認真執(zhí)行太長，我答應一份慢慢看吧沒事簽啥名。

人事管理制度合集篇5

第一章總則

第一條人事檔案工作是人力資源管理工作的重要基礎工作之一，是檔案工作的重要組成部分。人事檔案是員工個人經歷和社會實踐的記錄，是歷史、全面地考察了解和正確選拔、用人的重要依據(jù)。

第二條員工人事檔案由人力資源部集中保管，其任務是：收集、保管、鑒別、整理員工人事檔案材料，辦理檔案的查詢、借用和轉遞，建立科學的檔案檢索工具。調查研究檔案工作情況，逐步實現(xiàn)人事檔案管理的科學化和現(xiàn)代化。

第三條貫徹執(zhí)行國家關于員工人事檔案工作的法令、政策和規(guī)定，結合我司的實際情況制定員工人事檔案工作的規(guī)章制度，并負責組織、監(jiān)督、指導和檢查執(zhí)行情況。

第四條嚴格執(zhí)行員工人事檔案使用借閱規(guī)定，嚴格執(zhí)行保密制度，同時確保檔案的安全。

第二章人事檔案歸檔范圍和要求

第五條歸檔范圍

(一)在人力資源工作中形成的履歷表、簡歷表、自傳和屬于自傳性質的材料。

(二)鑒定、考核、考察工作中形成的有關材料;民主評議干部的綜合材料，組織審定的考察材料等。

(三)審計工作中涉及個人的有關處分材料。

(四)成人教育(大中專)、黨校、學生(學員)登記表、考生登記表、學習成績表、畢業(yè)生登記表、鑒定表、授予學位的材料、學歷證明書、學習鑒定、博士后研究人員工作期滿登記表等材料。

(五)評聘專業(yè)技術職稱工作中形成的有關材料：專業(yè)技術職稱任職資格申報表、聘任專業(yè)技術職務審批表及考核材料等。

(六)政審工作中形成的材料：調查報告，審查報告，上級批復，本人對結論的意見，檢查交代或情況說明材料;作為結論依據(jù)的調查證明、證據(jù)材料：甄別、復查結論(意見、決定)、調查報告、批復及有關的主要依據(jù)材料。

(七)更改姓名、民族、出生日期、國籍、入黨入團時間、參加革命工作時間等工作中形成的有關材料;個人申請、組織審查報告及所依據(jù)的證明材料，上級批復等材料。

(八)黨、團組織建設工作中形成的有關材料：

1、中國共產黨入黨志愿書(已批準轉正的)、入黨申請書、預備黨員轉正申請書、自傳、綜合性政審材料及有關的證明、考察材料;團員登記表、民主評議黨員中認定不合格黨員被勸退或除名的組織審批意見及主要事實的依據(jù)材料;取消預備黨員資格的組織意見，退黨材料。

2、中國共產主義青年團入團志愿書、申請書、團員登記表、退團材料。

3、加入民主黨派的有關材料。

(九)表彰獎勵活動中形成的有關材料：

勞動模范、先進工作者、優(yōu)秀黨務工作者、優(yōu)秀黨、團員等審批表，立功、嘉獎、通報表揚等以及在其他工作中形成的表彰材料。

(十)紀律檢查、監(jiān)察、法律部門和行政管理部門工作中形成的有關材料;處分決定，免予處分的意見，上級批復，核實(調查)報告，本人檢查、交待、對處分決定的意見;撤消處分的有關材料;法院判決書;復查甄別報告，決定(結論)、上級批復等。

(十一)任免、調動、軍隊干部轉業(yè)安置工作中形成的有關材料：任免審批表;考察材料;軍隊轉業(yè)干部審批表;授予(晉升)軍(警)銜審批表;轉業(yè)鑒定;定職、定級材料;離退休審批表等材料。

(十二)考試錄用形成的有關材料：錄用審批表，聘用審批表和合同書，政審結論和有關證明材料，辭退材料，辭職審批材料等。

(十三)辦理工資、待遇等工作中形成的材料：轉正定級審批表、各種工資變動審批表，提職晉級和獎勵工資審批表;享受專家特殊津貼的呈報表;解決各種待遇問題的審批表，批復材料等。

(十四)辦理出國(出境)審批工作中形成的有關材料：因公出國(出境)審批表、備案表;因私出國(出境)審批表等材料。

(十五)參加區(qū)縣級以上(包括區(qū)縣級)黨代會、人代會、政協(xié)會議和工、青、婦等群眾團體代表會，以及民主黨派代表會議的`代表登記表等。

(十六)健康檢查和處理工傷事故工作中形成的有關材料：有嚴重慢性病、身體殘疾的體檢表，工傷致殘診斷書，確定致殘等級的有關材料，新錄用人員體檢表等。

(十七)其它起重要依據(jù)作用的材料。

第六條收集方法

(一)為了使員工檔案能夠適應人力資源管理工作的需要，要經常通過有關部門收集員工任免、調動、考察考核、培訓、獎懲等工作中新形成的反映員工德、能、勤、績、廉的材料，充實檔案的內容。

(二)建立主動送交員工檔案材料歸檔的工作制度，及時地將新形成的員工檔案材料送交人力資源部歸檔。

(三)有計劃地布置填寫員工履歷表、鑒定、自傳等，并及時將這些材料補充進員工檔案。

(四)人力資源部要嚴格執(zhí)行中組部有關人事檔案收集歸檔的各項規(guī)定，主動和有關部門協(xié)調好檔案的收集方法和程序，以使員工檔案材料及時完成歸檔。

人事管理制度合集篇6

總則

第一條本規(guī)則依據(jù)公司宗旨的精神為維持公司的秩序，并促進業(yè)務運營的圓滑起見，凡有關從業(yè)人員規(guī)定及待遇基準以及其他必要事項暨管理，悉依本規(guī)則訂定。

第二條本規(guī)則所稱的從業(yè)人員，系指依照第六條訂定的手續(xù)錄用而從事公司業(yè)務的人員而言。

第三條從業(yè)員應遵守本規(guī)則及附帶各種規(guī)定，服從主管人員的指示，維持職場秩序同心戮力互相協(xié)助誠實執(zhí)行職務。

第四條本規(guī)則如有與法令抵觸事項及本規(guī)則未定事項悉依法令規(guī)定辦理。

第五條本規(guī)則所稱的職位，職種其定義如下：

(一)職位：分派與一個從業(yè)員之工作。

(二)職種：工作種類相同或類似職務的集合，其區(qū)別如下：

(1)事務職

(2)營業(yè)職

(3)生產職

人事

第六條公司就希望就職人員中經考試或甄選合格并經辦妥規(guī)定手續(xù)者錄用為從業(yè)員。

第七條(一)新進從業(yè)員應訂立試用契約為試用從業(yè)員。

(二)試用期間訂為40天，試用期滿經考核合格后以正式從業(yè)員登記錄用。

(三)試用期間如認為不適合時，得予解除試用。

第八條新進臨時從業(yè)員應訂立臨時雇用合同，其雇用期間訂為三個月以內。

第九條(一)希望于公司就職者須繳交下列書表：

(1)親筆履歷表。

(2)從業(yè)員調查表。

(3)最近2寸半身照片。

(4)如系推薦介紹者，即其書狀。

(5)必要時考試或甄選及格證書、服務證明書、學業(yè)成績證明書、畢業(yè)證明書。

(二)決定錄用者須繳交下列書表：

(1)保證書。

(2)志愿書。

(3)最近三個月內之戶籍謄本。

(4)健康診斷書。

(5)其他本公司認為必要的書表。

(三)前項各款規(guī)定繳交的書表，如其記載事項有變動時，應隨時報備。

第十條公司為業(yè)務上必要時，得命派外出，長期出差暨職務或職場的變更。

第十一條從業(yè)員如有下列各項情形者得予停職：

(一)因非業(yè)務上的傷病繼續(xù)請假達一年者。

(二)因事繼續(xù)請假達30天者。

(三)由公司調派從事于他公司的業(yè)務者。

(四)上列各款之外認為應予停職比較妥當者。

第十二條前條規(guī)定的停職期間訂定如下，但有特殊情形者停職期間得酌予延長。

(一)合乎前條第一項者，繼續(xù)工作未滿三年者六個月，滿三年以上者一年。(但結核病患不拘年數(shù)，停職期間為二年)

(二)合乎前條第二項者三個月。

(三)合乎前條第三項第四項者，視必要期間。

第十三條停職期間內，停職原因消滅時，應予復職。

停職期間屆滿而停職原因尚未消滅時，依照下列辦理：

(一)合乎第十一條第一項及第二項者免職。

(二)合乎第十一條第三項及第四項者，再命必要期間的停職。

第十四條停職期間的薪津均不給付，但依第十一條第三項的原因而停職者，如其服務機構所給付的薪津低于原待遇時，其不足部分，由公司給付。停職期間的年資不予計算，但第十一條第三項及第四項的停職人員，公司認為必要者，不在此限。

第十五條從業(yè)員如有下列各項情形之一者，得予解雇。

(一)業(yè)務上有不得已的需要時。

(二)身心衰弱或其他原因不堪勝任業(yè)務者。

(三)工作成績或效率顯著低劣者。

(四)其他基于前項有不得已的原因時。

第十六條從業(yè)員如有下列各項情形之一者準予退職：

(一)死亡者。

(二)屆退休年齡者。

(三)經申請辭職獲準者。

(四)超過停職期間而未能復職者。

(五)雇用期間有定期，其期間屆滿者。

第十七條從業(yè)員希望辭職者，應于辭職前30日提出申請，但公司認為有其不得已的特別事情者，不在此限。

第十八條退休年齡訂定為男性滿60歲，女性滿50歲，公司認為必要時，得依下列條件繼續(xù)雇用：

(一)職員得訂定為期一年的雇用契約。

(二)得變動職種或調動職務。

(三)降低待遇或依照臨時從業(yè)員辦理。

第十九條從業(yè)員被解雇或辭職時，須辦理移交，將公司發(fā)給的身份證明書貼章繳還，并將經辦事項，保管的文件、金錢、財務，移交清楚。

第二十條從業(yè)員被解雇或辭職時，凡公司權益所屬的金錢財務，除有爭執(zhí)者外，須即時繳還，權利者有所請求時，須自請求日起七日內繳還。

第二十一條從業(yè)員被解雇或辭職者，如請發(fā)服務證明書時，應即時發(fā)給。

第二十二條未滿18歲或女性從業(yè)員于自解雇日起，七日內返鄉(xiāng)者，應給付其必要的車資。

但其責任在于本人的原因而經主管機關核準而解雇者，不在此限。

服務規(guī)則

第二十三條從業(yè)員須遵守下列事項：

(一)遵守服務體制，服從上司的指示。

(二)保持品格，崇尚誠意，重視名譽，溫和誠懇待人。

(三)工作須誠實、認真、迅速且努力不懈。

(四)增廣知識，鉆研技能為他人之楷模。

(五)嚴守業(yè)務秘密，不得外泄。

(六)各種設備、器具、借用物品，須加保護愛惜，原料、物料、消耗物品須力求節(jié)約。

(七)工作時間中，不得有與業(yè)務無關的行為。但如有不得已的事由，參加團體活動者，應獲得公司的同意而為之。

(八)不得非法結黨，互相反目或無理要挾煽動罷工風潮擾亂秩序。

(九)從業(yè)員間有意見不合情事者，須立即報請主管裁斷調解。不得互相毆斗、胡鬧，更不得懷恨，在外尋仇報復。

第二十四條從業(yè)員如欲兼辦其他職務或從事商業(yè)者，須事先向公司報備，但公司認為業(yè)務上有妨礙者，得不予允許。

第二十五條從業(yè)員在公司外時，應佩帶規(guī)定的職員幟章，在公司內時佩帶名牌，或攜帶另行規(guī)定的身份證明書。

第二十六條從業(yè)員因故意或過失而使公司遭受損害者，須負賠償責任，但如系過失者，得酌請予減免。

第二十七條從業(yè)員雖在工作時間內，為行使公民權利或執(zhí)行公眾職務時，得請求必需的`時間，但于不妨礙行使權利或執(zhí)行公眾職務時的情形下，得變更時間。

第二十八條從業(yè)員為業(yè)務上需要時，得予變更職種，或協(xié)助其他業(yè)務。

第二十九條(一)從業(yè)員上下班時須由規(guī)定的門戶進出，并親自打卡，或于簽到簿上簽到。

(二)從業(yè)員于發(fā)出開始工作的信號時，須立即進場準備隨時工作，與結束工作的信號而后結束工作，整理整頓以免妨礙次日的工作，之后迅速出場。

(三)結束工作信號已響而當日預定的工作尚未完成者，服從上司的指示。

第三十條從業(yè)員有下列情形之一者，不準進場，或命其退場：

(一)帶有酒味者。

(二)攜帶非工作上必要的火燭、兇器或認為危險性器物者。

(三)衛(wèi)生上認為有害者。

(四)停職期間中者。

(五)業(yè)務上已無必要，而仍在公司內拘留不去者。

第三十一條因私事外出者，須事先受所屬主管的許可，而在休息時間內辦理。但有特別事由者，在工作時間內，亦可準許外出。

第三十二條從業(yè)員因私事會客須在休息時間內，并指定地點會晤，但情形特殊而受所屬主管許可者，不在此限。

第三十三條從業(yè)員因業(yè)務上的需要，得要求居住于一定地區(qū)或宿舍，但須經主管核準為限。

第三十四條從業(yè)員因傷病或其他事由而欲請假或遲到、早退者，應事先向所屬主管報告，并經核準，但情形特殊者，得于事后迅速報備。

第三十五條從業(yè)員因病需請假一星期以上者，須提出記載休養(yǎng)必要期的醫(yī)師診斷書。

第三十六條從業(yè)員欲為私事而旅行者，應事先將其旅行地點、聯(lián)絡地點、所需日數(shù)明確告知。

作息時間

第三十七條從業(yè)員的工作時間以八小時為原則，分為工作時間與休息時間。

第三十八條(一)從業(yè)員得自由利用休息時間，但需離開事業(yè)場外者，應辦妥規(guī)定的手續(xù)。

(二)休息時間原則上一次休息，但視業(yè)務需要得予變更。

第三十九條要哺育出生后未滿一年之嬰兒者，應事先報備，除規(guī)定的休息時間外，得給予一日兩次，一次30分鐘的哺育嬰兒的時間。

第四十條從業(yè)員因業(yè)務上需要時，得命其工作時間外或休假日加班。

第四十一條從業(yè)員因業(yè)務上需要時，得命其出差：

(一)從業(yè)員出差為整理資料在其他事業(yè)場外將全部工作時間或一部分工作時間從事于工作，而無法算定工作時間時，除公事先指示一定時間外，視作依據(jù)八小時制的規(guī)定工作時間工作。

(二)出差結束時，須依據(jù)出差規(guī)定提出出差報告書。

(三)出差旅費依照出差規(guī)則支給。

第四十二條(一)從業(yè)員休假日如下：

(1)法定休假日(星期日)

(2)國定紀念日

(3)新年視實際需要適當調整休假日期

(4)其他由政府公布臨時休假日

(5)其他公司認為必要的臨時休假日。

(二)前項(1)(2)(3)(4)款所定休假日，薪津照給，但臨時從業(yè)員除外。

第四十三條(一)從業(yè)員因業(yè)務上必要時，得命全部或一部分照常工作變更其休假。

(二)依照前項變更休假日時，原則上應在前七日訂定調換休假日期。

(三)休假日以休假為原則，如因業(yè)務上需要奉命于休假日工作或延長工作時間者支給加班費。

第四十四條業(yè)務上的必要時得派從業(yè)員值日、值夜、值勤津貼依照薪給規(guī)定給付。

第四十五條公司以自當月1日至當月30日到職者以當月1日為到職計算基準日，在公司繼續(xù)工作一年以上而前一年工作日數(shù)達全工作日之九成半以上者，給予特別休假日如下：

(一)在公司繼續(xù)工作一年以上，未滿三年者，每年七日。

(二)在公司繼續(xù)工作三年以上，未滿五年者，每年十日。

(三)在公司繼續(xù)工作五年以上者，每年十四日。

(四)在公司繼續(xù)工作十年以上者，其特別休假日，每年加給一日，其總日數(shù)不得超過30日。

(五)特別休假期間的薪津照給。

(六)從業(yè)員申請?zhí)貏e休假日時期，如有妨礙正常業(yè)務運營時，得予分開或另定時期，不休假限于展期至翌年有效，有展期日數(shù)時，其取得順序，應自展期部分開始。

(七)特別休假人員，應事先向所屬主管申請，但為業(yè)務上需要時，得予變更休假時期。

(八)特別休假日，不得抵充已報備的事假，病假及其他休假日調換。

第四十六條(一)預定在六星期內生育之女性有所請求時，應給生育假。

(二)生育假八星期，但三個月以上小產者四星期。

(三)生育期間的薪津照給，但生育假到職不足六個月者，減半發(fā)給。

第四十七條從業(yè)員有所申請時，得給予下列假期，但有重復情形者，從最多日數(shù)的一方，如公司規(guī)定的休假日包含在內時，均不予延長休假或另給休假日。

(一)本人婚假8日

(二)子女婚假2日

(三)配偶生產假2日

(四)父母、配偶、子女喪假8日

(五)祖父母、配偶之父母6日、親兄弟、姊妹喪假3日

(六)配偶之兄弟、姊妹及同居親族喪假1日

(七)不可抗力的天災、地震等災變時，必需日數(shù)

(八)傳染病或其他事故，交通斷絕時，必需日數(shù)

(九)因預防傳染病而預防接種其反應劇烈被醫(yī)師禁止工作者，必需日數(shù)

(十)法院或其他政府機關或社會團體通知作證人，鑒定人，參考人等身份出席者，必需時間或日數(shù)

(十一)行使選舉權及其他公民權或經公司核準擔任公職人員為執(zhí)行公務者，必需時間或日數(shù)

(十二)因業(yè)務上負傷或患病者，醫(yī)師證明期間

(十三)因職務調動單身前往他縣市赴任者3日

(十四)因職務調動帶眷前往他縣市赴任者5日

(十五)因職務調動赴任后，前往攜帶居住他縣市眷屬者4日

(十六)接受教育召集，勤務召集，點閱召集或征訓者，照征召日數(shù)及往返必需時間或日數(shù)

(十七)(1)其他認為必要時，必需日數(shù)

(2)上項各假應事先向所屬主管人員申請，如情形特殊者，得于事后補辦手續(xù)。

(3)公司認為必要時，得命其提出證明書。

(4)上項各假均以公假論。

(5)上列第(十)(十一)兩項不給薪津，第(十二)項依法補償，其他各項薪津照給。

第四十八條從事業(yè)務的業(yè)務員，得予另定工作時間，休息時間及休假日。

人事管理制度合集篇7

一、科學管理替代經驗管理

傳統(tǒng)人事管理往往根據(jù)國家的相關政策和計劃組織和開展簡單的操作事務，其管理工作的過程中缺乏應有的自主性和創(chuàng)造性，更沒有同自身實際相結合促使個性的、富有自主特色的管理制度的形成。事實上，在高等教育迅速發(fā)展的今天，開發(fā)和利用人力資源時，都要堅持科學的管理模式和管理理論，對自身現(xiàn)有的師資及其他教育資源進行合理配置，在避免因人設事的基礎上，促進因崗擇人和依事設人目標的實現(xiàn)。因此，高等院校人事管理部門在開展工作時，要在堅持人性化管理理念的基礎上，建立和健全系統(tǒng)科學的工作定量、分配比例、崗位職責、機構設置及人員比例的制度。

二、動態(tài)管理代替靜態(tài)管理

傳統(tǒng)人事管理在工作時往往只是形式的、靜態(tài)的管理人和事，缺乏對其管理對象的積極的引導和調動。其在具體工作中主要表現(xiàn)為：靜態(tài)的工資薪酬，其具體工作中獲得的成果與工作成績缺乏直接關系；靜態(tài)的職稱，相關人員一旦獲得專業(yè)技術等級職務則擁有相關待遇的終身享受權；靜態(tài)的職務，一些從事行政職務的官員在其工作中享受的待遇不能下只能上，顯現(xiàn)出終身制特點。然而，根據(jù)高等教育發(fā)展的要求，要將教職工積極性的`激發(fā)和調動充分重視起來，使其工作效能的創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮。因此，在開展人事管理工作，要將教職工的績效與其薪資待遇結合起來，使績效變化，薪酬隨之變化的原則得以遵循；將教職工的實際工作效果與其專業(yè)技術職務相掛鉤，根據(jù)科研水平和教學質量的變化，進行職稱的相應變化，避免終身享有現(xiàn)象的產生。同時，對行政管理人員的級別也要實行動態(tài)管理，在位時，使其擁有相應待遇的享受權，不在位則要予以取消。

三、崗位管理替代身份管理

根據(jù)競爭發(fā)展的有關理論，競爭有利于人才的充分發(fā)展，因而高校在人事管理中應將競爭機制進行引進，使崗位管理模式得以形成。傳統(tǒng)管理中，將身份放在重要位置，忽略了現(xiàn)實才能的重要性，因人設崗的理念，使身份終身不變，只可上不可下。這種模式在管理人才時較為僵化，競爭的缺乏，使人才的才華難以充分施展。一些職工獲得教授職稱后，不存在崗位競爭問題，不論科研如何、教學如何，終身處于教授職位，終身享有其待遇。與之不同，崗位管理實行先設崗后聘人的制度，在人人都能夠參與競爭中，實現(xiàn)能力上崗，并根據(jù)自身能力享受應有待遇，同時，結合定期再聘制度，使在崗者面臨著落聘的風險，承擔著巨大的壓力而堅持不懈的進行學習和研究。

四、人力資源管理代替人事管理

傳統(tǒng)人事管理理念重視身份管理，將個體以往的行為活動及相應的成果作為評價和管理的依據(jù)，這一理念實質上屬于靜態(tài)管理，由于相應引導和激勵制度的缺乏，致使其管理效能低下。在高校管理和教育制度的發(fā)展中，應將對人力資源管理作為其工作的指導思想，通過對現(xiàn)有人力資源進行開發(fā)和利用，在關注人力資源的提升和重組中，使人力資源的質量得以提高。

五、差異分配代替平均主義

近年來，分配制度的改革和創(chuàng)新逐漸在我國高校中先后實行，使教師的收入差距也在逐漸拉大，然而，實際工作中，其改革和創(chuàng)新的步伐仍然比較緩慢。一些學校在分配教師工資時往往遵循校內津貼、特區(qū)津貼、保留補貼及職務工資等，比例較高的職務工資使其分配方式仍然處于職務等級分配階段。高校普遍存在的這種實際上平均主義的分配傾向，使其激烈和約束作用仍然較低。受體制影響，很多高校的部分富余人員難以分流，過多的崗位設置和落后的收入及較小的收入差距，難以對校外人才形成吸引力，也難以具備較高的競爭力。因此，高校為吸引人才和留住人才，就要在分配制度和分配方式上進行改革和創(chuàng)新，通過對不同的崗位設置不同的薪資待遇，在確保較大差距的同時，還要重視多種獎勵的設置，使做出較大成績及擁有突出貢獻的教職工能夠獲得重獎。當然差異分配制度的實行還要建立在全員聘用制的基礎上，使職工的工作積極性得以充分調動。

六、結語

總之，高等院校在制定和執(zhí)行人事管理制度時，要堅持人性化的管理理念，通過對自身管理實際進行充分的研究和分析，在對其人事管理制度進行改革和創(chuàng)新的基礎上，實行科學管理、動態(tài)管理、崗位管理和人力資源管理，在堅持差異分配和全員聘用制的同時，促進高等院校教職工工作積極性的充分調動，使高等院校各項工作得以順利進行！

人事管理制度合集篇8

當組織的目標確定后，就需要進一步明確為實現(xiàn)組織目標而確定各組成部分、各崗位的制度。因此，人事管理的目標一旦確定，就應該列出實現(xiàn)該目標所需的.各種制度，物業(yè)管理公司的人事管理主要有錄用、開發(fā)、維護、使用和考績制度。

一、錄用

(1)確定錄用原則，中心是滿足首次人力需求和后續(xù)補充人力需求。

(2)制定錄用計劃，明確錄用所需人員數(shù)量、質量、來源、招聘方式方法、招聘錄用程序等。

(3)制定職務和聘用合同，明確職位資格所需的品格、學歷、才能、經驗、健康等條件。

(4)通過勞動部門、報紙、人才交流中心等傳播媒介宣傳指導招聘錄用計劃。

(5)通過面談、測驗和排選等方式，擇優(yōu)錄用所需人員。

二、開發(fā)

(1)明確提高企業(yè)人員素質、開發(fā)公司人員潛力的戰(zhàn)略意義和戰(zhàn)術價值，明確培訓范圍和類型。

(2)制定適應公司發(fā)展、市場經濟特點，以短期規(guī)劃為主的培訓規(guī)劃。

(3)建立培訓組織，統(tǒng)籌培訓工作。

(4)選擇培訓方式，提高培訓效率。

(5)挑選培訓人員，保證培訓質量。

(6)開展培訓評估，促使培訓良性循環(huán)。

三、維護

(1)研究工資政策，建立工資檔案，制訂工資計劃。

(2)開展工作實績評估。

(3)加強安全衛(wèi)生，保障職工生活。

(4)在建立社會支撐系