企業(yè)員工培訓與企業(yè)發(fā)展研究-畢業(yè)論文

PAGEPAGE32網(wǎng)絡教育學院畢業(yè)論文題目：企業(yè)員工培訓與企業(yè)發(fā)展研究姓名：學號：專業(yè)：學習中心：指導教師：20XX年X月摘要在科技發(fā)展迅速推動生產(chǎn)力提高的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭關鍵在于人才的競爭，而人才的競爭在于他們知識與智慧的較量。因此，企業(yè)只有不斷的學習新知識、培訓新技能，才能在各種競爭中保持優(yōu)勢。聯(lián)合國開發(fā)計劃署《1996年度人力資源開發(fā)報告》指出，一個國家國民生產(chǎn)總值的四分之三是靠人力資源，四分之一是靠資本資源。人力資源成為了企業(yè)的核心資源。這樣一來，企業(yè)要生存和發(fā)展，在競爭中立于不敗之地，就必須進行人力資源的開發(fā)。企業(yè)人力資源開發(fā)主要采取培訓、教育等形式。在很大程度上，人們將培訓視同為人力資源開發(fā)的主要手段。企業(yè)通過對員工的培訓，才真正把人力變成了人才，才能最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，企業(yè)才能具有持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。因此員工的培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的最主要工作，是企業(yè)永續(xù)發(fā)展的一條重要途徑。關鍵詞：企業(yè)員工培訓發(fā)展目錄黑體小四號字黑體加粗，3號，居中排列TOC\o"1-3"\u第一章培訓對促進企業(yè)發(fā)展的重要意義綜述 黑體小四號字黑體加粗，3號，居中排列1.1培訓對促進企業(yè)發(fā)展概念 41.2中小企業(yè)人力資源管理的特點 5第二章心態(tài)的分析 62.1心態(tài)培訓的作用和意義 62.2如何做好心態(tài)培訓 8第三章中小企業(yè)培訓中存在的問題 93.1人才界定的偏見 93.2人力資源管理的框架體系尚未建立和完善 93.3員工的培訓需求無法滿足 113.4企業(yè)組織培訓的力度不夠 11第四章中小企業(yè)培訓誤區(qū)的原因分析.................. .....124.1觀念上短視的態(tài)度導致行為的急功近利 124.2缺乏經(jīng)營戰(zhàn)略指引下的培訓規(guī)劃 134.3基層員工可直接從市場找到，經(jīng)理層無暇顧及充電 144.4經(jīng)營業(yè)績不理想，缺少培訓費用 14第五章解決培訓誤區(qū)的對策和建議 145.1更新企業(yè)人才認知觀念 155.2建立以績效為中心的人力資源管理體系 165.3管理經(jīng)營層系對培訓進行重新的理解 175.4健立建全企業(yè)培訓管理制度體系 175.5建立完整的培訓體系，尤其是培訓尤其是培訓效果評估體系 185.6倡導全員培訓，直至將培訓延伸至整條價值鏈 195.7完善經(jīng)理人的長期績效考核制度 19第六章XX公司的人力資源培訓實證分析..... .............20第七章結論.......... ..................29致謝 30參考文獻 31黑體加粗，3號，居中排列宋體五號字黑體加粗，3號，居中排列宋體五號字居中左頁頁眉為論文題目，右頁頁眉為章標題培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。目前國內(nèi)培訓以技能傳遞為主，時間在側重上崗前。為了達到統(tǒng)一的科學技術規(guī)范、標準化作業(yè)，通過目標規(guī)劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標。1.1培訓對促進企業(yè)發(fā)展概念隨著科學技術的發(fā)展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合常常處在動態(tài)的矛盾之中。今天你是很稱職的職工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協(xié)調(diào)是絕對的，我認為解決這一矛盾的方法之一是進行職工培訓。一個企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對職工的培訓。

職工培訓，是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。、職工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。

一個企業(yè)人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養(yǎng)。所以企業(yè)應不斷地進行職工培訓，向職工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓良好的行為規(guī)范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強職工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。、職工培訓是提升員工技術、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑。

職工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業(yè)知識、技術能力達到崗位規(guī)范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。職工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。

職工培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如：組織業(yè)績突出的職工去外地參觀先進企業(yè)，鼓勵職工利用業(yè)余時間進修予以報銷費用等。據(jù)有關調(diào)查，進修培訓是許多職工看重的一個條件，因為金錢對于有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發(fā)展和提高。

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總之，職工培訓是人力資源管理學科研究的重要內(nèi)容之一，其實質(zhì)是企業(yè)對人力資本的投資，企業(yè)真正重視職工培訓，對企業(yè)、對職工將會是一個雙贏的選擇。1.2中小企業(yè)人力資源管理的特點中國的中小企業(yè)數(shù)量大概有1000多萬家，絕對數(shù)量非?？捎^，對國民經(jīng)濟的貢獻也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對于大型企業(yè)處于相對弱勢的地位，在現(xiàn)實的管理過程中也暴露出不少問題。

相對于大型企業(yè)，中小企業(yè)能夠在市場競爭中生存發(fā)展，并在經(jīng)濟和社會生活中扮演越來越重要的角色，必然有其自身的顯著優(yōu)點，因此也就具有相應的人力資源管理優(yōu)勢，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）企業(yè)管理者的綜合能力較強。中小企業(yè)的所有者往往同時就是企業(yè)的經(jīng)營者，企業(yè)所有者能夠直接對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程進行控制，企業(yè)領導者的個人素質(zhì)大多比較全面，其管理、市場預測、人際關系處理等方面的綜合能力較強。

（2）企業(yè)的用人機制和經(jīng)營方式較為靈活。產(chǎn)權明晰是中小企業(yè)的顯著特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有很強的獨立性，所受到的政府干預較少，可以有效地根據(jù)自身需要確定用人原則。較之大企業(yè)，中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和更富彈性的工作時間，員工在中小企業(yè)中也更容易獲得展示才能的空間，其個人價值也更容易得到企業(yè)的認可。

（3）企業(yè)管理者對員工的了解程度較高。中小企業(yè)規(guī)模較小、人數(shù)較少，比起大型企業(yè)，中小企業(yè)的管理者與員工之間的關系更為緊密，彼此之間的聯(lián)系也更頻繁，使得管理能夠更多的考慮和了解員工的特點和需求，從而有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

由于中小企業(yè)自身的特點，進行人力資源管理的過程中，其存在的不足也相當突出，主要有以下幾個表現(xiàn)：

（l）企業(yè)人力資源管理水平相對落后。中小企業(yè)受資金和規(guī)模的限制，硬件設施往往遠遠落后于大型企業(yè)，相應的軟件，諸如企業(yè)文化、企業(yè)管理理念和手段等也落后于大型企業(yè)。企業(yè)職能部門的劃分也比較粗糙，難以像大型企業(yè)那樣科學細致。

（2）家族式管理和任人唯親現(xiàn)象嚴重。中小企業(yè)中相當大比例的管理人員是企業(yè)所有者的親屬或友人，企業(yè)重要崗位上任人唯親的現(xiàn)象非常普遍。有些企業(yè)的最高領導者身兼數(shù)職，一人負責企業(yè)的生產(chǎn)、管理、財務和銷售。這種家族式管理和個人集權化的管理方式，在中小企業(yè)發(fā)展初期起到了良好促進作用，客觀上有利于企業(yè)的發(fā)展，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，這些管理方式的弊端就逐漸顯露出來了。

（3）企業(yè)的人才流失率高。中小企業(yè)的人才流動率較之大型企業(yè)而言要高得多，人才流失的可能性也較大。尤其對于高技能的知識型員工來說，當他們所獲薪酬和發(fā)展空間達不到預期目標，就很容易選擇跳槽，由此形成中小企業(yè)中人才的頻繁流動。

（4）企業(yè)的發(fā)展往往缺乏長遠、科學的規(guī)劃。許多中小企業(yè)并不具備獨立的產(chǎn)品開發(fā)能力，市場開拓能力也相當有限，這類企業(yè)的經(jīng)營完全以盈利為唯一目的，往往很少考慮和進行長遠規(guī)劃，容易造成企業(yè)業(yè)務頻繁更換的情況，對于市場和技術的變化風險抵抗力差，不利于企業(yè)的長期、持續(xù)性發(fā)展。心態(tài)的分析心態(tài)對一個人的行為會產(chǎn)生極大的影響。美國成功學大師拿破侖﹒希爾總結出“人與人之間只有很小的差異，但是這很小的差異卻造成巨大的差異，很小的差異就是所具備的心態(tài)是積極的還是消極的，巨大的差異就是成功和失敗”。在一個建筑工地上，三個工人在一起砌墻造房，一人路過工地便分別問他們在做什么，第一個沒好氣的回答“砌墻，這還看不明白嗎？”。第二個抬頭說“我在蓋房子”。只有第三人笑著回答“我在建造一座城市”。這樣過去了很多年，第一個人仍然還只是一名建筑工人；第二個成了建筑隊的隊長；第三個人卻成了建筑公司的總經(jīng)理。這人與人之間的很小差異，卻因心態(tài)的不同而收獲不同。2.1心態(tài)培訓的作用和意義（一）、作用心態(tài)培訓會影響一個人對外界的感知和判斷，同時也會影響一個人學習的速度和效率，影響一個人敬業(yè)的程度和對企業(yè)的貢獻，以及自身的人生信念等。1、心態(tài)能將行為、理念變成一種習慣。一個人如果受到外界的影響產(chǎn)生的某種態(tài)度，隨著時間的推移這種態(tài)度就會成為個人適應上的一種習慣反應。如在現(xiàn)代企業(yè)管理中都在強調(diào)企業(yè)文化的建設，企業(yè)會將所希望的企業(yè)環(huán)境、價值觀念、經(jīng)營準則、道德規(guī)范等等信息通過各種形式傳遞給員工，使員工產(chǎn)生一種認同態(tài)度，并把這種認同感反應到工作中去，并向著企業(yè)所需的方向發(fā)展。南網(wǎng)文化提出的“想盡辦法完成每一項工作任務”、“服務永無止盡”等理念現(xiàn)在就已在員工中形成了一種慣性的反應，員工們都會用這些理念所灌輸?shù)姆e極的態(tài)度去服務企業(yè)、服務社會。2、能對事物反應出不同的態(tài)度。人的心態(tài)不同對事物產(chǎn)生的反應就會不一樣。如果員工熱愛企業(yè)、熱愛自己所在的團隊，那么他就會表現(xiàn)出要與企業(yè)同發(fā)展共生存的忠誠態(tài)度。會主動、積極地去提高自己的學習能力、創(chuàng)造能力，會不顧挫折、艱難，任勞任怨、恪盡職守地盡心工作；反之，他就會表現(xiàn)出抵觸和排斥的情緒，反應出消極的狀態(tài)。3、能對學習產(chǎn)生積極影響。心態(tài)對學習會產(chǎn)生選擇和過濾的作用。當所學知識為所用時，學習的態(tài)度和興趣就會很濃厚，也容易去記憶、消化，反之就可能會有排斥、厭學等反應?，F(xiàn)在所提的差異化、個性化培訓應該就是從人的心態(tài)角度來考慮的。（二）、心態(tài)培訓的意義行為管理學認為個人的情緒反應也即心態(tài)的體現(xiàn)直接影響人的思維、行為、推理、判斷和決策。如果一個人平時工作不積極，偶因一次表揚使自己的內(nèi)心受到強烈的刺激，會產(chǎn)生要求進步的需要，經(jīng)過引導，就會使其的工作心態(tài)發(fā)生積極的轉(zhuǎn)變，因而產(chǎn)生持久的良好效果。因此，良好的心態(tài)是個人持續(xù)發(fā)展的必備素質(zhì)之一。心態(tài)培訓是能夠幫助員工拓展觀念、調(diào)適心態(tài)，建立有助于實現(xiàn)目標、取得成功的態(tài)度的一種培訓方式。心態(tài)培訓的目的就是從根本上去解決員工不良的思維、行為習慣和消極的價值觀、生活觀，使員工保持積極、樂觀、進取、平和、愉快的心境，樹立敬崗愛業(yè)、認真工作的態(tài)度。以個人人心的和諧達到企業(yè)整體的和諧和發(fā)展。2.2如何做好心態(tài)培訓１、要重視心態(tài)培訓。首先要領導重視員工培訓工作，其次期也各管理層要改變只有知識、技能培訓才能提高員工素質(zhì)的錯誤觀念，要從根本上認識、感悟心態(tài)培訓對于員工和企業(yè)發(fā)展的重要性。2、培訓要常態(tài)化。心態(tài)培訓是對人意識觀念轉(zhuǎn)變的培訓，不像知識技能培訓，通過一、兩次培訓就能學會一個知識點、懂得一項操作技能或事故處理方法，心態(tài)培訓是不可能通過一、兩次培訓就能達到所要的效果，它需要一個從認知到改變的心理過程，而這個過程不管是從時間上還是費用開支上都不能完全依靠專門的培訓來完成，它需要貫穿在員工的日常工作之中，如通過規(guī)劃員工的職業(yè)生涯、建立企業(yè)與個人的共同愿景、完善員工管理和培訓激勵機制等等，通過這些是員工能看到企業(yè)發(fā)展的美好前景，看到自我發(fā)展的希望而產(chǎn)生使命感、責任感，并為此而奮斗、而努力，那么此時就會達到企業(yè)與員工的雙贏。3、要做好培訓需求分析。不管做什么培訓都要做好需求分析，通過需求分析來確定培訓內(nèi)容、培訓形式。心態(tài)培訓我們要能了解各層次員工的心態(tài)狀況，他們是自信心不足，還是狂妄自大過于自負？是安于現(xiàn)狀，還是渴望更大成功？是樂觀向上，還是悲觀消極？……員工都會存在這些心態(tài)不正常的狀況，了解了其中的原因，就能有的放矢地進行培訓，以達到培訓的效果和作用。4、培訓形式要多樣化。對于員工心態(tài)培訓可以針對性的采取以下幾種形式：講演法、案例分析、情景模擬、角色扮演等。美國潛能開發(fā)專家安東尼﹒羅賓這樣說過“心態(tài)可說是發(fā)生在我們體內(nèi)幾百條神經(jīng)作用的結果，也就是說，在任何時間內(nèi)的感受，是當我們從周圍得到某些刺激，就把訊號送到腦部，因而產(chǎn)生的感覺和狀態(tài)。我們大部分的心態(tài)是直覺的”。我覺得這幾種培訓形式能使員工得到周圍的刺激，并能產(chǎn)生內(nèi)心感悟，觸動心靈，發(fā)生思想行為的改變。心態(tài)決定行為、行為決定習慣、習慣決定性格、性格決定命運。人的一生要經(jīng)歷很多的成功與失敗，關鍵在于心態(tài)。一個人有了好的心態(tài)，生活才會富有激情，人生才會充滿歡樂。一個員工有了好的心態(tài)，工作才會兢兢業(yè)業(yè)，盡心盡力，企業(yè)才會和諧健康，快速發(fā)展。所以說心態(tài)培訓是員工知識技能提升的基礎，心態(tài)培訓是企業(yè)健康發(fā)展的關鍵。第三章中小企業(yè)培訓中存在的問題3.1人才界定的偏見人才學在我國興起已經(jīng)有30年的歷史了，其理論體系逐漸成熟在這期間，人才學雜志紛紛問世，人才研究所相繼成立，并涌現(xiàn)出了一大批人才學專家和學者但是，迄今為止，人才學的基本范疇人才究竟是什么，如何給人才這個概念以科學說明，卻一直爭論不休所以怎么對人才這一概念下科學的定義，至今仍是廣大人才學工作者認真考慮的問題。人才一詞，至今最早見于《詩經(jīng)》，詩曰:菁菁者莪，樂育材也，君子能長育人才，則天下喜樂之矣!此詩用生長茂盛的植物來比喻人才的茁壯成長，希望人才能夠被天下人民喜愛中國古代的人才大多數(shù)指的是有德行有才能的人。人才學創(chuàng)立之前，最初被人們和政府部門認可的人才，是那些具有中專以上學歷或畢業(yè)文憑的人這個關于人才的界定，很顯然很有利于對人才進行量化統(tǒng)計但人才與有學歷者不能絕對地劃等號首先，并不是所有的有學歷者都能成為人才，人才與學歷絕對不能混為一談其次，那些在現(xiàn)實中，通過長期社會實踐活動自學成才的無學歷者也比比皆是所以不能絕對地以學歷或職稱來定義人才。3.2人力資源管理的框架體系尚未建立和完善企業(yè)如何建立起一套完善的人力資源管理體系，是實現(xiàn)人力資源管理的根本。我認為一套好的人力資源管理體系，應該分為四個步驟，依次地建立與實施。這四個步驟的工作，主要是放在相關制度的制定、培訓、試施行與全面實施上。

第一步打好人力資源管理的行政基礎

企業(yè)的好壞不是以其擁有資源的數(shù)量或規(guī)模來評價，而是以其對現(xiàn)有資源的利用效率來衡量的。人力資源也是如此。所以，人力資源管理的好壞，更多是體現(xiàn)在能否合理利用企業(yè)人力，達到"人盡其才"、工作合格并有創(chuàng)新這方面。而要達到這些目標，必須先有規(guī)范，我們無法想象一個很多員工遲到，脫崗早退的企業(yè)能實現(xiàn)人力資源的深層次管理。所以，一些基礎制度的制定工作必須先做好。

第二步搭建起一個組織管理的平臺

在基礎工作做好之后，人力資源管理者的著眼點應放在――以優(yōu)化人員配備與組合達到優(yōu)化業(yè)務管理的效果。此處所說的人員配置，不僅僅是招聘，更多的是組織規(guī)劃。比如業(yè)務部門應設置什么職位，由什么人擔當，要達到怎樣的效果。這些工作要求人力資源經(jīng)理要對業(yè)務有相當了解；公司管理者也必須認同人力優(yōu)化和開發(fā)的重要性并參與其中。在這個平臺的建設過程中，人力資源管理者參與企業(yè)決策，發(fā)揮對組織建設、業(yè)務流程建設的提升作用。第三步建立起人力資源開發(fā)體系人力資源管理需要有基礎、有組織、有系統(tǒng)。因而必須搭建起行政與組織平臺。但以上工作只能達到"保和平"的目的，如果想"建家園"，還必須建立起一套人力資源開發(fā)體系。正如我們前面所提到的，人力資源必須開發(fā)出來，才能創(chuàng)造價值。企業(yè)現(xiàn)有人力資源往往可分為三大部分：未發(fā)育的人力資源（智力水平、知識技能未能達到要求的人群）；未利用的人力資源（學非所用，用非所長的人）；已開發(fā)的人力資源（正在發(fā)揮作用的人），一個合格的人力資源管理者要能明確分析企業(yè)人力資源的層次，并通過精心設計的有針對性的培訓活動及激勵措施實現(xiàn)前兩種層次向最后一種的轉(zhuǎn)化。

第四步建設健康優(yōu)秀的企業(yè)文化

失敗的企業(yè)有各自失敗的理由，但真正成功并能生存長久的企業(yè)，一定有著一些共同的好的企業(yè)文化。優(yōu)良的文化能形成優(yōu)良的組織，最終產(chǎn)生優(yōu)秀的業(yè)績。

企業(yè)文化指企業(yè)的經(jīng)營理念、價值觀念、哲學思想、文化傳統(tǒng)和工作作風。它表現(xiàn)為企業(yè)全體成員的整體精神、道德準則、價值標準及管理方式的規(guī)范。豐田的企業(yè)文化是"積集人才，善用能人，重視職工素質(zhì)的的培養(yǎng)，樹立良好的公司內(nèi)部形象。"曾有一名豐田退休的老員工，行路時發(fā)現(xiàn)一輛停在路邊的豐田車的刷雨器壞了，便義務幫助車主修好。我覺得，企業(yè)文化做到這個份上，就是成功了。因為它能讓員工時時都意識到自己企業(yè)的一份子，要維護企業(yè)的聲譽和形象。3.3員工的培訓需求無法滿足一些企業(yè)內(nèi)部的培訓組織者，不能說不重視員工的培訓需求，比如也進行受訓者的培訓需求調(diào)查，但只是停留在泛泛地填寫一份調(diào)查問卷的基礎上（諸如希望得到哪方面的知識、技能培訓等等）；而一些接受企業(yè)委托的培訓機構，似乎更不能說不重視客戶，但他們往往重視的只是培訓組織者或企業(yè)領導對培訓內(nèi)容和員工培訓需求的基本判斷。

上述兩者都忽略了對培訓的本質(zhì)需求的把握，缺乏對企業(yè)現(xiàn)實經(jīng)營管理問題的關注和剖析，這必然導致培訓內(nèi)容缺乏必要的針對性。而這些問題的把握，需要在聽取培訓組織者和相關企業(yè)領導指導意見的基礎上，通過對受訓企業(yè)進行深入的問題調(diào)研和對受訓員工進行深入的面對面訪談，或者通過對企業(yè)的績效考核結果進行深度分析，才能真正獲得。

3.4企業(yè)組織培訓的力度不夠根據(jù)調(diào)查表明，培訓效果不理想主要原因是：有

30.2

%的員工認為當前的培訓內(nèi)容與培訓者聯(lián)系不緊

，有34%的員工認為培訓師水平不高，師資力量有限

，有35.8

%的員工認為沒有培訓考核機制。在所調(diào)查的企業(yè)中大多反映，培訓常常心有余而力不足，如果聘請企業(yè)內(nèi)部工作經(jīng)驗豐富的技師、工程師、管理者講課，他們一般沒有教學經(jīng)驗，因而導致培訓效果欠佳；如果請專職教師，他們又往往缺乏生產(chǎn)實踐經(jīng)驗，容易造成教學內(nèi)容與客觀實際相脫節(jié)。而在實際教學中，請到既有理論又有實踐經(jīng)驗的培訓師是不容易的。

1、培訓與企業(yè)的管理體系脫節(jié)

沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒有相應的獎罰制度。

2、培訓效果評價反饋不夠健全

通過訪談了解到，培訓部門對培訓后的效果總結評估做的相當不夠，有

17

%的企業(yè)對培訓的結果不加評估，只有

83

%的企業(yè)對培訓結果進行評估。不管是什么培訓，培訓的對象是誰，培訓的考核通常只采用筆試的方法，對于技能培訓，只考核筆試不考核動手能力，意義并不大。

3、企業(yè)與學校、企業(yè)與企業(yè)間培訓方面聯(lián)系不夠緊密

從總體上看，職業(yè)教育仍然是我國教育事業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，投入不足，辦學條件比較差，辦學機制以及人才培養(yǎng)的規(guī)模、結構、質(zhì)量還不能適應企業(yè)發(fā)展的需要。有些企業(yè)與高校、職業(yè)學校有過合作或合作意向，如訂單式培養(yǎng)，但是大部分企業(yè)與學校的合作方面存在著脫節(jié)現(xiàn)象。

企業(yè)與企業(yè)之間，同行業(yè)組織的合作也非常少，由于企業(yè)之間存在著競爭，企業(yè)與企業(yè)之間的培訓資源并未得到有效整合，這樣一方面不利于行業(yè)整體的發(fā)展，使得產(chǎn)業(yè)在應付來自全球化形勢下國外企業(yè)和行業(yè)的競爭處于不利地位，另一方面也不利于社會資源的有效利用。第四章中小企業(yè)培訓誤區(qū)的原因分析縱觀以上分析的一些培訓誤區(qū)，在問卷調(diào)查以及與經(jīng)理們交談的過程中發(fā)現(xiàn)，雖有些情形經(jīng)理們有發(fā)現(xiàn)但卻有心無力，無從下手；有些情形卻是存在于經(jīng)理們自信肯定的觀念中。根據(jù)誤區(qū)存在的情況進行概括分析，得出如下四個原因：4.1觀念上短視的態(tài)度導致行為的急功近利雖說情感上誰都不愿意對員工的培訓是“為他人作嫁衣裳”，但在如今的人才自由流動的市場經(jīng)濟下這是任何一間公司皆無法避免的，既然，在一定程度上“為他人作嫁衣裳”是無法避免，那么企業(yè)只能面對這種現(xiàn)狀，關鍵是集中考慮如何去減少在培訓上流失的投資，以及如何對投資的回收。如果需要培訓而不進行培訓，那么就算對“培訓既投資”的理念理解得再透徹也是毫無意義的。另外一方面，由于培訓的效果轉(zhuǎn)移存在時間的延遲性，使得常以即期業(yè)績衡量經(jīng)理管理水平和能力的這種方式在結構上存在缺陷，經(jīng)理們對在未來才產(chǎn)生效益的培訓支出存在有意回避的傾向。這兩方面的因素共同作用導致經(jīng)理們更多的是著眼于當期的利益，急功近利的行為也就不言而喻。4.2缺乏經(jīng)營戰(zhàn)略指引下的培訓規(guī)劃在調(diào)查收回的問卷中，企業(yè)制定戰(zhàn)略的情況如圖2；同時由于公司規(guī)模較小，組織的結構、制度尚不完善，培訓制度也亟待建立和完善，從回收的樣本中企業(yè)具有自己所謂的培訓制度也不容樂觀（見圖3）。之所以用所謂是因為它們的培訓制度多數(shù)是不完整的（完整的培訓制度包括四方面內(nèi)容，在本文的“對策與建議”中第2小點將再做分析），多數(shù)只是簡單地寫著公司各層員工必須接受為期不同的培訓，培訓的方式為如何，至于更細致的步驟就說不清了，更不用說建立一套有效的培訓效績考核制度。圖3企業(yè)制定培訓制度現(xiàn)狀圖2企業(yè)制定戰(zhàn)略現(xiàn)狀圖3企業(yè)制定培訓制度現(xiàn)狀圖2企業(yè)制定戰(zhàn)略現(xiàn)狀另者，據(jù)前面所提到的有27%的企業(yè)存在市場流行什么就培訓什么的無效率現(xiàn)象。培訓內(nèi)容的選擇往往更多的就是等到發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)業(yè)績或者經(jīng)營管理上的問題時才匆匆敲定培訓補救措施?？梢?，培訓極少存在“量身定做”的規(guī)范行為。這種“臨時抱佛腳”式的培訓方式其效果如何可想而知，難怪不少經(jīng)理總是抱怨他們投入不少培訓費用可收效卻甚微，很大的原因就是因為沒有根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需求來“量身定做”企業(yè)的培訓計劃，而一旦發(fā)現(xiàn)效果不顯著又可能制約了培訓的進一步開展。4.3基層員工可直接從市場找到，經(jīng)理層無暇顧及充電由于一方面這些中小企業(yè)多數(shù)創(chuàng)業(yè)才幾年，而制度的完善需要一個時間的過程；一方面是企業(yè)規(guī)模過小，無法也暫時沒必要具備太完備的制度。在本文的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一些公司并沒有我們想象中具有大公司那樣具體的部門設置，有時僅僅一個部門中幾名人員就負責了諸如人事、行政、辦公室所有的事務，有時經(jīng)理一人就要處理從上到下從里到外很多細節(jié)的工作。在此等情況下，企業(yè)不可能花很多精力去考慮為員工培訓的事宜，當務之極是盡快再開發(fā)新產(chǎn)品，從而將其推向市場。如果臨時發(fā)現(xiàn)需要新的人手，只能求助于從外招聘那些可以即使上手的人員，所以在這種企業(yè)中幾乎極少考慮去招聘應屆畢業(yè)生也就是這個原因。因為經(jīng)理人員整天忙于應對那些瑣碎的事務，也就無暇去考慮自身的再提高了。我們時常聽到經(jīng)理抱怨，下屬們能力太差，無法全面地貫徹他們的計劃，同時我們又聽到基層和中層員工在抱怨上司提的要求太高，不顧及他們的實際情況，以致他們無法達到上層的要求。這正是經(jīng)理們?nèi)鄙俳?jīng)營管理方法、溝通技巧等必要培訓而產(chǎn)生怨言四起的原因。4.4經(jīng)營業(yè)績不理想，缺少培訓費用不可否認，一些企業(yè)確實深有感觸培訓之必要，可就是迫于企業(yè)無法提供資金用于培訓，或者一旦出現(xiàn)資金困難時往往培訓費用成了首先縮減的對象之一。雖然這種無奈的情況是可以理解的，然而卻使企業(yè)可能處于一個兩難的境況——不培訓企業(yè)累積出現(xiàn)的問題就更多，經(jīng)營業(yè)績受到影響，就無法吸引優(yōu)秀人才，這樣又導致無法提供改進的培訓，從而使業(yè)績更不好，人才流失趨于更嚴重，最后形成了惡性循環(huán)。而我們知道，同樣的起點不同的培訓對待方式將可能走向兩個不同的極端，這兩種不同的結果不正是好的越好、壞的越壞的“馬太效應”的最好詮釋嘛？當面對如何去化解“馬太效應”中這種負效應時，我們只能從企業(yè)各項制度建立依始去尋找答案了。第五章解決培訓誤區(qū)的對策和建議以上淺析了科技型中小企業(yè)中培訓方面的幾點誤區(qū)及產(chǎn)生的原因，從分析的情況看，有些是由于觀念上存在的認識不足，有些是由于操作上執(zhí)行的不力。操作不力相對更易于改進；而對于一些經(jīng)營良好的企業(yè)中存在的“隱性誤區(qū)——即現(xiàn)在還不直接影響企業(yè)經(jīng)營狀況的誤區(qū)”就不算誤區(qū)呢？本文得出的結論是否定的，也就是說存在的并不一定就是合理的，正如一管理學家所說的：沒發(fā)現(xiàn)問題只是我們看得還不夠仔細而已。道理其實也很明顯，飛速發(fā)展的社會環(huán)境的瞬息萬變，科技型企業(yè)里知識技能的更新快于以往的任何時期，快于其他的傳統(tǒng)型企業(yè)。這就意味著今天適合公司發(fā)展的方式將很快地發(fā)生變化，不主動尋求變化是多么的危險！在十倍速發(fā)展的行業(yè)里，想以不變應萬變的一勞永逸的模式已經(jīng)成為上個世紀的歷史了。多少的教訓已向我們證明：只有那些深諳以變化求生存之道和富有憂患意識的企業(yè)才能保持旺盛的生命力。正如莊子所云：兩軍相對，哀者勝矣。商場如戰(zhàn)場，哀者，乃憂患意識之人也。在總結得出的這些培訓誤區(qū)中，也并非都出于同一間公司。相反，有的公司在某些方面的做法是值得其他公司借鑒的?？偨Y，就在于分析當中之糟粕，也取當中之精華。在基于現(xiàn)時企業(yè)經(jīng)營的基礎上，總結出如下幾點對策和建議，這些對策和建議來源于現(xiàn)狀，但不拘泥于現(xiàn)狀，更多的是跳到更長遠的角度來看待這些問題，甚至是有點兒爭取靠近理論的意味——理論有追求卓越的傾向，而現(xiàn)實總是有改進的余地。5.1更新企業(yè)人才認知觀念雖然現(xiàn)階段培訓的重要性哪個企業(yè)也不敢否定，因而，在培訓方面有這樣一句話：如果市場上有哪個行業(yè)說我們的企業(yè)不需要培訓，那么這個行業(yè)在市場上也差不多不需要了。盡管如此，培訓也不是萬能的，培訓并不能解決所有遇到的問題。一方面是由于一些諸如員工的態(tài)度是不易培訓的，畢竟僅是幾天的培訓確實難以改變已經(jīng)在幾十年中形成的東西，它的改變是需要時間的，而只能在企業(yè)文化的熏陶下進行潛移默化地改變。另一方面是由于培訓最終能否產(chǎn)生效果還取決于企業(yè)內(nèi)其他制度要素的影響，起碼是人力資源中幾個要素的共同影響。企業(yè)人力資源體系包括四方面內(nèi)容，即“選人、育人、用人、留人”，培訓只是當中的“育人”而已?！斑x人”是企業(yè)招募優(yōu)秀人才的首要階段；“育人”是必須結合員工職業(yè)生涯而對員工進行知識、技能以及態(tài)度的培訓；“用人”時則必須配合績效考核的工具，設計順暢的升遷渠道；“留人”的關鍵在于完善的福利及薪酬系統(tǒng)。人才能否最終發(fā)揮作用還是要靠企業(yè)系統(tǒng)中關聯(lián)性因素的相互影響，最起碼是人力資源中四方面要素共同影響的。僅是“育人”做得優(yōu)秀，而其他任一方面的不足同樣會產(chǎn)生人力資源管理上的“木桶效應”。5.2建立以績效為中心的人力資源管理體系近年來，業(yè)績管理體系作為人力資源管理體系中的核心部分，而人力資源管理體系與企業(yè)文化體系又是集團管控體系中的重要部分，越來越受到企業(yè)界的重視，一個優(yōu)秀的企業(yè)必須做好業(yè)績管理。形成具有較強的凝聚力和活力，具有較好的團隊協(xié)作意識和創(chuàng)新意識，具有較強的抗風險能力和競爭能力的業(yè)績管理體系，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源泉和動力，是建設“百年企業(yè)”的基石，這早已成為廣大企業(yè)家的共識。經(jīng)過參考嘉合智博管理咨詢的業(yè)績管理理念，可以得出業(yè)績管理體系包含以下內(nèi)容。業(yè)績包括兩個方面即員工業(yè)績和組織業(yè)績。二者之間的關系是你中有我，我中有你。業(yè)績管理體系的過程其實就是通過對員工業(yè)績的管理完成對組織業(yè)績管理的過程，通過員工業(yè)績管理實現(xiàn)組織的業(yè)績目標。員工業(yè)績和組織業(yè)績是兩種不同的表現(xiàn)形式，其結果是一樣的。正因如此，員工業(yè)績對組織業(yè)績的影響之大顯而易見，良好的員工業(yè)績是良好的組織業(yè)績的保證，反之，員工業(yè)績差，組織業(yè)績也不會好。一方面，根據(jù)績效考評結果進行績效工資的兌現(xiàn)，通過薪酬設計與績效表現(xiàn)的掛鉤，真正建立績效導向的激勵機制，促進員工個人及組織效能的提高，最終實現(xiàn)組織業(yè)績的提升。另一方面，針對績效考評結果中需要改善與提高的部分，通過績效面談，主管和員工對績效結果達成一致意見，并一起制定改進計劃和措施，落實實施，從而改善員工及組織效能，進而確保組織績效提升和組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。業(yè)績管理體系的最終效果是：組織核心競爭能力的建立和提高。5.3管理經(jīng)營層系對培訓進行重新的理解在競爭激烈的環(huán)境下，決定了無論是個人還是組織都必須對新知識不斷地吸取，因此這兩者對待培訓的重視也就與日俱增，這種巨大的需求可以從市場上涌現(xiàn)出的數(shù)不勝數(shù)的培訓公司（機構）以及五花八門的培訓項目略見一二。從組織角度而言，知識的載體和應用依賴于人，那么要想不斷增強組織的素質(zhì)，對員工的培訓也就理所當然了。在這種情形下，首先要求新經(jīng)濟下的科技型公司對培訓進行重新的全面的理解。5.4建立健全企業(yè)培訓管理制度體系企業(yè)如何建立起一套完善的人力資源管理體系，是實現(xiàn)人力資源管理的根本。我認為一套好的人力資源管理體系，應該分為四個步驟，依次地建立與實施。這四個步驟的工作，主要是放在相關制度的制定、培訓、試施行與全面實施上。

第一步打好人力資源管理的行政基礎

企業(yè)的好壞不是以其擁有資源的數(shù)量或規(guī)模來評價，而是以其對現(xiàn)有資源的利用效率來衡量的。人力資源也是如此。所以，人力資源管理的好壞，更多是體現(xiàn)在能否合理利用企業(yè)人力，達到"人盡其才"、工作合格并有創(chuàng)新這方面。而要達到這些目標，必須先有規(guī)范，我們無法想象一個很多員工遲到，脫崗早退的企業(yè)能實現(xiàn)人力資源的深層次管理。所以，一些基礎制度的制定工作必須先做好。

第二步搭建起一個組織管理的平臺

在基礎工作做好之后，人力資源管理者的著眼點應放在――以優(yōu)化人員配備與組合達到優(yōu)化業(yè)務管理的效果。此處所說的人員配置，不僅僅是招聘，更多的是組織規(guī)劃。比如業(yè)務部門應設置什么職位，由什么人擔當，要達到怎樣的效果。這些工作要求人力資源經(jīng)理要對業(yè)務有相當了解；公司管理者也必須認同人力優(yōu)化和開發(fā)的重要性并參與其中。在這個平臺的建設過程中，人力資源管理者參與企業(yè)決策，發(fā)揮對組織建設、業(yè)務流程建設的提升作用。

第三步建立起人力資源開發(fā)體系

人力資源管理需要有基礎、有組織、有系統(tǒng)。因而必須搭建起行政與組織平臺。但以上工作只能達到"保和平"的目的，如果想"建家園"，還必須建立起一套人力資源開發(fā)體系。正如我們前面所提到的，人力資源必須開發(fā)出來，才能創(chuàng)造價值。企業(yè)現(xiàn)有人力資源往往可分為三大部分：未發(fā)育的人力資源（智力水平、知識技能未能達到要求的人群）；未利用的人力資源（學非所用，用非所長的人）；已開發(fā)的人力資源（正在發(fā)揮作用的人），一個合格的人力資源管理者要能明確分析企業(yè)人力資源的層次，并通過精心設計的有針對性的培訓活動及激勵措施實現(xiàn)前兩種層次向最后一種的轉(zhuǎn)化。

第四步建設健康優(yōu)秀的企業(yè)文化

失敗的企業(yè)有各自失敗的理由，但真正成功并能生存長久的企業(yè)，一定有著一些共同的好的企業(yè)文化。優(yōu)良的文化能形成優(yōu)良的組織，最終產(chǎn)生優(yōu)秀的業(yè)績。5.5建立完整的培訓體系，尤其是培訓尤其是培訓效果評估體系在本文走訪了解的企業(yè)中，前面也已提到多數(shù)的企業(yè)缺乏完整的培訓體系。進行有效的培訓，首先得具備完整的培訓體系，完整的培訓體系如表2工作階段主要工作培訓需求的分析階段↓培訓計劃的設計階段↓培訓的組織與實施階段↓↓培訓效果的評估階段●組織分析●任務分析●人員分析●明確培訓目標●培訓課程開發(fā)●選擇培訓方案和培訓方式●培訓師確定●制定培訓檔案●培訓具體實施和組織●培訓效果的標準選擇●培訓效果評估方法選擇●培訓效果評估一個完整的培訓流程應該包括以上四個步驟，這四個步驟構成一個閉環(huán)的流程。要使培訓有效果，這四個步驟缺一不可。5.6倡導全員培訓，直至將培訓延伸至整條價值鏈根據(jù)“木桶原理”：組織的決策層、管理層、操作層也是組成組織這個木桶的木板，任何一層知識能力的落后都將變成三塊木板中最短的一塊，因此，也就決定了進行全員培訓的必要。木桶的容量就是組織的效益，增加組織的容量有兩種方法：一是同時增加每塊木板的長度，二是只增加最短的那塊木板，比較而言，第二種方法比第一種經(jīng)濟得多。雖然最理想的方式是同時增加各塊木板的長度，但顯然這種培訓的難度要比只增加一塊木板大得多，因為員工水平往往參差不齊，而培訓時更多的是采用統(tǒng)一模式，統(tǒng)一進度，否則將會極大地增加成本。特別是在中小型企業(yè)中，資金不夠充裕時，采取增長最短木板的方式是比較實際的。當最短的木板增長后，在資金等條件允許的情況下，再補長新的最短的木板，這樣不斷地循環(huán)下去，木桶的容量將會越來越來大。5.7完善經(jīng)理人的長期績效考核制度提出這點對策與培訓有直接的關聯(lián)，雖然我們并不從培訓的立竿見影效果出發(fā)，但經(jīng)理們的表現(xiàn)卻常常是通過對當期或者短期經(jīng)營業(yè)績進行判斷，所以，一旦經(jīng)理們傾向追求短期利益，那么培訓這種花當期錢，產(chǎn)生滯后績效的投資方式就不那么受歡迎了，可它卻對企業(yè)長遠發(fā)展關系重大。所以，完善經(jīng)理人的長期績效考核制度，對于保持培訓的長期性，就顯得特別重要。為了杜絕經(jīng)理人在培訓上的此種短視行為，有效和可靠的辦法只能從制度著手，即建立長期的經(jīng)理人績效考核制度，理論與實務中廣泛討論和公認的辦法就是企業(yè)的長期的利潤、長期的效益、長期的技術進步等長期績效考核方式。本文就不對它們進行一一解釋了，但實踐已證明確實采用這些的方式后，確實可以極大的杜絕經(jīng)理們諸如在職消費、短視行為等的發(fā)生。第六章XX公司的人力資源培訓實證分析XX公司是西安化工研究所下屬的獨立法人的專門從事安全評價，化工技術咨詢企業(yè)，成立于2003年，是陜西最先取得國家安全評價機構資質(zhì)的公司之一，共有員工23人，其中具有國家安全評價師資格的員工12人，大部分為西安化工研究所研究人員。(一)XX公司培訓現(xiàn)狀存在的問題為了分析XX公司培訓方案中的優(yōu)勢與不足之處，我對XX公司的員工進行了一次問卷調(diào)查，這份問卷包含了一般企業(yè)中可能出現(xiàn)的培訓方案中所出現(xiàn)的問題及公司對待培訓的態(tài)度。在這次問卷中共發(fā)放問卷22份，其中有效問卷20份，占公司所有員工的62.5％。在問卷中有關公司態(tài)度及員工對公司培訓體系中的不足之處的統(tǒng)計見下圖：您認為公司重視培訓嗎？圖2調(diào)查問卷統(tǒng)計餅圖在培訓中你所學習的知識的適用性如何？圖3調(diào)查問卷統(tǒng)計餅圖您認為公司對培訓效果的考核制度是否合理？圖4調(diào)查問卷統(tǒng)計餅圖您認為公司培訓課程的設置是否合理？圖5調(diào)查問卷統(tǒng)計餅圖您覺得公司在進行培訓時的系統(tǒng)性和目的性強嗎？圖6調(diào)查問卷統(tǒng)計餅圖通過以上的調(diào)查分析及在XX公司實習期間對其培訓制度的認識與了解，綜合以上內(nèi)容對其培訓體系進行分析：同大多數(shù)企業(yè)相同，XX公司也存在現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在培訓中所存在的通病，主要表現(xiàn)在以下幾點：XX公司的員工培訓體系缺乏科學理念的引導，企業(yè)未認識到科學理念引導員工培訓的重要性，甚至認為培訓就是組織員工進行理論學習和專業(yè)知識教育，無需與企業(yè)的長期目標聯(lián)系起來。員工教育觀念有待改進，要加強對職工培訓的宣傳力度，改變一部分員工認識上的滯后現(xiàn)象，教育全體職工樹立終身學習的理念，不斷更新知識、提高自身素質(zhì)。培訓工作作為人力資源開發(fā)的一項“系統(tǒng)工程”，必須有計劃性和系統(tǒng)性。到目前XX公司的培訓工作缺乏科學合理的安排：a.培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足于眼前的利益和短期需求；b.培訓后效果的測評沒有采用合理科學的方法，使培訓效果難以掌握；c.培訓缺乏方向和層次的概念，只是對技術工人要求進行職業(yè)資格認證，對決策層有送出去深造的培訓，整個培訓體系缺乏系統(tǒng)安排。d.培訓缺乏預見性，對企業(yè)人才需求的預測和人才規(guī)劃不到位；e.企業(yè)員工很難參與設計培訓計劃，員工參與培訓的積極性很低。從XX公司的培訓現(xiàn)狀我們不難發(fā)現(xiàn)，培訓內(nèi)容比較單一，并不能與員工的職業(yè)發(fā)展平行發(fā)展。企業(yè)的人員培訓偏重是“講授式”的課堂教學，培訓時往往以講師為中心，缺乏培訓的交流與溝通。這種培訓模式多局限于“老師講、學員聽、考試測”的三段模式，使受培訓的員工缺乏對培訓的積極性，而且這種培訓的效率很低。由于公司規(guī)模小，參加任職培訓的學員群體主要是在職的，而且都擔任一定的關鍵職務，用于脫產(chǎn)集中學習的時間是有限的，而且隨著崗位層次的不同，用于培訓學習的時間也不同。而作為員工也存在不能很好利用學習時間的因素，這是影響培訓效果和制定實施培訓教學法案的重要因素。良好的培訓激勵機制能充分調(diào)動企業(yè)員工參與培訓的積極性，而且培訓本身就是一種有效的激勵手段。必須盡力彌補培訓激勵機制的空白，不斷在激勵機制上下功夫，這樣才能達到提高培訓效果和留住企業(yè)人才的雙重效果。(二)XX公司培訓活動實施的優(yōu)勢由于公司主要為安全生產(chǎn)、安全經(jīng)營評價，根據(jù)國家法規(guī)及政策的變化，不同時期國家具體的要求及政策不同，在這種情況下，企業(yè)為了維持自己在同行業(yè)間的競爭力，就必須把員工的培訓放在首位；由于是XX公司屬于科技咨詢類企業(yè)，在資金上也為員工培訓奠定了良好的基礎。公司員工本身素質(zhì)較高，在培訓時效率明顯較高。XX公司在職人員的資質(zhì)都在工程師以上，其中超過50%的人員學歷在大學以上，這樣，由于員工本身的學習與接受能力較強，所以，在接受培訓時，可以獲得更高的效率，這樣就大大的節(jié)省了培訓所需的時間。由于工作的特殊性，國家要求持證上崗，所以，在對員工職業(yè)技能鑒定與考核的培訓是最基礎的，這便于培訓需求的分析與調(diào)查。(三)XX公司員工培訓對企業(yè)的影響雖然XX公司的員工培訓存在一些問題，但培訓工作的開展依然大大提高了員工的工作效率，安全評價報告制作的不合格數(shù)從原先每月5份降至到現(xiàn)在每月1－2份，甚至為0份。但由于培訓體系還不夠完善，培訓的效果未達到企業(yè)的期望，故，公司的現(xiàn)行培訓體系需進一步修改完善。(四)、從XX公司培訓現(xiàn)狀研究中得到的啟示——建構科學的培訓機制(一)設計科學的培訓流程切合XX公司實際，構建一套可行培訓系統(tǒng)，這樣可使組織將條塊式的培訓活動變成持續(xù)與連貫的行動，有助于提高培訓的效果和改變培訓在組織中的地位。而在XX公司員工培訓的實施過程中，主要忽視了培訓前需求的分析和培訓后效果的評估，而這兩步正是培訓系統(tǒng)前后關鍵環(huán)節(jié)，直接影響著整個培訓的順利實施。新型培訓模式：培訓需求分析培訓效果評估培訓計劃制定培訓實施培訓內(nèi)容設計圖7實際中企業(yè)運用的系統(tǒng)模式正如前所分析的一樣，XX公司現(xiàn)在所實施的培訓活動并沒有按科學的培訓模型所要求的：以培訓前的培訓需求分析為前提，過程中把握好培訓活動的實施，即培訓結束后，對培訓的效果進行效果的評價。單一而傳統(tǒng)的培訓活動，使得XX公司相對于實際，建立一套科學規(guī)范的培訓體系顯得十分必須迫切。下面就按照以上所提到員工培訓的系統(tǒng)模型構建高效的組織培訓。(二)進行員工培訓的需求分析員工培訓需求分析作為企業(yè)員工培訓的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，是其他培訓活動的前提和基礎。培訓需要的確定不能違背企業(yè)目標和組織戰(zhàn)略，只有先找出了企業(yè)在人員培訓方面的確切需要，才能進行有效的培訓。資料收集完畢后，就該進入到分析的程序了，分析之前，首要任務就是從錯綜復雜的資料中找出共性的問題，然后確定這是不是培訓可以解決的問題。下圖顯示了培訓需求分析的基本框架。1.一個被觀察到的問題1.一個被觀察到的問題2.診斷問題進行工作分析以確定這個問題是否有缺乏某種知識/技能而引起的3.答案是否定的4.尋找其它原因和建議改進行動5.答案是肯定的6.該問題涉及多少人？7.少數(shù)人存在這個問題9.問題帶有普遍性義義8.建議用指導或小規(guī)模培訓的方法予以解決10.計劃和實施相應培訓課程(三)擬定培訓計劃制訂培訓計劃是培訓目標的具體化和操作化。根據(jù)既定培訓目標，制訂科學、有效的和可操作性的培訓實施計劃。這一計劃主要包括：選擇合適的培訓項目和內(nèi)容，科學合理的設計培訓課程；選擇適當?shù)呐嘤枅龅嘏c設施；制訂培訓經(jīng)費的預算，并籌集資金；制訂教學計劃，包括課程設置、課程大綱、教材及參考資料；選擇師資隊伍。(四)對員工培訓效果進行評價企業(yè)進行培訓評價時，應當堅持“全面評價，重點突出”的原則。所謂全面評價，不僅包括對計劃、組織管理、方法、效果進行評價，而且還包括對教材、教學組織、教師等進行評價，以便使評價工作貫穿培訓工作的全過程。重點突出是指應當突出培訓效果的分析，即員工評價的關鍵是看通過培訓，員工的知識、技能是否有所提高，工作態(tài)度是否有所改善，員工的工作績效是否有所提高，是否實現(xiàn)了培訓的目標[4]。企業(yè)培訓無論是項目評價還是效果分析，都涉及兩個重要問題，即評價標準和評價指標。無論是標準還是指標，企業(yè)培訓部門必須根據(jù)理論研究和實際工作經(jīng)驗逐步積累和形成。企業(yè)員工培訓評估的標準，主要包括以下六種：目的：是否達到目的？這是最低標準。成本：培訓方案所付出的代價如何？培訓成本包括制定預算、教師的工資、教材的成本、受訓者的鐘點費、交通、場地及設備，再加上人事部門及行政部門分擔的成本等。效率：是否以最有效的方法達到目的？主要是比較不同的培訓方法，評估所采用的培訓方法所付出的代價是否符合最經(jīng)濟原則。效益：是否值得？從經(jīng)濟的角度去衡量所付出的代價與所達到的目的是否合算。其中涉及到很多復雜的因果關系，是否值得也是很主觀的。培訓資源的權衡：用于培訓的資源是否得到最佳的分配？這是在預算度內(nèi)作最佳選擇。要使培訓投資獲得最佳的運用，必須對各項成本、效果極可供選擇的培訓方法詳細分析。(五)員工培訓計劃的實施與完善當前，XX公司所面臨的市場競爭非常激烈，不斷有新的安全評價的技術咨詢公司成立。要想保住已有的市場，開拓新市場，就必須要有自己的競爭力，在安全評價報告出稿速度上，報告質(zhì)量上，報告的審批通過率上多下功夫，要想做到這些，就必須要有高素質(zhì)的員工隊伍，這就迫切要求教育工作要優(yōu)先快速發(fā)展，高標準的為公司培養(yǎng)一大批掌握現(xiàn)代科學技術及掌握高技能操作人員隊伍，這樣才能在激烈的市場競爭中以優(yōu)取勝。適應企業(yè)所需，科學完整的培訓體系的建立，可以為XX公司提供高素質(zhì)的人力資源培養(yǎng)和儲備必要的人材。同時，這也要求在培訓系統(tǒng)建立的時候，要得到公司各方面的配合，才能始培訓計劃得以順利的實施。第一，企業(yè)的戰(zhàn)略高度,給員工的培訓與發(fā)展定位。培訓的戰(zhàn)略應從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā),為企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)供應是指的人力資源,在此基礎上建立員工的培訓和發(fā)展體系，真正使員工的培訓與發(fā)展與企業(yè)的命運相聯(lián)系，為企業(yè)的成長做出貢獻和基礎支持，企業(yè)的高層才能從根本上重視員工的培訓與發(fā)展的重要，形成員工培訓與發(fā)展不僅僅是彌補企業(yè)員工現(xiàn)實需要的技能和知識,而且是一種人力資源的戰(zhàn)略性投入。員工認識到參與培訓發(fā)展活動與企業(yè)的發(fā)展息息相關，自然關系到員工的自身利益，從而全面提升全員學習,全員活動的意識。將培訓作為一種長線投資，加強對員工的培訓力度。由于市場競爭的激烈，客戶需求各異，其結果是增加了企業(yè)內(nèi)部所有職位的工作難度，在更新產(chǎn)品、改善管理、提供優(yōu)質(zhì)服務等方面的壓力越來越大，而設置的崗位也在不斷的發(fā)展和變化，這就要求員工素質(zhì)不斷的提高。企業(yè)要取得競爭地位，必須具備有利于其它競爭對手的差異化優(yōu)勢，只有通過舉辦各種配合各自企業(yè)不同的總體目標和經(jīng)營戰(zhàn)略的培訓，才能培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展所需要的人才。在這種情況下，西安漢英化工咨詢有限公司應加大對員工培訓的力度，通過開展員工培訓來保持自己的員工優(yōu)勢。第二，使員工通過企業(yè)的培訓與發(fā)展計劃獲得個人成長。上級通過觀察或與員工的溝通,明確員工工作中的態(tài)度、知識和技能障礙，從而調(diào)整培訓方向和計劃提供給員工排除這種障礙所需要的知識和技能。員工對自身的培訓與發(fā)展積極地參與和配合將極大的促進企業(yè)培訓文化的建設，并很大程度影響到培訓效果和培訓與發(fā)展目標的實現(xiàn)。在科技咨詢類企業(yè)中，員工素質(zhì)較高，對于通過培訓計劃提高自己的專業(yè)水平，獲得個人的成長更為看重，這樣，在漢英公司的培訓計劃中，多數(shù)時候培訓都可以當作是一種對員工的激勵，這點比在其他類型的企業(yè)中更為突出。第三，員工的培訓與發(fā)展同績效管理相聯(lián)系。在企業(yè)內(nèi)部因明確績效評估是幫助員工發(fā)展與進步的重要手段之一，只有通過科學的績效評估方可認識到員工在工作上顯示績效與目標之差異，從而協(xié)助員工明確自身難以意識到的知識和技能障礙，并從實際需要出發(fā)為員工提供切實的培訓與發(fā)展課程，以提高員工績效，達成組織目標。第四，建立適當?shù)膯T工培訓激勵機制。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅發(fā)揮20%—30%，如果加以激勵，則可以發(fā)揮到80%—90%?？梢?，激勵對員工能力的發(fā)揮有巨大的促進作用。漢英公司現(xiàn)有的培訓激勵措施還不十分完善。建立院共培訓激勵機制后則可以提高員工參加企業(yè)培訓的積極性。充分挖掘她們的錢能為企業(yè)和社會見多做貢獻。XX公司的培訓激勵機制應包括兩個方面內(nèi)容：一是將培訓本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業(yè)中有培訓“充電”的機會，會使他們感到企業(yè)對員工個人發(fā)展的重視，自覺自愿為企業(yè)服務和貢獻。因此在培訓機會的分配上，應本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓”的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓機會。二是根據(jù)培訓的效果隊參加培訓的人進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。在企業(yè)中參加培訓的人往往都希望盡早將所學知識、技能運用到實際工作中去，企業(yè)應為他們提供適當?shù)臋C會，使他們在一定的管理崗位發(fā)揮所長。總之，任何培訓激勵方法的運用都必須堅持為人才提供發(fā)展機會這一原則，讓對企業(yè)有用的技術、管理人才都能學以致用。通過以上的策略，逐步建立健康向上的企業(yè)培訓與發(fā)展文化，最終發(fā)展為“學習型組織”：組織中的每一個人都是學習者；組織中的每一個人彼此相互學習；通過學習促進組織的變遷；強調(diào)學習的持續(xù)性；強調(diào)學習是一種投資而非消費[7]。未來最成功的企業(yè)將是“學習團體”，學習越來越成為企業(yè)生命的源泉?！氨饶愕母偁幷邔W得快的能力也許是惟一能保持的企業(yè)競爭優(yōu)勢”，這正在成為共識。所以要克服“學習智障”，企業(yè)每個人要學習，而且要變個人學習為企業(yè)團隊學習?？v觀全文，像XX公司這樣的技術咨詢類企業(yè)必須加強員工培訓體系建設，這已成為現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的必要條件。良好的企業(yè)培訓體系包括科學的培訓理念、詳細的培訓需求分析、充足的培訓資金、周密的培訓計劃、有效的培訓方法和手段、必要的培訓評估機制和激勵機制，其中任何一個因素都是必不可少的。XX公司在員工培訓體系建設的過程中，必須加強對企業(yè)培訓體系的探索與研究，是培訓工作真正成為企業(yè)發(fā)展的動力。第七章結論人力資源在中小企業(yè)起著舉足輕重的作用，而培訓更是提高人力資源素質(zhì)的重要方式，通過對中小企業(yè)人力資源培訓的研究，我們得出如下的一些結論：在觀念上正確認識培訓的必要性、可行性，應該認識培訓是一種投資，并且是一種比其他資源收益更高的可回收投資。在企業(yè)內(nèi)部進行全員的培訓直至企業(yè)外部整條價值鏈的全方位培訓，才能有效避免出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部或者外部的“木桶原理”。逐步完善企業(yè)的培訓制度，尤其是培訓效績的考核體系，使培訓成為一個可以監(jiān)控的流程，并使之成為一個可以反饋培訓結果的流程。使培訓結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和員工的職業(yè)生涯。培訓的終極目標是在組織與個人的發(fā)展之間架起一座橋梁，在互動的橋梁兩端，只有處于能令雙邊都滿意的均衡點，才能夠同時實現(xiàn)組織與個人的價值。企業(yè)只有切實做到以上幾點，才能使培訓真正為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展服務，發(fā)揮培訓應有的作用，從而幫助企業(yè)走上良性的發(fā)展道路。致謝本論文設計在張浴華老師的悉心指導和嚴格要求下業(yè)已完成，從課題選擇到具體的寫作過程，論文初稿與定稿無不凝聚著張浴華老師的心血和汗水，在我的畢業(yè)設計期間，張浴華老師為我提供了種種專業(yè)知識上的指導和一些富于創(chuàng)造性的建議，張老師一絲不茍的作風，嚴謹求實的態(tài)度使我深受感動，沒有這樣的幫助和關懷和熏陶，我不會這么順利的完成畢業(yè)設計。在此向張浴華老師表示深深的感謝和崇高的敬意！同時，在論文寫作過程中，我還參考了有關的書籍和論文，在這里一并向有關的作者表示謝意。我還要感謝幫助過我的人，在畢業(yè)設計的這段時間里，你們給了我很多的啟發(fā)，提出了很多寶貴的意見，對于你們幫助和支持，在此我表示深深地感謝！參考文獻[1]李燕英.人力資源績效薪酬初探[J].就業(yè)與保障,2007[2]莫勇波.績效薪酬制度的兩種模式及其適用[J].江蘇商論[3]鄔錦雯.人力資源管理信息化，北京:清華大學出版社,2006[4]廉凱．企業(yè)信息化與人力資源管理信息化[J]．信息技術綜述與展望，2005[5]王斯年.淺談績效薪酬制度的變革與發(fā)展[J].新疆財經(jīng)[6]劉新軍.企業(yè)培訓實務[M]沈陽出版社,2002[7]寧俊.企業(yè)人力資源管理培訓綱要與表格[M]機械工業(yè)出版社,2000[8]劉永中.金才兵培訓經(jīng)理手冊[M]1南海出版公司,2002[9]石金濤.培訓中國人民大學出版社,2002、[10]徐劍.人力資源管理[M]中國人民大學出版社,2001[11]徐國華.管理學[M]清華大學出版社,1998基于C8051F單片機直流電動機反饋控制系統(tǒng)的設計與研究基于單片機的嵌入式Web服務器的研究MOTOROLA單片機MC68HC（8）05PV8/A內(nèi)嵌EEPROM的工藝和制程方法及對良率的影響研究基于模糊控制的電阻釬焊單片機溫度控制系統(tǒng)的研制基于MCS-51系列單片機的通用控制模塊的研究基于單片機實現(xiàn)的供暖系統(tǒng)最佳啟停自校正（STR）調(diào)節(jié)器單片機控制的二級倒立擺系統(tǒng)的研究基于增強型51系列單片機的TCP/IP協(xié)議棧的實現(xiàn)基于單片機的蓄電池自動監(jiān)測系統(tǒng)基于32位嵌入式單片機系統(tǒng)的圖像采集與處理技術的研究基于單片機的作物營養(yǎng)診斷專家系統(tǒng)的研究基于單片機的交流伺服電機運動控制系統(tǒng)研究與開發(fā)基于單片機的泵管內(nèi)壁硬度測試儀的研制基于單片機的自動找平控制系統(tǒng)研究基于C8051F040單片機的嵌入式系統(tǒng)開發(fā)基于單片機的液壓動力系統(tǒng)狀態(tài)監(jiān)測儀開發(fā)模糊Smith智能控制方法的研究及其單片機實現(xiàn)一種基于單片機的軸快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于雙單片機沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究基于CYGNAL單片機的在線間歇式濁度儀的研制基于單片機的噴油泵試驗臺控制器的研制基于單片機的軟起動器的研究和設計基于單片機控制的高速快走絲電火花線切割機床短循環(huán)走絲方式研究基于單片機的機電產(chǎn)品控制系統(tǒng)開發(fā)基于PIC單片機的智能手機充電器基于單片機的實時內(nèi)核設計及其應用研究基于單片機的遠程抄表系統(tǒng)的設計與研究基于單片機的煙氣二氧化硫濃度檢測儀的研制基于微型光譜儀的單片機