人力資源管理（第五版） 參考答案

《人力資源管理》（第35版）練習(xí)參考答案第1章緒論練習(xí)1－1：人力資源管理職能識(shí)別練習(xí)表1—1某外資公司人力資源管理政策分類(lèi)統(tǒng)計(jì)表人力資源管理職能人力資源管理政策職務(wù)研究（27）（28）（29）（30）人力資源計(jì)劃（21）（22）（23）（24）（25）（26）（27）招聘與選拔⑴⑵⑶（1）（2）（3）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（12）（13）（14）⒀⒁⒂績(jī)效考核（18）（19）（20）⒆⒇（21）薪酬管理（6）（7）（8）（9）（10）（11）⑺⑻⑼⑽⑾⑿⒃（15）（16）（17）⒄⒅勞動(dòng)關(guān)系管理⑷⑸（4）（5）⑹練習(xí)1－2：人力資源管理職能間關(guān)系練習(xí)某公司9項(xiàng)制度之間的相互關(guān)系如下：第一，“考核成績(jī)?cè)诼毠⒓痈黝?lèi)競(jìng)聘、合同續(xù)簽考核中占有一定比率”，表明了考核制度支持晉升制度、流動(dòng)制度和淘汰制度。“也是各類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)優(yōu)的依據(jù)之一”，表明了考核制度與薪酬制度的聯(lián)系。第二，“培訓(xùn)記錄將作為職工崗位變動(dòng)、升遷的依據(jù)之一”，表明了培訓(xùn)制度支持晉升制度和流動(dòng)制度。第三，職級(jí)體系是其他制度實(shí)施的基礎(chǔ)，如“將內(nèi)部空缺崗位向社會(huì)開(kāi)放”、“逐級(jí)競(jìng)聘原則”、“1級(jí)－9級(jí)非管理空缺崗位的流動(dòng)辦法”、“淘汰方式包括待崗、降級(jí)”、“通過(guò)崗位分析，公司初步建立了“崗位培訓(xùn)體系”、“薪酬福利制度實(shí)行與職位匹配”、“個(gè)人職級(jí)決定個(gè)人薪酬福利水平”等。第四，招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的求職者的政策會(huì)削弱培訓(xùn)制度，但支持淘汰制度。通常，招聘有某項(xiàng)技能的求職者，比培訓(xùn)職工掌握該項(xiàng)技能更便捷。

第2章職務(wù)研究練習(xí)2－1：職務(wù)分析程序練習(xí)練習(xí)2－2：職務(wù)說(shuō)明編寫(xiě)練習(xí)之一某公司司機(jī)的職務(wù)說(shuō)明描述職務(wù)概要：接送公司人員上下班或外出公干。職責(zé)項(xiàng)目：1、按公司規(guī)定的行車(chē)路線接送公司員工上下班。2、執(zhí)行公司各部門(mén)日常業(yè)務(wù)、接待及其他應(yīng)急的特殊行車(chē)任務(wù)。3、接送公司領(lǐng)導(dǎo)。4、保養(yǎng)與維護(hù)所駕駛車(chē)輛。5、每日清洗所駕駛的車(chē)輛。6、協(xié)助維修所駕駛的車(chē)輛。7.根據(jù)公司安排的任務(wù),要事先設(shè)想行車(chē)的路線,做到心中有數(shù),安全快捷地完成各項(xiàng)接送工作。直接上級(jí)：行政部車(chē)隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)。任職資格與條件：1、高中或同等學(xué)歷。2、心態(tài)良好。3、身體健康。4、能吃苦耐勞。要求:指出該職務(wù)描述中的不妥之處,并予以改正。練習(xí)2—3：職務(wù)說(shuō)明編寫(xiě)練習(xí)之二某公司技術(shù)服務(wù)人員的職務(wù)說(shuō)明職務(wù)名稱(chēng)：技術(shù)服務(wù)員職責(zé)：1．建立計(jì)算機(jī)硬件系統(tǒng)：根據(jù)具體要求組裝零部件；測(cè)試并修正誤差；送貨上門(mén)、拆開(kāi)機(jī)器包裝、現(xiàn)場(chǎng)裝配。該職責(zé)約占總工作時(shí)間的50%。2．現(xiàn)場(chǎng)演示基本系統(tǒng)：解釋硬件系統(tǒng)；現(xiàn)場(chǎng)演示軟件如何安裝；為客戶(hù)提供研討會(huì)和培訓(xùn)班的信息。該職責(zé)約占總工作時(shí)間的10%。3．維修系統(tǒng)：現(xiàn)場(chǎng)診斷問(wèn)題；在現(xiàn)場(chǎng)或公司維修；安裝臨時(shí)的替代系統(tǒng)（一周一次或根據(jù)需要而定）。該職責(zé)約占總工作時(shí)間的35%。4．不斷更新技術(shù)：需要時(shí)參加技術(shù)培訓(xùn)；閱讀手冊(cè)和集體實(shí)踐；需要時(shí)向其他服務(wù)人員或服務(wù)部經(jīng)理提供咨詢(xún)。該職責(zé)約占總工作時(shí)間的5%。使用的設(shè)備或工具：使用的設(shè)備與工具有計(jì)算機(jī)硬件、軟件、計(jì)算機(jī)維修的專(zhuān)門(mén)工具。相互關(guān)系；1．與銷(xiāo)售代表密切配合，以滿(mǎn)足客戶(hù)對(duì)新系統(tǒng)的需求。2．與其他技術(shù)服務(wù)人員密切配合，進(jìn)行診斷和維修工作。3．在現(xiàn)場(chǎng)安裝和維修時(shí)與客戶(hù)直接交流。工作環(huán)境：1．每月輪換一次工作時(shí)間，其中三個(gè)星期為星期一－星期五，另一個(gè)星期為星期二－星期六，上班時(shí)間均為8：00~17：00。2．輪流承擔(dān)周末和晚上的緊急維修任務(wù)，隨叫隨到。3．只在本地工作，不需出差。學(xué)歷：高中畢業(yè)，最好受過(guò)計(jì)算機(jī)方面的技術(shù)培訓(xùn)。工作經(jīng)驗(yàn)：不需工作經(jīng)驗(yàn)。若有組裝、維修計(jì)算機(jī)硬件的工作經(jīng)驗(yàn)，有閱讀技術(shù)手冊(cè)并根據(jù)手冊(cè)進(jìn)行操作的工作經(jīng)驗(yàn)更好。能力與技能：1．獨(dú)自和作為團(tuán)隊(duì)成員解決問(wèn)題的能力。2．有效溝通和清晰表達(dá)思想的能力。3．學(xué)習(xí)技術(shù)技能并將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際的能力和愿望。4．一定的計(jì)算機(jī)技能。體能條件：1．手指靈活。2．能夠負(fù)重32公斤。3．視力好。個(gè)性特點(diǎn)：1．誠(chéng)實(shí)正直。2．有上進(jìn)心，愿意學(xué)習(xí)。3．愿意為高質(zhì)量的客戶(hù)服務(wù)做出貢獻(xiàn)。4．友好開(kāi)朗。5．靈活。6．愿意從事一些晚間或周末的工作。7．有組織紀(jì)律性。8．對(duì)計(jì)算機(jī)有濃厚興趣。9．精力充沛。專(zhuān)業(yè)資格：持有效駕駛執(zhí)照。練習(xí)2－4：職務(wù)評(píng)價(jià)排列法練習(xí)練習(xí)2－5：職務(wù)評(píng)價(jià)計(jì)點(diǎn)法練習(xí)表2－10計(jì)點(diǎn)法評(píng)定的職務(wù)等級(jí)職務(wù)等級(jí)/分?jǐn)?shù)因素1因素2因素3因素4因素5因素6因素97總計(jì)點(diǎn)分財(cái)務(wù)經(jīng)理等級(jí)5532525分?jǐn)?shù)100100451580101204870秘書(shū)等級(jí)3311242分?jǐn)?shù)406015510402021190數(shù)據(jù)處理主管等級(jí)5433343分?jǐn)?shù)10080454020404538570會(huì)計(jì)主管等級(jí)5433333分?jǐn)?shù)1008045402020453650計(jì)算機(jī)操作員等級(jí)3321321分?jǐn)?shù)4060305401010220195數(shù)據(jù)記錄員等級(jí)3211111分?jǐn)?shù)40401555510140會(huì)計(jì)師等級(jí)5133231分?jǐn)?shù)10025454010201026550高級(jí)記賬員等級(jí)3321222分?jǐn)?shù)4060305101020200175初級(jí)記賬員等級(jí)3211111分?jǐn)?shù)40401555510155120打字員等級(jí)3111111分?jǐn)?shù)40251555510125表2－11排列法與計(jì)點(diǎn)法的比較職務(wù)計(jì)點(diǎn)法的分?jǐn)?shù)(來(lái)自表2－9)計(jì)點(diǎn)法的等級(jí)(來(lái)自表2－9)排列法的等級(jí)(來(lái)自表2－8)(2)與(3)的比較(1)(2)(3)(4)＝（3）－（2）財(cái)務(wù)經(jīng)理48701秘書(shū)211906數(shù)據(jù)處理主管385702會(huì)計(jì)主管36503計(jì)算機(jī)操作員2201955會(huì)計(jì)師265504高級(jí)記賬員2001757初級(jí)記賬員1551208打字員12510說(shuō)明：按計(jì)點(diǎn)法排列的等級(jí)與按照排列法排列的等級(jí)很有可能不一致，這時(shí)可以看看按照計(jì)點(diǎn)法算出來(lái)的分?jǐn)?shù)。計(jì)點(diǎn)法提供的職務(wù)相對(duì)價(jià)值的信息是量化的，更便于比較。

第3章人力資源計(jì)劃練習(xí)3－1：人力資源需求預(yù)測(cè)趨勢(shì)分析法練習(xí)1、影響該醫(yī)院護(hù)士人數(shù)的組織因素是什么？該醫(yī)院勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)是什么？影響該醫(yī)院護(hù)士人數(shù)的組織因素為病人數(shù)，勞動(dòng)生產(chǎn)率呈下降趨勢(shì)。2、預(yù)計(jì)201323年該醫(yī)院對(duì)護(hù)士需求量為1050人（＝1400人×3/4），對(duì)護(hù)士的需要量是50人（1050人－1000人）。練習(xí)3－2：人力資源需要分析馬可夫矩陣練習(xí)表3－9某證券公司人力需求、供給與需要量分析部門(mén)供給人數(shù)需要人數(shù)（3）（4）＝（2）－（3）行政辦公室113人力資源部42計(jì)劃財(cái)務(wù)部94資金清算部113經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)部45資產(chǎn)管理部14信息技術(shù)中心174研發(fā)中心99營(yíng)業(yè)部31544合計(jì)38192表3—11某證券公司人力供給馬可夫分析矩陣(B)部門(mén)行政辦公室人力資源部計(jì)劃財(cái)務(wù)部資金清算部經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)部資產(chǎn)管理部信息技術(shù)中心研發(fā)中心營(yíng)業(yè)部離職行政辦公室113人力資源部41計(jì)劃財(cái)務(wù)部922資金清算部71經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)部43資產(chǎn)管理部11信息技術(shù)中心104研發(fā)中心352營(yíng)業(yè)部44431557合計(jì)1149114117931774練習(xí)3－3：離職率分析練習(xí)表3—12某大型電子設(shè)備制造公司1月~6月職工離職人數(shù)統(tǒng)計(jì)表月份月初人數(shù)月末人數(shù)月均人數(shù)本月離職人數(shù)月離職率年離職率(1)(2)(3)(4)(5)(6)1月7520.8％9.5％2月7691.7％20％3月8281.9％23％4月9182.3％27％5月9822.6％31％6月10353.1％37％該公司的離職率呈現(xiàn)逐月升高的態(tài)勢(shì)，且高于當(dāng)?shù)貑T工年平均離職率。

第4章招聘練習(xí)4－1：招聘來(lái)源與招聘方式練習(xí)表4—5某公司年度招聘計(jì)劃招聘人數(shù)職位招聘來(lái)源招聘方式2會(huì)計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或其他公司的在職員工；內(nèi)部員工社會(huì)招聘（網(wǎng)上招聘，人才交流會(huì)，報(bào)刊媒體）；內(nèi)部招聘（經(jīng)理推薦）1核算2網(wǎng)頁(yè)美工應(yīng)屆畢業(yè)生校園招聘，高校畢業(yè)生就業(yè)供需見(jiàn)面會(huì)1信息采編1軟件開(kāi)發(fā)3電子商務(wù)11營(yíng)業(yè)部經(jīng)理競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或其他公司的在職員工；內(nèi)部員工社會(huì)招聘（網(wǎng)上招聘，人才交流會(huì)，報(bào)刊媒體）；內(nèi)部招聘（自薦競(jìng)聘）練習(xí)4－2：招聘啟事編寫(xiě)練習(xí)練習(xí)4－3：招聘方式比較練習(xí)表4－6某公司20014－20016年五種招聘方式的增員數(shù)量（單位：人）招聘方式三年平均值增員量占比媒體廣告37122.0％人才市場(chǎng)26916.0％招聘說(shuō)明會(huì)26417.4％職工引薦63037.4％設(shè)點(diǎn)招聘咨詢(xún)點(diǎn)1227.2％合計(jì)1686——注：增長(zhǎng)量占比和排名以三年平均值為計(jì)算依據(jù)。表4－7某公司20016年五種招聘方式成本分析（單位：元）招聘方式直接成本間接成本人均成本（4）＝（2）÷（3）媒體廣告282.7人才市場(chǎng)328.2招聘說(shuō)明會(huì)159.3職工引薦——設(shè)點(diǎn)招聘咨詢(xún)點(diǎn)101.1表4－8某公司五種招聘方式效果排名排名招聘方式排名依據(jù)增員量占比13個(gè)月留存率招聘成本1職工引薦37.4％0.34％——，低2媒體廣告22.0％0.18％282.7，較低3招聘說(shuō)明會(huì)17.4％0.21％159.3，高4人才市場(chǎng)16.0％0.16％328.2，較高5設(shè)點(diǎn)招聘咨詢(xún)點(diǎn)7.2％0.10％101.1，較低排名過(guò)程中遇到的定性數(shù)據(jù)主要是間接成本。間接成本主要是組織各種增員活動(dòng)的時(shí)間和管理成本，難以量化比較。三種排名依據(jù)結(jié)果不一致的情況主要是媒體廣告和招聘說(shuō)明會(huì)。將媒體廣告排在前面主要是突出增員量。職工引薦方式具有增員留存率高且增員成本低的特點(diǎn)，應(yīng)大力發(fā)展。要發(fā)展這一增員方式，必須調(diào)動(dòng)廣大業(yè)務(wù)主管和營(yíng)銷(xiāo)員的增員積極性，公司必須制訂相應(yīng)的政策來(lái)保證引薦人的增員利益。練習(xí)4－4：招聘效果分析練習(xí)表4－9某公司200418～2000721年招聘費(fèi)用統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目200418年200519年200620年200721年招聘費(fèi)用合計(jì)（萬(wàn)元）32.453.856.886.8人均招聘費(fèi)用（元）3240.003405.001700.001558.00從表4－9可以看出，200620年和200721年，某公司招聘工作效率顯著提高，表現(xiàn)在新員工試用期的合格率增加，人均招聘費(fèi)用逐年下降。

第5章選拔練習(xí)5－1：選拔流程設(shè)計(jì)練習(xí)1、特點(diǎn)：第一，內(nèi)部選拔；第二，選拔與培訓(xùn)相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容知識(shí)與能力并重；第三，選拔采用能力過(guò)關(guān)法。練習(xí)5－2：人員錄用決策練習(xí)表5－7六位候選人的評(píng)分錄取指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)趙芳章平孫慶李思周剛1．學(xué)歷12121015102．銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)20203520203．產(chǎn)品知識(shí)20152015154．出差意愿10102510505．工資要求201515201520總分827210511075115

第6章培訓(xùn)練習(xí)6－1：培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃練習(xí)表6－4兩次培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的比較培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃第一次培訓(xùn)第二次培訓(xùn)培訓(xùn)目的培養(yǎng)技術(shù)人員掌握生產(chǎn)工藝技術(shù)培養(yǎng)一批設(shè)備主操作手培訓(xùn)目標(biāo)理解并掌握全套工藝，回國(guó)后能生產(chǎn)會(huì)獨(dú)立操作生產(chǎn)設(shè)備培訓(xùn)內(nèi)容工藝生產(chǎn)；熟悉全套工藝的設(shè)備設(shè)備操作、工藝知識(shí)、磨具、設(shè)備知識(shí)培訓(xùn)人員缺乏經(jīng)驗(yàn)的生產(chǎn)、工程、質(zhì)量工程師有一定生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)較高的工人培訓(xùn)方式參觀訪問(wèn)在職培訓(xùn)，師傅帶徒弟第一次培訓(xùn)沒(méi)有取得預(yù)期的效果，主要原因是：培訓(xùn)需求和計(jì)劃不周密；培訓(xùn)時(shí)機(jī)過(guò)早，學(xué)員準(zhǔn)備不足；培訓(xùn)的具體目標(biāo)不明確。第二次培訓(xùn)效果比較理想，主要原因是：培訓(xùn)的目的性非常強(qiáng)，培訓(xùn)目標(biāo)每天都能得到強(qiáng)化；實(shí)踐操作與課堂培訓(xùn)相結(jié)合；學(xué)員有充分的準(zhǔn)備。練習(xí)6－2：培訓(xùn)需求分析練習(xí)培訓(xùn)需求分類(lèi)：組織分析年終績(jī)效評(píng)估－上年度目標(biāo)完成情況年終績(jī)效評(píng)估－下年度工作與培訓(xùn)目標(biāo)環(huán)境變化任務(wù)分析年終績(jī)效評(píng)估－下年度工作與培訓(xùn)目標(biāo)問(wèn)卷調(diào)查人員分析年終績(jī)效評(píng)估－上年度目標(biāo)完成情況個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展觀察/面談

第7章績(jī)效考核練習(xí)7－1：個(gè)人考核權(quán)重與評(píng)分方法確定練習(xí)表7－5工作業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)權(quán)重衡量標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法（1）（2）（3）（4）部門(mén)目標(biāo)完成率50％85～100分70～85分60～70分60分以下部門(mén)工作質(zhì)量50％90～100分75～90分60～75分60分以下表7－6工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)權(quán)重衡量標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法（1）（2）（3）（4）解決問(wèn)題的能力30％90～100分75～90分60～75分60分以下溝通與學(xué)習(xí)能力40％90～100分75～90分60～75分60分以下專(zhuān)業(yè)技能30％90～100分75～90分60～75分60分以下表7－7工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)權(quán)重衡量標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法（1）（2）（3）（4）積極主動(dòng)性50％90～100分75～90分60～75分60分以下團(tuán)隊(duì)合作精神50％90～100分75～90分60～75分60分以下工作業(yè)績(jī)的權(quán)重為60％，工作能力的權(quán)重為30％，工作態(tài)度的權(quán)重為10％。說(shuō)明：該道練習(xí)題主要是樹(shù)立權(quán)重的意識(shí)，其次才是如何分配權(quán)重和評(píng)分。以上答案僅供參考。學(xué)生可能有其他回答，只要理由充分，都可以考慮。練習(xí)7－2：接待員的關(guān)鍵事件工作表現(xiàn)維度1：按照公司規(guī)定辦事事件2：不按公司規(guī)定著裝；事件11：不使用公司的留言表；事件19：不帶領(lǐng)訪客到辦公室。工作表現(xiàn)維度2：迅速有效地解決來(lái)電問(wèn)題，不因語(yǔ)言或其他原因延誤來(lái)電的轉(zhuǎn)駁。事件1：主動(dòng)解決來(lái)電問(wèn)題；事件3：延遲接聽(tīng)來(lái)電；事件4：查詢(xún)來(lái)電的目的；事件10：熟悉公司的組織結(jié)構(gòu)及人員；事件12：不懂員工的英文名字，也不接受同事的幫助；事件16：害怕外國(guó)人來(lái)電查詢(xún)，不用英語(yǔ)答話(huà)。工作表現(xiàn)維度3：熱情接待訪客，明白其來(lái)訪目的，不會(huì)讓不速之客騷擾同事。事件8：詢(xún)問(wèn)來(lái)訪者的意圖，為同事的預(yù)約把關(guān)；事件13：熱情地向訪客打招呼；事件15：不專(zhuān)心工作，讓陌生人私自進(jìn)入辦公室；事件17：不留心訪客動(dòng)態(tài)，也不照顧訪客的需要。工作表現(xiàn)維度4：有禮貌地讓來(lái)訪者及來(lái)電者清楚事情的進(jìn)展情況，而不是半途而廢，也不是冷漠地拖延工作。事件3：接聽(tīng)電話(huà)時(shí)沒(méi)有禮貌；事件5：粗魯?shù)貙?duì)待其他公司的員工；事件7：不跟進(jìn)訪客的要求，徑自去吃午飯；事件16：不詢(xún)問(wèn)來(lái)電目的，隨便轉(zhuǎn)駁電話(huà)；事件18：讓來(lái)訪者知其所在及自行跟進(jìn)的方法。工作表現(xiàn)維度5：主動(dòng)地工作，讓客人感到滿(mǎn)意，而不是工作犯錯(cuò)或拖延工作進(jìn)度。事件3：有意拖延工作，影響整體工作成效；事件6：平靜地接待前來(lái)投訴的客戶(hù)；事件9：錯(cuò)誤地傳遞公文袋；事件10：協(xié)助人事部培訓(xùn)新同事；事件14：主動(dòng)地協(xié)助客戶(hù)解決訂貨問(wèn)題。說(shuō)明：本練習(xí)的目的是讓學(xué)生明白如何對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行分類(lèi)和維度定名，可以有其他的分類(lèi)與定名，只要言之有理、符合邏輯?？蓞⒖荚S志超、鄭柏禮所著《招聘面談手冊(cè)》（中華書(shū)局1994年出報(bào)）。練習(xí)7－3：績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)練習(xí)新考核流程做了如下改變：第一，簡(jiǎn)化了操作。具體說(shuō)，簡(jiǎn)化了表格，使職工考核的文牘工作量減少了；減少了工作程序。原來(lái)的考核流程有11個(gè)程序：下發(fā)互評(píng)表→各部門(mén)上交當(dāng)月工作任務(wù)單匯總→下發(fā)職工考核表，由經(jīng)理進(jìn)行考核→匯總工作任務(wù)單成績(jī)→匯總當(dāng)月培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況和考勤情況，部門(mén)經(jīng)理上交考核表→匯總各類(lèi)互評(píng)表→把匯總的考核成績(jī)填入考核表，并累計(jì)總分→總經(jīng)理進(jìn)行分?jǐn)?shù)調(diào)整→公布部分考核結(jié)果→對(duì)考核分?jǐn)?shù)B－及以下者的考核情況進(jìn)行說(shuō)明→結(jié)算考核工資。新的考核流程僅有6個(gè)程序：依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)打分→職工自評(píng)→直接主管考核→績(jī)效考核面談→上級(jí)簽閱考核表→上交考核表，核發(fā)工資。第二，增加了考核面談環(huán)節(jié)。要求考核人必須與被考核人進(jìn)行考核面談，告知考核結(jié)果，說(shuō)明考核理由，共同尋找提高績(jī)效的辦法。第三，增加了透明度。以前職工不知道自己的考核結(jié)果是如何得出來(lái)的。現(xiàn)在，考核的內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都公布了，考核流程也在公開(kāi)的情況下進(jìn)行，考核結(jié)果也相對(duì)公開(kāi)。第四，改變了考核內(nèi)容。原來(lái)是完全的客觀評(píng)分體系，現(xiàn)在既有客觀統(tǒng)計(jì)分，也有主管主觀評(píng)分，是一套綜合的考核體系。第五，改變了考核人。原來(lái)的考核是多個(gè)考核人考核，其中有些人對(duì)被考核人并不了解。現(xiàn)在改為以直接主管考核為主，人事部提供客觀統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)為輔的考核方式。減少了無(wú)關(guān)信息的干擾，提高了考核的有效性。

第8章薪資管理練習(xí)8－1：薪資調(diào)查與定價(jià)練習(xí)表8－2根據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的企業(yè)108項(xiàng)職務(wù)年薪職務(wù)市場(chǎng)年薪參照值總計(jì)點(diǎn)分（來(lái)自表2－9）計(jì)算求得的年薪（1）（2）（3）財(cái)務(wù)經(jīng)理52401048004870秘書(shū)19003800021190數(shù)據(jù)處理主管39627924038570會(huì)計(jì)主管3862772403650計(jì)算機(jī)操作員193038600220195數(shù)據(jù)記錄員1400140會(huì)計(jì)師23404680026550高級(jí)記賬員180036000200175初級(jí)記賬員150030000155120打字員1046125練習(xí)8－2：計(jì)點(diǎn)法與薪資定價(jià)練習(xí)練習(xí)8－3：企業(yè)薪資水平與行業(yè)水平比較練習(xí)表8－4甲、乙兩家公司工資水平與行業(yè)水平的比較崗位甲公司水平與行業(yè)水平的比較（5）＝（3）－（2）乙公司水平與行業(yè)水平的比較（6）＝（4）－（2）崗位