黑板風(fēng)2023小團隊管理的7個方法PPT模板

匯報：紅陽

日期：2023.9小團隊管理的7個方法目錄010203如何做到知人善用如何進行工作安排如何激勵團隊工作如何做到知人善用1Pleaseenteryourtexthere,pleaseenteryourtexthere,pleaseenteryourtexthere身為管理者的你，有沒有這樣的感受?下屬沒一個能讓人省心的，下屬技能不過硬，工作不踏實不認真，總有各種各樣的問題需要解決。那你有沒有想過，也許他們也有優(yōu)秀的一面，也有擅長的領(lǐng)域，只是你沒有發(fā)現(xiàn)？作者認為作為管理者，需要做的是要懂得識人、用人，這樣才能提升團隊的主動能動性，讓團隊能夠自發(fā)運轉(zhuǎn)。那么我們應(yīng)該如何做呢？作者在書中介紹了知人善任的4個方面，我們分別來說說。傳達善意從構(gòu)建和諧的團隊氛圍說起要想構(gòu)建和諧的團隊氛圍，那么身為管理者不能給下屬一種高高在上，唯我獨尊的感覺，而是要關(guān)心下屬。如果你總是高高在上，那么給員工的感覺就是你不好接近，對你近而遠之。那么，我們應(yīng)該如何關(guān)心下屬呢？主動問候主動問候的目的是讓下屬感受到他們是被尊重的，比如碰到下屬，你可以用點頭、微笑來和下屬打招呼，比如說小王，早上好??！今天過得怎么樣？這樣簡單的問候可以增加上下級之間的信任，因為下屬是渴望被重視的。關(guān)懷下屬分為3步：噓寒問暖、傳達善意和主動幫助。其中包括5個維度，衣、食、住、行、工。比如你可以多關(guān)心關(guān)心下屬生活上的困難，家里有沒有什么需要幫助的。再比如，明天降溫了，提醒下屬多穿衣服，問問下屬住房環(huán)境怎么樣啊等等。傳達善意與下屬談話要用高反饋度語言，語言反饋指的是雙方交流時，當(dāng)一方給出了一種信息后，另一方通過語言做出的反應(yīng)。這里的語言可以是聲音語言、肢體語言或表情語言團隊管理者為了和下屬拉近距離、傳達善意、交流信息，就要對下屬采用高反饋度的語言。給予對方反饋的信息比較豐富、方式比較多樣的反饋語言比如，與下屬說話時，要注意集中精力，全心全意投入到與對方的交流中，不要左顧右盼，更不要一邊看手機或電腦屏幕，一邊和別人交流如何與下屬談話認識下屬想做成事情就要借用他人（團隊）的力量，要運用他人（團隊）的力量就必須先了解他人。要了解團隊成員，管理者就要具備基本的“識人”本領(lǐng)。識人本領(lǐng)那么如何充分地了解下屬呢？彼此交心，團隊管理者平時就要多了解下屬，和下屬定期交談，不僅要了解下屬的工作情況，更重要的是要了解下屬除工作之外的生活、家庭、健康、學(xué)習(xí)等各種非工作情況。比如有什么興趣愛好？生活上有沒有困難？父母多大年紀了？孩子幾歲了？等等。書中有一個案例：小王最近總是心不在焉，經(jīng)理問小王說：小王，看你最近愁眉苦臉的，有什么心事嗎？小王欲言又止，不知道該不該說。這個時候經(jīng)理說：跟我有什么不可以說的？這個時候小王看出經(jīng)理是真心實意想要幫助他，他就把真實想法告訴了經(jīng)理，說他媽媽生病了，需要人照顧。于是經(jīng)理為了他更好的照顧媽媽，放他幾天假，讓他陪陪媽媽。傳達善意這就是通過全方位地了解下屬，幫助下屬，以加深團隊中上下級之間的了解，增強團隊友誼，強化下屬對上級的信任感以及下屬對團隊的歸屬感。那么我們應(yīng)該如何發(fā)現(xiàn)和運用下屬的優(yōu)點呢？如果人們充滿愛心來看待這個世界，這個世界到處都充滿善良；如果人們總是以警惕的心來看待這個世界，這個世界就到處都是邪惡?？创聦僖彩峭瑯拥牡览?，如果團隊管理者注意尋找下屬的優(yōu)點，每個下屬都是可用之人；如果只盯著下屬的缺點，那么可能沒有一個下屬是可用的。傳達善意發(fā)現(xiàn)下屬優(yōu)點有3步第二步，針對不同優(yōu)點，分別思考總結(jié)出這些優(yōu)點具體的行為表現(xiàn)。這一步要做到聚焦，是第一步總結(jié)優(yōu)點的佐證。如果在這一步發(fā)現(xiàn)第一步的某個優(yōu)點沒有具體行為佐證，應(yīng)當(dāng)將其刪掉。第一步，拿出紙和筆總結(jié)下屬的N個優(yōu)點，并從1到N排出優(yōu)先級。這一步可以運用發(fā)散思維，盡可能多地列出該下屬的優(yōu)點。01第三步，針對該下屬不同的優(yōu)點，總結(jié)其可能會給團隊或工作帶來的幫助。思考下屬的優(yōu)點除了有利于當(dāng)前負責(zé)的工作內(nèi)容之外，還可以應(yīng)用于哪些工作，以及哪些下屬之間可以形成優(yōu)勢互補。人盡其才作者認為根據(jù)人的不同特性，把他們安排到不同的崗位上，才能夠達到人盡其才的效果。要想達到這樣的效果首先我們需要知道如何發(fā)現(xiàn)下屬的核心訴求。人們的需求影響著行為，沒有得到滿足的需求比較能夠激發(fā)人們的行為。相反地，已經(jīng)滿足了的需求則較難激發(fā)人的行為。作者在書中也介紹了工具，叫做馬斯洛需求層次理論。馬斯洛需求層次理論最早是由美國的心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛在1943年提出的。馬斯洛需求層次理論的核心含義是人們因為心智、環(huán)境等的不同，個體的需求各不相同，可以分成不同的層次，由低到高分別是生理需求，安全需求，情感和歸屬需求，尊重需求，自我實現(xiàn)需求。人才性格有5種類型。人才根據(jù)性格不同，可以分成唐僧型人才、孫悟空型人才、豬八戒型人才、沙和尚型人才和白龍馬型人才。這種人才性格劃分的理論基礎(chǔ)是PDP性格測試，用《西游記》中的主要人物命名定義更容易讓人們理解和記憶。人盡其才唐僧型人才表現(xiàn)出的是比較強的自我實現(xiàn)需求，目標、意義和價值是他的關(guān)鍵詞。孫悟空型人才表現(xiàn)出的是比較強的尊重需求。成就感、被欣賞、被尊重是他的關(guān)鍵詞。白龍馬型人才表現(xiàn)出的是比較強的情感和歸屬需求。友情和歸屬感是他的關(guān)鍵詞。他非常忠誠、任勞任怨。沙和尚型人才表現(xiàn)出的是比較強的安全需求。秩序、安全是他的關(guān)鍵詞，他默默無聞。忠心耿耿，任勞任怨，有執(zhí)行力。最后是豬八戒型人才表現(xiàn)出的是比較強的生理需求。吃、喝、睡是他的關(guān)鍵詞。他幽默，很有心計，但他貪吃、牢騷滿腹。只有我們了解了員工的特性，我們就能把他們放在合適的崗位上人盡其才唐僧型人才適合做財務(wù)、數(shù)據(jù)分析、設(shè)計、編程、產(chǎn)品研發(fā)等研究型工作，他們能安靜地做好一件事。這類人才的優(yōu)點是精確度高，邏輯性強，遵守規(guī)則和制度；缺點是往往把事實和精確度置于感情之前，容易被認為感情冷漠，有時候過分關(guān)注細節(jié)，鉆牛角尖，讓人覺得吹毛求疵。孫悟空型人才適合開拓市場、內(nèi)部變革的先驅(qū)者，也比較適合做管理者。這類人的優(yōu)點是有決斷力，善于控制局面，能夠果斷作出決定；缺點是在決策上容易專斷，不易妥協(xié)，容易和他人發(fā)生爭執(zhí)，可能會用力過猛。作為管理者你要知道，在團隊中，一定會存在各種性格的人。沒有完美的個人，只有完美的團隊。團隊中成員的性格互補，能夠幫助團隊更好地完成目標。團隊優(yōu)化談到選人，首先我們應(yīng)該知道，在面試的時候就要看準人。但是看人不是一個簡單的事情，需要我們關(guān)注細節(jié)，細心觀察或者是通過試用期的具體工作表現(xiàn)來繼續(xù)觀察候選人的深層特質(zhì)。對于這一點作者介紹了兩個工具，分別是冰山模型和STAR模型。冰山模型是由美國著名的心理學(xué)家戴維·麥克利蘭提出的。這個模型把人們的特質(zhì)分成了“冰山上的部分”和“冰山下的部分”?！氨缴系牟糠帧卑ㄖR、技能、經(jīng)驗等，是比較容易測評的部分。相對來說，這個部分也比較容易通過培訓(xùn)來發(fā)展或改變?！蹲髠?宣公十六年》有“稱善人，不善人遠”，指的是稱贊舉薦了好的人，不好的人自然就遠遠地離開。優(yōu)化團隊也是這個道理，選準了人，用對了人，構(gòu)建出了強大的組織能力，團隊才會戰(zhàn)無不勝。團隊優(yōu)化“冰山下的部分”包括自我認知、人格特質(zhì)、動機等，是人們內(nèi)在的、難以測評的部分。這個部分對人們的行為起著關(guān)鍵作用，比較難受外界的影響而改變。專業(yè)的測評工具、面試中有意識地觀察以及與人們長時間的工作接觸與行為觀察，有助于發(fā)現(xiàn)人們“冰山下的部分”。比如，對于面試者來說，如果你是一個保險經(jīng)紀人，與其講你的業(yè)績數(shù)據(jù)，不如說說，自己搞定過的，最困難的訂單。再比如，你是一個HR，與其介紹自己的日常事務(wù)，不如說說，你做過的一個具體的人力資源項目。而STAR模型的核心很簡單，就是挑戰(zhàn)+解決方案。也就是你要在面試中，呈現(xiàn)一個閉環(huán)。你到底是怎么解決一個具體問題的。作者在書中提到說，當(dāng)你在運用STAR模型進行面試時，可以在最后的環(huán)節(jié)再加一部分問題，就是評估改進類的問題。例如，這個結(jié)果你是否滿意？還有哪些問題和不足？你為此做了哪些總結(jié)？做了哪些評估？做了哪些改進？改進之后又得到了什么樣的結(jié)果？通過候選人的回答來判斷他的深層特質(zhì)。傳達善意接下來我們再說說，如何強化組織的能力，讓1+1大于2。團隊的成功，靠的不是某個員工的個人能力，也不是員工數(shù)量，而是靠正確的戰(zhàn)略和一定的組織能力。組織能力是一個團隊發(fā)揮出來的整體戰(zhàn)斗力，是一個團隊能夠超越競爭對手、為用戶創(chuàng)造價值的核心競爭力。組織能力主要體現(xiàn)在員工治理方式、員工能力和員工思維模式這3個方面。要想提升組織能力，管理者可以分別從這3個方面入手。員工治理方式可以通過組織機構(gòu)調(diào)整，流程優(yōu)化，知識管理，精益生產(chǎn)管理，構(gòu)建信息系統(tǒng)等打造員工治理方式。對于員工能力方面可以通過員工能力評估，人才盤點，師徒制，構(gòu)建體系，形成人才梯隊，培養(yǎng)人才能力等方法。而員工思維模式可以通過管理者的以身作則，貫徹組織文化，實施績效考核，實施正負激勵，形成人才評價體制。如何進行工作安排Pleaseenteryourtexthere,pleaseenteryourtexthere,pleaseenteryourtexthere2如何進行工作安排每一個管理者給下屬安排工作，都希望員工可以達到自己的要求，但事實真是如此嗎？并不是。你有沒有想過，這可能不是員工的問題，而是管理者安排工作的方式出現(xiàn)了問題。你要知道，如果下屬的工作態(tài)度和能力都沒有問題，但工作卻總是達不到預(yù)期，那很有可能問題出在你身上。設(shè)定有效目標目標和計劃是團隊保質(zhì)保量完成工作的兩大關(guān)鍵要素，它們就像方向和路徑。選擇好方向，明確了路徑，團隊才會往良性的方向發(fā)展。沒有目標的團隊就沒有存在的價值和意義。沒有計劃的團隊就算再努力，也可能是在做無用功。那么如何設(shè)定有效目標呢？作者為我們介紹了兩個工具，SMART和VBA原則。SMART法則。SMART是Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time-based的首字母縮寫。S代表具體的；M代表可度量的；A代表可實現(xiàn)的；R代表相關(guān)性；T代表有時限。而VBA原則是在制定目標的過程中，團隊管理者要考慮目標能夠創(chuàng)造的價值、團隊當(dāng)前的基礎(chǔ)，以及團隊可以運用的資源。綜合考慮這3個方面，平衡三者之后，再來制定目標。不然的話，目標可能會制定得過高、過低或價值較低。那么如何將目標分解成任務(wù)和行動呢？我們可以運用GTA目標分解法。GTA目標分解法指的是從目標到任務(wù)再到行動的工作分解法。有了目標之后，為了保證完成目標，需要將目標分解成較小的、更易于管理的具體任務(wù)和具體行動。任務(wù)和行動也應(yīng)有各自相應(yīng)的目標，以便團隊管理者檢查和評估工作。團隊管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)目標分解的任務(wù)和行動來給下屬安排工作。在目標完成前，團隊管理者不僅應(yīng)該觀察和評估下屬在工作中有沒有實施相應(yīng)的行為，還要做到對目標進行過程管控。設(shè)定有效目標0103接下來再花一天時間搜集，你需要的資料、參考文獻和數(shù)據(jù)。最后，就是開始正式寫了，先寫開題報告。每一天都完成一個小任務(wù)，每一天都會因為完成了一個小任務(wù)而得到正面反饋，目標拆解后就不會覺得壓力太大有難度了比如，如果你要寫一篇論文，感覺好難啊。但你把它拆分成三個步驟，分階段完成，就容易的多。比如，先花一天時間想想，你喜歡什么樣的選題，哪些選題對你來說比較容易寫，哪些內(nèi)容有價值等等。這時候你就需要確定你要分幾個部分寫具體步驟：第1步，從總體上評估長期目標和短期目標的完成情況；第2步，從工作步驟上評估任務(wù)/行動的完成情況；第3步，從工作成果上評估價值的完成情況；最后復(fù)盤整個工作，總結(jié)在知識、技能和經(jīng)驗方面取得的收獲最后，就是需要我們評估目標、計劃、行動、任務(wù)的完成情況了。這一步需要用到的工具是GTVR工作評估法。什么是GTVR工作法呢？就是對工作進行評估時，可以按照評估目標完成情況、評估任務(wù)/行動完成情況、評估價值完成情況、復(fù)盤和收獲4個方面來做工作評估。0204布置工作布置工作并不簡單，如果你只是簡單的下達命令，那么下屬是無法更好的完成工作的。在布置工作時，上下級之間的視野高度、思維寬度和信息廣度是不對稱的，這就會造成上級向下級布置工作時有“信息流失”的情況。如果上級心里想的有100%，他能夠表達出來的可能有80%，下屬聽到的也許是60%，下屬能夠聽懂的只有40%，下屬最終理解并采取行動的可能僅剩下20%。從心里想的100%到最后采取行動的20%，這就是上級的很多指令無法被貫徹執(zhí)行的原因。所以管理者在布置工作時，要有一定的“技術(shù)含量”，需要使用一些工具和方法。100%80%40%20%上級心里想上級的表達下級能聽懂下級采取行動100%~20%布置工作作者說，如果在你布置工作的時候說一遍下屬聽不明白，沒關(guān)系那么我們就說6遍。陳述任務(wù)；要求下屬重復(fù)一遍剛才的布置的工作任務(wù)；詢問下屬是否知道這項工作任務(wù)的意義，以及是否知道為什么要給他安排這項工作；詢問下屬是否知道完成這項任務(wù)需要用到哪些方法和工具；詢問下屬是否有大體的工作規(guī)劃，以及能否預(yù)估并確定完成這項工作需要的時間；詢問下屬完成工作需要用到什么樣的資源和支持，并向下屬提供這些資源。在這里需要記住一點，給下屬布置工作的時候要尊重對方，并且以謙和的態(tài)度讓下屬感覺到被尊重，鼓勵下屬一定能夠很好的完成。千萬不要表現(xiàn)的盛氣凌人，讓下屬感覺到不被尊重。如果遇到很棘手的問題時，也要通過尊重的態(tài)度讓下屬做出選擇。如何激勵團隊工作Pleaseenteryourtexthere,pleaseenteryourtexthere,pleaseenteryourtexthere3區(qū)分激勵因素和保健因素人能夠被激勵。正確的激勵方式，能夠使人們產(chǎn)生某種動機，進而產(chǎn)生某種行為。團隊管理者要想讓下屬完成更高的業(yè)績、發(fā)揮更大的潛能，就必須學(xué)會激勵下屬，引導(dǎo)下屬持續(xù)做出對團隊有利的行為。傳達善意傳統(tǒng)的觀點認為：人們上班就是為了賺錢。這個觀點不能說錯，很多人上班確實主要是為了獲得經(jīng)濟回報。可如果把這個觀點延伸為“激勵下屬，就是不斷給下屬經(jīng)濟回報，給的經(jīng)濟回報越多，下屬干勁越大”，那就是非常錯誤的。經(jīng)濟回報能在短時間內(nèi)起到一定的激勵效果，但無法提供長久有效的激勵。我們要做的是運用激勵因素去激勵員工，比如給員工足夠的信任，讓員工有很好的發(fā)展機會，讓員工獲得成就感，以及讓員工找到工作價值等等。作者在書中提到了一個工具可以幫助我們實現(xiàn)有效的激勵。這個工具叫做激勵保健理論。激勵保健理論也可以稱為雙因素激勵理論，最早是由美國的心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格在1959年提出的。激勵保健理論的核心含義是：組織為員工提供的各種回報并不都具有激勵性，而是分為兩種，一種并不具有激勵性，叫保健因素；一種具有激勵性，叫激勵因素。02表揚是有效手段優(yōu)秀的團隊管理者會把表揚作為激發(fā)和引導(dǎo)下屬行為的一種有效方式，所以不需要吝惜對下屬的表揚。養(yǎng)成表揚下屬的習(xí)慣后，表揚會變得像見面打招呼一樣自然。但要注意，有效的表揚不是“表彰大會”，不需要長篇大論，也不需要為了表揚而表揚，泛泛而談，要準確定位、精準表揚。表揚是一種激勵員工的有效手段。心理學(xué)家威廉?詹姆斯曾說：人類本性最深的企圖之一是期望被人贊美和尊重，我們都希望自己的成績與優(yōu)點得到別人的認同，哪怕這種渴望在別人看來似乎帶有點虛榮的成分。表揚是有效方式01表揚表揚作者提到了一分鐘表揚法，一分鐘表揚法指的是當(dāng)下屬做出團隊管理