基于結構方程的企業(yè)知識轉移因素模型

基于結構方程的企業(yè)知識轉移因素模型

彼得f.德國管理大師說?！霸?0世紀，公司最有價值的資產是生產設備；在21世紀，組織中最有價值的資產是知識和組織的員工和生產力?！??！痹诋斍暗闹R社會里,知識已經(jīng)成為企業(yè)競爭的基本要素,也是企業(yè)在競爭中獲得成功的決定因素。正如培根的那句名言“知識就是力量”。知識管理是一個復雜的系統(tǒng)工程,許多的知識管理研究者從不同的角度對知識管理進行了研究。對知識管理的理解主要有三種比較權威的觀點:Yogesh認為知識管理就是當組織面對不斷加劇而又不連續(xù)的環(huán)境變化時,為了提高組織的適應能力、生產能力和競爭能力,不斷探求將組織用信息技術處理信息的能力與組織成員創(chuàng)造與革新能力相結合的一種過程;夏敬華認為,知識管理是協(xié)助企業(yè)組織和個人,圍繞各種來源的知識內容,利用信息技術,實現(xiàn)知識的生產、分享、應用及創(chuàng)新,并在企業(yè)個人、組織、業(yè)務目標以及經(jīng)濟績效等諸方面形成知識優(yōu)勢和產生價值的過程;David認為,知識管理至少包括:知識創(chuàng)造、知識收集、知識組織、知識傳播、知識利用和知識宣傳六個過程。這些觀點都反映了知識的獲取、轉移和創(chuàng)新是知識管理過程的主要活動,其中知識的獲取和轉移是知識創(chuàng)新的前提和基礎。因此,組織內知識的轉移已引起了該研究領域學者們的足夠重視。知識轉移是指知識以不同的方式在組織、群體或個體之間的轉移或傳播知識轉移既是知識管理中最基本同時也是最復雜的活動。在知識管理中,知識轉移的目的是吸收新知識和有效地利用新知識。通過知識轉移,將那些使組織獲益的知識加速應用,使組織獲得競爭優(yōu)勢。吳曉波認為知識轉移和創(chuàng)新是貫穿整個組織各個層面的一系列活動,各層次之間的知識轉移又是每一層面內知識管理活動相互作用的結果。野中郁次郎等分別從組織知識轉移的途徑和方法對其進行分析。在這些主流且具有重要影響的知識轉移理論中,都涉及到了個體、群體和組織三類對象。同時,嚴中華、權凈、劉小玲、AmritTiwana等從不同的角度對知識轉移的影響因素進行了研究[11,12,13,14,15,16]。歸納這些現(xiàn)有的理論和文獻,可得出影響企業(yè)知識轉移的六大因素:信任、人際關系、激勵、決策者態(tài)度、知識管理系統(tǒng)、知識吸收能力。這些因素分別作用個體、群體和組織三類主體間的知識轉移過程,即個體與群體間的知識轉移過程(I-G)、個體與組織間的知識轉移過程(I-O)、群體與組織間的知識轉移過程(G-O)。這些因素有的只影響其中的一個轉移過程,而有些則同時影響兩個不同的轉移過程。本文以個體、群體和組織為中心,提出知識轉移影響因素模型,通過實證研究的方法探討上述六個影響因素在三個知識轉移過程中的作用與影響。通過結構方程模型方法的統(tǒng)計分析,力求得出各影響因素對相關知識轉移過程的量化指標為企業(yè)實施知識管理,提升知識轉移水平提供量化的依據(jù)和切實可行的指導。1研究方法與模型綜上所述,雖然現(xiàn)有的研究成果從知識轉移的途徑、方法、影響因素等方面進行了探討和分析,但尚未對知識轉移的影響因素進行結構性的梳理,也未能對諸因素的影響大小進行實際的分析與驗證。本文擬采用結構方程模型(SEM)的統(tǒng)計方法,按照以下步驟進行實證分析:(1)基于現(xiàn)有研究成果提出理論模型假設;(2)通過實際的企業(yè)問卷調查和數(shù)據(jù)收集;(3)利用數(shù)據(jù)對理論模型進行擬合;(4)對模型擬合的結果進行評價與修訂。歸納現(xiàn)有的研究成果,本文提出知識轉移的三個因素模型:I-G模型、I-O模型、G-O模型,如圖1、圖2、圖3所示。同時提出十一個關于知識轉移影響因素及其關系的假設,見表1。2確認研究2.1變量及其信效度要進行實證研究,首先要進行問卷的設計。在進行量表設計的過程中,參考已有的成熟量表及大量的心理學量表編制文獻。本量表采用李克特(Likert)五點式評量尺度,分成“完全相符”、“大部分相符”、“一定程度上相符”、“大部分不相符”、“完全不符”,五個選項,分別給予1、2、3、4、5分。量表各問題(條目)有正向記分題和反向記分題。問卷主體包含三部分內容:人口統(tǒng)計分量表;知識轉移水平分量表;知識轉移影響因素分量表。(1)人口統(tǒng)計分量表包括性別、年齡、教育程度、工作部門及工作年限等,以利于了解樣本特性。(2)知識轉移效果分量表又包括三個子分量表:I-G知識轉移效果子量表、I-O知識轉移效果子量表、G-O知識轉移效果子量表。其中I-G知識轉移效果子量表包括:群體效率、員工滿意度、群體學習、個體成熟度四個維度;I-O知識轉移效果子量表包括:組織效率、員工成就感、組織創(chuàng)新、技術成熟度四個維度;G-O知識轉移效果子量表包括:組織績效、環(huán)境適應性、協(xié)作能力、流程成熟度四個維度。(3)知識轉移影響因素分量表包括:信任、人際關系、激勵、決策者態(tài)度、知識管理系統(tǒng)、知識吸收能力六個維度。在對各變量條目(問題)編制過程中,在借鑒了已有的相關量表基礎上,初選擇出96個條目,請各企業(yè)的信息主管(知識主管)和心理學專家對這些條目進行了內容效度的評定,根據(jù)信息主管和專家的意見,對這些條目進行了必要的刪、改、增,建立了包含84個條目的初測量表。然后對2家企業(yè)的67名被試施測,根據(jù)題總相關、題他相關、社會贊許性、辨別力和題目難度5項標準改進了初測量表。形成了包括65個條目,加上10個測謊條目,最終75個條目的調查問卷。問卷信度方面,采用Cronbachα系數(shù)檢驗各變量的測量項目是否具有較好的內部一致性。效度方面,通過對比企業(yè)問卷的得分與企業(yè)實際情況的訪談結論進行驗證。2.2人口統(tǒng)計學分析2004年8～10月,對西安地區(qū)10家科研型企業(yè)進行了問卷調查。共發(fā)出問卷360份,回收321份,其中信息不完整的無效問卷20份,有效問卷為301份。使用SPSS進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析,首先對問卷中的測謊條目進行計算,對于謊份高于一個標準差的被試數(shù)據(jù)進行剔除,又刪除37個被試,通過測謊的被試有264份。使用SPSS進一步進行描述統(tǒng)計分析,可對人口統(tǒng)計變量得出如下結論男性被試為173;女性被試為91;平均年齡35.4歲;學歷方面,大專以下18人,大專78人,本科118人,研究生及以上50。由于被試大都來自科技型企業(yè),本科及以上學歷占被試近六成;擁有大專學歷的被試占到了近95%?？梢婋m然被試來自不同的行業(yè),但是整個被試群體的素質構成仍比較接近。對于探索性研究,若Cronbachα系數(shù)大于0.7,是可以接收的最小信度值。本次調查結果中,由于經(jīng)過了初步預測試和問卷調整,修訂后問卷所測得不同緯度(因子)的α值均大于0.7。2.3sem算法的優(yōu)缺點本文在研究中采用的是結構方程模型(structuralequationmodeling,簡稱為SEM)的統(tǒng)計方法,SEM還是利用聯(lián)立方程組求解,與傳統(tǒng)的回歸分析相比較,SEM具有一些優(yōu)點。比如,SEM可以同時考慮與處理多個因變量;SEM允許自變量和因變量含有測量誤差等。這些特點使得SEM比較適合用于知識管理問題的研究。通過使用SEM的專用統(tǒng)計軟件LISREL進行統(tǒng)計分析,對前文中提出的假設進行了驗證,并得出相關結論。(1)lisrel估計方法LISREL包含了多種估計方法,統(tǒng)計缺省值為極大似然估計ML(maximumlikelihood),本統(tǒng)計過程中采用的估計方法就是極大似然估計。使用LISREL統(tǒng)計分析后,生成的的I-G轉移因素路徑圖,如圖4所示。下面再通過LISREL產生的t檢驗圖來判斷各估計參數(shù)是否顯著不等于0,一般可簡單取t值大于2為顯著。從t檢驗圖中可以看出,除了相互信任因素對于I-G知識轉移效果的影響的t值為1.12外,其它因子間作用關系都是十分顯著的。(2)圖1:美國法上所示:“國家”與“其他”,還是在一定的時間上把生物量表1的作用落實到了《一個國際空間》的檔案,保證了一般在整個改造中的作用,即為“不做”的時長量表1同樣可從LISREL中生成I-O轉移因素路徑圖,如圖5所示。由于I-O模型t檢驗中可以看出,各因素對于I-O知識轉移效果的t值都大于2,可見需要估計的各類參數(shù)都顯著的不等于0。(3)移因素路徑圖同樣可從LISREL生成G-O轉移因素路徑圖,如圖6所示。由于G-O模型t檢驗中的值都大于2,可見需要估計的各類參數(shù)都顯著的不等于0。(4)各轉移因素的調整指標各因素模型的擬合指標如表2所示。(5)錯誤的檢測經(jīng)過對于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析,可對前文中提出的假設(H1～H11)進行檢驗,如表3所示。3企業(yè)內部對知識管理的態(tài)度變化,主要有三大因素結合前面的SEM統(tǒng)計結論,在此分析各影響因素(因子)對企業(yè)的知識轉移效果的影響大小,如表4所示。通過表4可以看出,影響企業(yè)內個體知識與群體間知識轉移(I-G)的主要因素有兩個:群體的人際關系(0.38)和對于知識共享的激勵機制(0.45)。如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工個體的知識不能被有效的轉移為群體的知識,那么企業(yè)可以增加對知識共享和交流的激勵強度,從而能夠刺激個體的積極性實現(xiàn)知識的有效共享。同時企業(yè)也需要改善群體內部的人際關系,創(chuàng)造一個和諧融洽的群體氛圍,這也將有助于提升個體與群體間的知識轉移過程。在企業(yè)內部,影響個體和組織間知識轉移(I-O)的主要因素有三個:決策者態(tài)度(0.5657)、知識管理系統(tǒng)(0.73)、激勵機制(0.27)。如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)很難將個體的知識直接在全組織(企業(yè))的范圍內進行共享和推廣,那么可以從三個方面入手:決策者對于知識管理的態(tài)度、知識管理系統(tǒng)和激勵機制。最有效的手段之一就是建立和改善企業(yè)的知識管理系統(tǒng)平臺,希望給組織共享知識的個體,需要借助有利的知識管理系統(tǒng)平臺才能完成。要想改善和提升知識管理系統(tǒng),意味著必須征得管理者的認同。改善管理者,尤其是決策者對于知識管理的認識和態(tài)度,也是解決這個難題的另一個有效措施。在決策者大力支持、知識管理系統(tǒng)完備先進的情況下,企業(yè)還應當適時地對這種知識共享和轉移的行為給予一定的激勵才行。在企業(yè)內部影響群體和組織間知識轉移(G-O)的主要因素有兩個:決策者態(tài)度(0.712)、知識吸收能力如果企業(yè)的知識管理問題出在了群體上,而不是個體上。既從個體的知識向群體和組織進行轉移時非常順暢;但是把一個群體所擁有的知識,轉移成組織的知識時,卻很難實現(xiàn)。如果發(fā)生了這樣的事情,首先應當考察決策者對知識管理是否持支持態(tài)度,其次需要考慮企業(yè)的知識吸收能力。因為這是影響群體向組織知識轉移的兩個主要因素。在個體知識與群體間知識轉移(I-G)因素模型中,相互信任的影響因素是不顯著的(載荷為:0.08,t檢驗值為1.12)。本次10家企業(yè)的實證研究所得出的結論與理論假設有所違背?；谝陨系慕Y論可以對惠普中國公司知識管理案例進行分析。2001年初,高建華三進惠普中國后不久,按孫振耀(惠普中國總經(jīng)理)的設想兼任CKO,開始了知識管理的種種實踐和探索。在孫振耀的支持下惠普中國設立了知識管理委員會、讀書會等機構,推動了惠普公司的知識管理得到迅速發(fā)展。同樣也是由于更高層的決策者對于知識管理態(tài)度轉變,導致了惠普中國公司知識管理在推行兩年后草草收場。從本文得出的結論不難看出,決策者對于知識管理的態(tài)度在兩個環(huán)節(jié)(I-O、G-O)都顯著(0.5657、0.712)影響企業(yè)的知識轉移效果,從而影響整個企業(yè)的知識管理。由此可見,惠普中國公司的案例同本文的結論是完全一致的。4知識轉移效果的結構方程分析本文以個體、群體和組織為中心,使用結構方程(SEM)的統(tǒng)計方法,通過多家企業(yè)的問卷調查,對知識轉移各因素進行了實證研究。個體、群體、組織是對企業(yè)知識管理具有重要影響的三類主體。個體知識是企業(yè)知識創(chuàng)造的源泉,個體知識以及通過個體間的互動、交流與對話形成群體知識;群體知識是企業(yè)知識的基礎,群體知識通過交流與協(xié)作在整個組織內共享與流動,形成組織知識;組織知識成為整個組織能力的一部分,是組織整體競爭力的體現(xiàn)。人際關系、激勵機制、決策者態(tài)度、知識管理系統(tǒng)、知識吸收能力是影響知識轉移效果的主要因素,它們分別作用于知識轉移的不同階段。人際關系、激勵機制對個體到群體(I-G)的知識轉移效果具有顯著影響;決策者態(tài)度、激勵機制、知識管理系統(tǒng)對個體到組織(I