人力資源規(guī)劃之績(jī)效篇

人力資源管理績(jī)效篇人力資源規(guī)劃上承戰(zhàn)略下接人才組織結(jié)構(gòu)、定崗定編、職位分析人力資源規(guī)劃、盤點(diǎn)、配置公司愿景、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃招聘甄選（選）培訓(xùn)發(fā)展職涯（育）績(jī)效管理（用）薪酬福利（留）人才選、育、用、留

兩熊賽蜜—績(jī)效大不同！黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養(yǎng)蜂為生。它們各有一個(gè)蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。一天，它們決定比賽看誰(shuí)的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。黑熊想:蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對(duì)花的“訪問量”。它買來一套昂貴的測(cè)量蜜蜂訪問量的績(jī)效管理系統(tǒng)。在它看來，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量。每過完一個(gè)季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同時(shí)黑熊還設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)訪問量最高的蜜蜂。但它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，它只是讓蜜蜂比賽訪問量。棕熊想：它認(rèn)為蜜蜂能產(chǎn)多少蜜，關(guān)鍵在于 它們每天采回多少花蜜--花蜜越多， 釀的蜂蜜也越多。它直截了當(dāng)告訴眾蜜蜂：它在和黑熊比賽看誰(shuí)產(chǎn)的蜜多。它花了不多的錢買了一套績(jī)效管理系統(tǒng)，測(cè)量每只蜜蜂每天采回花蜜的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量，并把測(cè)量結(jié)果張榜公布。它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個(gè)月的蜂蜜總產(chǎn)量高于上個(gè)月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。問題：誰(shuí)的蜜蜂產(chǎn)的蜜多？□A、黑熊□B、棕熊這個(gè)案例給我們什么啟示？績(jī)效大不同看重過程采用最貴的考核系統(tǒng)即時(shí)反饋不足鼓勵(lì)的是內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)勵(lì)面過窄，并且過于單一?？粗亟Y(jié)果采用最合適的考核系統(tǒng)每天都有業(yè)績(jī)看板鼓勵(lì)的是團(tuán)隊(duì)合作同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，和團(tuán)隊(duì)的總業(yè)績(jī)。你知道嗎？美國(guó)有一家研究所進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。績(jī)效考核幾乎是所有企業(yè)面臨的難題！績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的關(guān)鍵點(diǎn)！1、績(jī)效的定義所謂績(jī)效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績(jī)就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。

第一節(jié)績(jī)效管理概述

怎樣理解績(jī)效的含義1、績(jī)效是基于工作而產(chǎn)生的，與員工的工作過程直接聯(lián)系在一起。2、績(jī)效要與組織的目標(biāo)有關(guān)，對(duì)組織的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有直接的影響作用。3、績(jī)效應(yīng)當(dāng)是能夠被評(píng)價(jià)的工作行為和工作結(jié)果，那些不能被評(píng)價(jià)的行為和結(jié)果也不屬于績(jī)效。4、績(jī)效還應(yīng)當(dāng)是表現(xiàn)出來的工作行為和工作結(jié)果，沒有表現(xiàn)出來的就不績(jī)效。2、績(jī)效的特點(diǎn)多因性多維性動(dòng)態(tài)性指員工績(jī)效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而要受到主、客觀多種因素的影響。

內(nèi)知識(shí)、技能、能力因激勵(lì)

績(jī)效

外環(huán)境因機(jī)會(huì)多因性公式：F=(S,M,O,E)——績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)和環(huán)境的函數(shù)績(jī)效的評(píng)價(jià)應(yīng)從多個(gè)方面進(jìn)行，即需沿多種維度去分析與考核。一般來說，績(jī)效考核可以從工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三方面（三個(gè)維度）進(jìn)行。多維性動(dòng)態(tài)性

績(jī)效是動(dòng)態(tài)變化的，具有時(shí)間的概念，即員工的績(jī)效會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的動(dòng)態(tài)變化特征。

因此，評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，應(yīng)該是全面的、發(fā)展的、多維度的和權(quán)變的，力戒主觀片面和僵化。二、績(jī)效管理的基本問題績(jī)效評(píng)估，又被稱為績(jī)效考核，是按照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度、員工的發(fā)展情況等，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。（一）績(jī)效管理的含義績(jī)效管理就是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以改善員工工作績(jī)效并最終提高企業(yè)整體績(jī)效的制度化過程。（二）績(jī)效管理的內(nèi)容計(jì)劃績(jī)效1、崗位職責(zé)明確2、制定個(gè)人工作計(jì)劃3、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃監(jiān)控績(jī)效1、日常監(jiān)督與提醒2、指導(dǎo)與反饋考核績(jī)效1、年度績(jī)效考核2、月度績(jī)效考核反饋績(jī)效1、反饋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果并進(jìn)一步分析2、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)3、明確改進(jìn)方向（三）績(jī)效管理的目的A．獎(jiǎng)懲（管理目的）

B．有針對(duì)性開發(fā)員工各種潛能（開發(fā)目的）

C．為了改善員工的工作績(jī)效并最終提高企業(yè)的整體績(jī)效（戰(zhàn)略目的）（四）績(jī)效管理的作用

A.進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配

B.績(jī)效管理是企業(yè)HRM系統(tǒng)的核心

C.是企業(yè)管理的一個(gè)重要工具人力資源規(guī)劃工作分析人員調(diào)配薪酬管理招聘錄用培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效管理三、績(jī)效管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系第二節(jié)績(jī)效管理的實(shí)施過程一、計(jì)劃績(jī)效二、監(jiān)控績(jī)效三、考核績(jī)效四、反饋績(jī)效組織目標(biāo)分解KPI與績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：新績(jī)效期間開始績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效。時(shí)間：績(jī)效間隔期間績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效，反饋、探討、指導(dǎo)。時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管就評(píng)估的結(jié)果與員工討論。時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理循環(huán)評(píng)估結(jié)果適用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)一、計(jì)劃績(jī)效（一）計(jì)劃績(jī)效的基本過程1.準(zhǔn)備階段2.溝通階段3.績(jī)效計(jì)劃的審定與確認(rèn)階段在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，管理人員需要根據(jù)上一級(jí)部門的目標(biāo)，并圍繞本部門的職責(zé)、業(yè)務(wù)重點(diǎn)以及客戶對(duì)本部門的需求來制定本部門的工作目標(biāo)。然后，根據(jù)員工所在職位的職責(zé)，將部門目標(biāo)分解到具體責(zé)任人，形成員工的績(jī)效計(jì)劃。（二）績(jī)效考核目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)是對(duì)員工在績(jī)效考核期間工作任務(wù)和工作要求所做的界定，由績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)組成。這是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)的參照系?？?jī)效考核項(xiàng)目（維度）:從哪些方面對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核?？?jī)效考核指標(biāo):指標(biāo)項(xiàng)目的具體內(nèi)容.

應(yīng)當(dāng)有效、

應(yīng)當(dāng)具體、

應(yīng)當(dāng)明確、

應(yīng)當(dāng)具有差異性、

應(yīng)當(dāng)具有變動(dòng)性1.確定績(jī)效目標(biāo)的SMART原則具體（specific)可衡量(measurable)可達(dá)成(attainable)相關(guān)(relevant)時(shí)間(time-based)2.績(jī)效指標(biāo)績(jī)效考核的指標(biāo)有多種分類方式，其中根據(jù)績(jī)效考核的內(nèi)容進(jìn)行分類是最常見的一種。（1）工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。所謂工作業(yè)績(jī)就是工作行為產(chǎn)生的結(jié)果。（2）工作能力考核指標(biāo)。不同的職務(wù)對(duì)工作能力有不同的要求，（3）工作態(tài)度考核指標(biāo)。

3.構(gòu)建合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系

績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)是建立績(jī)效考核體系的中心環(huán)節(jié)，為保證績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的有效性，一般需按以下步驟進(jìn)行：

（1）崗位分析。（2）工作流程分析。（3）績(jī)效特征分析。（4）理論驗(yàn)證。（5）要素調(diào)查，確定指標(biāo)。（6）修訂。3.構(gòu)建合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效---涵蓋考評(píng)對(duì)象的全部工作內(nèi)容，不能指標(biāo)缺失或溢出?？?jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體而明確---明確指出到底要考核什么內(nèi)容，不能過于籠統(tǒng)，不能產(chǎn)生歧義?？?jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性---對(duì)于不同崗位，考核指標(biāo)應(yīng)有不同；對(duì)于同一個(gè)崗位，不同的指標(biāo)權(quán)重應(yīng)有區(qū)別。績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該具有變動(dòng)性---指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重都應(yīng)該隨著崗位工作的變化而及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整?？?jī)效管理指標(biāo)體系分解公司戰(zhàn)略部門職責(zé)戰(zhàn)略目標(biāo)公司使命公司月例會(huì)崗位職責(zé)部門周例會(huì)個(gè)人工作計(jì)劃指標(biāo)崗位考核指標(biāo)個(gè)人工作計(jì)劃部門工作計(jì)劃公司工作計(jì)劃能力指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)業(yè)績(jī)KPI工作計(jì)劃指標(biāo)任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)部門考核指標(biāo)

季度考核年度考核4.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是對(duì)每一個(gè)員工所從事工作的基本要求。

明確適度可變標(biāo)準(zhǔn)舉例：每天加工零件150件，合格率達(dá)到98％，加工成本控制在3.5元/件（三）績(jī)效考核周期

也叫績(jī)效考核期限：指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次考核。職位的性質(zhì)指標(biāo)的性質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)

二、監(jiān)控績(jī)效（一）與員工持續(xù)溝通

績(jī)效溝通就是在整個(gè)考核周期內(nèi)，上級(jí)就績(jī)效問題持續(xù)不斷地與員工進(jìn)行交流與溝通，給予員工必要的指導(dǎo)和建議，幫助其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

計(jì)劃和考核是管理人員的事情，或是人力資源部的事情；重要的是計(jì)劃和評(píng)估，實(shí)施是員工自己的事情；實(shí)施就是監(jiān)督、檢查，時(shí)刻關(guān)注員工的工作過程；花時(shí)間紀(jì)錄是一種浪費(fèi)。績(jī)效實(shí)施誤區(qū)溝通目的有助于績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整；使員工了解更多的信息；管理人員了解實(shí)施過程的困難、障礙等；溝通方式正式方式：會(huì)議、書面報(bào)告、正式會(huì)談。書面報(bào)告：工作日志、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)正式會(huì)談非正式方式：走動(dòng)管理、開放式辦公、聚會(huì)收集信息觀察法：管理人員直接觀察員工的表現(xiàn)并紀(jì)錄；工作揭露法：?jiǎn)T工對(duì)某些工作目標(biāo)的完成進(jìn)行紀(jì)錄他人反饋法：通過員工服務(wù)的對(duì)象了解情況等間接方法；績(jī)效實(shí)施的過程是一個(gè)溝通的過程績(jī)效實(shí)施是一個(gè)持續(xù)的溝通的過程（二）收集績(jī)效信息作用（1）為績(jī)效考核提供客觀的事實(shí)依據(jù)（2）為績(jī)效改善提供具體事例方法觀察法工作記錄法他人反饋法（三）輔導(dǎo)與咨詢1.輔導(dǎo)：是對(duì)員工工作方法與技術(shù)提供具體的指導(dǎo)

。2.咨詢：當(dāng)員工沒能達(dá)到預(yù)期的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，管理者借助咨詢來幫助員工克服工作過程中遇到的障礙。進(jìn)行咨詢時(shí)要保持及時(shí)性、計(jì)劃性、咨詢內(nèi)容要具體，說出事實(shí)依據(jù)、保持雙向交流。1．績(jī)效考核的概念就是指在考核周期結(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核主體（對(duì)員工考核的人員）和考核方法，收集相關(guān)的信息，對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況做出考核。三、考核績(jī)效2．績(jī)效考核的原則（1）客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則（2）注意實(shí)績(jī)的原則（3）多途徑分能級(jí)的原則（4）階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則

3.績(jī)效考核的主體

直接上級(jí)同級(jí)同事客戶或供應(yīng)商直接下級(jí)被考核者本人外界績(jī)效考核專家或顧問4.影響績(jī)效評(píng)估誤差的因素環(huán)境因素績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因素評(píng)估者的因素暈輪效應(yīng)邏輯錯(cuò)誤近期誤差首因效應(yīng)（第一印象）對(duì)比效應(yīng)溢出效應(yīng)寬大化傾向被評(píng)估者的因素抵觸情緒夸張效應(yīng)心境與健康因素5.績(jī)效考核的信度與效度保證

績(jī)效考核的信度是指績(jī)效考核的一致性和穩(wěn)定性。一致性是指績(jī)效考核不因所用考核方法及考核者的改變而導(dǎo)致不同考核結(jié)果的出現(xiàn)，而穩(wěn)定性是指在一定的時(shí)間內(nèi)重復(fù)考核同一個(gè)被考核對(duì)象所測(cè)評(píng)的結(jié)果應(yīng)該相同。

績(jī)效考核的效度是指考核結(jié)果與真正的工作績(jī)效的相關(guān)程度，即用某一考核標(biāo)準(zhǔn)所測(cè)到的是否是真正想測(cè)評(píng)的內(nèi)容。

四、反饋階段對(duì)于管理者來說，應(yīng)做好：（1）選擇適當(dāng)?shù)拿嬲勚鞒终摺＃?）選擇適當(dāng)?shù)拿嬲剷r(shí)間和地點(diǎn)。（3）熟悉被面談?wù)叩南嚓P(guān)資料。（4）計(jì)劃好面談的程序和進(jìn)度。對(duì)于員工來說，應(yīng)該做好：（1）重新回顧自己在一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)的行為態(tài)度與業(yè)績(jī)，收集準(zhǔn)備好自己相關(guān)績(jī)效的證明數(shù)據(jù)材料。（2）對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有一個(gè)初步的規(guī)劃，正視自己的優(yōu)缺點(diǎn)。（3）總結(jié)并準(zhǔn)備好在工作過程中遇到的相關(guān)的疑惑問題，反饋給面談?wù)撸?qǐng)求組織的理解幫助。（一）績(jī)效反饋的形式1、績(jī)效評(píng)估意見認(rèn)可2、績(jī)效評(píng)估面談

（二）績(jī)效反饋應(yīng)注意的問題1、反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)2、要指出具體問題3、要指出問題出現(xiàn)的原因4、反饋對(duì)事不對(duì)人5、注意說話的技巧（三）績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用一是根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果作出相關(guān)的獎(jiǎng)懲決策二是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析管理用途：薪酬晉升人員調(diào)配發(fā)展用途：培訓(xùn)職業(yè)規(guī)劃職位輪換績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果圖7-6績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用途徑第三節(jié)績(jī)效考核的方法一、比較法二、量表法三、績(jī)效考核新進(jìn)展一、比較法1.簡(jiǎn)單排序法根據(jù)總體標(biāo)準(zhǔn)對(duì)兩個(gè)及兩個(gè)以上員工比較，排出序列：2.強(qiáng)制比較法

評(píng)估者強(qiáng)制性地將員工的績(jī)效等級(jí)劃分為類別。一般是按照正態(tài)分布的形式。1.張三2.李四3.王五4.趙二方法簡(jiǎn)單成本低只適合少數(shù)人之間的比較

低中高10% 70% 20%

一、比較法

張三李四王五趙二張三 +

+

+

李四—+

+

王五 —— —

趙二——+優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單，成本低有效區(qū)分績(jī)效差異標(biāo)準(zhǔn)硬性，對(duì)差別性管理有效缺點(diǎn)：難以處理小組之間的績(jī)效不平衡評(píng)價(jià)者容易感情用事只是一個(gè)相對(duì)的績(jī)效等級(jí)，而非一個(gè)絕對(duì)的績(jī)效水平得到績(jī)效激勵(lì)和約束的只是少數(shù)，對(duì)大部分人的刺激作用不大有可能流于形式3.配對(duì)比較法4.人物比較法

在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其他員工進(jìn)行考核。被考核者考核項(xiàng)目：工作積極性基準(zhǔn)人物姓名：

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