人力資源工作分析與設(shè)計(jì)

工作分析與設(shè)計(jì)河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)國(guó)際教育學(xué)院工商企業(yè)管理二班許照洋主要內(nèi)容工作分析概述工作分析的方法工作描述和說(shuō)明書(shū)工作分析和戰(zhàn)略人力資源管理本章小結(jié)由于大多數(shù)機(jī)構(gòu)的整體使命和目標(biāo)太大，不可能由任何單個(gè)人來(lái)完成，所以，組織便產(chǎn)生了。接著，組織必須有一套系統(tǒng)的方法來(lái)確定有哪些員工來(lái)完成一個(gè)特定的任務(wù)。因此，組織的基礎(chǔ)就是一系列有員工完成的工作反過(guò)來(lái)，這些工作為組織成功所需的各種活動(dòng)提供了合作與聯(lián)系的機(jī)制。所以，通過(guò)所謂的工作分析來(lái)研究和理解工作是任何人力資源管理項(xiàng)目的一個(gè)重要部分。工作分析概述：工作分析中的概念工作分析：對(duì)一項(xiàng)工作相關(guān)的重要方面收集信息的有目的的、系統(tǒng)的過(guò)程。工作描述：工作分析的主要成果。它是作為一個(gè)組織特定單位的工作的書(shū)面總結(jié)。工作說(shuō)明書(shū)：有效完成一項(xiàng)特定的工作所必需的知識(shí)、技能、能力和其他特征的書(shū)面說(shuō)明。任務(wù)：產(chǎn)出一項(xiàng)成果的經(jīng)調(diào)整和集合的一系列工作元素。職位：?jiǎn)蝹€(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的組合。在一個(gè)組織里，有多少員工就有多少個(gè)職位。工作：一些具有相似職責(zé)的職位的集合。如計(jì)算機(jī)程序和薪酬專(zhuān)員。工作簇：兩個(gè)以上具有相似職責(zé)的工作集合。工作分析的步驟1.檢查整體組織和每項(xiàng)工作的適當(dāng)性；2.決定如何運(yùn)用工作分析信息；3.選擇需要分析的工作；4.運(yùn)用容許的工作分析技巧收集信息；5.準(zhǔn)備工作描述6.準(zhǔn)備工作說(shuō)明書(shū)工作分析的步驟運(yùn)用工作分析的步驟的信息來(lái)進(jìn)行：工作設(shè)計(jì)計(jì)劃招聘甄選和培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估薪酬和福利遵照公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案過(guò)程管理評(píng)估工作分析的作用人力資源管理者、專(zhuān)業(yè)人員和一般管理者認(rèn)識(shí)到工作分析有許多作用。一向能視為良好的工作分析能夠發(fā)揮下面的作用：應(yīng)該生成一個(gè)全面的清晰的工作描述；必須評(píng)價(jià)工作行為的經(jīng)常性和重要性它必須能夠?qū)σ豁?xiàng)工作所要求的知識(shí)、技能、能力和其他特征做出精確的估計(jì)。它必須能夠說(shuō)明工作職責(zé)和這些知識(shí)、技能、能力和其他特征之間的關(guān)系。也就是說(shuō)，它必須要清楚地判斷哪些知識(shí)、技能、能力和其他特征對(duì)一項(xiàng)工作職責(zé)是重要的。工作分析的作用除了幫助組織滿足他們的法律要求，工作分析與人力資源管理項(xiàng)目和活動(dòng)也是密切聯(lián)系的。它在下面每一項(xiàng)領(lǐng)域都經(jīng)常用到：招聘和甄選培訓(xùn)和職業(yè)開(kāi)發(fā)薪酬戰(zhàn)略計(jì)劃工作分析的主體工作分析的各個(gè)步驟體現(xiàn)了細(xì)心與計(jì)劃是工作分析的兩個(gè)重要方面計(jì)劃的一部分應(yīng)該包括仔細(xì)選擇有誰(shuí)來(lái)進(jìn)行分析。每一種選擇都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。不管有誰(shuí)來(lái)收集這些信息，他們都應(yīng)該全面理解人、工作和整個(gè)組織系統(tǒng)他們還應(yīng)該相當(dāng)了解工作如何在組織中運(yùn)行的期望。工作分析的方法工作分析人員必須選擇最好的操作方法和程序來(lái)進(jìn)行分析。為了獲得關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和流程的相關(guān)信息有兩類(lèi)圖表非常有幫助：組織圖、流程圖。組織圖呈現(xiàn)了企業(yè)不同部門(mén)和單位之間的關(guān)系。流程圖體現(xiàn)了一系列特定的工作之間的相互關(guān)系。定性方法收集工作分析信息有4種基本方法：觀察、面談、問(wèn)卷和工作日志。它們可以單獨(dú)或結(jié)合起來(lái)使用。在每一種方式里，可以將工作信息收集起來(lái)，并且通過(guò)在職工作人員完成的任務(wù)對(duì)工作進(jìn)行研究。這種工作分析方法稱為職務(wù)導(dǎo)向法。另一方面，也可以通過(guò)工作任職者的行為對(duì)工作進(jìn)行研究。這種方法稱為行為導(dǎo)向的工作分析。定性方法這四種方法，或者他們的任意組合，都必須關(guān)注重要信息。考慮到時(shí)間和成本，管理者需要收集可參照的、有用的數(shù)據(jù)。因此，無(wú)論采用什么方法，必須收集某種形式的核心數(shù)據(jù)。專(zhuān)業(yè)的工作分析者通常對(duì)在職者和主管進(jìn)行廣泛的面談，收集工作記錄，可能的話還直接觀察在職者進(jìn)行工作。一種叫做工作信息表的工具可以運(yùn)用觀察、面談、問(wèn)卷和工作日志中的任何一種工作分析方法來(lái)收集基本的關(guān)鍵信息。它使得工作分析人員在手機(jī)信息是對(duì)工作、工作職責(zé)和要求有一個(gè)全面的把握。定性方法除了實(shí)際的工作分析外，對(duì)工作分析信息表的信息進(jìn)行分析也應(yīng)該考慮到不同在這人員的差異。工作分析人員不能認(rèn)為所有的在職人員和他們的主管以同樣的方法去看待一項(xiàng)工作。為了防止對(duì)一項(xiàng)工作產(chǎn)生錯(cuò)誤的看法，工作分析人員需要對(duì)不同的在職人員收集信息。工作分析人員應(yīng)該盡可能地對(duì)男性員工和女性員工、老員工和新員工、高績(jī)效和低績(jī)效員工分別收集信息。最后，工作分析人員不能認(rèn)為所有的在職人員和主管對(duì)工作同樣了解。這很重要，因?yàn)檠芯勘砻鲗?duì)工作了解太少會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)誤的工作描述。定性方法觀察直接觀察方法用于標(biāo)準(zhǔn)的、工作周期短的體力勞動(dòng)。如自動(dòng)流水線上的員工、保險(xiǎn)公司的檔案人員及倉(cāng)庫(kù)的保管人員所進(jìn)行的工作。工作分析人員在從事從事這些工作的人員中選出一個(gè)有代表性的進(jìn)行觀察。觀察通常不適用于涉及重要的腦力工作，如科學(xué)研究者、律師或者是數(shù)學(xué)家的工作。觀察的技巧要求訓(xùn)練工作分析人員觀察與工作相關(guān)的行為。在進(jìn)行觀察時(shí)，為了盡可能避免唐突，工作分析人員必須站在一旁一邊工作人員進(jìn)行工作。定性方法面談：與在職人員進(jìn)行面談常常與觀察結(jié)合起來(lái)。面談可能是收集工作分析信息使用最廣泛的技術(shù)。它使得工作分析人員可以與在職人員進(jìn)行面對(duì)面交流。在職人員可以向工作分析人員提問(wèn)，而工作分析人員也可以通過(guò)面談解釋從工作分析中得到的知識(shí)和信息將如何來(lái)使用，面談可以對(duì)單個(gè)在職人員，一組在職人員或者對(duì)了解這項(xiàng)工作的主管人員進(jìn)行。通常，面談將使用結(jié)構(gòu)化的一系列問(wèn)題，以使不同個(gè)人和小組的答案可以進(jìn)行比較。定性方法雖然面談可以獲取有用的工作信息，但是了解他潛在的局限性也是很有必要的。面談難以標(biāo)準(zhǔn)化，不同的面談人員可能會(huì)問(wèn)不同的問(wèn)題，而同一個(gè)面談?wù)哌@也會(huì)無(wú)意識(shí)地對(duì)不同的回答者問(wèn)不同的問(wèn)題。另外，面談這還可能無(wú)意識(shí)地歪曲回答者提供的信息。最后，面談的成本會(huì)非常高，特別是不能進(jìn)行集體面談時(shí)。定性方法問(wèn)卷使用問(wèn)卷通常是收集信息花費(fèi)最少的方法。他能在短期內(nèi)有效地收集大量的信息。它包括了關(guān)于工作、工作要求、工作條件和配備的一系列詳細(xì)問(wèn)題。一種腳底結(jié)構(gòu)化的，更開(kāi)放性的方法是要求在職人員用他們自己的話來(lái)描述自己的工作。這種開(kāi)放的形勢(shì)使得在職人員運(yùn)用他們自己的語(yǔ)言和思想來(lái)描述工作問(wèn)卷應(yīng)該具備的結(jié)構(gòu)化形式和程度是一個(gè)爭(zhēng)論的話題。工作分析人員在這個(gè)問(wèn)題上有他們自己個(gè)人的偏好。問(wèn)卷的確沒(méi)有最好的形式。但是，這里有一些提示可以使問(wèn)卷使用起來(lái)更加容易:越短越好解釋問(wèn)卷是用來(lái)做什么的簡(jiǎn)單——不要試著用專(zhuān)業(yè)的詞匯使用之前測(cè)試問(wèn)卷定性方法工作日記或日志：工作日志或日記是在職人員對(duì)工作職責(zé)、職責(zé)的頻度和何時(shí)完成職責(zé)的紀(jì)錄。這種方法要求在職人員記錄日志或日志。不幸的是，大多數(shù)人不會(huì)遵守規(guī)定去記日記不，如果每天都記下日志，它能提供關(guān)于工作的非常好的信息，每天的日志也可以成為周記、月記的基礎(chǔ)。這就可以區(qū)別開(kāi)日常合肥日常的工作職責(zé)。在試圖對(duì)難以觀察的工作進(jìn)行分析時(shí)，工作日記和日志非常有用的，如工程師、科學(xué)家以及高級(jí)管理人員從事的工作。工作分析方法的選擇雖然這四種方法可以任意單獨(dú)或者結(jié)合使用，但對(duì)于哪幾種方法可以獲得最好的信息并沒(méi)有定論。許多專(zhuān)家認(rèn)為，不能單獨(dú)依賴面談來(lái)收集信息，另外，各種方法不能互換，在特定的情況下，某種方法要比其他的方法更加合適一些。所以許多組織都轉(zhuǎn)向采用多方式工作分析法。在這種分析法中，工作分析人員首先把對(duì)在職人員和主管進(jìn)行面談與現(xiàn)場(chǎng)觀察結(jié)合起來(lái)。接著，一項(xiàng)基于專(zhuān)家判斷的任務(wù)調(diào)查將建立并執(zhí)行。最后，對(duì)這項(xiàng)任務(wù)調(diào)查的答案進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，以評(píng)價(jià)他們的一致性和識(shí)別器中的任何系統(tǒng)的差別。比如說(shuō)，可能存在工作人員與主管、不同位置的工作人員或者不同部門(mén)的成員描述的差異，無(wú)論如何，需要消除對(duì)工作描述的誤差，并對(duì)它的真正的本質(zhì)特征達(dá)成一致。當(dāng)然，使用綜合的方法，如多種方式工作分析法，相對(duì)來(lái)說(shuō)需要花費(fèi)較多的成本和時(shí)間。但是，相對(duì)于單獨(dú)使用那些基礎(chǔ)方法，他有一個(gè)明顯的趨勢(shì)：運(yùn)用更綜合的方法得到的信息的質(zhì)量更能得到法律的認(rèn)可。定量方法四種工作分析信息的收集方法形成了構(gòu)成那些在各種類(lèi)型的組織周末很流行的具體的方法的基礎(chǔ)。如果這些具體方法得到適當(dāng)?shù)氖褂?，他們可以提供系統(tǒng)的定量的程序，人們可以知道哪些工作職責(zé)正則正在實(shí)現(xiàn)，執(zhí)行這項(xiàng)工作需要什么知識(shí)、技能、能力和其他個(gè)性特征。有三種更加流行的定量方法，它們是功能工作分析、職位分析問(wèn)卷和管理職位描述問(wèn)卷。定量方法功能工作分析功能工作分析是大約50年對(duì)工作分析和描述進(jìn)行研究積累的結(jié)果。它最初出現(xiàn)于20世紀(jì)40年代末，并稱為改進(jìn)《職業(yè)名稱字典》中工作分類(lèi)的機(jī)制。《職業(yè)名稱字典》是美國(guó)雇用服務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)工作信息進(jìn)行描述的主要來(lái)源?！堵殬I(yè)名稱字典》的最新版本運(yùn)用功能工作分析的基本描述語(yǔ)言描述了20000多種工作。他采用9位數(shù)的代碼對(duì)這些工作進(jìn)行分類(lèi)。所列的工作的代碼的前三位數(shù)列出了職位代碼、名稱和行業(yè)，接下來(lái)的三位數(shù)指明了工作執(zhí)行著對(duì)數(shù)據(jù)、人和事件的一般的可以負(fù)責(zé)和判斷的程度。最后的三位數(shù)用于對(duì)可負(fù)責(zé)和判斷程度相同的的職位群按照工作名稱的字母順序進(jìn)行分類(lèi)。定量方法功能工作分析《職業(yè)名稱字典》的描述幫助工作分析人員了解一項(xiàng)特定的工作中所涉及的內(nèi)容。而功能工作分析可以用于更詳細(xì)和全面地描述一項(xiàng)工作的內(nèi)容。功能工作分析主要關(guān)注于形成精確描述大量工作的通用語(yǔ)言，這樣，其他的專(zhuān)家也可以可靠的使用它們。定量方法功能工作分析以下是對(duì)功能工作分析的簡(jiǎn)短總結(jié)功能工作分析假定工作可以用在職人員在工作中存在的三種基本關(guān)系來(lái)描述。為了完成工作中的任務(wù)，工作者必須在物理上與“事物”相聯(lián)系，運(yùn)用精神資源處理“數(shù)據(jù)”并與“人”相互作用。一項(xiàng)工作與這三種關(guān)系牽涉程度形成了功能工作分析所要進(jìn)行的工作描述的基礎(chǔ)。運(yùn)用行為術(shù)語(yǔ)，工作的這三種關(guān)系可以根據(jù)復(fù)雜性組成一個(gè)連續(xù)的集合。定量方法功能工作分析

組織實(shí)例個(gè)人功能刻度剛加公司的售貨員公司教練1A.獲得指示/幫助留在制定的區(qū)域教授要求的項(xiàng)目1B.服務(wù)向顧客發(fā)送樣品回答訓(xùn)練者的問(wèn)題2.交換信息提問(wèn)及估計(jì)顧客需求要求訓(xùn)練者提供反饋3A.信息探源介紹顧客到產(chǎn)品經(jīng)理向訓(xùn)練者提供其他資料3B.勸說(shuō)打動(dòng)顧客購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品向訓(xùn)練者指明重要性3C.訓(xùn)練鼓勵(lì)新的銷(xiāo)售助理檢查和幫助訓(xùn)練者的計(jì)劃定量方法功能工作分析

3D.指引適時(shí)取悅顧客創(chuàng)造輕松的學(xué)習(xí)氣氛4A.咨詢向顧客說(shuō)明產(chǎn)品定義和澄清關(guān)鍵概念4B.講解說(shuō)明產(chǎn)品如何使用教授新的計(jì)算機(jī)軟件4C.處理n/a（不適應(yīng)）n/a（不適應(yīng)）5.管理安排助手的工作評(píng)價(jià)訓(xùn)練者的學(xué)習(xí)情況6.協(xié)商與顧客討價(jià)還價(jià)向HR副總要求更多的預(yù)算7.指導(dǎo)在職業(yè)問(wèn)題上向助手提供忠告幫助新教練傳授訓(xùn)練項(xiàng)目8.學(xué)習(xí)為新的售貨員樹(shù)立榜樣樹(shù)立發(fā)展十分重要的觀念定量方法：功能工作分析

功能工作分析的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是每一個(gè)工作有一個(gè)定量的分?jǐn)?shù)。因此，可以將工作進(jìn)行劃分來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬和其他的人力資源管理目的，因?yàn)榫哂邢嗨频燃?jí)的工作假定是相似的。定量方法職位分析問(wèn)卷普渡大學(xué)的研究者們提出了一種對(duì)工作進(jìn)行定量分析的結(jié)構(gòu)問(wèn)卷。它叫做職位分析問(wèn)卷。職位分析問(wèn)卷包含195項(xiàng)。這個(gè)問(wèn)卷要求相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)和較高的閱讀理解能力，所以要由經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的工作分析人員來(lái)填寫(xiě)的。工作分析人員必須判斷每一項(xiàng)是否適用于一項(xiàng)特定的工作。定量方法：職位分析問(wèn)卷

職位分析問(wèn)卷表格范例使用程度:NA——不曾使用，1—極少；2—少，3—中等；4——重要5——極重要1.資料投入1.1.工作資料的來(lái)源（請(qǐng)根據(jù)任職者的使用程度，來(lái)審核下列項(xiàng)目中各種來(lái)源的資料。1.1.1工作資料的可見(jiàn)來(lái)源1.書(shū)面資料（書(shū)籍、報(bào)告、文章、說(shuō)明書(shū)等）2.計(jì)量型資料（與數(shù)量有關(guān)的資料，如圖表、報(bào)表3、清單等）圖畫(huà)型資料（如圖形、設(shè)計(jì)圖、X光片、地圖、描圖等）定量方法：職位分析問(wèn)4.模型及相關(guān)器具（如模版、鋼板、模型等）5.可見(jiàn)陳列物（計(jì)量表、速度計(jì)、鐘表、劃線工具等）6.測(cè)量工具（尺、天平、溫度計(jì)、量杯等）7.機(jī)械器具（工具、機(jī)械、設(shè)備等）8.使用中的物料（工作中，修理中和使用中的零件、材料和物體等）9.尚未使用的物料（未經(jīng)處理的零件、材料和物體等）10.大自然的特點(diǎn)（風(fēng)景、田野、地質(zhì)樣品、植物等）人為環(huán)境特點(diǎn)（建筑物、水庫(kù)、公路、等，經(jīng)過(guò)觀察或檢查以成為工作資料的來(lái)源）定量方法：職位分析問(wèn)卷職位分析問(wèn)卷包含的195項(xiàng)分為了6個(gè)主要的部分：資料投入：在職人員從何處以及怎樣獲得工作資料智力處理：從事這項(xiàng)工作要使用什么樣的推理、決策和計(jì)劃過(guò)程？工作輸出：從事這項(xiàng)工作需要什么樣的物理勞動(dòng)和工具？與其他人的聯(lián)系：從事這項(xiàng)工作需要與他人建立什么樣的關(guān)系？工作背景：這項(xiàng)工作是在什么樣的自然環(huán)境和社會(huì)背景中？其他工作特征。除了前面5部分描述的情況外，還與那些其他的活動(dòng)、條件和特征相關(guān)。定量方法：職位分析問(wèn)卷可以利用計(jì)算機(jī)程序基于7個(gè)維度對(duì)職位分析問(wèn)卷的等級(jí)進(jìn)行打分：決策、溝通、社會(huì)責(zé)任、熟練工作的進(jìn)行情況、體能活動(dòng)、操作工具或設(shè)備、處理信息。根據(jù)所得的分?jǐn)?shù)可以促進(jìn)工作分析的發(fā)展和工作之間的比較。與其他工作分析方法一樣，職位分析問(wèn)卷法有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)。它的最大的優(yōu)點(diǎn)就是他得到了廣泛的使用和研究?？色@得的證據(jù)表明它是一種可以用于各種目的的有效的方法。相同工作的工作分析等級(jí)幾乎沒(méi)有無(wú)差異。所以，它是可靠的。它是在工作要求的能力中建立差異的有效方法。職位分析法的問(wèn)題是它的長(zhǎng)度。完成它需要時(shí)間和耐心。同時(shí)，因?yàn)闆](méi)有描述特定的工作活動(dòng)，工作中的行為活動(dòng)會(huì)歪曲工作的實(shí)際任務(wù)之間的差異。定量方法：管理職位描述問(wèn)卷對(duì)管理職位進(jìn)行工作分析對(duì)工作分析人員是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)，因?yàn)椴煌毼唬煌瑢哟魏筒煌袠I(yè)間是不一致的。數(shù)據(jù)控制公司曾試圖對(duì)管理職位進(jìn)行系統(tǒng)地分析，研究結(jié)果是提出了管理職位描述問(wèn)卷，它列出了與管理者的工作內(nèi)容和責(zé)任相關(guān)的208項(xiàng)問(wèn)題。它對(duì)管理工作的綜合的描述，可以用于大多數(shù)的工業(yè)企業(yè)中。管理職位描述問(wèn)卷的最新版本有15部分問(wèn)題歸入到不同的部分可以減少填寫(xiě)所需的時(shí)間，還可以幫助回答進(jìn)行解釋。基本信息、決策、計(jì)劃和組織、管理、控制、監(jiān)督、商議與改革、聯(lián)系、調(diào)整、代表、監(jiān)控商業(yè)指示器、全部的等級(jí)、知識(shí)，技能和能力、組織圖、評(píng)論和反應(yīng)。定量方法：管理職位描述問(wèn)卷普通公職問(wèn)卷由任職者填寫(xiě)，它與存在的其他方法相比有一些潛在的優(yōu)點(diǎn)。該問(wèn)卷適合于許多工作；它們更加具體，從而使任職者更容易對(duì)他們的工作進(jìn)行評(píng)級(jí)。最近，歐洲在工作分析方面進(jìn)行了很多研究，研究主要集中在定量方法上。美國(guó)勞動(dòng)部、雇用和培訓(xùn)管理局進(jìn)行了很多的工作分析方面的工作。他們與其他一些投資者合作，推出了職業(yè)信息網(wǎng)。它發(fā)展成為描述美國(guó)職業(yè)、員工KSAO和工作場(chǎng)所要求的一個(gè)綜合的系統(tǒng)。自動(dòng)化的、可獲取的O’NET結(jié)合了近60年關(guān)于植物和工作性質(zhì)的知識(shí)，可望取代笨重的《職位名稱字典》工作描述說(shuō)明書(shū)一份工作描述是關(guān)于這項(xiàng)工作必須從事哪些相應(yīng)職能。一份全面、精確和現(xiàn)時(shí)的工作描述對(duì)一個(gè)組織的重要性怎么強(qiáng)調(diào)都不過(guò)分。近幾年發(fā)生的許多變化加大了對(duì)這樣的工作描述的需求。這些變化包括：多得難以置信的組織重組；需要運(yùn)用創(chuàng)新的方法來(lái)激勵(lì)和回報(bào)員工；科技加速改變工作環(huán)境；新的、更嚴(yán)格的有關(guān)雇用實(shí)踐的聯(lián)邦法規(guī)的出臺(tái)，雖然一些人力資源經(jīng)理覺(jué)得科技和快速變化的工作最終會(huì)降低對(duì)工作描述的需要，但是人力資源管理的各個(gè)方面不需要精確的工作描述似乎仍然是不可能的。工作描述說(shuō)明書(shū)雖然工作描述沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)格式，但是，幾乎所有的好的有用的描述都包括了以下的信息：工作名稱——工作的名稱以及其他辨識(shí)信息。如，薪酬和福利等級(jí)。小結(jié)——對(duì)工作目的進(jìn)行描述的簡(jiǎn)短的一兩句話，以及對(duì)在職者的期望產(chǎn)出。設(shè)備——對(duì)有效進(jìn)行工作所需的工具、設(shè)備和信息的清楚的說(shuō)明。環(huán)境——工作條件、工作地點(diǎn)和其他直接工作環(huán)境的相關(guān)特征的說(shuō)明，如，危險(xiǎn)和噪音程度。活動(dòng)——包括對(duì)從事這項(xiàng)工作的工作職責(zé)、責(zé)任和行為的描述。以及進(jìn)行工作可能的社會(huì)交往。工作描述說(shuō)明書(shū)工作說(shuō)明書(shū)從工作描述發(fā)展而來(lái)，它說(shuō)明了有效地進(jìn)行這項(xiàng)工作需要什么樣的個(gè)人特征和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)這個(gè)問(wèn)題。工作說(shuō)明書(shū)在位招聘和甄選提供依據(jù)方面尤為有用。工作描述說(shuō)明書(shū)：人力資源經(jīng)理工作描述工作名稱：人力資源經(jīng)理部門(mén)：人力資源管理】日期：XX年XX月XX日工作的一般描述負(fù)責(zé)一個(gè)大的辦事處或機(jī)構(gòu)的人事活動(dòng)管理工作。負(fù)責(zé)包括招聘、測(cè)試、甄選、評(píng)估、任命、提升、調(diào)動(dòng)、建議調(diào)整部門(mén)員工狀況、以及管理向員工發(fā)布必要的信息系統(tǒng)等人力資源管理項(xiàng)目的計(jì)劃和管理工作。在總管的指導(dǎo)下工作，但在從事給定的任務(wù)上可以主動(dòng)地、獨(dú)立地做決定。工作描述說(shuō)明書(shū)：人力資源經(jīng)理工作描述工作活動(dòng)1.參與到整個(gè)計(jì)劃和決策的過(guò)程，提供有效一致的人事服務(wù)。2.通過(guò)公告、會(huì)議和人事接觸等形式向組織各個(gè)層次傳達(dá)政策；3.面試和評(píng)價(jià)應(yīng)試者，并對(duì)他們進(jìn)行分級(jí)；4.為組織空缺職位招聘和篩選應(yīng)聘者，并回復(fù)合格的申請(qǐng)；5.與主管一起商議人事問(wèn)題，包括配置問(wèn)題、留用或解聘試用員工、調(diào)動(dòng)、降級(jí)和解