2023年電商運營績效考核方案

2023年電商運營績效考核方案電商運營績效考核方案1

為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順當實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本方法。

一、基本原則

（一）堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公允、公正的原則；

（二）建立面對公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）根據(jù)權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；

（四）根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要仔細履行績效管理的職責，切實擔當起績效責任和績效管理責任；

（五）績效考核工作與評比先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門；

（六）注意持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。

二、總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當依據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵干脆下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理實力；

（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍剛好檢查和處理，追究有關人員的責任。

三、考核指標

（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門協(xié)作，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經(jīng)濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標實行“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，（）是對戰(zhàn)略目標的細化和詳細化；一般績效指標基于對工作職責的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作安排、員工所擔當?shù)膷徫宦氊?，在溝通的基礎上，分別提出干脆下屬的詳細考核內容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。

4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%。

四、組織實施

（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。

（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點工作考核及嘉獎方法；

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

3、對各部門經(jīng)濟指標完成狀況進行核定；

4、對員工績效考核工作供應數(shù)據(jù)支持。

（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。詳細是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；

3、幫助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；

4、幫助部門負責人，組織實施對一般員工的、績效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結果。

（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。詳細是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

2、依據(jù)工作支配和安排要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總牢固施開展，一般狀況下，分別支配在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草通知、實施打算

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

（二）個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

（三）綜合評價

公司全體員工以無記名的方式相互評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評比先進的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核支配兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成狀況的中期檢查，目的是確定成果、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領導依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經(jīng)理30%，分管領導70%。總經(jīng)理可授權托付分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領導、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經(jīng)理10%，分管領導20%，部門負責人70%?？偨?jīng)理可授權托付分管領導對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據(jù)。

3、匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=Σ

4、描述性評語

依據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。

（五）考核結果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結果反饋、績效面談

1、依據(jù)績效評價結果，根據(jù)分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成果效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的確定被考核者的成果和進步，指出被考核者的不足之處，并共同探討制定績效改進方案。

（七）考核結果存檔

人力資源部將績效考核表格、結果存檔。

（八）例外狀況

1、年度內變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導看法的基礎上考核；

2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人看法的基礎上考核；

3、其他特別狀況，由公司經(jīng)理辦公會議探討確定。

六、考核的等級

依據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

七、考核結果的運用

（一）部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

（二）員工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教化培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）依據(jù)公司《薪酬管理方法》，員工連續(xù)兩年考核成果均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。

（四）依據(jù)公司《勞動合同管理方法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）依據(jù)公司《員工獎懲管理方法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

八、考核申訴

被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關人員對申訴人考核狀況進行調查核實，并提出處理看法，報公司經(jīng)理辦公會議審定。

九、附則

（一）本方法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本方法由公司人力資源部負責說明。

（三）下屬子公司應參照本方法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核方法。

電商運營績效考核方案2

為調動員工的工作主動性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到公司的銷售目標，增加企業(yè)活力；提高員工的滿足程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現(xiàn)對商務人員的工作量化考核。

一、考核對象：全部商務人員。

二、考核人員與流程設置：

1、員工的干脆上級為該員工的考評負責人，詳細執(zhí)行考評程序；

2、考評工作由人事部統(tǒng)一支配與監(jiān)督；考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同探討制定。

3、員工進行自評，自評不計入總分；

4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通；

三、考核原則：

公允、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務部經(jīng)理時，本人需回避。

四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源：

每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會前收集整理，并在會上予以探討通過；

五、保密原則

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開；

2、考評結果每月10日前報銷售總（副）經(jīng)理審核，由人事部核準匯總，最終送總經(jīng)理批準；考評文件由人事部存檔；任何人不得將考評結果告知無關人員。

六、考核指標及權重：

考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門經(jīng)理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。

電商運營績效考核方案3

一、考核目的

為了加強電子商務部的整體工作效率和工作質量，提高部門成員的整體職業(yè)水平，以及提升網(wǎng)站內容含金量，激勵成果突出的員工，鞭策落后員工，特制定本方案。

二、考核方向

對網(wǎng)站的推廣成本和推廣效果及網(wǎng)絡渠道業(yè)績進行綜合考評。

三、考核評定標準

四、考核制度

1、以上考核做為月度考核，但考核分數(shù)將納進年終考核范疇；

2、總計分數(shù)為100分，達90分以上為月優(yōu)秀員工、80分以上為月合格員工、60分以下為需激勵員工；

3、連續(xù)兩個月被評為需激勵員工將被警告、三個月被評為需激勵員工將取消年終獎金資格；

4、每月被評為優(yōu)秀員工將獲得肯定嘉獎（嘉獎見每月實際狀況定）；

5、連續(xù)三個月被評為優(yōu)秀員工將被授予“明星員工”（嘉獎見每月實際狀況定）

五、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起起先。

電商運營績效考核方案4

當前，并購企業(yè)因產業(yè)和學科調整正處于整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切須要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。

一、績效考核的目標

建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一樣。強化執(zhí)行力，調動員工的主動性、主動性。為員工績效薪資的評定供應公正、公允、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。

二、績效考核方法的選擇及考核對象

不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公允、公開的考核。

從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目探討的部門和產業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采納關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員采納360度考核方法；一般管理人員采納面談法為主。

三、績效考核的主要方法

1、關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是依據(jù)宏觀的`戰(zhàn)略目標，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關鍵績效指標必需根據(jù)整體性、增值性、可測性、可控性、關聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標根據(jù)設定的表格進行填報，然后依據(jù)上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位根據(jù)既定的安排指標進行考核。

2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔當考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到變更行為、提高績效等目的的考評方法。

3、面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信念，績效管理就會漸漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順當進行，要通過培訓、宣揚，讓員工相識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的看法也會發(fā)生改變，從原來的抵觸變?yōu)榍樵笢贤?。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互協(xié)作，層層遞進，共同構成溝通體系。

四、確定考核結果

依據(jù)預先選定的`考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。

五、考核時應當留意的問題

在設定員工的績效考核指標時要依據(jù)實際工作狀況，同時滿意科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公允、公開、公正的原則，公允是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較顯明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應留意收集反饋信息，形成閉環(huán)。考評結果肯定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教化作用。堅持PDCA（plandocheckaction）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，剛好整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)覺存在的一些問題，為以后改進績效供應參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和實力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

電商運營績效考核方案5

一、考核周期

對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實行季度考核與年度考核相結合的方法。

二、考核實施小組

1、總經(jīng)理全面負責考核的組織與領導工作。

2、人力資源部經(jīng)理負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核過程中的突發(fā)事務。

3、小組成員（由相關職能部門經(jīng)理組成）負責對被考核者實施考核。

三、考核方法

1、考核實行自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。

2、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內交給上級領導。

四、考核內容

（一）任務績效考核（55%）

任務績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成狀況進行的檢驗，其考核內容如下表所示。

任務績效考核內容

考核內容考核標準

部門工作的安排性上級領導審核發(fā)覺所制訂的安排中，缺失的重要內容項數(shù)為0，一般工作事項不超過x項

部門工作安排完成率達到100%

部門費用預算的限制部門實際費用與預算費用之間的差異限制在x%以內

質量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過x項

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被接受并實施的數(shù)量不得低于x條

部門培訓安排完成率達到100%

工作報告提交的剛好性在規(guī)定的時間內完成工作報告的編寫并上交至相關部門

（二）工作看法考核（10%）

對工作看法的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進行考核。

（三）工作實力考核（35%）

①專業(yè)學問。

②安排組織實力。

③領導實力。

④分析決策實力。

⑤其他職位說明書上所要求具備的實力。

五、考核結果應用

（一）考核結果劃分

1、A——優(yōu)秀，工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。

2、B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成果突出。

3、C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。

4、D——合格，工作成果達到企業(yè)要求。

5、E——較差，工作成果不能達到企業(yè)要求。

（二）考核結果應用

1、薪資調整。

2、員工培訓。

3、崗位調整。

4、人事變動。

電商運營績效考核方案6

一、總體設計思路

（一）考核目的

幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素養(yǎng)和個人績效。

（二）適用范圍

選購 部及下屬各倉庫人員（備品備件庫、板材庫、長網(wǎng)車間原材料庫、圓網(wǎng)車間原材料庫）

（三）考核指標及考核周期

針對選購 部的工作性質，將選購 部的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作看法、工作實力進行考核。

考核周期分布表（見附表1）

（四）績效考核原則

1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確?？冃Э己说耐噶炼?。

2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應避開主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的溝通與溝通。

4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。

（五）績效獎發(fā)放標準

1、績效考核每月進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，必需與次月五號前評定結論，全額績效獎為300元

2、全年考評分數(shù)由每月考核平均值構成。

（六）、考核關系

由財務部及相關部門組成考評小組對選購 部進行考核

二、考核內容設計

（一）工作業(yè)績指標（總分100分）

扣分細則

1、出勤考核：曠工一天扣除100分。

2、工作內容：

選購 員和選購 安排員管理：

從選購 剛好率、選購 物資質量合格率、選購 成本限制、供應商信息管理、發(fā)票管理、ERP數(shù)據(jù)錄入、工作實力、工作看法等方面進行考核。

備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發(fā)物品扣5—10分（視情節(jié)輕重）。

因物品發(fā)放延誤生產扣10分。

倉庫物品丟失未剛好上報造成公司損失扣10—30分。

倉庫環(huán)境不整齊扣5分。

倉管擅自離崗扣5—10分。

所收、入物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)每發(fā)覺一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。

所配、發(fā)物品每發(fā)覺一項錯誤，扣除5分。

庫存數(shù)量即將達到平安庫存量時未剛好預警扣除5分保持倉庫整齊無異物，每發(fā)覺一次扣2分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。

同事之間要相互幫助，每發(fā)覺一次不協(xié)作扣除5分。

要聽從敬重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不敬重或頂撞領導扣除5分。

外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。

物料標識不清一次扣5分。

物料無標識一次扣10分。

庫存數(shù)量即將達到平安庫存量時未剛好預警扣除10分。

保持倉庫整齊無異物，每發(fā)覺一次扣5分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20—30分。

因錯誤發(fā)放導致產品報廢視情節(jié)嚴峻性一次扣20—30分。

同事之間要相互幫助，每發(fā)覺一次不協(xié)作扣除5分。

要聽從敬重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不敬重或頂撞領導扣除5分。

長網(wǎng)車間原材料倉庫管理：

物料擺放混亂一次扣5分

物料標識不清一次扣5分。

物料無標識一次扣10分。

庫存數(shù)量即將達到平安庫存量時未剛好預警扣除10分。

保持倉庫整齊無異物，每發(fā)覺一次扣5分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20—30分。

因錯誤發(fā)放導致產品報廢視情節(jié)嚴峻性一次扣20—30分。

同事之間要相互幫助，每發(fā)覺一次不協(xié)作扣除5分。

要聽從敬重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不敬重或頂撞領導扣除5分。

圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理：

物料擺放混亂一次扣5分。

物料標識不清一次扣5分。

物料無標識一次扣10分。

庫存數(shù)量即將達到平安庫存量時未剛好預警扣除10分。

保持倉庫整齊無異物，每發(fā)覺一次扣5分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20—30分。

因錯誤發(fā)放導致產品報廢視情節(jié)嚴峻性一次扣20—30分。

同事之間要相互幫助，每發(fā)覺一次不協(xié)作扣除5分。

要聽從敬重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不敬重或頂撞領導扣除5分。

加分細則：

1、切合公司現(xiàn)狀流程管理提出建議并接受的，視狀況賜予20—50分嘉獎。

2、出勤：超勤30分/天

（二）工作看法指標（生產部門參加考核，總分100分）

指標分類：工作責任心、工作主動性、團隊意識、學習意識四項，每項分優(yōu)良中差4級，分值分別為25、20、15、10分

（三）工作實力指標（考評小組考核，總分100分）

基本實力、協(xié)調實力、執(zhí)行實力、學習實力、管理統(tǒng)籌實力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。

三、考核實施

選購 部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是安排溝通階段、安排實施階段和考核階段。

（一）安排溝通階段

、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成狀況和績效考核狀況回顧。

2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，須要完成的目標。

（二）安排實施階段

1、被考核者根據(jù)本考核期的工作安排開展工作，完成工作目標。

2、考核者依據(jù)工作安排，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。

（三）考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。

1、績效評估

考核者依據(jù)被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。

2、結果審核

人力資源部負責對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。

3、結果反饋

人力資源部負責將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并探討績效改進的方式和途徑。

四、績效結果運用

（一）績效面談

考核者對被考核者的工作績效進行總結，并依據(jù)被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標

（二）績效結果運用

1、選購 部人員工資與績效考核結果干脆掛鉤，詳細以下標準。

（1）選購 部每月的績效考核工資是300元

（2）考核總分300分

（3）每分為1元，績效工資將以最終的考核得分為標準

（4）績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。

2、培訓

年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司支配的提升培訓；年度績效考核得分在60分以下的人員，必需參與由公司支配的適職培訓，培訓后不能勝任本工作者，賜予降級或勸退處理。

電商運營績效考核方案7

運營部非主管人員部分：

1電商運營專員

A.PV量：即一個獨立訪問IP在21小時內訪問網(wǎng)店頁面的數(shù)量，一個獨立訪客重復訪問一個頁面只計算一次PV；該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的整體表現(xiàn)水平，包括頁面視覺體驗、頁面間關聯(lián)度水平、商品吸引度等，是提升下單轉換率、成交額、客單價的重要基礎量化指標。

B.PV量/UV量：即人均訪問頁面量；該比例數(shù)值可以更直觀的反映出網(wǎng)店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價格合理程度、商品類別可選性強、商品的頁面表現(xiàn)是否細致到位。

C.成交人數(shù)：即實際發(fā)生購買的人數(shù)。

D.訂單轉換率：即成交人數(shù)/UV；該數(shù)值是雙向考核指標，一方面可以考核運營人員對于網(wǎng)店運營的整體水平，一方面可以側面佐證推廣部門通過網(wǎng)絡推廣所帶來的獨立訪客的質量水平。

E.成交額GMV：網(wǎng)店單位時間內的銷售額，以客戶最終付款為定義標準。是目標管理的最核心KPI指標。

F.平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標，該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的頁面布局、內容、商品豐富度、欄目導航等方面的狀況。

G.客單價：即每獨立訪客在一次購物時的成交額，平均客單價計算公式為：成交金額/成交人數(shù)；商品組合狀況、商品詳情頁關聯(lián)狀況、促銷活動、商品價格對該指標有干脆影響。

2.推廣專員

A.UV：即網(wǎng)店獨立訪客數(shù)量（以一臺終端電腦訪問為基準，不以IP為基準），可以最干脆的反映工作人員通過網(wǎng)絡推廣幫助網(wǎng)店獲得的顧客數(shù)量。

B.到達率：計算公式為，頁面到達次數(shù)/廣告呈現(xiàn)次數(shù)；可以干脆反映廣告投放的獲得用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的精確性；還可側面反映廣告內容的合理性。

C.跳出率：即進入單頁面后并未做二次跳轉動作的UV訪客占單頁面總UV訪客的數(shù)量比例。跳出率高通常表示進入網(wǎng)店的訪問者對于網(wǎng)店不具針對性，推廣路徑不精確，訪客質量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲得有效UV的關鍵評定值。

D.UV平均獲得成本：單位費用投入結構/單位UV量，即獲得一個UV所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平。

E.訂單轉換ROI：計算公式為，單位費用投入結構/訂單量，即每獲得一個訂單所花費的成本；成本越低，說明推廣人員對于費用的