2023年中層干部考核實施方案

2023年中層干部考核實施方案中層干部考核實施方案1

一、目的：

為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績；對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責隨意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率；駕馭職員的工作執(zhí)行狀況與實力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。

二、范圍:

公司職員（業(yè)務部、財務部除外），參加考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。

三、考核內(nèi)容:

1、各部門月度工作目標（安排）

2、各部門月度工作目標（安排）質(zhì)量評價

3、各部門職員違紀行為

四、部門月度工作目標（安排）之評定：

1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標（安排）電子檔提交至廠長辦公室。

2、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作安排質(zhì)量評分標準”，對各部門月度工作目標（安排）評分；同時針對各部門月度工作目標（安排）提出修改建議。

五、職員違紀行為考核方法：

1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作須要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未剛好辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀行為等。

2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)覺職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。

3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標（安排），部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。

六、總經(jīng)理特殊嘉獎：

經(jīng)理認定表現(xiàn)特殊高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特殊低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。

七、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：

1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標（安排）考核得分x80%+月度工作目標（安排）質(zhì)量評價得分x20%+總經(jīng)理特殊加減分。

2、等級劃分：A級（90～100）分；B級（60～89）分；C級（0～59）分。

3、獎金額度（部門成員每月每人次）：A級100元，B級50元，C級0元。

八、罰則：

1、評比周期內(nèi)，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。

2、評比周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。

九、績效之評定：

1、核查員統(tǒng)計月度工作安排完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標（安排）”實施狀況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。

2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應在1個工作日內(nèi)予以回復；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。

4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。

十、結果運用：

1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。

2、年終獎金評定依據(jù)，單位負責人加薪、職位升遷評定依據(jù)。

中層干部考核實施方案2

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在實力、實力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教化培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必需公開、透亮、人人同等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公允的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并允許其申訴或說明。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合實力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲狀況（由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作安排、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲方法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告知被評人，激勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作安排，經(jīng)部門干脆上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門干脆上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作安排編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作安排完成狀況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

5、工作安排未進行、進行中（階段性工作）項請在安排完成狀況欄內(nèi)文字說明緣由。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與建議如被公司接受，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、干脆上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按干脆上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓計分：參與培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當月工作安排和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

中層干部考核實施方案3

一、考核目的及原則

（一）目的

1、剛好、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素養(yǎng)實力，進一步統(tǒng)一思想，堅決信念，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。

2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

3、促進管理者與員工之間的溝通與溝通，形成主動參加、上下溝通的企業(yè)文化，增加企業(yè)的凝合力。

4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓支配及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等供應科學依據(jù)。

（二）考核原則

業(yè)績導向原則、公允公正公開原則、溝通改進原則。

二、考核范圍

本年終考核對象為試用期滿的全部在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參加本次考核。

三、考核組織

（一）公司成立年終績效考核辦公室：

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考核辦公室下設執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔當，辦公室的詳細工作由人力資源部負責。

（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。

（三）各部門應成立績效考核小組，根據(jù)文件的規(guī)定，剛好部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。

四、考核方式

（一）考核要素

1、部門領導考核

20xx年部門領導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。

部門績效（占權重40%）：取20xx年1—12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

領導班子評議（占權重40%）：

（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位干部分別就工作看法及責任心、專業(yè)實力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培育下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%。

民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作看法及責任心、專業(yè)實力、團隊建設及培育下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。

附加項：

a）干部問責考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責，由公司領導班子評議，扣分上限為5分。

b）主要對管理人員在全年工作中作出了特別貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)建了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。

（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：

部門績效（占權重40%）：同前

領導班子評議（占權重25%）：同前

部門正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內(nèi)容為工作看法及責任心、專業(yè)實力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培育下屬、協(xié)作協(xié)作、全局觀等進行評價。

民主評議（占權重20%）：同前

2、員工考核

20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結果、實力和看法三部分。

結果（占權重70%）：指員工的實際工作成果，主要考核員工工作安排及目標完成狀況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成果。

實力（占權重20%）：指員工個人的素養(yǎng)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的學問、技能、安排管理實力、獨立完成工作的實力以及全局觀和價值觀等方面的實力與本崗位任職要求的匹配度。

看法（占權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作主動主動、仔細負責、誠懇守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的狀況等。

（二）考核等級評定

考核結果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：

1、部門領導：

部門領導考核結果評定等級的比例分布

A、B、C、D

20%、60%、20%

等級評定說明：

（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。

（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。

（3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。

（4）四個等級的詳細比例根據(jù)前述原則由考核主體依據(jù)考核須要調(diào)整確定。

2、員工：

以部門為單位，對員工考核成果進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布詳細見下表：

（1）先進集體賜予A、B等級各提高5%的比例，

先進部門員工考核結果評定等級的比例分布

A、B、C、D

20%、55%、25%

等級評定說明同上。

（2）其他部門：

員工考核結果評定等級的比例分布

A、B、C、D

15%、50%、35%

等級評定說明同上。

五、員工考核程序（部門領導的考核由人力資源部開展）

（一）自評

由被考核者根據(jù)預先設定的績效安排、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成狀況進行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素養(yǎng)實力兩個方面進行自我評價，并提交給干脆主管領導。

（二）部門考核

1、實行逐級考核。各級被考核者都由其干脆主管領導對其進行績效考核，參考員工自評狀況，根據(jù)年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并根據(jù)計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成果。

2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。

3、部門負責人最終校正（有權對員工的考核結果進行調(diào)整）、確認員工績效考核結果，并簽字。

（三）上報考核結果

各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。

六、考核的紀律要求

（一）各級管理人員和考核人員應本著公允公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀仔細考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。

（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺瞞，一經(jīng)查實，予以肅穆處理。

（三）年終考核中凡須要親屬回避和公務回避的，有關人員應自覺回避。

七、考核結果反饋與申訴

考核結果由被考核者的干脆上級向被考核者溝通反饋，確定成果，指出不足，并共同制訂改進看法。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴看法，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復核后確定最終考核結果。

八、考核結果的運用

考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結論性材料存入員工考核檔案。

對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進安排，并填寫《績效考核D類員工績效改進安排書》報到人力資源部，人力資源部將依據(jù)改進安排書進行后續(xù)績效跟蹤。

九、相關問題的說明

（一）調(diào)崗員工根據(jù)所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核看法，對員工進行整體評價并參與現(xiàn)所在部門的考核排序。

（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參加績效考核，但不參加排序和等級評定。

中層干部考核實施方案4

為了打造職責明確，運轉協(xié)調(diào)，廉潔高效的機關，充分調(diào)動機關全體工作人員的進取性，依據(jù)《國家公務員法》和事業(yè)單位工作人員有關規(guī)定以及機關管理相關制度等文件精神，結合我鎮(zhèn)實際情景，特制定本方案。

一、考核對象

考核對象為全部在崗的鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員。詳細為：

1、鎮(zhèn)黨政機關公務員(含財政所、司法所工作人員);

2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員(含農(nóng)業(yè)綜合服務中心、安排生育服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);

3、鎮(zhèn)聘用工作人員(指屬于鎮(zhèn)機關管理的工作人員)。

二、考核資料

考核的主要資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面。

三、考核方法

鎮(zhèn)黨政機關公務員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。

1、全體鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參與測評，結果有效);

2、村書記(第一書記)、主任對鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員的'測評占25分(80%以上人員參與測評，結果有效);

3、黨政班子成員對鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分;

4、考勤制度執(zhí)行情景占10分。

四、考核計分方法

測評分值計算：按有效票數(shù)，1個優(yōu)秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數(shù)×標準分值=測評分。

考勤分值計算：依據(jù)全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關規(guī)定執(zhí)行。

五、考核等次的確定

1、黨政機關公務員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨確定等次。

2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優(yōu)秀工作人員，占人數(shù)20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。詳細考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行依次來最終認定，一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定詳細名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分干脆確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，干脆確定為不稱職等次。

3、到村、居任職人員按編制情景分別參與鎮(zhèn)中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對村目標管理考核一票推翻的，其不得評優(yōu)(即一類工作人員)。

4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排行前13%位次人員，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(詳細比例依據(jù)縣對鎮(zhèn)年度考核結果確定)，作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍舊按比例分別計取(“四舍五入”)。

六、附則

1、鎮(zhèn)黨政領導班子成員考核等次確定，依據(jù)縣委組織部考核情景確定。

2、本方法由鎮(zhèn)考核領導組負責說明。

中層干部考核實施方案5

為深化醫(yī)院安排制度改革，建立以工作崗位性質(zhì)、技術含量和風險程度、服務數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù)，以服務效率、服務質(zhì)量、群眾滿足度為主要內(nèi)容的綜合目標管理責任制考核體系,充分調(diào)動全院各級各類人員的主動性與創(chuàng)建性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，經(jīng)院部探討調(diào)整績效工資考核安排方案如下：

一、指導思想

通過進一步完善績效工資考核方法，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務質(zhì)量和效率，提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與限制，優(yōu)化資源配置，促進增收節(jié)支，提高經(jīng)濟效益；通過實行績效工資二次考核，促進相關工作；通過深化醫(yī)院安排制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑陌才艡C制，充分調(diào)動各級各類人員的工作主動性和勞動創(chuàng)建性。

二、考核安排原則

1、實行院科兩級考核。

2、堅持按勞安排、績效優(yōu)先、兼顧公允的安排原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。

3、績效工資安排不與藥品收入掛鉤、不與科室收入干脆掛鉤。

三、考核單元

考核單元分為臨床（科室、診療組）、護理、醫(yī)技科室、門診科室、行政后勤科室等（含藥劑科、供應室、門診部及詢問臺）五個系列。

四、考核內(nèi)容

主要考核各考核單元的工作量、服務質(zhì)量、服務效率、服務行為、成本效益以及依據(jù)不同時段工作考核重點調(diào)整確定的二次考核內(nèi)容等指標。

（一）工作量的考核

醫(yī)療醫(yī)技科室主要考核診療人次或手術臺次、實際占用床日（病床運用率）等；行政后勤科室履行崗位職責與完成相關工作任務狀況等。

（二）服務質(zhì)量的考核

主要考核各項服務質(zhì)量指標達標率、各項報表數(shù)據(jù)的剛好性、精確率等。

（三）服務效率的考核

主要考核醫(yī)療文件書寫剛好性、檢查報告單出具剛好性、擇期手術剛好性、傳染病和院

內(nèi)感染報告剛好性、藥占比、三合理規(guī)范執(zhí)行、出院病歷歸檔剛好率、各項報表數(shù)據(jù)和考核結果出具的剛好性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項工作任務落實到位和完成的剛好性、職能部門為基層科室服務的剛好性）等。

（四）服務行為的考核

主要考核法律法規(guī)和院紀院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項便民惠民措施的落實狀況、院級以上投訴、服務對象滿足度等。

（五）成本效益的考核

主要考核各考核單元的實際收支結余、成本限制（可控支出）狀況。

（六）二次考核內(nèi)容

考核內(nèi)容由院考核辦依據(jù)不同時段工作重點調(diào)整確定。

五、考核方法

（一）實行雙百分考核

對工作量、服務效率、成本效益三項指標實行總分百分考核，工作量和服務效率占50分，成本效益占50分；同時對服務質(zhì)量和服務行為以及績效工資二次考核規(guī)定的內(nèi)容也實行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數(shù)。各考核單元的實際考核得分為前百分考核實際得分乘以后百分考核總得分率?？冃ЧべY二次考核內(nèi)容目前按有關文件精神執(zhí)行。

對工作量的考核，實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實行完成規(guī)定基本收支結余的得滿分，未完成規(guī)定基本收支結余的倒扣分，超額完成的加分，低于規(guī)定基本工作量70%時的收支結余為負分。

（二）實行院科二級考核

1、院考核辦負責對五個系列各

一、二級科室的考核

（1）對臨床科室的考核

①工作量考核指標：核定各科室門急診人次或出院病人次或手術臺次、病床運用率、病床周轉次數(shù)等，考核實際工作量增減狀況。

②服務質(zhì)量考核指標：門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救勝利率≥84%、差錯事故發(fā)生率0、無菌手術切口感染率≤0.5%、院內(nèi)感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標率。

③服務效率考核指標：各種醫(yī)療文件書寫剛好率100%、擇期手術3日手術率≥85%、出院病歷歸檔剛好率100%、成份輸血率≥90%、嚴格執(zhí)行“三合理規(guī)范”、藥占比達規(guī)定要求、各項便民惠民措施剛好落實到位等。

④服務行為考核指標：嚴格遵遵守法律律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度和服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿足度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：核定各科室或診療組基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減狀況。

⑥二次考核內(nèi)容指標：依據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。

（2）對醫(yī)技科室的考核

①工作量考核指標：核定各科室基本檢查人次或檢查項目數(shù)等，考核實際服務量增減狀況。

②服務質(zhì)量考核指標：攝片甲級率≥40%、X線檢查陽性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數(shù)據(jù)精確率100%、室間質(zhì)控達標、差錯事故發(fā)生率0、傳染病漏報率0，核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達標率。

③服務效率考核指標：檢查報告單出具剛好規(guī)范、各項便民惠民措施剛好落實到位等。

④服務行為考核指標：嚴格遵遵守法律律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿足度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減狀況。

⑥二次考核內(nèi)容指標：依據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。

（3）對門診科室的考核

①工作量考核指標：核定門診各考核單元基本診療人次，考核實際服務量增減狀況。

②服務質(zhì)量考核指標：醫(yī)療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發(fā)生率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標率。

③服務效率考核指標：應診準時、各項便民惠民措施剛好落實到位等

④服務行為考核指標：嚴格遵遵守法律律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿足度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減狀況。

⑥二次考核內(nèi)容指標：依據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。

（4）對護理組的考核

①工作量考核指標：核定各護理考核單元人均病人實際占用床日數(shù)等，考核實際服務量增減狀況。

②服務質(zhì)量考核指標：護理文件書寫合格率≥90%、差錯事故發(fā)生率0、病區(qū)管理、消毒隔離合格分95分、常規(guī)器械消毒滅菌合格率100%、醫(yī)療垃圾分類與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發(fā)生率0（特別狀況除外）、核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達標率。

③服務效率考核指標：護理文件書寫剛好率100%、健康教化到位率100%、各項便民惠民措施剛好落實到位等。

④服務行為考核指標：嚴格遵遵守法律律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿足度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：參照各護理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標進行考核。

⑥二次考核內(nèi)容指標：依據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。

（5）對行政后勤科室的考核

①工作量考核指標：明確各崗位工作職責和工作任務等，考核履職和任務完成狀況。

②服務質(zhì)量考核指標：差錯事故發(fā)生率0、各項報表數(shù)據(jù)精確率100%等，考核實際履職和任務完成狀況。

③服務效率考核指標：堅決執(zhí)行院部、黨委決議、確定并發(fā)揮職能作用、各項報表剛好出具、服務工作剛好到位、各項工作任務剛好完成、各項便民惠民措施剛好落實到位等。

④服務行為考核指標：嚴格遵遵守法律律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿足度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：核定各考核單元可控成本支出，考核實際支出增減。

⑥二次考核內(nèi)容指標：依據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。

2、科室對各班組或個人的考核

各科室依據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定詳細考核細則，考核到組或個人。細則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。

六、績效工資的計算方法

1、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數(shù)×系列安排系數(shù)/∑（各系列工作人員數(shù)×系列安排系數(shù)）]×系列調(diào)整系數(shù)。

2、各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實際考核分。

3、系列調(diào)整系數(shù)依據(jù)各系列各考核內(nèi)容的考核得分狀況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調(diào)高系數(shù)，考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調(diào)低系數(shù)。

4、各考核單元依據(jù)其制定的考核細則考核后安排到個人。

七、有關要求

1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計，院辦公室將出勤狀況及休假待遇看法于次月5日前送財務科執(zhí)行。

2、物資、衛(wèi)生材料等供應部門須于次月10日前將當月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務部核算小組。

3、各考核小組須于次月25日前將當月考核結果經(jīng)考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總；全部考核資料須交考核辦存檔。

4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當月的績效工資考核安排表報送院長審批后交財務部發(fā)放。

5、各考核單元在考核安排表審批后5日內(nèi)填報好本單元個人績效工資應發(fā)數(shù)，上報院考核辦審核，由財務部依據(jù)院辦公室的通知扣除相應績效工資及個人所得稅后干脆記入個人帳戶。

6、院考核小組將在充分征求各科室、單元看法的基礎上，結合實際狀況制定出詳細的與本方案配套的考核細則，力求考核指標的公開、公允。

八、宏觀調(diào)控

在績效工資安排方案實施過程中，醫(yī)院將依據(jù)物價調(diào)整、設備投入和修理等不確定影響因素，經(jīng)集體探討，對有關考核指標和績效工資安排作適當宏觀調(diào)控，以力求公允、公正。

中層干部考核實施方案6

第一章總則

第一條目的

為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值安排，特制訂本方法。

其次條原則

嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際狀況，避開因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

第三條指導思想

建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策供應牢靠的依據(jù)。

第四條適用范圍

本方法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本方法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度（二級子公司財務人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務管理部進行考核）。

其次章考核體系

第五條考核對象

Ⅰ類員工：工作內(nèi)容的安排性和目標性較強的員工Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工

第六條：考核內(nèi)容

1、業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作安排并依據(jù)工作目標進行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進行考核。

2、實力考核：通過員工的工作行為，視察、分析、評價其具備的工作實力。

3、看法考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和

第七條：考核方式

考核實行干脆主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。

第三章考核實施

第八條考核機構

人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。

二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，根據(jù)事業(yè)部《員工績效考核管理方法》和其他有關制度的規(guī)定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。

第九條考核周期

以半年為考核周期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。詳細時間以通知為準。

第十條考核流程

依據(jù)職位說明書和部門月度工作安排，每年1月和7月份由人力資源部幫助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。

第四章考核結果的應用

第十二條培訓

在進行人力資源開發(fā)工作時，應把員工績效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。第十三條崗位輪換和晉升

在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結果，把握員工的工作和環(huán)境適應實力。注：工資序列升(降)每半年進行一次，在每年2、8月份依據(jù)考核結果進行調(diào)整。

員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：

（1）職務晉升；

（2）在市場業(yè)務發(fā)展、技術創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特別貢獻，必需填寫《特別調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。

第十五條績效收益

第十六條審批流程

考核結果處理表按被考核者——干脆主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。

第五章考核面談與績效改進

第十七條考核面談

員工考核的核心是結合工作安排和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進上供應幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。

考核面談為考核者與被考核者就績效改進與實力提升所進行的溝通應做到：

（1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；

（2）對下一階段工作的期望達成一樣看法；

（3）探討制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓安排。

第十八條績效改進

每個考核期結束后，考核者與被考核者應經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進安排書》，報人力資源部備案。

第六章考核結果的管理

第十九條考核指標和結果的修正

由于客觀環(huán)境的改變，員工須要調(diào)整工作安排、績效考核標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可以進行調(diào)整和修正?？己私Y束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境改變等因素影響較大的考核結果重新進行評定。

其次十條考核結果反饋

被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結果。

其次十一條考核結果歸檔

考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。

其次十二條考核結果申訴

被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥當解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴懇求予以答復。

第七章附則

其次十三條本方法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、說明及修訂；其次十四條本方法自發(fā)布之日起起先實施。

中層干部考核實施方案7

一、考核原則

1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公允客觀。

3、考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。

2。銷售人員行為考核標準。

（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴峻失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標

1、考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷安排完成銷售額×100%

考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%1。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報告提交5%1。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

工作實力分析推斷實力5%1分：較弱，不能剛好的做出正確的分析與推斷

2分：一般，能對問題進行簡潔的分析和推斷

3分：較強，能對困難的.問題進行分析和推斷，但不能敏捷的運用到實際工作中

4分：強，能快速的對客觀環(huán)境做出較為正確的推斷，并能敏捷運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通實力5%1分：能較清楚的表達自己的思想和想法

2分：有肯定的勸服實力

3分：能有效地化解沖突

4分：能敏捷運用多種談話技巧和他人進行溝通

敏捷應變實力5%應對客觀環(huán)境的改變，能敏捷的實行相應的措施

工作看法員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且工作看法極不仔細

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動擔當公司內(nèi)部額外的工作

服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部依據(jù)當月公司營業(yè)收入狀況統(tǒng)一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

六、考核結果

1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。

2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應相互打聽。

3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司確定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

中層干部考核實施方案8

支行黨委經(jīng)探討確定，實行述職考核的方式，每年對中層干部實行動態(tài)調(diào)整。要求現(xiàn)有中層干部一律參與述職，且每年按10%的比例建立動態(tài)調(diào)整機制(全行整體業(yè)績向好時除外)。從即日起，對于調(diào)整離開中層干部崗位的人員，不再出臺有關政策，真正從體制上打通干部能上能下的通道，進一步在全行旗幟顯明地提倡“在什么樣的崗位，就盡什么樣的責任，盡什么樣的責任，就得什么樣的回報”的用人理念。

一、考核對象

全行現(xiàn)任職干部

二、考核類別

干部考核原則上按現(xiàn)職崗位確定類別，即單位負責人、副職2個類別。

三、考核方式

采納述職方式進行。包括群眾評議、業(yè)績公示、集中述職、民主測評、黨委合議和崗位聘任等內(nèi)容。

(一)群眾評議：由人事部門組織，參與打分人員為本單位干部、員工，以“背靠背”方式測評。

(二)業(yè)績公示：公示各單位**年1-12月存款和中間業(yè)務收入的安排完成率，**年元月至3月存款和中間業(yè)務收入的安排完成率(經(jīng)營數(shù)字中剔除支行公共資源部分)。

(三)集中述職：**年12月10日上午8：30支行會議室召開述職演講大會，演講報告內(nèi)容：一是介紹本人的簡歷;二是重點介紹本人**年至**年12月的主要工作及業(yè)績表現(xiàn);三是本人對自身今后崗位意向及工作準備。演講時間不超過8分鐘。演講依次為先正職(包括副職牽頭)后副職，分別按姓氏筆劃確定。