人力資源調(diào)研報告

人力資源調(diào)研匯報各位讀友大家好，此文檔由網(wǎng)絡搜集而來，歡迎您下載，謝謝人力資源調(diào)研匯報世界進入知識時代以來，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發(fā)，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。就我們企業(yè)而言，人力資源管理在既有體制機制下，要重視處理幾種方面的問題。一、企業(yè)目前人力資源的現(xiàn)實狀況1、人員構(gòu)造方面:企業(yè)既有在冊員工2239人，在崗非生產(chǎn)性人員488人與生產(chǎn)性人員之比達%；假如加上內(nèi)退人員284人，將到達772人與生產(chǎn)性人員之比將到達%。2、年齡構(gòu)造方面：35歲如下員工831余人，占總?cè)藬?shù)的%。3、技術(shù)構(gòu)造方面：既有專業(yè)技術(shù)人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總?cè)藬?shù)的%。既有具有技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數(shù)的%。4、錄取選拔調(diào)配方面：采用考試考核相結(jié)合的措施。今年以來企業(yè)從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調(diào)配，直至企業(yè)生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采用面向全企業(yè)招聘的方式錄取人員。招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結(jié)合的措施。5、員工培訓引進方面：去年我們招收了專業(yè)對口的大學生5人，充實到生產(chǎn)一線。企業(yè)制定并下達了整年職工培訓計劃，職教中心整年將組織特殊工種進行輪番理論培訓，各分廠進行平常技術(shù)培訓并進行考核，整年培訓員工達2800課時。同步人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參與社會勞動部門組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進行登記立案。二、企業(yè)數(shù)年存在的問題1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出，700多人的非生產(chǎn)性人員相稱于一種中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的四險一金，平均按0元計算，整年下來企業(yè)要支出一千四百萬元。另一方面是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，導致人浮于事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。2、技術(shù)工人的構(gòu)造性問題，企業(yè)既有具有技師資格的技術(shù)工人52人，占員工總數(shù)的%，這個比例與企業(yè)生產(chǎn)自動化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)規(guī)定高的特點是極其不相適應的。實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是企業(yè)目前技術(shù)工人構(gòu)造上的矛盾。3、專業(yè)技術(shù)人員的配置問題，企業(yè)既有技術(shù)人員249人，占員工總數(shù)的%；實際上中級以上的工程技術(shù)人員只有65人，并且大部分進入領(lǐng)導崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了企業(yè)在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。4、鼓勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒有一套完整的鼓勵員工的管理體系。盡管企業(yè)數(shù)年來陸續(xù)出臺了技師津貼、班組長補助、中級以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高。自下而上的逐層考核機制以及考核細則應當深入完善，考核細則應當具有可操作性，過于繁雜的考核措施，往往流于形式。5、執(zhí)行力的問題，執(zhí)行不力的問題是我國企業(yè)的通病，我們企業(yè)也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。另一方面是執(zhí)行縮水，偷工減料。三是中心點太多，搞得下屬單位不知怎樣執(zhí)行。四是追求過度完美追求極至，明知不可為而為之。三、思索與提議現(xiàn)代人力資源有別于老式的勞資部門，它波及企業(yè)的各個方面各個層次各個環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營運成本、企業(yè)業(yè)績以及生存環(huán)境。現(xiàn)代人力資源需要建立一套科學的管理體系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應具有的戰(zhàn)略、成本、營運、整體四種意識。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，逐漸建立起一套完整科學的現(xiàn)代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換意識。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。要強化危機意識，要居安思危，尤其是目前金融危機全球化的狀況下我們更要居危思活。1、在人員管理方面，目前的經(jīng)濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩(wěn)定規(guī)定，作為一家大型國有企業(yè)，我們肩負的擔子有太多的社會責任。在既有的體制機制下，一是采用自然消腫的措施，自然減員。二是對于每個基層單位，每個工作環(huán)節(jié)，每個工作崗位的增擴編制增長人員必須要有人力資源部門、生產(chǎn)部門、企管部門、技術(shù)部門進行嚴格科學的認證，報請企業(yè)同意。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。逐漸實行一人多崗一職多能的崗位模式。實際上，我們既有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設置崗位、合理安排人員。五是要逐漸增長人力成本考核科目，并且將核算措施逐漸推進到分廠、部門乃至工段、班組。提高基層管理人員的積極性及效益意識。2、在工人的技術(shù)力量方面，要鼓勵職工學技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。一是鼓勵在職工工學技術(shù)，積極引導員工參與社會勞動培訓部門的技術(shù)等級考試，逐漸提高生產(chǎn)單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對于獲得技術(shù)等級的工人由企業(yè)深入考核認證，予以提高工資待遇的獎勵。三是在既有體制機制下還是要深入抓好抓實四級培訓，即企業(yè)、分廠、工段、班組培訓。充足運用班前班后會，副班時間進行逐一培訓，糾正那些流于形式華而不實只體目前書面材料上的培訓。四是要將學技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。3、在專業(yè)技術(shù)人才上，要深入做好招聘、引進、培養(yǎng)、開發(fā)工作。一是企業(yè)必須要有一種中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業(yè)技術(shù)人才。二是要在專業(yè)技術(shù)人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態(tài)的科員級、主任級工程師待遇，克制那些有證無能有證不能的混世作風。三是要采用多種活動形式，多方面的支持，深入挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱情，提高處理問題的能力。四是要予以某些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進行理論或?qū)嵺`的研究。提高企業(yè)的生產(chǎn)工藝水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。4、鼓勵機制的問題。我們許多人一談到鼓勵機制的問題便不加思索地說到：錢。其實金錢只是鼓勵機制的一部分，它不能處理所有問題，實際上它把人定格在一種狹小的范圍內(nèi)。我們曾經(jīng)聽說過這樣的論調(diào)不罰就是獎這是一種經(jīng)典的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求提成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為１４．４％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是２１．２％；領(lǐng)導重視為第二位，比值是２０．５％；居第三位的是人際關(guān)系友好，比值為１８．６％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是１１．７％；專業(yè)對口為第六位，比值是８．４％。因此我們應當建立起合理的鼓勵機制。一是聽覺鼓勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言體現(xiàn)，這是一大缺陷。我們有的領(lǐng)導對下屬工作完畢其實是較為滿意的，而下屬也但愿聽到領(lǐng)導的一句表揚，但領(lǐng)導說出的話確是吹毛求疵。領(lǐng)導的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。假如你想表揚你的下屬，就一定要很好地體現(xiàn)出來。二是視覺鼓勵，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在企業(yè)內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來鼓勵廣大員工。三是引入競爭機制，只有競爭一種企業(yè)才會具有活力，業(yè)績才會日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一種人價值的發(fā)現(xiàn)和承認。五是合理授權(quán)，合理授權(quán)是較高的鼓勵方式之一。有權(quán)就有責，有權(quán)就有上進心，就有工作目的。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業(yè)的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企業(yè)。20世紀30年代受世界經(jīng)濟危機的影響，日本松下企業(yè)發(fā)生嚴重虧損，經(jīng)營陷入困境，企業(yè)有關(guān)部門提出減產(chǎn)裁員的應急計劃。不過松下先生認為：不能讓員工成經(jīng)濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。企業(yè)員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終于使企業(yè)走出困境。5、執(zhí)行力的問題。據(jù)資料顯示美國西點軍校建校200余年間，共培養(yǎng)了1531位CEO，位總裁，5000余位副總裁，培養(yǎng)的工商界人士比哈佛大學還要多。同樣，我國著名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬科、三九也存在一種巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。軍人為何能在商界發(fā)明如此多的神話呢？答案：執(zhí)行力。一種企業(yè)的執(zhí)行力怎樣，將決定企業(yè)的興衰。執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化及技術(shù)操作措施，是能及時有力地把決策轉(zhuǎn)化為成果的能力。不能簡樸地把它曲解為權(quán)威或權(quán)力，更不能把它理解成領(lǐng)導的個人意志。它應當有有關(guān)的制度來支撐，否則它就會變成議而不決，執(zhí)而不行的口號管理。為了保障執(zhí)行力的到位，我們應當有一套督查體系，宣傳教育培訓體系，傳遞壓力、激發(fā)動力體系。目前尤其是宣傳教育培訓工作。對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規(guī)；對外，要做好企業(yè)的形象工程；對內(nèi)，要加強員工的形勢教育，尤其是危機意識的教育。心態(tài)決定狀態(tài)，眼界決定境界。因此加強教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)，卓越的團體意識，先進的企業(yè)文化，提高執(zhí)行力較為有效的手段。實際上執(zhí)行力是在教育和培訓過