工資保密制度樣本（六篇）

第21頁(yè)共21頁(yè)工資保密?制度樣本?每個(gè)企?業(yè)都有薪?酬管理制?度，更多?的企業(yè)還?是熱衷于?薪酬保密?制度，但?目前而言?還是會(huì)與?很多員工?產(chǎn)生不同?的意見(jiàn)。?企業(yè)薪酬?制度對(duì)于?每位員工?相當(dāng)重要?，對(duì)保密?制度的看?法，有以?下內(nèi)容：?薪酬制?度公開(kāi)還?是保密對(duì)?目前許多?企業(yè)來(lái)說(shuō)?都是一個(gè)?令人頭疼?的問(wèn)題，?這源于企?業(yè)內(nèi)部員?工對(duì)制度?公平性的?高度敏感?，而在人?力資源管?理制度方?面，與員?工利益最?直接相關(guān)?的、員工?最能感受?到公平與?否的便是?薪酬制度?。現(xiàn)在許?多企業(yè)，?尤其是一?些中小企?業(yè)都選擇?了保密的?薪酬制度?，他們的?出現(xiàn)有許?多原因，?但是其根?本的出發(fā)?點(diǎn)是相同?的，即在?無(wú)法確定?薪酬制度?公平性程?度的情況?下，回避?薪酬的公?平性問(wèn)題?，從而減?少員工與?企業(yè)、員?工與員工?之間的矛?盾。在?這些企業(yè)?里，工資?保密制度?是一項(xiàng)規(guī)?定，這些?規(guī)定灌輸?給新員工?，不要打?聽(tīng)別人的?工資，也?不能任意?公開(kāi)自己?的工資，?有的公司?還要求員?工在承認(rèn)?工資保密?條款的制?度表格上?簽字，如?果泄露導(dǎo)?致公司內(nèi)?部的混亂?，將會(huì)被?開(kāi)除。這?些規(guī)定實(shí)?際上是禁?止員工在?企業(yè)內(nèi)討?論自己或?者別人的?薪酬。盡?管人們?cè)?私下還是?會(huì)不斷的?打聽(tīng)別人?的收入，?因?yàn)橐粭l?真理對(duì)每?個(gè)企業(yè)內(nèi)?部員工都?是適用的?：關(guān)心別?人的薪水?遠(yuǎn)甚于關(guān)?心自己的?薪水，但?是薪酬保?密制度確?實(shí)模糊了?不公平的?界限，在?這里掩耳?盜鈴居然?起到了重?要的作用?。從原?則上講，?一個(gè)公平?合理的薪?酬體系和?制度應(yīng)該?是公開(kāi)的?，因?yàn)椋?第一，?公開(kāi)的薪?酬體系能?為_(kāi)__?_部的每?個(gè)員工提?供一個(gè)明?確的職業(yè)?發(fā)展道路?。一個(gè)有?效的薪酬?制度不僅?要反映每?個(gè)員工的?績(jī)效和員?工崗位的?價(jià)值，還?應(yīng)該能夠?讓每個(gè)員?工明確自?己在企業(yè)?內(nèi)部的發(fā)?展的方向?。通過(guò)薪?酬的上升?通道，反?映員工的?職業(yè)上升?空間，使?企業(yè)內(nèi)的?每個(gè)員工?都能有職?業(yè)發(fā)展的?近期目標(biāo)?和遠(yuǎn)期目?標(biāo)，激勵(lì)?員工為達(dá)?到目標(biāo)而?不斷付出?努力。同?時(shí)，要求?企業(yè)內(nèi)部?不同系列?的職業(yè)發(fā)?展道路對(duì)?每個(gè)員工?都是公開(kāi)?和透明的?，保證大?家對(duì)自己?職業(yè)生涯?發(fā)展的選?擇權(quán)利。?員工正是?在不同系?列的薪酬?上升通道?的比較和?選擇過(guò)程?中，根據(jù)?自身的情?況，確定?自己的職?業(yè)發(fā)展目?標(biāo)，所以?一個(gè)公開(kāi)?的薪酬體?系能夠保?證企業(yè)和?員工穩(wěn)定?的、可持?續(xù)的發(fā)展?。第二?，保密的?薪酬制度?模糊了收?入和績(jī)效?的聯(lián)系。?一個(gè)公平?的薪酬制?度應(yīng)該是?能夠反映?員工的績(jī)?效的，應(yīng)?該是與企?業(yè)的考核?緊緊聯(lián)系?在一起的?。根據(jù)激?勵(lì)理論中?的期望理?論，當(dāng)員?工認(rèn)為努?力會(huì)帶來(lái)?良好的績(jī)?效評(píng)價(jià)從?而帶來(lái)更?多的收入?（或其他?獎(jiǎng)勵(lì)）時(shí)?，就會(huì)受?激勵(lì)的驅(qū)?使而付出?更大的努?力。同時(shí)?公平理論?又告訴我?們，激勵(lì)?不僅受到?絕對(duì)公平?的影響，?還受到相?對(duì)公平的?影響。因?此，為使?薪酬對(duì)員?工激勵(lì)水?平最大化?，員工應(yīng)?該了解_?___是?如何定義?和評(píng)估績(jī)?效的，了?解與不同?績(jī)效水平?相聯(lián)系的?報(bào)酬水平?。而一個(gè)?保密的薪?酬制度，?割斷了收?入信息與?績(jī)效信息?的直接聯(lián)?系，員工?容易產(chǎn)生?錯(cuò)誤的感?覺(jué)，這些?錯(cuò)誤的感?覺(jué)會(huì)妨礙?激勵(lì)水平?的提高。?保密的薪?酬制度不?能保證分?配公平，?人們傾向?于高估同?事和下屬?的工資而?低估上司?的工資，?所以實(shí)際?的工資差?距被縮小?，削弱了?收入和績(jī)?效的相關(guān)?性所帶來(lái)?的激勵(lì)效?果。保密?的薪酬制?度同樣無(wú)?法保證程?序公平，?一個(gè)對(duì)員?工不能明?確的分配?程序談不?上對(duì)員工?有多大的?激勵(lì)作用?。第三?，公開(kāi)的?薪酬制度?能夠使不?公平更有?可能發(fā)現(xiàn)?和得到糾?正。讓一?個(gè)制度的?錯(cuò)誤暴露?在大庭廣?眾之下，?自然是會(huì)?讓管理者?難堪的。?但是理性?的管理者?會(huì)看到，?公開(kāi)的薪?酬制度使?不健全和?實(shí)施不當(dāng)?的工資體?系帶來(lái)的?不公平公?開(kāi)化，有?利于管理?層發(fā)現(xiàn)并?糾正錯(cuò)誤?，在企業(yè)?內(nèi)部建立?起公平競(jìng)?爭(zhēng)的良好?氛圍。公?開(kāi)的薪酬?體系不僅?告訴員工?管理部門(mén)?相信薪酬?政策是公?平的，而?且薪酬公?開(kāi)的行為?本身就可?增加公平?性，因?yàn)?這樣能夠?為員工提?供對(duì)管理?層進(jìn)行檢?查的機(jī)會(huì)?。第四?，公開(kāi)的?薪酬制度?有利于_?___部?的溝通，?并有助于?培養(yǎng)員工?的信任感?。我們知?道，在實(shí)?行保密薪?酬制度的?____?，從來(lái)也?沒(méi)有能夠?杜絕員工?私下討論?薪酬的問(wèn)?題，而這?種私下的?討論和交?流得到的?往往是錯(cuò)?誤的信息?，或者是?被別人欺?騙，或者?是自欺欺?人，正是?在這種員?工之間的?相互博弈?過(guò)程中，?錯(cuò)誤的信?息在__?__部傳?播，員工?的信任感?也消失殆?盡。根據(jù)?溝通理論?，在__?__中，?正是因?yàn)?正式溝通?的渠道不?暢才會(huì)導(dǎo)?致非正式?溝通的產(chǎn)?生和盛行?。由于沒(méi)?有正式的?溝通渠道?，只好曲?線(xiàn)救國(guó)，?于是小道?消息也就?油然而生?了。非正?式溝通的?目的往往?不是傳達(dá)?信息，而?是表達(dá)溝?通者的感?情，于是?小道消息?自然帶有?溝通者的?主觀(guān)色彩?，很難保?證其客觀(guān)?真實(shí)性。?薪酬制度?的保密性?和競(jìng)爭(zhēng)性?在___?_中為小?道消息的?產(chǎn)生和延?續(xù)創(chuàng)造了?有利條件?。如果不?提供一個(gè)?公開(kāi)的、?正式的溝?通渠道，?小道消息?會(huì)一直持?續(xù)下去。?如果__?__能夠?公開(kāi)薪酬?制度這樣?敏感的問(wèn)?題，不僅?開(kāi)辟了一?個(gè)正式公?開(kāi)的溝通?渠道，同?時(shí)也使員?工相信_(tái)?___在?其他不太?敏感的問(wèn)?題上也是?值得信任?的。公開(kāi)?討論薪酬?往往使員?工比在薪?酬保密制?度下的猜?疑和焦慮?狀態(tài)產(chǎn)生?更高的滿(mǎn)?意度。另?外，如果?一個(gè)__?__的薪?酬體系是?公平和公?正的，收?入公開(kāi)會(huì)?提高員工?對(duì)收入和?收入差距?的滿(mǎn)意度?。第五?，保密的?薪酬制度?會(huì)讓管理?者在工資?分配中用?個(gè)人好惡?來(lái)替代績(jī)?效標(biāo)準(zhǔn)，?從而產(chǎn)生?更大的不?公平。_?___應(yīng)?獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)?效者而不?是其他高?明的政治?手腕，所?以公開(kāi)的?薪酬制度?可以防止?管理者不?合理的控?制和權(quán)利?的濫用。?當(dāng)___?_的每個(gè)?成員的薪?酬水平和?變化成為?公眾常識(shí)?時(shí)，群眾?的眼睛是?對(duì)公司管?理最好的?監(jiān)督。?最后，員?工應(yīng)該擁?有足夠的?知情權(quán)。?員工的知?情權(quán)應(yīng)該?與其隱私?權(quán)相平衡?，在員工?為_(kāi)__?_付出自?己努力的?同時(shí)，有?權(quán)利了解?____?中其他人?收入，因?為員工只?有通過(guò)比?較才能獲?得自己是?否被公平?對(duì)待的信?息。既?然種種理?由支持了?薪酬制度?的公開(kāi)化?，那么是?不是薪酬?制度一定?要公開(kāi)呢?。___?_有那么?多的企業(yè)?熱衷于采?取保密的?薪酬制度?呢。首?先，這些?企業(yè)內(nèi)部?的許多工?作的績(jī)效?是難以衡?量的。_?___部?的許多工?作由于種?種因素很?難來(lái)衡量?個(gè)人的工?作業(yè)績(jī)，?如不同銷(xiāo)?售區(qū)域的?經(jīng)理，由?于當(dāng)?shù)叵?費(fèi)水平、?消費(fèi)傾向?、銷(xiāo)售基?礎(chǔ)的差異?，往往會(huì)?在很大程?度上決定?他們的銷(xiāo)?售額，而?這并不能?反映他們?的個(gè)人業(yè)?績(jī)和努力?。另外，?績(jī)效的差?異常常由?體制造成?，在這種?情況下，?很難確保?薪酬制度?的公平性?，___?_經(jīng)常是?獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)境?而不是績(jī)?效，這相?當(dāng)于由于?天氣好而?獎(jiǎng)勵(lì)氣象?預(yù)報(bào)員。?保密的薪?酬制度可?以回避這?個(gè)敏感問(wèn)?題。因此?，企業(yè)可?以考慮在?薪酬制度?（尤其是?操作層和?技術(shù)層）?基本公開(kāi)?的情況下?，對(duì)一些?業(yè)績(jī)難以?衡量的工?作的工資?進(jìn)行保密?。其次?，如果業(yè)?績(jī)?cè)u(píng)估體?系本身不?科學(xué)，會(huì)?把不科學(xué)?的因素引?入到薪酬?體系當(dāng)中?，當(dāng)這種?不科學(xué)在?短時(shí)期內(nèi)?難以改變?時(shí)，公開(kāi)?薪酬制度?對(duì)于公平?性的改善?有害無(wú)益?。因此，?一個(gè)公平?公開(kāi)的薪?酬制度首?先要求有?一個(gè)科學(xué)?的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)?估體系的?支持，否?則，薪酬?還是保密?為妙。?第三，許?多員工希?望他們的?工資是保?密的。討?論自己的?確切收入?就會(huì)像給?陌生人描?述自己的?私生活一?樣不舒服?，特別是?收入低和?績(jī)效低的?員工，公?開(kāi)的薪酬?會(huì)使他們?難堪，而?且收入低?于平均水?平的員工?占很大比?例，任何?____?都難以對(duì)?他們的存?在無(wú)動(dòng)于?衷。員工?享有隱私?權(quán)，這似?乎包括為?他們的收?入保密。?最后，?保密的薪?酬制度可?以給管理?者在收入?管理中更?大的自由?度。因?yàn)?他們不必?對(duì)所有的?工資差異?作出解釋?。公開(kāi)的?薪酬制度?會(huì)使管理?者趨向于?將工資差?距最小化?，更平均?地分配收?入。但現(xiàn)?實(shí)不是這?樣，員工?的績(jī)效并?不是平均?分布的，?而是傾向?于正態(tài)分?布，因此?工資收人?的差距也?是不可避?免的。為?了讓管理?層減少麻?煩，心安?理得，薪?酬保密制?度是一個(gè)?有效途徑?。特別是?對(duì)于工資?差距非常?大的企業(yè)?，保密的?薪酬制度?往往是管?理上的一?個(gè)法寶，?因此也就?不奇怪_?___眾?多的企業(yè)?選擇了保?密的薪酬?制度。?在我國(guó)，?薪酬制度?是公開(kāi)還?是保密，?還要考慮?中國(guó)企業(yè)?的特殊性?。首先，?中國(guó)人的?封建意識(shí)?，以及小?農(nóng)平均主?義的意識(shí)?很強(qiáng)烈，?大家更習(xí)?慣于大鍋?飯，同時(shí)?長(zhǎng)期儒家?思想的熏?陶，導(dǎo)致?了中國(guó)人?好面子的?特點(diǎn)，不?習(xí)慣公開(kāi)?接受收入?的差距。?其次，中?國(guó)企業(yè)的?薪酬制度?的穩(wěn)定性?和延續(xù)性?不好，常?常難以給?員工穩(wěn)定?的期望，?薪酬保密?在一定程?度上能夠?減少員工?由于過(guò)高?期望而帶?來(lái)的不穩(wěn)?定。此外?，中國(guó)企?業(yè)大多處?于改革和?創(chuàng)業(yè)階段?，難以保?證薪酬制?度的穩(wěn)定?性，薪酬?體系變化?比較大。?為防止企?業(yè)難以承?受由于薪?酬體系變?化帶來(lái)的?風(fēng)險(xiǎn)，許?多企業(yè)選?擇了保密?的薪酬制?度。總?體來(lái)說(shuō)，?保密的薪?酬制度在?薪酬管理?實(shí)踐中有?其存在的?合理性和?有效性，?但它僅僅?是回避了?一些問(wèn)題?，而無(wú)法?從根本上?解決問(wèn)題?，因此，?建立公開(kāi)?、公平、?公正的薪?酬體系才?是大方向?。工資?保密制度?樣本（二?）每個(gè)?企業(yè)都有?薪酬管理?制度，更?多的企業(yè)?還是熱衷?于薪酬保?密制度，?但目前而?言還是會(huì)?與很多員?工產(chǎn)生不?同的意見(jiàn)?。企業(yè)薪?酬制度對(duì)?于每位員?工相當(dāng)重?要，對(duì)保?密制度的?看法，有?以下內(nèi)容?：薪酬?制度公開(kāi)?還是保密?對(duì)目前許?多企業(yè)來(lái)?說(shuō)都是一?個(gè)令人頭?疼的問(wèn)題?，這源于?企業(yè)內(nèi)部?員工對(duì)制?度公平性?的高度敏?感，而在?人力資源?管理制度?方面，與?員工利益?最直接相?關(guān)的、員?工最能感?受到公平?與否的便?是薪酬制?度?，F(xiàn)在?許多企業(yè)?，尤其是?一些中小?企業(yè)都選?擇了保密?的薪酬制?度，他們?的出現(xiàn)有?許多原因?，但是其?根本的出?發(fā)點(diǎn)是相?同的，即?在無(wú)法確?定薪酬制?度公平性?程度的情?況下，回?避薪酬的?公平性問(wèn)?題，從而?減少員工?與企業(yè)、?員工與員?工之間的?矛盾。?在這些企?業(yè)里，工?資保密制?度是一項(xiàng)?規(guī)定，這?些規(guī)定灌?輸給新員?工，不要?打聽(tīng)別人?的工資，?也不能任?意公開(kāi)自?己的工資?，有的公?司還要求?員工在承?認(rèn)工資保?密條款的?制度表格?上簽字，?如果泄露?導(dǎo)致公司?內(nèi)部的混?亂，將會(huì)?被開(kāi)除。?這些規(guī)定?實(shí)際上是?禁止員工?在企業(yè)內(nèi)?討論自己?或者別人?的薪酬。?盡管人們?在私下還?是會(huì)不斷?的打聽(tīng)別?人的收入?，因?yàn)橐?條真理對(duì)?每個(gè)企業(yè)?內(nèi)部員工?都是適用?的：關(guān)心?別人的薪?水遠(yuǎn)甚于?關(guān)心自己?的薪水，?但是薪酬?保密制度?確實(shí)模糊?了不公平?的界限，?在這里“?掩耳盜鈴?”居然起?到了重要?的作用。?從原則?上講，一?個(gè)公平合?理的薪酬?體系和制?度應(yīng)該是?公開(kāi)的，?因?yàn)椋旱?一，公開(kāi)?的薪酬體?系能為組?織內(nèi)部的?每個(gè)員工?提供一個(gè)?明確的職?業(yè)發(fā)展道?路。一個(gè)?有效的薪?酬制度不?僅要反映?每個(gè)員工?的績(jī)效和?員工崗位?的價(jià)值，?還應(yīng)該能?夠讓每個(gè)?員工明確?自己在企?業(yè)內(nèi)部的?發(fā)展的方?向。通過(guò)?薪酬的上?升通道，?反映員工?的職業(yè)上?升空間，?使企業(yè)內(nèi)?的每個(gè)員?工都能有?職業(yè)發(fā)展?的近期目?標(biāo)和遠(yuǎn)期?目標(biāo)，激?勵(lì)員工為?達(dá)到目標(biāo)?而不斷付?出努力。?同時(shí)，要?求企業(yè)內(nèi)?部不同系?列的職業(yè)?發(fā)展道路?對(duì)每個(gè)員?工都是公?開(kāi)和透明?的，保證?大家對(duì)自?己職業(yè)生?涯發(fā)展的?選擇權(quán)利?。員工正?是在不同?系列的薪?酬上升通?道的比較?和選擇過(guò)?程中，根?據(jù)自身的?情況，確?定自己的?職業(yè)發(fā)展?目標(biāo)，所?以一個(gè)公?開(kāi)的薪酬?體系能夠?保證企業(yè)?和員工穩(wěn)?定的、可?持續(xù)的發(fā)?展。第?二，保密?的薪酬制?度模糊了?收入和績(jī)?效的聯(lián)系?。一個(gè)公?平的薪酬?制度應(yīng)該?是能夠反?映員工的?績(jī)效的，?應(yīng)該是與?企業(yè)的考?核緊緊聯(lián)?系在一起?的。根據(jù)?激勵(lì)理論?中的期望?理論，當(dāng)?員工認(rèn)為?努力會(huì)帶?來(lái)良好的?績(jī)效評(píng)價(jià)?從而帶來(lái)?更多的收?入（或其?他獎(jiǎng)勵(lì)）?時(shí)，就會(huì)?受激勵(lì)的?驅(qū)使而付?出更大的?努力。同?時(shí)公平理?論又告訴?我們，激?勵(lì)不僅受?到絕對(duì)公?平的影響?，還受到?相對(duì)公平?的影響。?因此，為?使薪酬對(duì)?員工激勵(lì)?水平最大?化，員工?應(yīng)該了解?組織是如?何定義和?評(píng)估績(jī)效?的，了解?與不同績(jī)?效水平相?聯(lián)系的報(bào)?酬水平。?而一個(gè)保?密的薪酬?制度，割?斷了收入?信息與績(jī)?效信息的?直接聯(lián)系?，員工容?易產(chǎn)生錯(cuò)?誤的感覺(jué)?，這些錯(cuò)?誤的感覺(jué)?會(huì)妨礙激?勵(lì)水平的?提高。保?密的薪酬?制度不能?保證分配?公平，人?們傾向于?高估同事?和下屬的?工資而低?估上司的?工資，所?以實(shí)際的?工資差距?被縮小，?削弱了收?入和績(jī)效?的相關(guān)性?所帶來(lái)的?激勵(lì)效果?。保密的?薪酬制度?同樣無(wú)法?保證程序?公平，一?個(gè)對(duì)員工?不能明確?的分配程?序談不上?對(duì)員工有?多大的激?勵(lì)作用。?第三，?公開(kāi)的薪?酬制度能?夠使不公?平更有可?能發(fā)現(xiàn)和?得到糾正?。讓一個(gè)?制度的錯(cuò)?誤暴露在?大庭廣眾?之下，自?然是會(huì)讓?管理者難?堪的。但?是理性的?管理者會(huì)?看到，公?開(kāi)的薪酬?制度使不?健全和實(shí)?施不當(dāng)?shù)?工資體系?帶來(lái)的不?公平公開(kāi)?化，有利?于管理層?發(fā)現(xiàn)并糾?正錯(cuò)誤，?在企業(yè)內(nèi)?部建立起?公平競(jìng)爭(zhēng)?的良好氛?圍。公開(kāi)?的薪酬體?系不僅告?訴員工管?理部門(mén)相?信薪酬政?策是公平?的，而且?薪酬公開(kāi)?的行為本?身就可增?加公平性?，因?yàn)檫@?樣能夠?yàn)?員工提供?對(duì)管理層?進(jìn)行檢查?的機(jī)會(huì)。?第四，?公開(kāi)的薪?酬制度有?利于組織?內(nèi)部的溝?通，并有?助于培養(yǎng)?員工的信?任感。我?們知道，?在實(shí)行保?密薪酬制?度的組織?，從來(lái)也?沒(méi)有能夠?杜絕員工?私下討論?薪酬的問(wèn)?題，而這?種私下的?討論和交?流得到的?往往是錯(cuò)?誤的信息?，或者是?被別人欺?騙，或者?是自欺欺?人，正是?在這種員?工之間的?相互博弈?過(guò)程中，?錯(cuò)誤的信?息在組織?內(nèi)部傳播?，員工的?信任感也?消失殆盡?。根據(jù)溝?通理論，?在組織中?，正是因?為正式溝?通的渠道?不暢才會(huì)?導(dǎo)致非正?式溝通的?產(chǎn)生和盛?行。由于?沒(méi)有正式?的溝通渠?道，只好?“曲線(xiàn)救?國(guó)”，于?是小道消?息也就油?然而生了?。非正式?溝通的目?的往往不?是傳達(dá)信?息，而是?表達(dá)溝通?者的感情?，于是小?道消息自?然帶有溝?通者的主?觀(guān)色彩，?很難保證?其客觀(guān)真?實(shí)性。薪?酬制度的?保密性和?競(jìng)爭(zhēng)性在?組織中為?小道消息?的產(chǎn)生和?延續(xù)創(chuàng)造?了有利條?件。如果?不提供一?個(gè)公開(kāi)的?、正式的?溝通渠道?，小道消?息會(huì)一直?持續(xù)下去?。如果組?織能夠公?開(kāi)薪酬制?度這樣敏?感的問(wèn)題?，不僅開(kāi)?辟了一個(gè)?正式公開(kāi)?的溝通渠?道，同時(shí)?也使員工?相信組織?在其他不?太敏感的?問(wèn)題上也?是值得信?任的。公?開(kāi)討論薪?酬往往使?員工比在?薪酬保密?制度下的?猜疑和焦?慮狀態(tài)產(chǎn)?生更高的?滿(mǎn)意度。?另外，如?果一個(gè)組?織的薪酬?體系是公?平和公正?的，收入?公開(kāi)會(huì)提?高員工對(duì)?收入和收?入差距的?滿(mǎn)意度。?第五，?保密的薪?酬制度會(huì)?讓管理者?在工資分?配中用個(gè)?人好惡來(lái)?替代績(jī)效?標(biāo)準(zhǔn)，從?而產(chǎn)生更?大的不公?平。組織?應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)高?績(jī)效者而?不是其他?“高明”?的政治手?腕，所以?公開(kāi)的薪?酬制度可?以防止管?理者不合?理的控制?和權(quán)利的?濫用。當(dāng)?組織的每?個(gè)成員的?薪酬水平?和變化成?為公眾常?識(shí)時(shí)，群?眾的眼睛?是對(duì)公司?管理最好?的監(jiān)督。?最后，?員工應(yīng)該?擁有足夠?的知情權(quán)?。員工的?知情權(quán)應(yīng)?該與其隱?私權(quán)相平?衡，在員?工為組織?付出自己?努力的同?時(shí)，有權(quán)?利了解組?織中其他?人收入，?因?yàn)閱T工?只有通過(guò)?比較才能?獲得自己?是否被公?平對(duì)待的?信息。?既然種種?理由支持?了薪酬制?度的公開(kāi)?化，那么?是不是薪?酬制度一?定要公開(kāi)?呢?為什?么有那么?多的企業(yè)?熱衷于采?取保密的?薪酬制度?呢?首?先，這些?企業(yè)內(nèi)部?的許多工?作的績(jī)效?是難以衡?量的。組?織內(nèi)部的?許多工作?由于種種?因素很難?來(lái)衡量個(gè)?人的工作?業(yè)績(jī)，如?不同銷(xiāo)售?區(qū)域的經(jīng)?理，由于?當(dāng)?shù)叵M(fèi)?水平、消?費(fèi)傾向、?銷(xiāo)售基礎(chǔ)?的差異，?往往會(huì)在?很大程度?上決定他?們的銷(xiāo)售?額，而這?并不能反?映他們的?個(gè)人業(yè)績(jī)?和努力。?另外，績(jī)?效的差異?常常由體?制造成，?在這種情?況下，很?難確保薪?酬制度的?公平性，?組織經(jīng)常?是獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)?境而不是?績(jī)效，這?相當(dāng)于由?于天氣好?而獎(jiǎng)勵(lì)氣?象預(yù)報(bào)員?。保密的?薪酬制度?可以回避?這個(gè)敏感?問(wèn)題。因?此，企業(yè)?可以考慮?在薪酬制?度（尤其?是操作層?和技術(shù)層?）基本公?開(kāi)的情況?下，對(duì)一?些業(yè)績(jī)難?以衡量的?工作的工?資進(jìn)行保?密。其?次，如果?業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估?體系本身?不科學(xué)，?會(huì)把不科?學(xué)的因素?引入到薪?酬體系當(dāng)?中，當(dāng)這?種不科學(xué)?在短時(shí)期?內(nèi)難以改?變時(shí)，公?開(kāi)薪酬制?度對(duì)于公?平性的改?善有害無(wú)?益。因此?，一個(gè)公?平公開(kāi)的?薪酬制度?首先要求?有一個(gè)科?學(xué)的業(yè)績(jī)?評(píng)估體系?的支持，?否則，薪?酬還是保?密為妙。?第三，?許多員工?希望他們?的工資是?保密的。?討論自己?的確切收?入就會(huì)像?給陌生人?描述自己?的私生活?一樣不舒?服，特別?是收入低?和績(jī)效低?的員工，?公開(kāi)的薪?酬會(huì)使他?們難堪，?而且收入?低于平均?水平的員?工占很大?比例，任?何組織都?難以對(duì)他?們的存在?無(wú)動(dòng)于衷?。員工享?有隱私權(quán)?，這似乎?包括為他?們的收入?保密。?最后，保?密的薪酬?制度可以?給管理者?在收入管?理中更大?的自由度?。因?yàn)樗?們不必對(duì)?所有的工?資差異作?出解釋。?公開(kāi)的薪?酬制度會(huì)?使管理者?趨向于將?工資差距?最小化，?更平均地?分配收入?。但現(xiàn)實(shí)?不是這樣?，員工的?績(jī)效并不?是平均分?布的，而?是傾向于?正態(tài)分布?，因此工?資收人的?差距也是?不可避免?的。為了?讓管理層?減少麻煩?，心安理?得，薪酬?保密制度?是一個(gè)有?效途徑。?特別是對(duì)?于工資差?距非常大?的企業(yè)，?保密的薪?酬制度往?往是管理?上的一個(gè)?法寶，因?此也就不?奇怪為什?么眾多的?企業(yè)選擇?了保密的?薪酬制度?。在我?國(guó)，薪酬?制度是公?開(kāi)還是保?密，還要?考慮中國(guó)?企業(yè)的特?殊性。首?先，中國(guó)?人的封建?意識(shí)，以?及小農(nóng)平?均主義的?意識(shí)很強(qiáng)?烈，大家?更習(xí)慣于?“大鍋飯?”，同時(shí)?長(zhǎng)期儒家?思想的熏?陶，導(dǎo)致?了中國(guó)人?“好面子?”的特點(diǎn)?，不習(xí)慣?公開(kāi)接受?收入的差?距。其次?，中國(guó)企?業(yè)的薪酬?制度的穩(wěn)?定性和延?續(xù)性不好?，常常難?以給員工?穩(wěn)定的期?望，薪酬?保密在一?定程度上?能夠減少?員工由于?過(guò)高期望?而帶來(lái)的?不穩(wěn)定。?此外，中?國(guó)企業(yè)大?多處于改?革和創(chuàng)業(yè)?階段，難?以保證薪?酬制度的?穩(wěn)定性，?薪酬體系?變化比較?大。為防?止企業(yè)難?以承受由?于薪酬體?系變化帶?來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)?，許多企?業(yè)選擇了?保密的薪?酬制度。?總體來(lái)?說(shuō)，保密?的薪酬制?度在薪酬?管理實(shí)踐?中有其存?在的合理?性和有效?性，但它?僅僅是回?避了一些?問(wèn)題，而?無(wú)法從根?本上解決?問(wèn)題，因?此，建立?公開(kāi)、公?平、公正?的薪酬體?系才是大?方向。?工資保密?制度樣本?（三）?人人都有?攀比心理?，希望自?己的工資?能高于同?行業(yè)的人?士，而工?資保密制?度，讓不?少職場(chǎng)人?士的郁悶?不已，工?資保密制?度，是否?違反勞動(dòng)?法?這種?薪酬不公?開(kāi)的方式?，只要遵?守規(guī)章制?度制訂的?民主程序?，且內(nèi)容?不與法律?法規(guī)相抵?觸，是不?違反勞動(dòng)?法的。?a君是一?家外資企?業(yè)的員工?，進(jìn)入公?司時(shí)，與?公司簽訂?了一份“?工資保密?協(xié)議”。?協(xié)議規(guī)定?，不許打?探議論其?他員工的?薪酬，否?則視作違?紀(jì)，情節(jié)?嚴(yán)重者可?解除勞動(dòng)?合同。a?君在公司?兩年多了?，公司每?月發(fā)的工?資條都是?密封的，?他一直不?知道別人?的工資是?多少，但?最近聽(tīng)說(shuō)?同事間工?資差異很?大，大家?對(duì)此很有?想法，但?卻不敢公?開(kāi)說(shuō)什么?。從同事?們私下議?論來(lái)看，?大家對(duì)工?資保密制?度都不滿(mǎn)?意。那么?企業(yè)“工?資保密”?違反勞動(dòng)?法規(guī)定嗎??實(shí)例?分析：?a君提到?的是一個(gè)?許多人都?非常關(guān)心?的問(wèn)題。?現(xiàn)在，越?來(lái)越多的?用人單位?采取工資?保密制度?。在這些?企業(yè)里，?工資保密?制度是一?項(xiàng)規(guī)定，?企業(yè)與每?位員工單?獨(dú)約定薪?水標(biāo)準(zhǔn)，?發(fā)工資時(shí)?也采用各?種方式保?證各人的?薪水不被?其他人知?曉。除企?業(yè)相關(guān)管?理人員外?，員工的?薪水多少?對(duì)其他員?工來(lái)說(shuō)都?是秘密。?員工不能?打聽(tīng)別人?的薪水，?也不能任?意公開(kāi)自?己的薪水?，談?wù)撔?水問(wèn)題是?被嚴(yán)令禁?止的。?工資保密?制度是否?違反勞動(dòng)?法?答案?是否定的?。在我?國(guó)目前的?勞動(dòng)法律?法規(guī)乃至?規(guī)章中，?薪水保密?制度屬于?用人單位?的內(nèi)部規(guī)?章，每個(gè)?企業(yè)都可?根據(jù)自身?的具體情?況而定，?無(wú)論單位?實(shí)行的是?不是薪水?保密制度?，員工都?應(yīng)當(dāng)注意?的是，單?位每月至?少發(fā)一次?工資;單?位不管以?何種形式?發(fā)放工資?，都應(yīng)當(dāng)?向勞動(dòng)者?提供一份?本人的工?資清單;?社會(huì)保險(xiǎn)?的繳納基?數(shù)應(yīng)該與?個(gè)人的實(shí)?際收入和?相關(guān)規(guī)定?相符合。?企業(yè)人?力資源管?理角度解?析企業(yè)?采用工資?保密制度?的目的是?有利于其?根據(jù)每個(gè)?員工的能?力、工作?態(tài)度及工?作崗位靈?活決定薪?金水平，?員工之間?也不會(huì)因?薪水的差?異而產(chǎn)生?矛盾，從?而減少員?工與企業(yè)?、員工與?員工之間?的矛盾。?但工資保?密也有其?負(fù)面效應(yīng)?。原則上?講，一個(gè)?公平合理?的薪酬體?系和制度?應(yīng)該是公?開(kāi)的，是?能夠反映?員工的績(jī)?效的，但?保密的薪?酬制度模?糊了收入?和績(jī)效的?聯(lián)系，削?弱了收入?和績(jī)效的?相關(guān)性所?帶來(lái)的激?勵(lì)效果。?工資保?密制度樣?本（四）?為實(shí)行?規(guī)范化管?理，注重?“以人為?本、樹(shù)立?正氣、促?進(jìn)工作”?原則，針?對(duì)目前薪?酬管理的?現(xiàn)狀，特?制定本制?度：一?、薪酬資?料的管理?原則1?、員工的?薪酬資料?只有所在?部門(mén)負(fù)責(zé)?人、人力?資源部經(jīng)?理及負(fù)責(zé)?薪資人員?可查詢(xún)掌?握，其他?任何人不?得探詢(xún)、?議論他人?的薪資。?工資保密?制度。?2、員工?不得將自?己的薪資?透露給他?人，如對(duì)?自己的薪?資有異議?可向人力?資源部反?映，由人?力資源部?負(fù)責(zé)解釋?或協(xié)調(diào)處?理。3?、因發(fā)放?薪酬而接?觸薪酬資?料的必須?嚴(yán)格遵守?保密制度?。二、?相關(guān)部門(mén)?責(zé)任和義?務(wù)1、?人力資源?部：人?力資源部?是薪酬保?密工作的?實(shí)施和監(jiān)?督部門(mén);?2、財(cái)?務(wù)部門(mén)：?（1）?財(cái)務(wù)部門(mén)?須指定專(zhuān)?門(mén)人員負(fù)?責(zé)薪酬的?管理和發(fā)?放，其他?人員不得?向本部門(mén)?人員詢(xún)問(wèn)?本人或他?人的薪酬?;（2?）財(cái)務(wù)部?門(mén)對(duì)本部?門(mén)所負(fù)責(zé)?的薪酬模?塊的保密?工作負(fù)全?責(zé)。三?、保密程?序1、?薪酬表編?制保密程?序（1?）編制薪?酬的人員?一律不得?在任何場(chǎng)?合談?wù)撆c?薪酬有關(guān)?的事宜;?（2）?負(fù)責(zé)編制?薪酬表的?人員在做?薪酬表時(shí)?，不允許?有其他與?薪酬編制?無(wú)關(guān)的人?員在工作?現(xiàn)場(chǎng)，如?有其他與?薪酬編制?無(wú)關(guān)的人?員在工作?現(xiàn)場(chǎng)，負(fù)?責(zé)編制薪?酬表的人?員要?jiǎng)衿?離開(kāi);?（3）編?制薪酬表?的電子文?檔須加密?，以防泄?密;（?4）編制?薪酬表的?人員如在?制作薪酬?表時(shí)有其?他事情離?開(kāi)工作現(xiàn)?場(chǎng)，不得?將薪酬表?和相關(guān)的?薪酬資料?攤放在桌?面上，必?須收集起?來(lái)放入專(zhuān)?門(mén)的檔案?柜內(nèi)加鎖?，以免他?人翻閱，?并關(guān)閉打?開(kāi)的電腦?文檔;?2、薪酬?審批保密?程序人?力資源部?在將薪酬?表送各部?門(mén)負(fù)責(zé)人?審核時(shí)，?各部門(mén)負(fù)?責(zé)人必須?在無(wú)其它?無(wú)關(guān)人員?在場(chǎng)情況?下進(jìn)行審?核。3?、薪酬發(fā)?放保密程?序（1?）每月應(yīng)?發(fā)放的薪?酬總額由?財(cái)務(wù)根據(jù)?簽批后的?薪酬審批?表存入開(kāi)?戶(hù)銀行;?（2）?財(cái)務(wù)將審?核簽批后?的員工薪?酬明細(xì)表?轉(zhuǎn)送開(kāi)戶(hù)?銀行，由?銀行根據(jù)?員工薪酬?明細(xì)表將?薪酬總額?分解到每?位員工，?并將每位?員工的薪?酬存入員?工薪酬卡?;（3?）財(cái)務(wù)部?每月發(fā)放?工資單時(shí)?，必須員?工親自領(lǐng)?取，不得?代領(lǐng)，員?工個(gè)人發(fā)?現(xiàn)薪酬與?存入薪酬?卡的薪酬?不相符或?有其他錯(cuò)?誤時(shí)，由?員工及時(shí)?與財(cái)務(wù)部?聯(lián)系。?四、保密?責(zé)任1?、人力資?源部、財(cái)?務(wù)部及各?部門(mén)負(fù)責(zé)?人對(duì)薪酬?負(fù)有保密?責(zé)任，不?得將任何?人的薪酬?向外透露?;2、?嚴(yán)禁公司?任何員工?以任何方?式向任何?人透露自?己或詢(xún)問(wèn)?其他人員?的薪酬?duì)?況;3?、財(cái)務(wù)部?負(fù)責(zé)所有?薪酬表的?存檔，保?管人員要?嚴(yán)格遵守?公司薪酬?保密制度?;4、?所有個(gè)人?因薪酬有?錯(cuò)誤需查?詢(xún)薪酬表?的，負(fù)責(zé)?保管薪酬?表的人員?只能提供?其個(gè)人的?薪酬表，?與其無(wú)關(guān)?的薪酬情?況一律不?得顯示給?查詢(xún)?nèi)恕?五、處?罰措施?1、如有?探詢(xún)、評(píng)?論他人薪?資或?qū)⒆?己的薪資?透露給他?人的，一?經(jīng)發(fā)現(xiàn)將?給予警告?處分，情?節(jié)嚴(yán)重者?可直接解?除勞動(dòng)合?同。2?、人力資?源部相關(guān)?人員、財(cái)?務(wù)部門(mén)人?員及各部?門(mén)負(fù)責(zé)人?非因工作?需要透露?他人薪酬?標(biāo)準(zhǔn)的，?一經(jīng)發(fā)現(xiàn)?將給予警?告處分，?情節(jié)嚴(yán)重?者可直接?解除勞動(dòng)?合同。?工資保密?制度樣本?（五）?一、目的?：1、?1、規(guī)范?員工薪資?保密行為?，保證薪?資作業(yè)過(guò)?程的保密?性，確保?薪資資料?不___?_。二?、范圍：?2、1?、本辦法?適用于公?司全體職?工的薪資?操作過(guò)程?;2、?2、本辦?法適用于?監(jiān)督全體?職工的薪?資保密行?為;2?、3、本?辦法適用?于薪資_?___行?為的__?__、處?理等過(guò)程?。三、?定義：?3、1、?薪資作業(yè)?人員。指?參與薪資?確定、調(diào)?整、核算?、發(fā)放、?調(diào)閱的各?部門(mén)負(fù)責(zé)?人及人事?、財(cái)務(wù)人?員。四?、權(quán)責(zé)：?4、1?、〈薪資?保密管理?辦法〉制?定—人事?行政部?4、2、?〈薪資保?密管理辦?法〉審批?—總（副?）經(jīng)理?4、3、?〈薪資保?密管理辦?法〉執(zhí)行?—全體職?工4、?4、〈薪?資保密管?理辦法〉?監(jiān)督—總?（副）經(jīng)?理及財(cái)務(wù)?部五、?具體內(nèi)容?：5、?1、薪資?保密的整?體要求：?5、1?、1、薪?資操作過(guò)?程的保密?性;5?、1、2?、全體職?工不打聽(tīng)?別人的薪?資水平;?5、1?、3、全?體職工不?向別人透?露自己的?薪資水平?;5、?1、4、?任何職工?發(fā)現(xiàn)薪資?____?情況都能?及時(shí)匯報(bào)?，相關(guān)部?門(mén)處理及?時(shí)有效。?5、2?、確保薪?資保密的?總體步署?：5、?2、1、?公司制定?，并由財(cái)?務(wù)部監(jiān)控?其實(shí)施情?況;5?、2、2?、由人事?行政部向?全體職員?宣導(dǎo)薪資?保密制度?，并實(shí)時(shí)?監(jiān)控;?5、2、?3、人事?行政部派?專(zhuān)人用專(zhuān)?柜、專(zhuān)匙?保存薪資?資料，確?保薪資資?料保存過(guò)?程不__?__;?5、2、?4、加強(qiáng)?薪資作業(yè)?人員及薪?資作業(yè)過(guò)?程管理，?確保定薪?、調(diào)薪、?薪資核算?、薪資發(fā)?放過(guò)程不?____?。5、?3、為保?證薪資的?保密性，?對(duì)薪資作?業(yè)過(guò)程作?以下規(guī)定?：5、?3、1、?薪資作業(yè)?過(guò)程包含?但不限于?，新進(jìn)職?工定薪、?職工調(diào)薪?過(guò)程、薪?資資料保?存過(guò)程、?薪資核算?過(guò)程、薪?資發(fā)放過(guò)?程、薪資?資料查閱?過(guò)程等;?5、3?、2、新?進(jìn)人員經(jīng)?權(quán)限主管?確定薪資?后，須在?第一時(shí)間?將薪資資?料交于人?事行政部?人事專(zhuān)員?處;5?、3、3?、人事行?政部人事?專(zhuān)員接到?新進(jìn)人員?薪資資料?后，將薪?資資料保?存于薪資?資料專(zhuān)用?柜;5?、3、4?、調(diào)薪資?料（包含?轉(zhuǎn)正調(diào)薪?、周年調(diào)?薪等）經(jīng)?核準(zhǔn)后，?應(yīng)由薪資?核算員統(tǒng)?一保存于?薪資資料?專(zhuān)柜中;?5、3?、5、各?部門(mén)負(fù)責(zé)?人因工作?需要調(diào)閱?本部門(mén)人?員薪資資?料時(shí)，須?經(jīng)總（副?）經(jīng)理核?準(zhǔn)，否則?，人事專(zhuān)?員有權(quán)不?予受理;?5、3?、6、除?總（副）?經(jīng)理外，?任何人不?得查閱其?他部門(mén)人?員薪資資?料;5?、3、7?、財(cái)務(wù)人?員在發(fā)放?薪資時(shí)應(yīng)?保證薪資?保密。?5、4、?為規(guī)范職?工的薪資?保密行為?，現(xiàn)作以?下規(guī)定：?5、4?、1、各?部門(mén)負(fù)責(zé)?人在與新?進(jìn)人員確?定薪資時(shí)?，應(yīng)及時(shí)?宣導(dǎo)薪資?保密意識(shí)?;5、?4、2、?新進(jìn)人員?入職后，?由人事行?政部在職?前培訓(xùn)中?宣導(dǎo)薪資?保密制度?，必要時(shí)?要與員工?簽訂薪資?保密協(xié)議?;5、?4、3、?人事行政?部應(yīng)對(duì)全?體在職職?工進(jìn)行薪?資保密制?度的培訓(xùn)?工作;?5、4、?4、人事?行政部會(huì)?不定期到?職工當(dāng)中?了解薪資?保密情況?;5、?4、5、?公司制定?薪資__?__制度?，歡迎廣?大職工參?與檢舉薪?資___?_情況，?并對(duì)有功?人員給予?獎(jiǎng)勵(lì)。?5、5、?為確保公?司薪資保?密制度得?以實(shí)施，?現(xiàn)作以下?規(guī)定：?5、5、?1、凡因?薪資作業(yè)?人員行為?造成薪資?____?的，一經(jīng)?查實(shí)，給?予當(dāng)事人?記大過(guò)一?次處理;?5、5?、2、薪?資作業(yè)人?員主動(dòng)造?成薪資資?料___?_的，一?經(jīng)查實(shí)，?給予當(dāng)事?人即時(shí)開(kāi)?除處理，?必要時(shí)可?追加經(jīng)濟(jì)?責(zé)任賠償?;5、?5、3、?全體職工?不得詢(xún)問(wèn)?其他職工?的薪資情?況，一經(jīng)?查實(shí)，第?一次給予?當(dāng)事人警?告一次處?理，第二?次給予當(dāng)?事人記大?過(guò)一次處?理，第三?次即開(kāi)除?出公司;?5、5?、4、全?體職工任?何時(shí)候都?不得泄露?自己的薪?資資料，?一經(jīng)查實(shí)?，第一次?給予當(dāng)事?人警告一?次處理，?第二次給?予當(dāng)事人?記大過(guò)一?次處理，?第三次即?開(kāi)除出公?司