龍湖基于素質(zhì)模型的招聘流程及面試技巧(109)頁

基于素質(zhì)能力的招聘流程及面試技巧

培訓(xùn)目的一、了解整個招聘流程的改進(jìn)設(shè)計及其原理二、加深對素質(zhì)模型的理解三、學(xué)會使用面試評估表、應(yīng)聘申請表四、規(guī)范、掌握基本面試技巧內(nèi)容提要一、招聘的重要性及人員甄選的一般性原理二、龍湖招聘流程及其改進(jìn)設(shè)計三、應(yīng)聘申請表、面試評估表、評分對照表使用方法四、面試技巧應(yīng)用練習(xí)－貫穿于各部分本次培訓(xùn)課程的設(shè)計特點(diǎn)理論不是太多，有很多細(xì)小操作性問題的講解，以實際應(yīng)用為導(dǎo)向有很多參與式討論，通過討論來加強(qiáng)對于某些問題認(rèn)識的統(tǒng)一程度請大家將心態(tài)轉(zhuǎn)變到與這次培訓(xùn)相適應(yīng)的心態(tài)中來忘掉今天此前比較煩惱或過于興奮的事情。課程中間安排了兩個小休，可以辦理一些簡單而緊急的事，所以請減少錯過部分內(nèi)容1500－1515，1645－1700，中餐是1230－1330假想你明天就要用這樣的方法去面試一個人不要想著拿回資料自己再去看，爭取把今天講的東西就地消化思考、質(zhì)疑，而非僅僅是聽積極參與討論，有疑問及時提出來，即使是“白癡”問題你需要分享、貢獻(xiàn)你的智慧（尤其是對于細(xì)節(jié)問題及有爭議性的問題）耐心，你已經(jīng)充分理解的事情他人可能一點(diǎn)沒感覺一些基本規(guī)則確保你的手機(jī)鈴聲不影響課程進(jìn)程（如將手機(jī)轉(zhuǎn)到震動檔）需要接聽電話請到本室外減少在非休息時間進(jìn)出課室對于課程進(jìn)程的影響休息之后準(zhǔn)時回到課室練習(xí)：比較你的面試態(tài)度與專家的面試態(tài)度內(nèi)容提要一、招聘的重要性及人員甄選的一般性原理二、龍湖招聘流程及其改進(jìn)設(shè)計三、應(yīng)聘申請表、面試評估表、評分對照表使用方法四、面試技巧人力資源管理定位：人力資源管理要確保企業(yè)有優(yōu)秀的個人、組織和文化。業(yè)務(wù)結(jié)果直接來源于優(yōu)秀的個人。業(yè)務(wù)結(jié)果優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的組織做強(qiáng)組織管理做長文化管理做大人員管理優(yōu)秀的個人基于對有著成功招聘體系和實踐公司的研究可以總結(jié)出招聘體系成功的驅(qū)動要素和原則確信好的招聘至關(guān)重要，如果一個公司希望有管理的優(yōu)勢就必須有有效的招聘總是知道你在尋找什么：那些認(rèn)同公司的目標(biāo)和擁有成功的關(guān)鍵素質(zhì)的人總是確保招聘活動和決策在高績效的一線經(jīng)理的帶領(lǐng)之下總是能成功的讓他人了解本公司的價值定位成功的招聘體系總是知道到哪里去找到合適的候選人從操作角度講，要想獲得高質(zhì)量的人才，必須具備高質(zhì)量的招聘流程、方法以及能夠熟練運(yùn)用這種流程、方法的人高效的甄選流程和方法熟練掌握流程、方法的人：負(fù)責(zé)和參與招聘面試工作的人員對招聘重要性的充分認(rèn)識有效的人員甄選流程和方法要回答下列3個關(guān)鍵的問題…怎樣收集作出判斷所需的依據(jù)？如何對這些依據(jù)作出判斷？我們所需聘用的人的標(biāo)準(zhǔn)是什么即我們要尋求哪些優(yōu)秀的品質(zhì)？為強(qiáng)調(diào)招聘的重要性，世界知名高績效公司的CEO本人通常會親自參加到關(guān)鍵崗位的人員招聘工作中去對集團(tuán)最重要的120人的招聘和提升擁有否決權(quán)－批準(zhǔn)或增加提名，親自面試進(jìn)入最后一輪的候選人強(qiáng)調(diào)在招聘中尋找具有成功習(xí)慣的人LARRYBOSSIDY–聯(lián)合通訊集團(tuán)JACKWETCH–通用電器負(fù)責(zé)批準(zhǔn)最重要的600個工作崗位的候選人親自參與面試前125名的管理人員候選人堅信戰(zhàn)略始于你所擁有的人才ANDREAPEARLSON－百事可樂以直接下屬是否重視人員招聘和發(fā)展作為績效評估重要指標(biāo)在年度人員評估會議時，他會觀察哪位經(jīng)理具有包容的特點(diǎn)，哪位善于吸引和開發(fā)人才

ANDREAPEARLSON－百事可樂面試申請前500個最重要崗位的申請人“我所作的工作中，沒有什么比人員管理更重要”WAYNECALLOWAY－百事可樂舉例優(yōu)秀的公司通常清楚地定義自己所需要的員工的特征，并通過嚴(yán)格的選拔流程來保證招聘的質(zhì)量“我們最大的優(yōu)勢是在人員招聘上比其他公司做得好”“公司50％的成功取決于我們招到了什么人”“優(yōu)秀的員工不能保證公司一定成功，但沒有他們，任何公司都不會成功”最初級的職位總是在尋找好的人才，總是能為好的人才提供空缺市場經(jīng)理的招聘要求－優(yōu)秀的MBA－10－15年的消費(fèi)品、營銷公司的經(jīng)驗－沒有快餐業(yè)的經(jīng)驗，所以也就沒有“壞習(xí)慣”清晰定義的標(biāo)準(zhǔn)（如成就導(dǎo)向，忠誠自律等等）人才來源：4－5個地方性規(guī)模中等的獵頭公司；通過更有聲望的獵頭公司來招聘高級職位的經(jīng)理；所有的高級管理人員都有為公司招聘和推薦候選人的責(zé)任篩選：大量的面試加上性格測試；對事業(yè)部總經(jīng)理位置，需要經(jīng)過10個人的面試，面試人包括一個同等級別的人，一個職能部門經(jīng)理，業(yè)務(wù)經(jīng)理，高級副總裁，人力資源副總裁等；CEOWayneCalloway本人是最后一個把關(guān)的人，通常只有60％的人能通過其面試舉例招聘中的常見誤區(qū)招聘的事情全權(quán)交給人事部，我們忙業(yè)務(wù)吧；公司中誰閑著誰就去面試吧；招聘選人憑感覺就可以了；現(xiàn)在市場上勞動力富余的很，缺人登個廣告就可以了，隨時都應(yīng)者如潮；招聘中可以標(biāo)準(zhǔn)低一點(diǎn)，進(jìn)來后不勝任可以再去招；招聘面試的問題翻來覆去就那么幾個，簡單的很；……有爭議性的問題討論對于一個企業(yè)來說，選人和育人，哪個更重要？哪個回報率更高？內(nèi)容提要一、招聘的重要性及人員甄選的一般性原理二、龍湖招聘流程及其改進(jìn)設(shè)計三、應(yīng)聘申請表、面試評估表、評分對照表使用方法四、面試技巧參與式問題討論你了解龍湖目前的招聘流程嗎？請某位描述一下（從收到簡歷到員工入職培訓(xùn)）。請其他人補(bǔ)充。討論目的：了解現(xiàn)狀，統(tǒng)一起點(diǎn)。素質(zhì)能力比知識技能更能預(yù)測高績效，管理素質(zhì)比管理動機(jī)、性格更可操作技能知識行為習(xí)慣動力/動機(jī)/價值觀個人特質(zhì)/性格特征容易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)，但難以預(yù)測高績效（尤其是對管理及中高層人員）有很隱蔽的權(quán)變性，難以評估，難以改變，與高績效無必然聯(lián)系可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與高績效高度正相關(guān)素質(zhì)模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式龍湖地產(chǎn)素質(zhì)模型由通用素質(zhì)能力、職能素質(zhì)能力組成，其中通用素質(zhì)能力分為三個層次高層管理人員通用素質(zhì)能力管理人員通用素質(zhì)能力全員通用素質(zhì)能力...采購?fù)顿Y發(fā)展項目研發(fā)通用素質(zhì)能力銷售職能通用素質(zhì)能力工程……通用素質(zhì)模型包括高層管理人員、管理人員和全員通用素質(zhì)模型高層管理人員通用素質(zhì)能力管理人員通用素質(zhì)能力全員通用素質(zhì)能力通用素質(zhì)能力哲學(xué)思辯自適應(yīng)力變革管理系統(tǒng)性分析及解決問題領(lǐng)導(dǎo)能力戰(zhàn)略思考理性創(chuàng)新發(fā)展他人影響能力團(tuán)隊管理盡職敬業(yè)邏輯分析判斷學(xué)習(xí)及專業(yè)能力創(chuàng)造性執(zhí)行團(tuán)隊協(xié)作客戶導(dǎo)向有效溝通如果讓你根據(jù)這些素質(zhì)能力來設(shè)計招聘標(biāo)準(zhǔn)，你會怎么設(shè)計？高層管理人員通用素質(zhì)能力管理人員通用素質(zhì)能力全員通用素質(zhì)能力通用素質(zhì)能力哲學(xué)思辯自適應(yīng)力變革管理系統(tǒng)性分析及解決問題領(lǐng)導(dǎo)能力戰(zhàn)略思考理性創(chuàng)新發(fā)展他人影響能力團(tuán)隊管理盡職敬業(yè)邏輯思維判斷學(xué)習(xí)及專業(yè)能力創(chuàng)造性執(zhí)行團(tuán)隊協(xié)作客戶導(dǎo)向有效溝通不同層級之間的素質(zhì)能力有其內(nèi)在的聯(lián)系高層管理人員通用素質(zhì)能力管理及高級專業(yè)人員通用素質(zhì)能力全員通用素質(zhì)能力通用素質(zhì)能力哲學(xué)思辯自適應(yīng)力變革管理系統(tǒng)性分析及解決問題領(lǐng)導(dǎo)能力戰(zhàn)略思考理性創(chuàng)新發(fā)展他人影響能力團(tuán)隊管理盡職敬業(yè)邏輯思維判斷學(xué)習(xí)及專業(yè)能力創(chuàng)造性執(zhí)行團(tuán)隊協(xié)作客戶導(dǎo)向有效溝通管理自己管理任務(wù)管理他人為簡化招聘標(biāo)準(zhǔn)，將不同層級的素質(zhì)能力按其內(nèi)在關(guān)系縱向聯(lián)系起來就成為了招聘、面試的基礎(chǔ)高層管理人員通用素質(zhì)能力管理及高級專業(yè)人員通用素質(zhì)能力全員通用素質(zhì)能力通用素質(zhì)能力自適應(yīng)力系統(tǒng)性分析及解決問題理性創(chuàng)新發(fā)展他人影響能力團(tuán)隊管理盡職敬業(yè)邏輯思維判斷學(xué)習(xí)及專業(yè)能力創(chuàng)造性執(zhí)行團(tuán)隊協(xié)作客戶導(dǎo)向有效溝通管理自己管理任務(wù)管理他人盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力思考及解決問題能力學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力客戶導(dǎo)向溝通影響能力協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)能力哲學(xué)思辯變革管理領(lǐng)導(dǎo)能力戰(zhàn)略思考龍湖共有3個職業(yè)序列9個職業(yè)等級

懂專業(yè)技術(shù)的管理人員

懂管理的技術(shù)人員

行政及專業(yè)人員高層9

M9總裁(President)

8M8高級副總(SVP)7M7副總(VP)T7總師2中層6M6高級經(jīng)理（SeniorManager)T6總師15M5經(jīng)理(Manager)T5高級XX師A5資深專員基層4M4主管(Supervisor)T4主任XX師A4高級專員3M3見習(xí)主管(ActingSupervisor)/仕官生T3XX師/仕官生A3專員2

A2高級文員1A1文員龍湖的甄選流程包括從簡歷篩選開始，經(jīng)過初試、復(fù)試、性格測試及進(jìn)行背景調(diào)查，到正式錄用全過程12345篩選簡歷性格測試、筆試等進(jìn)行復(fù)試正式錄用6進(jìn)行初試背景調(diào)查人力資源部進(jìn)行簡歷的初步篩選根據(jù)需要，初步篩選人員填寫《應(yīng)聘申請表》人力資源部綜合判斷是否進(jìn)入面試初試初試由主管或以上人員作為面試官初試為部分考察，考察的要素為通用素質(zhì)模型的四個方面初試可以由1－2人進(jìn)行，時間在30分鐘左右初試主要給出是否進(jìn)行復(fù)試的結(jié)論通過初試的人員可安排進(jìn)行性格測試并根據(jù)專業(yè)情況進(jìn)行筆試性格測試和筆試的結(jié)果作為復(fù)試考官的參考依據(jù)，不獨(dú)立作為面試決策的依據(jù)復(fù)試由部門經(jīng)理或以上的2－4人進(jìn)行復(fù)試為全面考察，考察的要素為通用素質(zhì)＋職能素質(zhì)，也要考慮專業(yè)經(jīng)驗技能水平復(fù)試要做出是否錄用的決定吳總可以作為復(fù)試人員之一或復(fù)試之后進(jìn)行簡單面試對于重要崗位的人員、以及對面試中相關(guān)信息有疑問的人員，由人力資源部組織進(jìn)行背景調(diào)查決定錄用的崗位、薪酬水平等向錄用者發(fā)送《錄用通知書》，包括職位、薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展等信息，加強(qiáng)錄用者對公司的信心為了提高簡歷篩選的效率并提高面試的有效性，視需要在初步簡歷篩選之后和通知面試之前填寫《應(yīng)聘申請表》的步驟應(yīng)聘申請表空白樣例增加了：問題及回答；工作經(jīng)歷、具體職責(zé)的描述空間。有一部分通過初步簡歷篩選的人員可能會因此而不被通知初試。明確初試及復(fù)試，區(qū)分不同的評估重點(diǎn)初試：部分評估復(fù)試：全面評估對于某些級別崗位，可以不經(jīng)過初試初試評估幾個重要的通用素質(zhì)問題：是不是某些素質(zhì)比另外的更重要？將面試分為初試和復(fù)試有什么好處？內(nèi)容提要一、招聘的重要性及人員甄選的一般性原理二、龍湖招聘流程及其改進(jìn)設(shè)計三、應(yīng)聘申請表、面試評估表、評分對照表使用方法四、面試技巧為簡化招聘標(biāo)準(zhǔn)，將不同層級的素質(zhì)能力按其內(nèi)在關(guān)系縱向聯(lián)系起來就成為了招聘、面試的基礎(chǔ)高層管理人員通用素質(zhì)能力管理及高級專業(yè)人員通用素質(zhì)能力全員通用素質(zhì)能力通用素質(zhì)能力自適應(yīng)力系統(tǒng)性分析及解決問題理性創(chuàng)新發(fā)展他人影響能力團(tuán)隊管理盡職敬業(yè)邏輯思維判斷學(xué)習(xí)及專業(yè)能力創(chuàng)造性執(zhí)行團(tuán)隊協(xié)作客戶導(dǎo)向有效溝通管理自己管理任務(wù)管理他人盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力思考及解決問題能力學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力客戶導(dǎo)向溝通影響能力協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)能力哲學(xué)思辯變革管理領(lǐng)導(dǎo)能力戰(zhàn)略思考不同職業(yè)序列、職能的人員招聘都用相同的面試評估表格，只是在要求的標(biāo)準(zhǔn)上有所不同：見《龍湖地產(chǎn)面試評估表》（1）1、盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力 盡職敬業(yè)、自適應(yīng)力的素質(zhì)描述2、思考及解決問題能力 邏輯分析判斷、創(chuàng)造性執(zhí)行、系統(tǒng)性思考及解決問題素質(zhì)4、學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力 學(xué)習(xí)及專業(yè)能力、理性創(chuàng)新能力的素質(zhì)能力3、協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)能力團(tuán)隊協(xié)作、發(fā)展他人、團(tuán)隊管理素質(zhì)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力6、溝通影響能力 有效溝通、影響能力的素質(zhì)能力7、客戶導(dǎo)向 客戶導(dǎo)向素質(zhì)能力5、職位所需專業(yè)經(jīng)驗及水平 根據(jù)崗位的專業(yè)技能要求8、職能素質(zhì)能力 各職能素質(zhì)能力對每項素質(zhì)，都建立了優(yōu)異、優(yōu)、良、中、差5個評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)異優(yōu)良中差盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力能夠不斷突破自己的能力極限是其他人的楷模不僅自己有高標(biāo)準(zhǔn)，還能帶動周邊的人運(yùn)用高標(biāo)準(zhǔn)絕不放棄對高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)和高效率的追求，并能培養(yǎng)、管理他人建立高標(biāo)準(zhǔn)能夠自覺設(shè)立符合組織發(fā)展需要的目標(biāo)對復(fù)雜的重要工作能夠保持高度的熱情有勇氣承擔(dān)有壓力和挑戰(zhàn)性的職責(zé)堅持高標(biāo)準(zhǔn)并能支持鼓勵他人建立高標(biāo)準(zhǔn)能夠主動承擔(dān)額外的指責(zé)工作積極主動、不拖拉對重要的工作能夠堅持不懈、高標(biāo)準(zhǔn)的完成能鼓勵自己保持對工作的熱情和投入注重工作完成的質(zhì)量和效率能基本把自己分內(nèi)的事情做好對指責(zé)范圍那工作的完成偶有不達(dá)質(zhì)量工作積極性易受到影響，需要他人的協(xié)助來保持對工作的熱情和投入自己份內(nèi)的事情都做不好極少主動承擔(dān)工作中的職責(zé)對工作沒有熱情，得過且過逃避或推諉工作或躲避額外的工作壓力………………………………見《面試評分對照表》完美的預(yù)測綜合評價中心（以內(nèi)部發(fā)展提升為目的）360度反饋評估能力測試/工作案例實操綜合評價中心（以甄選招聘為目的）工作相關(guān)的個性測試/結(jié)構(gòu)化行為面試他人介紹非結(jié)構(gòu)化面試/經(jīng)驗?zāi)晗?教育背景年齡、星象學(xué)、筆跡法、隨機(jī)挑選興趣Source:Smith(1988),Bernardin&Beatty(1987)不同的人員甄選評估方法有不同的效度，面試只是一種評估方法，不是全部，必須與其它方法結(jié)合在一起注：這里所講的評價中心一般包括性格測試、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試等手段內(nèi)容提要一、招聘的重要性及人員甄選的一般性原理二、龍湖招聘流程及其改進(jìn)設(shè)計三、應(yīng)聘申請表、面試評估表設(shè)計原理及其使用方法四、面試技巧回憶一下你最近做過的一次印象最深刻的面試（作為面試官和作為應(yīng)聘者的經(jīng)歷都可以）面試的過程如何？為什么給你留下了深刻印象？有哪些有用的經(jīng)驗可以給大家分享？參與式問題討論面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試：有明確的考察維度、嚴(yán)格按順序依次提問、臨場情境化程度低、刻板、靈活性差半結(jié)構(gòu)化面試：有明確的考察維度、有問題的提綱、操作時可根據(jù)應(yīng)試者情況靈活變化提問順序或題目非結(jié)構(gòu)化面試：沒有明確的考察維度、完全根據(jù)面試官的經(jīng)驗臨場發(fā)揮半結(jié)構(gòu)化面試是效果、效率比較高且較為容易掌握的一種面試方法面試過程分為面試前、面試中、面試后三個階段，不同階段的目的不同面試前閱讀應(yīng)聘者的相關(guān)資料，確定考察維度，準(zhǔn)備面試問題。面試中對考察的素質(zhì)進(jìn)行深入挖掘，收集具體事例、信息。面試后整合各方面的信息，進(jìn)行判斷。面試是什么及不是什么面試本身首要是一個信息收集的過程。面試是一個雙向信息交流的過程。面試是工作，不是娛樂。面試是業(yè)務(wù)經(jīng)理的本職工作，而不是額外工作也不只是人力資源部的工作。面試是艱苦而有樂趣的工作，而不是輕松而乏味的工作。面試是個談話，但不是閑聊。面試是甄選的一部分，而不是全部。四、面試技巧

—面試前

—面試中

—面試后—其它面試官的選擇及責(zé)任分配一般是求職者應(yīng)聘崗位的上級或同級人員在多人共同對一人進(jìn)行面試的時候要確定主面試官下級人員可以參與但不應(yīng)作為主面試官參與式問題討論面試一個人時，最多可以有幾個人一起對其進(jìn)行面試？面試前的閱讀簡歷和應(yīng)聘申請表是整個篩選過程中的重要環(huán)節(jié)可以大大減少面試中的時間浪費(fèi)（不然面試中會去問一些簡歷中本來有的信息）?？梢杂械姆攀傅卦O(shè)計問題，提高在面試中信息收集的效率。簡歷及應(yīng)聘申請表中的“硬”信息可靠度較高。至少可以保證面試有一個良好的開端。通過閱讀簡歷及應(yīng)聘申請表，可以建立一個對應(yīng)聘者的初步印象。這個印象與實際見面時的感覺差距是寶貴的問題來源。對應(yīng)聘者來說也是個尊重。對于幾個人同時面試一個人的情況，大家共同討論一下簡歷和應(yīng)聘申請表更有必要。可以避免在面試中發(fā)生信息收集的方向性差異?？春啔v和應(yīng)聘申請表主要看什么教育背景及經(jīng)歷：要保證求職者的教育程度達(dá)到公司要求。工作經(jīng)歷：特別是那些與本公司工作較為相似的工作經(jīng)驗。注意工作經(jīng)歷及問題回答中“創(chuàng)造,領(lǐng)導(dǎo),發(fā)展,設(shè)計，發(fā)起，負(fù)責(zé)”等與成果有關(guān)的用詞，這些詞要比"支持,處理,協(xié)調(diào),幫助,參與“等用詞有意義得多。生活經(jīng)歷：注意其中的主要變化及異?，F(xiàn)象，但要尊重個人隱私。職業(yè)目標(biāo):與其工作和生活經(jīng)歷是否邏輯聯(lián)系？某些部門應(yīng)對求職者的職業(yè)目標(biāo)多加注意以確保我們向正確的人提供工作機(jī)會，減少以后不必要的人員流動；當(dāng)然，即使此人的職業(yè)目標(biāo)與我們的要求不符,也可以讓他/她參加面試。文字表達(dá)的能力（條理性、在有限空間內(nèi)的表達(dá)能力）。除了素質(zhì)能力要求及專業(yè)要求之外，還要考慮招聘職位的特殊要求成功所需具備的素質(zhì)能力崗位描述素質(zhì)模型專業(yè)經(jīng)驗及水平

工程管理，設(shè)計，預(yù)算，財務(wù)人力資源……盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力

思考及解決問題能力溝通印象能力學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力協(xié)作、人員及團(tuán)隊管理客戶導(dǎo)向……特殊要求氣質(zhì)形象、薪酬期望等階段性的要求重點(diǎn)其它隨著業(yè)務(wù)經(jīng)理人力資源技能的提高，篩選《簡歷》及《應(yīng)聘申請表》將不僅是人力資源部的職責(zé)應(yīng)聘者不是很多的情況：二分法明顯不合適的可進(jìn)一步考察的應(yīng)聘者很多的情況：三分法（如在學(xué)校招聘中）明顯不合適的非常有希望的有待研究的/邊緣的審閱簡歷及應(yīng)聘申請表后可以設(shè)計面試問題至少可以設(shè)計開始的問題（在開場白之后的第一、二個有針對性的問題）。良好的開端是成功的一半。在簡歷上將需進(jìn)一步澄清的事情標(biāo)注出來,比如說不熟悉的公司,求職者學(xué)習(xí)過程或工作中的間斷,職業(yè)方向的改變，跳槽記錄等。標(biāo)出那些很可能提供判斷依據(jù)的工作經(jīng)歷及個人愛好，在面試中進(jìn)一步挖掘，用于判斷求職者是否有我們所要求的優(yōu)秀品質(zhì)。標(biāo)出有關(guān)能力、業(yè)績、個性等方面的信息，面試時重點(diǎn)考察。同時也要規(guī)劃大致的面試時間。面試過程中獲取信息的時間有限，要合理分配時間30分鐘45分鐘60分鐘90分鐘開場白－建立默契收集信息提供信息/結(jié)束語2分鐘2分鐘3分鐘3分鐘23分鐘35分鐘47分鐘72分鐘5分鐘8分鐘10分鐘15分鐘練習(xí)從這個應(yīng)聘者的簡歷及應(yīng)聘申請表中，你得到了哪些信息？你重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容是什么？你會為面試設(shè)計哪幾個問題？四、面試技巧

—面試前

—面試中

—面試后—其它開場白的目的是營造輕松的面談氛圍并讓求職者了解面試的進(jìn)程每個人可以將自己的開場白標(biāo)準(zhǔn)化問候求職者建立并保持目光接觸可以驗證求職者的姓名介紹自己及他人（可以通過名片，多人參與面試時可以由主面試官介紹）微笑，放松向求職者介紹面試時間如何分配，并建立面試是由公司方主導(dǎo)來收集信息的基調(diào)向求職者介紹不同面試官的身份告訴求職者你會做簡單的記錄建立對求職者回答問題方式的期望（如希望你以實際的例子來回答）當(dāng)然這種方式不適合于那種非正式的面試問題：面試是要正式一點(diǎn)好還是非正式一點(diǎn)好？每個人可以將自己的開場白標(biāo)準(zhǔn)化，這樣可以確保每個面試都有一個良好的開端練習(xí)：準(zhǔn)備一個1分鐘左右的開場白（明天開始就可以用的）在面試進(jìn)行的過程中，面試官需要遵循一些基本原則使求職者感覺輕松自然。問問題要有的放矢，直接明確。尊重并鼓勵求職者。傾聽，作出積極反應(yīng)。少說多聽，但要控制面試進(jìn)程。

面試過程中只是收集信息，不做綜合判斷。記錄重要信息。面試的核心是要收集信息，收集信息的兩個關(guān)鍵觀念是：關(guān)鍵行為事件面試，追問關(guān)鍵行為事件法（CriticalBehaviorEventInterview)Car（context,action,result)Star(situation/task,action,result)當(dāng)時的情形，你采取的行動，取得的結(jié)果關(guān)鍵追問probing就是刨根問底詳細(xì)地了解“當(dāng)時的情形，你采取的行動，取得的結(jié)果”關(guān)鍵行為事件面試按照素質(zhì)模型的要求來詢問、收集求職者以往關(guān)鍵工作經(jīng)驗、工作方式、取得的成就等方面信息行為事件面試的理論依據(jù)是一個人“過去所為是其未來表現(xiàn)的最佳預(yù)測”如果你在過去的工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)技能你很可能在未來的工作中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力完整的關(guān)鍵行為事件實例應(yīng)該包括3個方面信息，它通常需要通過追問才能實現(xiàn)當(dāng)時的情況怎么樣？CONTEXT/SITUATION&TASK為什么要這么做？什么時候？在哪里？主要的問題和困難在哪里？有什么數(shù)字可以衡量當(dāng)時的情況嗎？是你主動發(fā)現(xiàn)的這個問題還是領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)？…

你做了什么？ACTION你是怎么分析的？與誰一起做？這個決定需要誰批準(zhǔn)？你是怎么說服其接受的？你個人具體做了什么？花費(fèi)了多長時間？主要克服了哪些困難？…

結(jié)果怎么樣？RESULT有什么數(shù)字衡量？客戶有什么反應(yīng)？有沒有提供后續(xù)服務(wù)？有沒有總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)？…追問技巧練習(xí)有些面試官在面試中會問一些假設(shè)性問題，這樣的問題有其作用但不應(yīng)在面試中占主要地位

行為事件問題：

假設(shè)性問題：－引導(dǎo)求職者以具體實例回答－可有效的收集判斷依據(jù)－會得到籠統(tǒng)的回答，可能是很模糊，而不能說明他、她的所作所為及取得的成績。－能有效地建立良好的關(guān)系，驗證求職者的職業(yè)目標(biāo)，在某種程度上評估其解決技術(shù)問題的能力。（如果－怎么樣？）行為事件問題和假設(shè)性問題練習(xí):以下問題是行為事件問題還是假設(shè)性問題1. 請給我們一個例子,說明貴公司某項業(yè)績?nèi)裟阄磪⑴c其中的話就不會取得。如果你可以成為某種動物的話,你想成為什么動物?如果B和C向你反饋關(guān)于A的評價相互矛盾，你會怎么辦？3. 你為什么選擇歷史作為專業(yè)？4. 請給我講一個你為自己設(shè)立的可實現(xiàn)的目標(biāo)或正在為之努力的目標(biāo)。5. 你是怎樣被提升為銷售總監(jiān)職位的?6. 請舉一例,說明你要深入分析某個問題,判斷什么是錯誤的,并采取一些行動。7. 十年之后,你希望做到什么職位?8. 當(dāng)你處于某個領(lǐng)導(dǎo)職位時，你覺得獲得他人合作的最有效的方法是什么?9. 你的大學(xué)經(jīng)歷對你的職業(yè)發(fā)展有何作用?10. 作為銷售總監(jiān),你的主要責(zé)任是什么?11. 你認(rèn)為你的最大的弱點(diǎn)是什么?進(jìn)入龍湖這樣的公司里，你覺得需要多長時間才可以取得成功。問題的設(shè)計主要應(yīng)圍繞素質(zhì)模型中所要求的關(guān)鍵素質(zhì)來進(jìn)行，并力爭為每個關(guān)鍵素質(zhì)收集至少2個以上行為例證盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力請舉一個您在很短時間內(nèi)學(xué)到一個新的技能和知識，并把它成功應(yīng)用到工作中的例子。考察素質(zhì)面試問題舉例學(xué)習(xí)及專業(yè)能力請舉一個例子說明你在有時間限制的情況下，如何完成一項困難的工作的？結(jié)構(gòu)化關(guān)鍵行為事件面試就是圍繞這些素質(zhì)用關(guān)鍵行為事件法及追問技巧來收集信息按照既定的第一、二個問題來開始提問在面試進(jìn)程中可以給求職者申請表的一份復(fù)印件不必顧全簡歷和申請表上的所有方面及順序參照面試評估表中的要素來問問題，但不必機(jī)械地按照評估表上的順序來提問注意控制面試進(jìn)程：只有有限時間用以收集信息，不要讓求職者隨意發(fā)揮注意不要讓求職者看到你的記錄回答：作為一個生產(chǎn)主管，我設(shè)立了一個目標(biāo)——提高我所管理團(tuán)隊每個人的技能，爭取提高績效。經(jīng)過分析，我找出我的團(tuán)隊在生產(chǎn)中需要改進(jìn)的地方。我每月都舉行一個工作研討會，就不足之處加以討論。并為技能不足的員工進(jìn)行培訓(xùn)。同時，我為團(tuán)隊成員設(shè)立更高的但能達(dá)到的工作要求，我和團(tuán)隊成員緊密合作，達(dá)到更高的工作要求。好消息：往往一個關(guān)鍵行為事件反映的不僅僅是單項素質(zhì)（盡管你問的方向是明確指向某個素質(zhì)能力的）上述例子體現(xiàn)素質(zhì)

選擇理由

盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力

思考及解決問題能力

學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力溝通影響能力協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)能力客戶導(dǎo)向回答：我曾經(jīng)在班中擔(dān)任文體委員。為了準(zhǔn)備校慶節(jié)目，老師要我創(chuàng)作了一套文藝舞蹈，并培訓(xùn)同學(xué)學(xué)習(xí)舞蹈。開始大家的興趣不高，認(rèn)為舞蹈比較難學(xué)，而且認(rèn)為自己沒有義務(wù)去做。我先去文化宮和圖書館找到有關(guān)的錄象帶和書，自己先了解和選定所要編排的項目和相應(yīng)的服裝。我將有關(guān)舞蹈的圖片給班上的同學(xué)看，大家都覺得很美。再向他們解釋這是一次為班集體爭光的活動，也是對老師的辛勞的一種回報。得到大家響應(yīng)后，我制定培訓(xùn)的時間表和其它的一些安排。大家經(jīng)過一個月的努力，終于出色地完成任務(wù)。上述例子體現(xiàn)素質(zhì)

選擇理由

盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力

思考及解決問題能力

學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力溝通影響能力協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)能力客戶導(dǎo)向好消息：往往一個關(guān)鍵行為事件反映的不僅僅是單項素質(zhì)，（盡管你問的方向是明確指向某個素質(zhì)能力的）練習(xí)－重點(diǎn)下列問題首要是針對哪項素質(zhì)能力而設(shè)計的？應(yīng)當(dāng)采用的身體語言對于面試官來說，面試過程中正確的使用身體語言也很重要

應(yīng)避免的身體語言目光接觸向前傾斜距離適中、位置合適（面試官應(yīng)與求職者坐得距離多遠(yuǎn)比較合適？）翹二郎腿打哈欠，伸懶腰將手摟在頭后雙臂交叉于胸前來回抖動大腿當(dāng)然有時也可以有策略地運(yùn)用這些身體語言及情緒去向求職者傳遞一些信息幾種需要注意的提問方式（1）已經(jīng)給出答案的問題/誘導(dǎo)式問題問題引導(dǎo)求職者給出希望得到的答案（只要其不是“木頭”，一定不會答錯）舉例：面試官：你應(yīng)該知道，這種工作要求一個人很強(qiáng)的主動性，我們尋找具有積極進(jìn)進(jìn)取精神和發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，你覺得自己是不是很有進(jìn)取精神呢？求職者：是的。面試官：在你所在的集體中，你是不是擔(dān)任過領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)？求職者：是的。封閉式問題求職者職能用“是”，“不是”，“對”等封閉式的回答舉例：面試官：你是不是在XX上的大學(xué)？求職者：是的。面試官：你在學(xué)校里是不是參加過一些課外活動？求職者：是的。面試官：你在課外有沒有做過一些零工？求職者：沒有。多重性問題為收集素質(zhì)相關(guān)的信息做最后的努力。舉例：

我們需要具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人才，請你選一個最能說明你領(lǐng)導(dǎo)能力的例子講一講。收尾問題與“絕望式”問題相似。在面試即將結(jié)束時，給求職者最后一個機(jī)會。同時暗示面試即將結(jié)束。舉例：在接下來的兩分鐘里，你能不能談一些我沒有談到，但你認(rèn)為我應(yīng)該知道的你所取得的關(guān)鍵成績。連珠炮。同時問幾個相關(guān)的問題?？捎迷谇舐氄呦喈?dāng)放松的情況下，因為他

/她得記得回答幾個問題。舉例：在你任職期間，你的主要責(zé)任和主要任務(wù)是什么？哪項是關(guān)鍵職責(zé)？“絕望式”問題幾種需要注意的提問方式（2）除了正確有效的提問之外，傾聽對于面試官也非常重要，它是有效追問的關(guān)鍵耳朵

加上一顆心眼睛“聽”的三個層次(1)

聽見（Hearing）表示的是一種物理狀態(tài)。耳朵接收到感覺或刺激并把其傳送到大腦，如汽車的笛聲，動物的叫聲或是背景音樂。聽(Listening)指我們對聽見的信息的翻譯程序。通過“聽”我們將信息儲存、分類并貼上標(biāo)簽。因此“聽”包括注意、翻譯和理解。主動聽（ActiveListening）在這一層次，聽者的參與是不可缺少的。聽者需要給出反饋因此他會鼓勵信息發(fā)送者多提供信息。有效的傾聽不能是消極的。聽清事實什么會影響聽清言語內(nèi)容?聽到關(guān)聯(lián)對方的表達(dá)有其表層意思，也有其深層意思聆聽須同時注意對方的身體語言，表情，聲調(diào)方面的信息綜合判斷聆聽者對信息必須加以分析，必要時應(yīng)反問澄清聽出感覺用自己的說法簡潔地講出對方的意思，讓他知道你明白他的意思對對方的感受作出回應(yīng)，讓他知道你明白他的感受“聽”的三個層次(2)不應(yīng)該犯的兩個錯誤不贊成求職者的觀點(diǎn)不贊成意味著：“你說得不對”舉例：面試官：你為什么選擇了這所大學(xué)求職者：我父母都是這所大學(xué)畢業(yè)的，他們鼓勵我報考它，所以我就選擇了它面試官：我覺得要是你根據(jù)這所大學(xué)的教育質(zhì)量，而不是父母的意愿來選擇，也許會更好些面試官說得太多面試官占用了大部分時間：聽得少（面試官非常健談；）習(xí)慣于處在支配、權(quán)威的地位；不習(xí)慣于聆聽他人；不知道該怎樣面試允許甚至鼓勵求職者澄清問題允許甚至鼓勵求職者在回答問題前略作思考必須掌握和應(yīng)用的兩個技巧收集信息過程中要記錄能夠表現(xiàn)素質(zhì)能力的重要行為信息，作為評估判斷的依據(jù)要確認(rèn)你為關(guān)鍵能力素質(zhì)收集到了足夠依據(jù)，并已經(jīng)記錄。盡量為每項“素質(zhì)能力”收集2個以上實例根據(jù)。面試初試：至少確?？疾焓占?項素質(zhì)（盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力、思考及解決問題能力、協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)能力）的行為信息。如果可能也可以順便收集其它素質(zhì)相關(guān)的證據(jù)。面試復(fù)試：確保收集到所有素質(zhì)的行為信息：通用素質(zhì)＋職能素質(zhì)。如果記錄技巧不足，影響面試進(jìn)程，可以只做簡單記錄。如果你記性好，可以面試結(jié)束后再記錄。在多人面試的時候，非主面試官應(yīng)多做記錄。有效傳達(dá)公司的信息，以增加對求職者尤其是有希望的求職者的吸引力也很重要合上文件以正式表明你已問完問題詢問求職者需要一些什么信息以幫助他/她判斷本公司是不是他們想工作的地方一些標(biāo)準(zhǔn)的、基本信息應(yīng)該在面試前就讓求職者知道（如公司歷史、工作責(zé)任、薪酬福利制度、職業(yè)發(fā)展機(jī)會等）這是向極有希望被供職的求職者透露意向的好機(jī)會,但注意不要承諾任何事,面試只是獲取有效的信息確認(rèn)收集信息已經(jīng)比較完整，可以自然地結(jié)束面談，給對方留下良好印象感謝求職者費(fèi)時參加面試說明下一階段做些什么，如大約在什么時候得到通知

再次提醒你：不要做任何承諾四、面試技巧

—面試前

—面試中

—面試后

—其它面試過程只是收集信息的重要環(huán)節(jié)之一，要和其它途徑收集到的信息做出綜合判斷評估依據(jù)的主要來源：綜合各方面的依據(jù)再做判斷個人簡歷、應(yīng)聘申請表筆試、性格測試等背景調(diào)查面試初試、復(fù)試總結(jié)在面試中收集到的依據(jù)，參照評分對照表進(jìn)行評估。評估的準(zhǔn)確性需要通過大量的實踐進(jìn)行積累評估練習(xí)：根據(jù)這個回答，你認(rèn)為它可以給哪個素質(zhì)提供評估依據(jù)？參考評分對照表，這樣的依據(jù)你會給它評幾分（如果有另外一個同等程度的實例支持的話）？注意：一個事例不一定只會給一項素質(zhì)提供依據(jù)忘掉不同面試官的級別，確保是多人評估而不是一個人評估提高每個面試官的獨(dú)立判斷能力如果你不試著去做判斷，你的判斷能力就不會提高！如果是小組面試，需要各自獨(dú)立評估后再討論作出一致的決定一些典型的決策錯誤：－光環(huán)效應(yīng)－中庸－無意識的偏見(還不如有意識的偏見）－倉促做出決定－共同經(jīng)歷(面試官與應(yīng)試者有相同的經(jīng)歷或相似的背景）

！保持清醒、明智的態(tài)度，確保你是在評估求職者的真實能力招聘甄選是個主觀的過程，加之面試官面試技能不一定非常純熟，難免會做出不盡客觀的決策為了提高獨(dú)立判斷的能力，在進(jìn)行決策之前可以參考對照一些常見問題來輔助決策（但不是必須）以上問題只是在做決策時的參考問題，不一定每次面試都要正式地過一遍這些問題；不一定每個問題都要回答是才可以錄??；參考問題根據(jù)具體情況可以增加刪減 就第一印象而言，這個人讓我感到舒服嗎？是