石油中心招聘面試技術培訓

中化石油中心人力資源系列培訓之

有效應用面試精心選用人才

中化石油中心

人力資源部

伊力扎提

zhati@內(nèi)容提要前言綜述面試技巧招聘理念招聘面臨的問題

這是一項“高科技含量”的工作很多應聘者的水平已經(jīng)高于招聘人員了?！澳Ц咭怀撸栏咭徽伞眳⑴c招聘的人員應該接受關于招聘的培訓，具備招聘的知識。企業(yè)愿景大小復雜成熟程度行業(yè)、業(yè)務分類產(chǎn)品競爭力地理市場覆蓋率關鍵人力資源需求股東期望學習能力可利用資源組織現(xiàn)狀企業(yè)使命人力資源需求人力資源理念人力資源戰(zhàn)略競爭經(jīng)濟環(huán)境社會、政治環(huán)境自然資源勞動力、技能市場基本設施產(chǎn)品市場特征組織間關系外部環(huán)境人力資源戰(zhàn)略人力資源發(fā)展員工招聘與配置薪酬福利歷史核心思想當前規(guī)范企業(yè)文化目標核心能力競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略關鍵成功因素業(yè)績衡量指標、標準組織戰(zhàn)略結構設計部門團隊關系非員工合作方工作環(huán)境設計員工角色設定組織結構錯誤的代價費用項目占工資的百分比（％）元新員工不足而導致的費用（12個月）4623000同事幫助新員工的費用（12個月）3316500因人員離職導致生產(chǎn)力下降的費用（1個半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導致的費用21000職位空缺或找人臨時替補的費用（13周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用31500招聘費用（廣告費、代理費等）和人力資源部的審查費用105000尋找新的合適員工的費用（49小時）84000重新安置該員工的費用00總費用79000總費用相對于平均工資的倍數(shù)1.58上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計算的。正確的結果2700－－98，000－－160004000－－125，000成為美國航空業(yè)中少有的幾個贏利企業(yè)之一美國空運業(yè)每架客機起降裝卸的平均時間是45分鐘，而西南公司只要16分鐘。招聘招聘策略招聘規(guī)劃吸引應征篩選評估篩選的方式測驗test篩選面試Interview申請表ApplicationBlanket健康檢查PhysicalExamination能力測驗工作樣本測驗（公文筐）認知（語言、數(shù)量、推理）人格與興趣測驗機械體能推薦信Reference非結構化結構化篩選過程模式比較評估中心復選（面談）初選（履歷）招聘工作分析初選（履歷）招聘高績效特征高績效指標高績效的行為導向的傳統(tǒng)的工作規(guī)范招聘篩選面談身體檢查雇傭工作分析關于面試的爭論信度、效度雙低，成本高昂面試選拔面試是最常用的甄選工具之一并行之有效。是否發(fā)揮優(yōu)勢，關鍵在于主試者本身的素質和能力。因此面試的有用性取決于正確地實施面試的方式。面試不可能徹底拋開感覺的因素，但是面試的目標是對主觀施加一定程度的控制。說明面試是整個招聘篩選過程中最為重要的環(huán)節(jié)成功的面試需要系統(tǒng)的方法、規(guī)范的程序、精心的設計、以及實施的技巧面試準則面試內(nèi)容面試設計主持面試的基本條件問話技巧面試結果處理面試工具面試技術面試分工人力資源部評估范圍用人部門評估范圍--外表--資歷經(jīng)驗--談吐舉止--發(fā)展?jié)摿?-學歷--對應聘職位的認識--理解力--能否完成預期績效--應聘動機--外語水平面試準則了解、求證應聘者與職位相關的、有限的方面不可離開面試主題面試要“漫不經(jīng)心”，即自然、輕松面試是一條雙向通道，公司面試應聘者，應聘者也在面試公司。主試人必須給予應聘者良好而深刻的影響，才能實現(xiàn)面試的目的。面試前應做充分準備寧可多花時間面試一位或許不太合適的人，也不要因為主試人的武斷而錯失了任何人才面試內(nèi)容項目標準智力答問的深度思路警覺性的高低應聘者的成績和名次有效解決問題的證據(jù)氣質應聘者對秘書或接待員的行為表現(xiàn)喜愛哪類休閑活動當你要求應聘者多做明確答復時的反應如何面試期間是否一直愉快創(chuàng)意和應變力以前職位的創(chuàng)意表現(xiàn)過去解決難題的事實依據(jù)使復雜問題簡單化的能力自信身體語言講話聲音的穩(wěn)定度談及自己的才干和表現(xiàn)時，能不能做到少用“我”字工作動機和期望穩(wěn)步的升遷資歷個人實業(yè)的發(fā)展定位對中化公司的了解程度面試設計面試方式“一對一”面試，職位低，人數(shù)少。初次面試時一般采用“一對一”的方式面試組面試。甄選中高級職位或重要的復試時采用小組面試。大規(guī)模招聘時采用主持面試的基本要求仔細地審核簡歷電話交談作好準備必須熟悉履歷表，在面試前十分鐘翻閱保持資料的熟悉度挑出特殊的地方問話提綱面試程序對應聘者表示歡迎略事寒暄，是應聘者放松心情概略介紹公司背景，解說面試主旨盡量引出應聘者資料對職位加以說明特別說明面試一開始就透露職位上的各項細節(jié)是兵家大忌。你對職位談的越多，應聘者說話的時間越少。更重要的是，如果你過早地向應聘者說明職位要求，精明的應聘者就能立刻心領神會，盡量按照你的要求回答，也不管他是否真正具備這些能力。特別說明在面試應聘者的同時，應聘者也在面試你－他正在判斷這個部門或中化公司是不是一個適合工作的好地方。對應聘者的關懷（例：秘書不該“你事先約好了嗎？”應該說“我們正在等你”）必須準時接待室迎接也是使氣氛輕松的方法。態(tài)度要謙和有禮。應聘者對你任何一絲心不在焉的跡象都特別敏感，盡量使應聘者感覺是真心的受到禮遇。面試控制面試的話題很容易失控，尤其是在應聘者經(jīng)驗豐富的時候面試控制：堅持初表，堅定而委婉地將出格地話題拉回來常見的缺失偏離主題角色互換封閉式的問話面談者本身不當?shù)那榫w反應過度渲染工作以吸引應征者面談變質詢不當?shù)奶幚響髡叩那榫w輕易給予薪酬/福利承諾偏見自己談得太多疏于準備，不了解工作內(nèi)容任用資格過高者，而不是選擇最合適的人選不做面談記錄匆忙結束面談重視與工作無關的因素，詢問與工作無關的問題影響面談的因素面談結構雇傭壓力工作資料對比效果過早決定理想人選負面資料性別差異非言語信息的含義非言語信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻抬一下眉毛懷疑、吃驚身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷困難的問題薪酬初試決不適合談這個問題，必須等到有決定性的選擇時，才可以涉及。如果應聘者直截了當?shù)叵Ｍ^高的待遇，應聘者條件又相當不錯，你可以說在作考慮之后再答復。事后，你可以維持原議，而對方也可能改變想法，接受你的條件結束面試以最適當?shù)男问阶鹘Y束面試后立即作面試評價面試總結你能夠防止干擾嗎？你做了使氣氛輕松的能力嗎？你得到你想得到的信息嗎？你擊中了問題的核心嗎？你專心在聽嗎？你對整個過程控制得當嗎？你的結束方式表現(xiàn)恰當嗎？你記了筆記嗎？你對職位的解說客觀嗎？你認為應聘者對你的看法怎樣？四原則STAR是SITUATION(背景)TASK(任務)ACTION(行動)RESULT(結果)案例例如：企業(yè)需要招聘一個業(yè)務代表，而應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍。首先，我們要了解在什么樣的背景(SITU-ATION)之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。其次，我們要了解該應聘者為了完成業(yè)務工作，都有哪些工作任務(TASK)，每項任務的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。