軟件公司績效管理制度

人力資源管理制度績效管理制度人力資源管理制度績效管理制度績效管理制度第一章總則目的第一條為加強績效管理，強化工作責任與責任結(jié)果導向，不斷提升＊＊**＊＊的整體工作能力，實現(xiàn)公司和各個事業(yè)部的戰(zhàn)略發(fā)展，特制訂本制度.指導思想第二條＊*＊*＊*依據(jù)以下原則的建立績效管理體系:系統(tǒng)性原則:績效管理是一個系統(tǒng)管理機制，體現(xiàn)管理、績效、激勵、公司與員工共同發(fā)展。結(jié)果導向原則：引導組織和員工用正確的方法做正確的事，促進改進,不斷追求工作效果,以達到更好的績效?？陀^性原則：以日常管理中的觀察、記錄和績效計劃為基礎(chǔ),定量與定性評價相結(jié)合.干部管理原則:對于干部的績效管理，不但包括工作實績，而且還包括鵬開精神、工作作風、廉潔自律等方面內(nèi)容.適用范圍第三條本制度適用于*＊＊＊*＊總公司以及下屬各事業(yè)部（公司）。第二章績效管理組織和過程績效管理組織第四條績效管理的組織責任落實到人。按管理層級分層進行，上級負責直屬下級的績效管理工作。第五條集團董事會是最高考核管理機構(gòu)，負責集團總公司以及總裁室相關(guān)人員以及事業(yè)部、管理線經(jīng)營和管理目標考核。集團董事長是考核的最終負責人.第六條集團總裁室是最高的考核執(zhí)行機構(gòu),負責各事業(yè)部、管理線負責人以下級別干部考核的執(zhí)行工作。集團執(zhí)行董事是考核執(zhí)行機構(gòu)的負責人。第七條集團人事行政總監(jiān)負責績效管理體系構(gòu)建、制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協(xié)調(diào)、指導與監(jiān)督各事業(yè)部及管理線的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。第八條各事業(yè)部人事行政部部負責人、人事專員進行具體落實工作。第九條集團人事行政總監(jiān)將組織監(jiān)督績效評價的工作列入本崗位工作考核內(nèi)容，由集團總裁進行直接考核。各事業(yè)部人事行政部經(jīng)理將組織本事業(yè)部績效管理的工作列入本崗位工作考核內(nèi)容,由集團人事行政總監(jiān)進行直接考核?？冃Ч芾磉^程第十條績效管理:指的是在上下級溝通與輔導的工作氛圍中，依次進行目標設(shè)立、計劃制訂、實施記錄、績效評價、績效反饋五個管理步驟。第1頁共12頁第十一條績效計劃：即根據(jù)被考核人上級的目標及任務(wù)，參照被考核人本身的崗位職責，由被考核人、考核人共同設(shè)立被考核人的工作目標和計劃，也即確定績效評價的指標、指標值、評價規(guī)則.第十二條績效記錄：工作績效的好壞被評價者和評價者都有責任，為便于管理和改善,被評價者和評價者均必須記錄或保留工作實施過程中細節(jié).第十三條績效評價：根據(jù)需要可采用績效檢查、績效評議、績效回顧、績效考評等多種形式，對工作過程和成果進行評價.第十四條績效反饋：評價者向被評價者轉(zhuǎn)告績效評價的結(jié)果，并提供分析和指導意見.第十五條溝通與輔導:在績效管理的五個步驟中，均存在上下級的溝通和上級對下級工作的輔導。第三章普通員工的績效管理第十六條本章節(jié)內(nèi)容適用于各事業(yè)部、管理線項目主管以下級別普通員工?？冃Ч芾頁?shù)谑邨l普通員工的績效考核確定權(quán)在各事業(yè)部、管理線。第十八條績效管理主要涉及被評價者、評價者、評價管理者和評價者上級.上述可以是工作小組或員工，某些情況下評價者、評價管理者、評價者上級可以重疊.例如某項目組員工為被評價者，則項目主管為評價者，部門負責人為評價者上級。評價管理者為事業(yè)部人事行政部。績效管理內(nèi)容第十九條普通員工的績效從工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度以及員工創(chuàng)新和自主學習三方面進行考核與考評。表考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分工作業(yè)績專項工作80分兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變.得分=專項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項日常工作工作能力和態(tài)度20分加分項5分第二十條工作業(yè)績占總分數(shù)的80％，其中分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工季度計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質(zhì)量進行評價.日常工作是指例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關(guān)指標達成情況進行考核。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異,專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié),但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。第二十一條工作能力和態(tài)度考核占總分數(shù)的20%.目的是考核員工為達到工作目標所需

第2頁共12頁人力資源管理制度績效管理制度人力資源管理制度績效管理制度人力資源管理制度績效管理制度人力資源管理制度績效管理制度第第#頁共12頁人、事業(yè)部(管理線)負責人審核后，報集團人事行政備案，工作目標計劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；考核期結(jié)束前約半個月(每年6月中旬、12月中旬)，由集團人事行政根據(jù)《干部工作目標計劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績評估表》給被考核者直接上司進行評估打分；考核期結(jié)束前約半個月(每年6月中旬、12月中旬),由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評估表》給相關(guān)人員進行評估打分；集團人力資源根據(jù)評估結(jié)果制定《干部績效考核結(jié)果處理表》,并按被考核者——部門負責人—-事業(yè)部負責人——執(zhí)行董事--集團總裁進行審批。第十四條年度綜合評價結(jié)果等級分布以及績效獎金比例表二：績效表現(xiàn)杰出好正常不令人滿意績效等級ABCD分布比例15%45%35%5%獎金分派比例1.51.20。80。6說明：上述比例為參考性比例，具體由總裁室在每年考核開始時研究確定。第六十一條考核結(jié)果與調(diào)薪考核結(jié)果直接影響干部下一年度的工資序列的變動:表三員工具有以下條件之一者,工資職級調(diào)整可不受上述調(diào)薪時間限制:職務(wù)晉升;在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報集團人力資源總監(jiān)審核，集團人事負責人審批.員工具有下列條件之一者，工資將破格降級：1)職務(wù)降聘或免聘；因本人過錯，給公司造成重大經(jīng)濟損失或損害公司形象者；多次或重復違反集團和事業(yè)部規(guī)章制度者；4）因個人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者.第六十二條考核結(jié)果與年終收益年終績效獎金：1）總裁室成員:參見《總裁室成員目標績效考核辦法》實施;2）各事業(yè)部管理、管理線干部：按照《員工績效考評辦法》中相應(yīng)規(guī)定落實；集體業(yè)績獎金:1）總裁室成員:參見《總裁室成員目標績效考核辦法》實施；2）各事業(yè)部管理、管理線干部：按照《員工績效考評辦法》中相應(yīng)規(guī)定落實；干部積分考核獎金：干部基礎(chǔ)積分如下:表四：事業(yè)部門項目經(jīng)理（含同樣級別）/管理部門主管10分部門副經(jīng)理20分部門經(jīng)理25分集團總監(jiān)/總助/事業(yè)部副總經(jīng)理35分集團副總/事業(yè)部總經(jīng)理45分干部個人積分獎勵=（公司整體干部積分獎金總額/工各崗位原始積分）大該崗位原始積分*評價等級對應(yīng)比例持股員工分紅：第六十三條績效考核與職務(wù)升降連續(xù)兩次考核結(jié)果為A者（其中不能含有C或D）,且通過人力資源部門組織的綜合測評者，職務(wù)可以晉升一級，職務(wù)晉升后薪級按最低級計算。干部年度綜合考核結(jié)果為D者，通過人力資源部門組織的綜合測評，報請集團總裁室，給予降職或解聘處理。經(jīng)審批破格晉升或降職者,不受考核結(jié)果限制.第六十四條績效考核溝通績效管理的核心是結(jié)合干部的工作目標計劃,對干部工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進方面提供幫助,從而促進干部工作績效的提高。因此,績效管理的溝通工作是全過程的，它包括：績效周期開始前的績效計劃；績效過程中的績效促進；績效周期結(jié)束前的面談交流。第六十五條考核結(jié)果的管理考核結(jié)果反饋:被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，由被考核人的直接上司在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)與被考核人進行績效面談。所對應(yīng)人力資源部門應(yīng)在考核結(jié)第11頁共12頁束后十個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果?？己私Y(jié)果歸檔:考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料,由所對應(yīng)的人力資源部門