軟件公司績效管理制度

人力資源管理制度績效管理制度人力資源管理制度績效管理制度績效管理制度第一章總則目的第一條為加強(qiáng)績效管理，強(qiáng)化工作責(zé)任與責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向，不斷提升＊＊**＊＊的整體工作能力，實(shí)現(xiàn)公司和各個(gè)事業(yè)部的戰(zhàn)略發(fā)展，特制訂本制度.指導(dǎo)思想第二條＊*＊*＊*依據(jù)以下原則的建立績效管理體系:系統(tǒng)性原則:績效管理是一個(gè)系統(tǒng)管理機(jī)制，體現(xiàn)管理、績效、激勵(lì)、公司與員工共同發(fā)展。結(jié)果導(dǎo)向原則：引導(dǎo)組織和員工用正確的方法做正確的事，促進(jìn)改進(jìn),不斷追求工作效果,以達(dá)到更好的績效?？陀^性原則：以日常管理中的觀察、記錄和績效計(jì)劃為基礎(chǔ),定量與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合.干部管理原則:對(duì)于干部的績效管理，不但包括工作實(shí)績，而且還包括鵬開精神、工作作風(fēng)、廉潔自律等方面內(nèi)容.適用范圍第三條本制度適用于*＊＊＊*＊總公司以及下屬各事業(yè)部（公司）。第二章績效管理組織和過程績效管理組織第四條績效管理的組織責(zé)任落實(shí)到人。按管理層級(jí)分層進(jìn)行，上級(jí)負(fù)責(zé)直屬下級(jí)的績效管理工作。第五條集團(tuán)董事會(huì)是最高考核管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)總公司以及總裁室相關(guān)人員以及事業(yè)部、管理線經(jīng)營和管理目標(biāo)考核。集團(tuán)董事長是考核的最終負(fù)責(zé)人.第六條集團(tuán)總裁室是最高的考核執(zhí)行機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)各事業(yè)部、管理線負(fù)責(zé)人以下級(jí)別干部考核的執(zhí)行工作。集團(tuán)執(zhí)行董事是考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人。第七條集團(tuán)人事行政總監(jiān)負(fù)責(zé)績效管理體系構(gòu)建、制度的制定、考核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督各事業(yè)部及管理線的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。第八條各事業(yè)部人事行政部部負(fù)責(zé)人、人事專員進(jìn)行具體落實(shí)工作。第九條集團(tuán)人事行政總監(jiān)將組織監(jiān)督績效評(píng)價(jià)的工作列入本崗位工作考核內(nèi)容，由集團(tuán)總裁進(jìn)行直接考核。各事業(yè)部人事行政部經(jīng)理將組織本事業(yè)部績效管理的工作列入本崗位工作考核內(nèi)容,由集團(tuán)人事行政總監(jiān)進(jìn)行直接考核?？冃Ч芾磉^程第十條績效管理:指的是在上下級(jí)溝通與輔導(dǎo)的工作氛圍中，依次進(jìn)行目標(biāo)設(shè)立、計(jì)劃制訂、實(shí)施記錄、績效評(píng)價(jià)、績效反饋五個(gè)管理步驟。第1頁共12頁第十一條績效計(jì)劃：即根據(jù)被考核人上級(jí)的目標(biāo)及任務(wù)，參照被考核人本身的崗位職責(zé)，由被考核人、考核人共同設(shè)立被考核人的工作目標(biāo)和計(jì)劃，也即確定績效評(píng)價(jià)的指標(biāo)、指標(biāo)值、評(píng)價(jià)規(guī)則.第十二條績效記錄：工作績效的好壞被評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)者都有責(zé)任，為便于管理和改善,被評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)者均必須記錄或保留工作實(shí)施過程中細(xì)節(jié).第十三條績效評(píng)價(jià)：根據(jù)需要可采用績效檢查、績效評(píng)議、績效回顧、績效考評(píng)等多種形式，對(duì)工作過程和成果進(jìn)行評(píng)價(jià).第十四條績效反饋：評(píng)價(jià)者向被評(píng)價(jià)者轉(zhuǎn)告績效評(píng)價(jià)的結(jié)果，并提供分析和指導(dǎo)意見.第十五條溝通與輔導(dǎo):在績效管理的五個(gè)步驟中，均存在上下級(jí)的溝通和上級(jí)對(duì)下級(jí)工作的輔導(dǎo)。第三章普通員工的績效管理第十六條本章節(jié)內(nèi)容適用于各事業(yè)部、管理線項(xiàng)目主管以下級(jí)別普通員工?？冃Ч芾頁?dān)當(dāng)?shù)谑邨l普通員工的績效考核確定權(quán)在各事業(yè)部、管理線。第十八條績效管理主要涉及被評(píng)價(jià)者、評(píng)價(jià)者、評(píng)價(jià)管理者和評(píng)價(jià)者上級(jí).上述可以是工作小組或員工，某些情況下評(píng)價(jià)者、評(píng)價(jià)管理者、評(píng)價(jià)者上級(jí)可以重疊.例如某項(xiàng)目組員工為被評(píng)價(jià)者，則項(xiàng)目主管為評(píng)價(jià)者，部門負(fù)責(zé)人為評(píng)價(jià)者上級(jí)。評(píng)價(jià)管理者為事業(yè)部人事行政部?？冃Ч芾韮?nèi)容第十九條普通員工的績效從工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度以及員工創(chuàng)新和自主學(xué)習(xí)三方面進(jìn)行考核與考評(píng)。表考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分工作業(yè)績專項(xiàng)工作80分兩項(xiàng)比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變.得分=專項(xiàng)工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項(xiàng)日常工作工作能力和態(tài)度20分加分項(xiàng)5分第二十條工作業(yè)績占總分?jǐn)?shù)的80％，其中分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工季度計(jì)劃中的工作內(nèi)容（包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作），專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià).日常工作是指例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異,專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié),但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。第二十一條工作能力和態(tài)度考核占總分?jǐn)?shù)的20%.目的是考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需

第2頁共12頁人力資源管理制度績效管理制度人力資源管理制度績效管理制度人力資源管理制度績效管理制度人力資源管理制度績效管理制度第第#頁共12頁人、事業(yè)部(管理線)負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)集團(tuán)人事行政備案，工作目標(biāo)計(jì)劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；考核期結(jié)束前約半個(gè)月(每年6月中旬、12月中旬)，由集團(tuán)人事行政根據(jù)《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績?cè)u(píng)估表》給被考核者直接上司進(jìn)行評(píng)估打分；考核期結(jié)束前約半個(gè)月(每年6月中旬、12月中旬),由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評(píng)估表》給相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)估打分；集團(tuán)人力資源根據(jù)評(píng)估結(jié)果制定《干部績效考核結(jié)果處理表》,并按被考核者——部門負(fù)責(zé)人—-事業(yè)部負(fù)責(zé)人——執(zhí)行董事--集團(tuán)總裁進(jìn)行審批。第十四條年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)分布以及績效獎(jiǎng)金比例表二：績效表現(xiàn)杰出好正常不令人滿意績效等級(jí)ABCD分布比例15%45%35%5%獎(jiǎng)金分派比例1.51.20。80。6說明：上述比例為參考性比例，具體由總裁室在每年考核開始時(shí)研究確定。第六十一條考核結(jié)果與調(diào)薪考核結(jié)果直接影響干部下一年度的工資序列的變動(dòng):表三員工具有以下條件之一者,工資職級(jí)調(diào)整可不受上述調(diào)薪時(shí)間限制:職務(wù)晉升;在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)必須填寫《特殊調(diào)薪申報(bào)表》，報(bào)集團(tuán)人力資源總監(jiān)審核，集團(tuán)人事負(fù)責(zé)人審批.員工具有下列條件之一者，工資將破格降級(jí)：1)職務(wù)降聘或免聘；因本人過錯(cuò)，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司形象者；多次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者；4）因個(gè)人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者.第六十二條考核結(jié)果與年終收益年終績效獎(jiǎng)金：1）總裁室成員:參見《總裁室成員目標(biāo)績效考核辦法》實(shí)施;2）各事業(yè)部管理、管理線干部：按照《員工績效考評(píng)辦法》中相應(yīng)規(guī)定落實(shí)；集體業(yè)績獎(jiǎng)金:1）總裁室成員:參見《總裁室成員目標(biāo)績效考核辦法》實(shí)施；2）各事業(yè)部管理、管理線干部：按照《員工績效考評(píng)辦法》中相應(yīng)規(guī)定落實(shí)；干部積分考核獎(jiǎng)金：干部基礎(chǔ)積分如下:表四：事業(yè)部門項(xiàng)目經(jīng)理（含同樣級(jí)別）/管理部門主管10分部門副經(jīng)理20分部門經(jīng)理25分集團(tuán)總監(jiān)/總助/事業(yè)部副總經(jīng)理35分集團(tuán)副總/事業(yè)部總經(jīng)理45分干部個(gè)人積分獎(jiǎng)勵(lì)=（公司整體干部積分獎(jiǎng)金總額/工各崗位原始積分）大該崗位原始積分*評(píng)價(jià)等級(jí)對(duì)應(yīng)比例持股員工分紅：第六十三條績效考核與職務(wù)升降連續(xù)兩次考核結(jié)果為A者（其中不能含有C或D）,且通過人力資源部門組織的綜合測(cè)評(píng)者，職務(wù)可以晉升一級(jí)，職務(wù)晉升后薪級(jí)按最低級(jí)計(jì)算。干部年度綜合考核結(jié)果為D者，通過人力資源部門組織的綜合測(cè)評(píng)，報(bào)請(qǐng)集團(tuán)總裁室，給予降職或解聘處理。經(jīng)審批破格晉升或降職者,不受考核結(jié)果限制.第六十四條績效考核溝通績效管理的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)計(jì)劃,對(duì)干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)方面提供幫助,從而促進(jìn)干部工作績效的提高。因此,績效管理的溝通工作是全過程的，它包括：績效周期開始前的績效計(jì)劃；績效過程中的績效促進(jìn)；績效周期結(jié)束前的面談交流。第六十五條考核結(jié)果的管理考核結(jié)果反饋:被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，由被考核人的直接上司在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)與被考核人進(jìn)行績效面談。所對(duì)應(yīng)人力資源部門應(yīng)在考核結(jié)第11頁共12頁束后十個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果?？己私Y(jié)果歸檔:考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料,由所對(duì)應(yīng)的人力資源部門