新生代員工的管理與激勵(絕對經(jīng)典)課件

新生代員工的管理與激勵主題分享新生代員工的管理與激勵提示1僅為個人分享，歡迎拍磚！請勿扣帽子、抓辮子、打棍子！感謝各位“大蝦”！提示1僅為個人分享，歡迎拍磚！請勿扣帽子、抓辮子、打棍子！感提示2管理是三分科學、七分藝術(shù)任何管理都得因時因地因人而異今天主要是分享一些觀點和思路提示2管理是三分科學、七分藝術(shù)任何管理都得因時因地因人而異今今天分享的主要內(nèi)容一、為什么要研究新生代二、知己知彼—成長環(huán)境、人格特質(zhì)與行為三、如何與新生代溝通四、引導新生代融入團隊五、管控新生代員工的績效今天分享的主要內(nèi)容一、為什么要研究新生代二、知己知彼—成長環(huán)一、為什么要研究新生代一、為什么要研究新生代194919802000CHINA建立新中國改革開放千禧之年新生代中國勞動力人口新生代梅安森員工結(jié)構(gòu)新生代194919802000CHINA建立新中國改革開放千禧之年二、知己知彼—成長環(huán)境、人格特質(zhì)與行為二、知己知彼—成長環(huán)境、人格特質(zhì)與行為孫子兵法：“知己知彼、百戰(zhàn)不殆”要有效管理新生代員工，必須了解他了解一個人首先要了解他的成長環(huán)境成長環(huán)境在很大程度上決定了一個人的人格特質(zhì)而人格特質(zhì)又在很大程度上決定其思想和行為孫子兵法：“知己知彼、百戰(zhàn)不殆”坑爹（坑干爹）、啃老、沒責任感、抗壓差、垮掉的一代坑爹（坑干爹）、啃老、沒責任感、抗壓差、垮掉的一代新生代員工的問題表現(xiàn)1、對工作價值的判斷（1）憑本事?lián)Q報酬，張口就是“工資多少，有無五險一金、是否雙休”（2）工作對個人的意義大于對他人的意義，不屈服于長輩和親人的意志。新生代員工的問題表現(xiàn)1、對工作價值的判斷新生代員工的問題表現(xiàn)2、對工作氛圍的感受高度重視關(guān)注自我感受，一個不高興，就是“此處不留爺，自有留爺處，爺今天我不陪你們玩了”。中國歷來講究先苦后甜，但新生代員工卻不以為然，不但薪酬要過得去，而且還要工作得快樂。如果你不重視我，我還強忍著，那不是連我自己都不重視自己嗎？憑什么，那不傻嗎！新生代員工的問題表現(xiàn)2、對工作氛圍的感受高度重視中國歷來講究新生代員工的問題表現(xiàn)3、不識大體、不懂分寸、不守規(guī)矩、不易服從做事隨性，容易成為人們常說的缺乏責任和執(zhí)行力的“刺頭”員工。新生代員工的問題表現(xiàn)3、不識大體、不懂分寸、不守規(guī)矩、不易服新生代員工的問題表現(xiàn)4、做人有想法沒做法，做事有熱情沒耐心（1）父母的嘮叨：端茶遞水、拎包跑腿、厚積薄發(fā)、一鳴驚人等，沒幾個能聽進去，更別說做到。（2）IT社會新生代擁有更多信息量，比前輩有挑戰(zhàn)和創(chuàng)新精神，但沒方法，更沒耐心。（3）多奇思妙想，少落地措施；想得多做得少。新生代員工的問題表現(xiàn)4、做人有想法沒做法，做事有熱情沒耐心新生代員工的問題表現(xiàn)5、智商高、情商低、人際交往能力弱（1）前面舉的幾個案例。（2）自我為主（憑什么遷就別人）、功利（與他交往有什么好處，無利不起早）、交際恐懼（人際交往好累）、虛擬交際（還是網(wǎng)絡好，不用負責，也免得尷尬，線上線下兩個狀態(tài)）。新生代員工的問題表現(xiàn)5、智商高、情商低、人際交往能力弱新生代員工成長中的影響因素1、獨生子女政策和中國家庭結(jié)構(gòu)變化（1）家庭中心制→孩子中心制，“4-2-1”家庭。成長過程中家長大包大攬的溺愛，讓這一代人猶如溫室的花朵。（2）不懂社交——一方面家庭地位高，萬事都圍著轉(zhuǎn)；另一方面成績、學習、愛好沒得商量。（3）不懂體諒——事事太順，沒有感到生活的不易，沒有感到自己的言行對他人的沖擊。（4）不懂自立——所有瑣事都是父母、家人代勞。新生代員工成長中的影響因素1、獨生子女政策和中國家庭結(jié)構(gòu)變化新生代員工成長中的影響因素2、無信仰危機（1）傳統(tǒng)：儒、道、佛等三家；西方：基督、伊斯蘭教；加上共產(chǎn)主義紅色信仰。某機構(gòu)針對新生代員工做的調(diào)查，以了解對中國傳統(tǒng)文化的掌握程度？A、我是傳統(tǒng)文化達人；B、我是文史專業(yè)，掌握不少；C、僅限于課本；D、沒概念。結(jié)果95%選的C。離開校園后基本上就沒有再碰過傳統(tǒng)文化，一個民族離開自己數(shù)千年的文化土壤，沒有信仰很正常。新生代員工現(xiàn)在接觸的文化都是好萊塢大片、韓流、日本的愛情動作片等。新生代員工成長中的影響因素2、無信仰危機新生代員工成長中的影響因素（2）拜金主義——有錢就是爹、有錢就是爺，所以自己不行就拼爹、拼干爹。前兩年，與家人去峨眉旅游。一個僧人上來就跟我說：“施主，我?guī)煾刚f你與我佛有緣，想與你一敘?！碑敃r心中還暗喜了一下，敢情這高僧眼光不凡啊！及至廂房內(nèi)，我愣了一下，發(fā)現(xiàn)這位被稱為師父的高僧似乎也就30歲，比我長不了幾歲。高僧阿彌陀佛了幾句后，便送我一本心經(jīng)，說是贈予有緣人，然后話鋒一轉(zhuǎn)，說要老孫捐點功德。一打問，說是功德有288元、588元、988元、1988元，功德越高，佛保佑的就越多。頓時心里有數(shù)了，便說：“捐功德是應該的。要不高僧給我在這兒誦誦這心經(jīng)吧，如果可以，功德我盡量多捐?！边@不會誦讀心經(jīng)的“高僧”頓時卡住，不知所措，不一會兒，就差人把我這個刁蠻的主顧趕走了。新生代員工成長中的影響因素（2）拜金主義——有錢就是爹、有錢新生代員工成長中的影響因素3、通信和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高速發(fā)展帶來的信息爆炸時代（1）QQ、微博、微信、電子郵件、手機APP、網(wǎng)頁等，信息獲取成本在急劇降低、我們獲取的信息量成幾何級增加。（2）人的大腦處理信息的速度并沒有實質(zhì)提升，或提升緩慢，導致“網(wǎng)絡綜合癥”“手機強迫癥”“信息焦慮癥”等一些列問題。新生代員工成長中的影響因素3、通信和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高速發(fā)展帶來的新生代員工成長中的影響因素4、電子游戲的發(fā)展和泛濫“GAMEOVER效應”——大不了重頭再來。新生代員工成長中的影響因素4、電子游戲的發(fā)展和泛濫新生代員工成長中的影響因素5、高校擴招（1）2000年，高校畢業(yè)生100萬，2015年，高校畢業(yè)生超過750萬。（2）教育資源被稀釋，高校培養(yǎng)的人才質(zhì)量下降，更糟糕的是大學教授把教書當成副業(yè)，把做項目掙錢當成了主業(yè)。新生代員工成長中的影響因素5、高校擴招新生代員工的三觀1、世界觀——缺敬畏之心孔子說：“君子有三畏，畏天命、畏大人、畏圣人之言”。天命：自然法則、客觀規(guī)律；大人：領(lǐng)導、長輩、權(quán)威；圣人：智慧，先去理解，再去提升。新生代員工的三觀1、世界觀——缺敬畏之心新生代員工的三觀新聞經(jīng)常報道捅死同學、同事、老板、老師等等惡習，難道我們見面要說“感謝同學不殺之恩”“感謝同事不殺之恩”？要有對生命的敬畏。《明史雜俎》曾經(jīng)記載過這樣一個故事：一日早朝，朱元璋突然問身邊的群臣：“天下何人最快活？”有說，功高蓋世者最快活，有說，位居顯赫者最快活，有說，金榜題名者最快活，有說，富甲一方者最快活。朱元璋聽后都不滿意。這時，一個叫萬鋼的大臣答道：“天下守法度者最快活?！敝煸邦D時龍顏大悅，夸贊萬鋼的見解“甚是獨到”。對法則、對規(guī)則的敬畏是社會運行的基礎(chǔ)。中國傳統(tǒng)文化中“情理﹥法度”新生代員工的三觀新聞經(jīng)常報道捅死同學、同事、老板、老師等等惡新生代員工的三觀2、人生觀——迷茫周立波說：你不吵不鬧不任性不叛逆不逃課不打架不去玩不K歌不通宵不旅游不喝酒不逛街不早戀只因為要學習要工作......請問你的青春是被狗吃了么？（1）應試教育蜻蜓點水，對自己的實踐能力和系統(tǒng)思維倍感失望。（2）理想與現(xiàn)實差距太大。新生代員工的三觀2、人生觀——迷茫新生代員工的三觀3、價值觀新生代員工的三觀3、價值觀新生代員工的三觀3、價值觀新生代員工的三觀3、價值觀新生代員工的三觀3、價值觀20歲的重慶女孩燕子用一個通宵，給1000個陌生人發(fā)郵件，這封充滿懺悔之情的郵件原本是給媽媽看的，但她沒有勇氣。而事情的起因是：一次，氣溫突降，母親怕住校的燕子受涼，背著被子坐了兩個多小時車到學?？此?。寒風中，看著寒酸的母親，燕子不但沒一絲感動，反而火冒三丈。為了不讓同學看到媽媽，她粗暴地將母親推到校門外，還讓她“滾回家”。用物質(zhì)來偽裝自己、用虛榮來欺騙自己、用淡漠來掩蓋自己，這是缺乏安全感的體現(xiàn)，源于尚未成熟的價值觀。新生代員工的三觀3、價值觀新生代員工的人格特質(zhì)新生代員工的人格特質(zhì)新生代員工的人格特質(zhì)PDP職業(yè)行為特質(zhì)新生代員工的人格特質(zhì)PDP職業(yè)行為特質(zhì)新生代員工的人格特質(zhì)MBTI霍蘭德職業(yè)性格測試新生代員工的人格特質(zhì)MBTI霍蘭德職業(yè)性格測試新生代員工難管理可能是個偽命題，關(guān)鍵是看我們怎么去管，這也是我們今天要分享的主題。途牛網(wǎng)創(chuàng)始人于敦德聚美優(yōu)品創(chuàng)始人陳歐重慶國揚控股總裁文江百度副總裁李明遠新生代員工難管理可能是個偽命題，關(guān)鍵是看我們怎么去管，這也是新生代好的職場行為1、有創(chuàng)意——思維發(fā)散、點子多愚公家門口有兩座山，他決心把山移走。智叟笑他：人的生命就那么長，怎么可能呢？愚公正色道：我死了以后，還有兒子，兒子死了，還有孫子，子子孫孫無窮匱也，總會把山移走的。玉帝聽到這番話后十分感動，派了兩個精壯威猛的大力士，把愚公殺死了。新生代好的職場行為1、有創(chuàng)意——思維發(fā)散、點子多新生代好的職場行為2、“萌”與活力2012年12月15日，“上海發(fā)布”在提醒網(wǎng)友“降溫”時發(fā)布了“大風起兮云飛揚，優(yōu)良空氣兮歸故鄉(xiāng)，穿得棉毛褲兮不慌張。冷空氣真讓人又愛又恨，它鼓起腮幫子一吹，我們立即神清氣爽。不過凡事都有代價滴，明天繼續(xù)降溫至3到6度，還伴有4-5級風。大家想想有些地方已經(jīng)零下15度了，遇到降溫就神經(jīng)比較大，不怕不怕啦。”有時候我回部門好的郵件時，不一本正經(jīng)，而是采用“點個贊”“頂一個”的方式回復。新生代好的職場行為2、“萌”與活力新生代好的職場行為3、信息敏感度高“內(nèi)事不決問百度、外事不決問谷歌”，新生代對信息敏感度之高、信息收集渠道之多前所未有，能熟練運用互聯(lián)網(wǎng)的各種信息渠道。如果有信息收集的需求，同時提出信息整理規(guī)范和要求，交給新生代，結(jié)果應該不會讓人失望。新生代好的職場行為3、信息敏感度高新生代好的職場行為4、對自己崇敬的領(lǐng)導會表現(xiàn)得非常配合重慶郵電大學的學生前兩年做了一個校園調(diào)查，其中一個問題就是“你最崇拜的偶像是誰？”面對問題，有大學生表示，“這個問題真土”，最多的答案令人大跌眼鏡，什么周杰倫、EXO、陳坤等，一切都沒有成為他們的偶像，他們的偶像居然是自己。對于職業(yè)規(guī)劃，自由職業(yè)成為首選。榜樣空窗期，這個時候最容易進入他們視野的就是他們的領(lǐng)導。新生代好的職場行為4、對自己崇敬的領(lǐng)導會表現(xiàn)得非常配合新生代好的職場行為4、對自己崇敬的領(lǐng)導會表現(xiàn)得非常配合馬云和阿里巴巴，馬云堅韌的性格和超一流的演講能力影響著阿里巴巴、乃至中國很多的年輕人，阿里巴巴的員工收入在業(yè)內(nèi)只能是中等水平，但很多熱血的年輕人趨之若鶩，而且阿里巴巴的員工其敬業(yè)精神、活力、職業(yè)化程度都高于很多同行公司。說明新生代的員工可塑性是非常強的。領(lǐng)導風格不定非要是馬云的烈馬輕裘，厚重拙樸、和風撲面、剛直不阿也可以。新生代好的職場行為4、對自己崇敬的領(lǐng)導會表現(xiàn)得非常配合三、如何與新生代溝通三、如何與新生代溝通如何與新生代員工溝通清華大學經(jīng)管學院對2萬份人事檔案進行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：智慧、專業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗只占成功因素的25%，75%決定于良好的人際溝通。在同樣的對解聘人員的調(diào)查中，因人際溝通不良而導致工作不稱職者占82%。如何與新生代員工溝通清華大學經(jīng)管學院對2萬份人事檔案進行分析如何與新生代員工溝通溝通模型如何與新生代員工溝通溝通模型新生代員工厭惡的溝通方式及解決方案1、一本正經(jīng)的說教新生代員工有極強的反叛精神，他們對傳統(tǒng)守舊的一套極為反感?！洞笤捨饔巍分刑粕慕?jīng)典臺詞：悟空你也太調(diào)皮了，我跟你說過叫你不要亂扔東西，你怎么又…你看我還沒說完你又把棍子給扔掉了！月光寶盒是寶物，你把他扔掉會污染環(huán)境，要是砸到小朋友怎么辦？就算砸不到小朋友砸到那些花花草草也是不對的。新生代員工厭惡的溝通方式及解決方案1、一本正經(jīng)的說教新生代員工厭惡的溝通方式及解決方案1、一本正經(jīng)的說教解決方案：不要以為自己位置高或經(jīng)驗豐富就是對的，要站在平等的角度與員工就某個問題共同探討，理解彼此的想法，共同去改進。鼓勵平等交流，不要輕易否定對方的觀點，不要一上來就表明自己的立場或是說一大通。新生代員工厭惡的溝通方式及解決方案1、一本正經(jīng)的說教新生代員工厭惡的溝通方式及解決方案2、矜持、含蓄、繞彎子“察言觀色”，“揣摩領(lǐng)導心思”，“辦公室政治”。這是老一輩人的長項，來自中國文化中的含蓄，“大音希聲”“微言大義”之類的?！澳憧粗k”“你說呢”“將來你就會知道了”，故作高深，只會讓他們云里霧里、稀里糊涂，白浪費了你的“萬種風情”。帥哥你看著辦新生代員工厭惡的溝通方式及解決方案2、矜持、含蓄、繞彎子帥哥新生代員工厭惡的溝通方式及解決方案2、矜持、含蓄、繞彎子赤壁之戰(zhàn)，周瑜和諸葛亮商議如何抗曹，結(jié)果二人均寫一個“火”字，是為一時佳話。而在把手曹操事情上，諸葛亮千叮囑萬囑咐關(guān)羽，“在華容道千萬不可念舊情把曹操給放了”。解決方案：越是具體的事務，越是要明確指令（做什么，做到何種程度），交代確認清楚。帥哥你看著辦新生代員工厭惡的溝通方式及解決方案2、矜持、含蓄、繞彎子帥哥新生代員工厭惡的溝通方式及解決方案3、匯報后，沒有反饋很多部門都有周計劃和周總結(jié)，某辦事處也要求每天交，剛開始領(lǐng)導還每周都反饋意見，到后反饋頻率越來越低，因為沒有反饋，總結(jié)計劃的價值看起來就不大了。職場老鳥善于審時度勢，若是“風聲緊”，就算領(lǐng)導不檢查，功課照樣要做。小周就自作主張不再匯報了。過了兩周辦事處開月會，上級領(lǐng)導當面批評了小周，說要履職考核，小周當時就火了：“我們每周都交，你都不看，這有什么價值？”“你怎么知道我沒看？”“那你說說我最后一次總結(jié)計劃都寫了什么？”，經(jīng)理當時就“石化”了，鱉了一句“你是我的領(lǐng)導，要來檢查我的工作？”，結(jié)果小周回了一句“官僚”。帥哥你看著辦新生代員工厭惡的溝通方式及解決方案3、匯報后，沒有反饋帥哥你新生代員工厭惡的溝通方式及解決方案3、匯報后，沒有反饋解決方案：匯報后第一時間反饋，如果可能，盡量當面交流，而且要提前安排，讓雙方都有準備。電子郵件的反饋各有優(yōu)劣。帥哥你看著辦新生代員工厭惡的溝通方式及解決方案3、匯報后，沒有反饋帥哥你新生代員工厭惡的溝通方式及解決方案4、不關(guān)心我的意見直接決定60后：革命同志一塊磚，哪里需要哪里搬70后：是金子總會發(fā)光的新生代：船上的每一個人都有權(quán)利知道船要開往哪里新生代在上司未征求意見便做出決定的事情時，會有明顯的消極情緒，但不見得會表露出來，但私底下少不了行為上的抵制。帥哥你看著辦新生代員工厭惡的溝通方式及解決方案4、不關(guān)心我的意見直接決定新生代員工厭惡的溝通方式及解決方案4、不關(guān)心我的意見直接決定銷售管理部門剛出臺了一項新措施，因之前并沒有征求一線銷售人員的意見，制度剛下發(fā)，下面的人都議論紛紛：你們幾爺子關(guān)起門來整了個什么制度，完全沒有考慮到我們一線的實際情況，這完全是不讓我們活嘛。解決方案：邀請他們（或其中代表）加入到一些決策的討論，一方面能提高決策質(zhì)量，另一方面能提高執(zhí)行的效率——“民主集中制”。帥哥你看著辦新生代員工厭惡的溝通方式及解決方案4、不關(guān)心我的意見直接決定新生代員工厭惡的溝通方式及解決方案5、針對個人的批評和否定60后面對批評：會嘻嘻地說：好好好，我知道了，下次不這樣了70后面對批評：表面上不啃聲，其實心里想你憑什么批評我，你還沒有我做得好呢。新生代：聽了批評，根本沒那么多心理活動，只有下意識的防御，而且是帶攻擊性的防御。帥哥你看著辦新生代員工厭惡的溝通方式及解決方案5、針對個人的批評和否定帥新生代員工厭惡的溝通方式及解決方案5、針對個人的批評和否定小王啊，你最近怎么回事？做的報表數(shù)據(jù)老是有問題，一點責任心都沒有，再這樣下去，就別干了。小王可能會想:憑什么說我沒有責任心，這個都是我周末加班加點做出來的，居然說我沒責任心。解決方案：對新生代的批評要以事實為基礎(chǔ)，就事論事，客觀的指出存在的問題，而且以改善為目的，幫助他提升。溝通重點是要與員工在平時建立信任，讓他們覺得你是可靠的，可跟隨的，不然任何的溝通方法都是白搭。帥哥你看著辦新生代員工厭惡的溝通方式及解決方案5、針對個人的批評和否定帥新生代員工的溝通方式E員工，要溝通；填代溝，填真空；講真話，講人話；講平等，講尊重；會上講，會后聊；有活力，有魅力；多鼓勵，多引導；開言路，開思路；重傾聽，重緩沖；促社交，促表達；溝為標，通為本；可期待，E員工。新生代員工的溝通方式E員工，要溝通；填代溝，填真空；四、引導新生代融入團隊四、引導新生代融入團隊建立權(quán)威以前：方法+技巧+領(lǐng)導魅力新生代：軟→不好使；硬→離職或“奴才型”員工。一外企銷售老總感嘆，現(xiàn)在的年輕人：招了不來，來了不久，久了不行，行了不服，服了不干。建立權(quán)威以前：方法+技巧+領(lǐng)導魅力建立權(quán)威劉備，論謀略武功，都遠不及諸葛亮、關(guān)羽等人，卻能三分天下有其一。關(guān)鍵是樹立了他的權(quán)威。權(quán)：皇室后代，劉皇叔；威：愛才惜才——“三顧茅廬”，“兄弟如手足，妻子如衣服”，企業(yè)文化打造得好。建立權(quán)威劉備，論謀略武功，都遠不及諸葛亮、關(guān)羽等人，卻能三分建立權(quán)威仁慈關(guān)愛專業(yè)霸氣謀略智慧建立權(quán)威仁慈關(guān)愛專業(yè)霸氣謀略智慧建立權(quán)威權(quán)威建立權(quán)威權(quán)威建立權(quán)威1、權(quán)要用對，建立舊式權(quán)威舊式權(quán)威主要指“刑”和“德”，“刑”就是往痛處抽，“德”就是往癢處撈。新生代員工喜歡電子游戲式的做法，就是定好了規(guī)矩，咱們按規(guī)矩來。他們喜歡法制、不喜歡人治，因為法制比較簡單，不用去琢磨人。新生代員工也不是不服管理，關(guān)鍵是他們迷茫于究竟該敬畏制度還是該敬畏領(lǐng)導。權(quán)要用對：有情的領(lǐng)導，無情的管理，絕情的制度。建立權(quán)威1、權(quán)要用對，建立舊式權(quán)威建立權(quán)威1、權(quán)要用對，建立舊式權(quán)威罰——要少，但罰就要罰到位，用馬總的話說，就是要“見血”。德——就是獎，要多，面要大，精神獎勵+物質(zhì)獎勵相結(jié)合。1947年，解放軍“三大紀律、八項注意”中有一條“不拿群眾一針一線”，為什么執(zhí)行得好，因為誰違反就槍斃，沒得任何理由。當時很多國民黨整編過來的人有很多壞習氣，所以必須是殺一儆百。建立權(quán)威1、權(quán)要用對，建立舊式權(quán)威建立權(quán)威2、建立專業(yè)知識權(quán)威一兩招絕活→系統(tǒng)性+全局性你必須比一個狙擊手看到的戰(zhàn)局更深遠、更全面。建立權(quán)威2、建立專業(yè)知識權(quán)威建立權(quán)威3、建立管理能力權(quán)威這個權(quán)威的建立相對來說最困難，沒有捷徑，只有不斷學習和積累才是王道。趙經(jīng)理參加了一次績效管理培訓，學習了平衡積分卡，覺得這東西甚是好用，于是就會在在其主管的技術(shù)部門進行試點，把所有人都按照財務、客戶、運營、員工發(fā)展四個方面設立指標，并配套了一系列文件，熱鬧非凡。感覺自己一下就成立績效管理專家了，面對老板更是言之鑿鑿，說部門試驗成功，建議全公司推廣。三個月后，平衡積分卡考核成了一場笑話，這位趙經(jīng)理倒是多了一個外號：趙平衡。建立權(quán)威3、建立管理能力權(quán)威建立權(quán)威3、建立管理能力權(quán)威管理是科學，不能一知半解，望文生義就拉開陣勢開干，就以為自己是管理高手了。管理更是藝術(shù)，需要我們不斷去“悟”，去領(lǐng)會，從中國傳統(tǒng)文化精髓中去尋找營養(yǎng)，不能動不動就把西方那一套照搬過來。怎么做，就像一個廚師，不能一天瞎琢磨，要去研究菜譜，要多向別人學習，不斷總結(jié)和沉淀。建立權(quán)威3、建立管理能力權(quán)威找到新生代員工融入團隊的路徑找到新生代員工融入團隊的路徑找到新生代員工融入團隊的路徑階段他的狀態(tài)他的障礙你的方法防衛(wèi)階段只相信自己，唯我。懷疑一切建立信任突破階段嘗試打開硬殼恐懼，不良體驗呵護，創(chuàng)造成功體驗定位階段不知道該做什么茫然、無助協(xié)助定位，厘清職責融入階段投入工作，助力團隊團隊中的成長提供必要的支持忘我階段習慣性的團隊思考空間不足足夠的授權(quán)找到新生代員工融入團隊的路徑階段他的狀態(tài)他的障礙你的方法防衛(wèi)找到新生代員工融入團隊的路徑1、防衛(wèi)階段他的狀態(tài)：只相信自己，唯我。他的障礙：懷疑一切。“復雜的人際關(guān)系”、“潛規(guī)則”、“辦公室政治”、“論資排輩”、“騙子公司”等信息，對任何事情都持懷疑態(tài)度?！稗k公環(huán)境像GOOGLE”、“工作量像課后作業(yè)”、“同事像家人”、“事業(yè)像電子游戲”。找到新生代員工融入團隊的路徑1、防衛(wèi)階段“復雜的人際關(guān)系”、找到新生代員工融入團隊的路徑1、防衛(wèi)階段如果領(lǐng)導路過他辦公桌看了一樣，就會想“看什么看，就怕我偷懶”，如果看都不看一樣，又會想“一個小經(jīng)理，拽什么拽”。如果分配工作任務難度大，就會想“什么臟活累活都是我干，欺負我是新人嘛，別以為我不知道”，如果分配的任務簡單了，又會想“不相信我的能力，還是怕我會超過你”。找到新生代員工融入團隊的路徑1、防衛(wèi)階段找到新生代員工融入團隊的路徑1、防衛(wèi)階段你的方法：建立信任（1）保持與他們接觸的頻率（工作上和私下都應該）。（2）明確的指令。（3）階段性總結(jié)。找到新生代員工融入團隊的路徑1、防衛(wèi)階段找到新生代員工融入團隊的路徑2、突破階段他的狀態(tài)：嘗試打開硬殼。他的障礙：恐懼+不良體驗。即使是偉大的人都有自己的缺陷和不足。一枚雞蛋，從外面打破是一份食品，從里面打破則是生命。找到新生代員工融入團隊的路徑2、突破階段一枚雞蛋，從外面打破找到新生代員工融入團隊的路徑2、突破階段你的方法：呵護，創(chuàng)造成功體驗（1）從簡單的工作開始做。（2）與團隊成員一起幫助他。（3）單獨的溝通和疏導。找到新生代員工融入團隊的路徑2、突破階段找到新生代員工融入團隊的路徑3、定位階段他的狀態(tài)：不知道該做什么。他的障礙：茫然、無助。我老爸有時候和我一起看看球，但他不懂球。有一次看大姚打球，就說：“要是中國隊有五個姚明就好了，中國的籃球就可以成為世界一流了”。我說：“如果真派五個姚明上場，甭說世界一流，恐怕亞洲籃壇都得墊底。”找到新生代員工融入團隊的路徑3、定位階段找到新生代員工融入團隊的路徑3、定位階段新生代員工都希望自己成長為團隊的核心，但現(xiàn)實是一個優(yōu)秀的團隊需要不同的人才，而且他們的閱歷確實離核心還有很遠。表達了不少意見，但不在點子上；說了不少意見，但好像又不太受重視；想挑難的出彩的事情做，又輪不到自己；真正分配給自己的工作，感覺價值又不大。他們茫然了。你可能要說，不是有崗位職責嗎？其實對于團隊角色來講，只有崗位職責是不夠的，要幫助他們厘清自己的定位，找到自己在團隊中的價值和方向。找到新生代員工融入團隊的路徑3、定位階段找到新生代員工融入團隊的路徑3、定位階段你的方法：協(xié)助定位，厘清職責（1）幫助新生代厘清未來他想擔任的團隊角色。（2）幫助新生代評審自己的知識、能力、特長、愛好。（3）將團隊角色與個體結(jié)合。找到新生代員工融入團隊的路徑3、定位階段找到新生代員工融入團隊的路徑4、融入階段他的狀態(tài)：投入工作，助力團隊。他的障礙：團隊中的成長。我個人時很小就學會了騎自形成，那個時候是28大杠，因為身高不夠，坐不上座位，只能一邊蹬車，以便奮力的擺動著小屁股，但同樣也能騎得嗖嗖的。學車的時候，老爸就抓住后座讓我學，一邊扶著一邊說“眼睛看前面，不要倒了！”慢慢地，平衡感越來越好，老爸就悄悄的松開車座上的手，一路小跑跟著，只有在快要失去平衡的時候扶一把。找到新生代員工融入團隊的路徑4、融入階段找到新生代員工融入團隊的路徑4、融入階段你的方法：提供必要的支持（1）結(jié)合工作教工作中遇到的問題都是實務性的問題，是一個邊做邊學的過程。（2）逐步放手新生代員工大多數(shù)悟性不錯，即使有些磕磕碰碰，也能越來越獨立的開展工作，這時候就要逐步調(diào)整對其工作的干預程度。（3）以支持為主新生代員工心理感受很重要，你要對他們的工作進展保持關(guān)注，但不是事無巨細的監(jiān)督，這會遭致反感。當發(fā)現(xiàn)他們的工作可能“歪倒”的時候，再伸出手來支持，就可以了。找到新生代員工融入團隊的路徑4、融入階段找到新生代員工融入團隊的路徑5、忘我階段他的狀態(tài)：習慣性的團隊思考。他的障礙：空間不足。他們越趨成熟，能夠習慣性的以團隊角度思考，也適應了團隊的氛圍、管理方法，他們能夠輕松的討論，微笑面對工作的爭執(zhí)，成為團隊不可分割的一部分。這個時候要給予他們足夠的授權(quán)，否則他們會感覺到不夠信任，甚至是不夠尊重。找到新生代員工融入團隊的路徑5、忘我階段找到新生代員工融入團隊的路徑5、忘我階段你的方法：足夠的授權(quán)（1）明確工作任務、職責和需要達成的結(jié)果，確保他們明白無誤。但不要過多的嘮叨，“明白了嗎？”“聽懂了嗎”“別出差錯哇”，這樣會使授權(quán)大打折扣。（2）對授權(quán)的內(nèi)容保持適當關(guān)注，以便對重要的工作進展有準確的了解。（3）你自己要騰開手做一些更重要的管理事務，如策劃、改善、創(chuàng)新等。找到新生代員工融入團隊的路徑5、忘我階段五、管控新生代員工的績效五、管控新生代員工的績效管控新生代員工的績效KPI平衡計分卡目標管理管控新生代員工的績效KPI平衡計分卡目標管理管控新生代員工績效的新思路1、嘗試從工作（項目）階段性管控績效，而不是周期性。（1）例行性工作不作為績效管控的主要工作，把他劃為基礎(chǔ)管理范疇就可以，有問題及時提出并改善，而不是非要等到周期結(jié)束了才來評價。（2）階段性工作，尤其是周期長的大項目，可以采用里程碑式的成果進行項目劃分，可以參考項目管理的思路和方法。管控新生代員工績效的新思路1、嘗試從工作（項目）階段性管控績管控新生代員工績效的新思路2、嘗試從團隊的角度管控績效，而不是個人角度（1）現(xiàn)代企業(yè)需要團隊作戰(zhàn)，需要強調(diào)團隊成員的相互支持和配合，團隊不好，個人再好也沒有用。（2）當然從團隊角度管控，并非拋棄針對個人的績效管控，相較而言，團隊績效是方向，個人績效是針對這個方向的努力。管控新生代員工績效的新思路2、嘗試從團隊的角度管控績效，而不管控新生代員工績效的新思路3、嘗試把管控密度降低而力度增大（1）讓新生代員工知道對他們的績效要求，并確信自己能做到的同時也知道怎么能做到。（2）與他們共同界定出績效實踐過程中的節(jié)點。（3）加大每一次的績效管控的力度。（4）時刻保持警惕，績效管控關(guān)注的是事情、是結(jié)果，而不應該針對人。管控新生代員工績效的新思路3、嘗試把管控密度降低而力度增大管控新生代員工績效的新思路4、嘗試把重點向自主性績效管控轉(zhuǎn)移“要我干”→“我要干”（1）先讓他們自己給自己定目標。（2）先讓他們自己給自己總結(jié)經(jīng)驗教訓。（3）給他們參與一些部門層面績效問題的研討機會。管控新生代員工績效的新思路4、嘗試把重點向自主性績效管控轉(zhuǎn)移從需求的角度驅(qū)動員工績效基礎(chǔ)更進一步高級從需求的角度驅(qū)動員工績效基礎(chǔ)更進高級從需求的角度驅(qū)動員工績效梅安森薪酬體系改革及職業(yè)發(fā)展通道從需求的角度驅(qū)動員工績效梅安森薪酬體系改革及職業(yè)發(fā)展通道新生代員工的管理與激勵(絕對經(jīng)典)課件1.注意力持續(xù)時間短2.遺忘速度快3.目的性強4.自我意識強

成人學習的特點：如何上好一堂培訓課成人學習的特點：如何上好一堂培訓課自愿參加非自愿參加合作、主動學習、意識強不合作、被動學習、意識弱注意：非自愿者可能是麻煩的制造者課堂的表現(xiàn)了解學員自愿參加非自愿參加合作、主動學習、意識強不合非自愿參加不合作、被動學習、意識弱注意：非自愿者可能是麻煩的制造者對于非自愿參加學員，培訓師應該增加授課的趣味性，多讓他們發(fā)表自己的見解，增強與他們的溝通。了解學員非自愿參加不合作、被動學習、意識弱注意：非自愿者可能雙方熟識采取提高注意力的多種形式雙方陌生采取破冰游戲、搭建溝通氛圍熟悉程度了解學員雙方熟識雙方陌生熟悉程度了解學員培訓前的準備課程設計場地布置物料準備設備檢查自我準備培訓前的準備課程設計培訓前---課程設計把要說的寫下來：資料搜集動筆寫作演示文稿最后修改培訓前---課程設計把要說的寫下來：資料搜集動筆寫作演示文稿資料搜集：互聯(lián)網(wǎng)研討會、演講圖書館企業(yè)內(nèi)部資料同事、親友報紙、雜志音像制品培訓前---課程設計資料搜集：互聯(lián)網(wǎng)研討會、演講圖書館企業(yè)內(nèi)部資料同事、親友報紙動筆寫作：發(fā)散性思維法撰寫提綱制定時間表培訓前---課程設計動筆寫作：發(fā)散性思維法撰寫提綱制定時間表培訓前---課程設計發(fā)散性思維法：所謂發(fā)散性思維法，就是從同一來源的材料中探求不同答案，從不同的方面尋求答案的思維過程。他能讓人通過聯(lián)想，拓展思路，從不同的角度尋求解決問題的各種可能途徑。

答案一問題答案二答案……培訓前---課程設計發(fā)散性思維法：所謂發(fā)散性思維法，就是從同一來源的材料中探撰寫提綱—列提綱的好處：為授課提供清晰的思路為資料的取舍提供依據(jù)時間分配的依據(jù)選擇培訓方法、輔助工具的依據(jù)培訓前---課程設計撰寫提綱—列提綱的好處：為授課提供清晰的思路為資料的取舍提供撰寫提綱—如何撰寫提綱：方法一：利用發(fā)散性思維服務培訓個人層面團隊層面企業(yè)層面標準理念……培訓前---課程設計撰寫提綱—如何撰寫提綱：方法一：利用發(fā)散性思維服務培訓個人層撰寫提綱—如何撰寫提綱：方法一：利用發(fā)散性思維培訓主題論點一論點二論點三分論點一分論點二……培訓前---課程設計撰寫提綱—如何撰寫提綱：方法一：利用發(fā)散性思維培訓主題論點一撰寫提綱—如何撰寫提綱：方法二：利用5W1H

WHO 誰

WHERE 哪里

WHY 為什么

WHAT 什么

WHEN 何時

HOW 怎樣培訓前---課程設計撰寫提綱—如何撰寫提綱：方法二：利用5W1H WHO 誰提綱的通用模式：一、引言（1）開場白（2）說明你的主題和目的（3）概括培訓的內(nèi)容二、第一個要點（1）論點

A論據(jù)B論據(jù)（2）論點三、第二個要點（1）論點（2）論點四、第三個要點

……五、總結(jié)（1）重復你的要點（2）結(jié)束語培訓前---課程設計提綱的通用模式：一、引言三、第二個要點培訓前---課程設計制定時間表：越缺乏講課經(jīng)驗，你的時間表越要訂的詳細！培訓前---課程設計制定時間表：越缺乏講課經(jīng)驗，你的時間表越要訂的詳細！培訓前-課題描述幾個部分：課題名稱課題的宗旨課題目標培訓對象培訓人數(shù)培訓持續(xù)時間與日程設施要求培訓教師要求制定課程大綱——編排課程內(nèi)容課題描述幾個部分：制定課程大綱——編排課程內(nèi)容授課計劃：目標內(nèi)容提綱教學方法時間分配必須的培訓資源練習項目布置作業(yè)評價或考核方法制定課程大綱——編排課程內(nèi)容授課計劃：制定課程大綱——編排課程內(nèi)容內(nèi)容提綱編寫程序：確定達到目標所必須的知識確定每項目標的表現(xiàn)內(nèi)容或技能確定實現(xiàn)目標的態(tài)度要素依據(jù)知識技能態(tài)度三要素編排成合理順序制定課程大綱——編排課程內(nèi)容內(nèi)容提綱編寫程序：制定課程大綱——編排課程內(nèi)容制定課程大綱——選擇培訓方法與技巧培訓方法種類：講授與講演小組討論演示閱讀練習案例分析角色扮演現(xiàn)場參觀與學習考察制定課程大綱——選擇培訓方法與技巧培訓方法種類：選擇培訓方法的影響因素：培訓目標（知識、技能、態(tài)度）培訓內(nèi)容培訓講師（經(jīng)驗、能力）學員（數(shù)量、經(jīng)驗、能力水平）培訓環(huán)境與資源限制（時間、經(jīng)費）制定課程大綱——選擇培訓方法與技巧選擇培訓方法的影響因素：制定課程大綱——選擇培訓方法與技選用合適培訓方法的程序：陳述培訓目標決定表現(xiàn)類型考慮學員特點列出所有合適的培訓方法考慮實際情況縮減清單，作出決定制定課程大綱——選擇培訓方法與技巧選用合適培訓方法的程序：制定課程大綱——選擇培訓方法與技編寫課程資料一、編寫課程大綱二、編寫講師手冊三、編寫練習手冊四、編寫學員手冊五、編寫演示文件六、設計評估內(nèi)容與評估方式編寫課程資料一、編寫課程大綱培訓前---場地布置魚骨式馬蹄形課桌式會議式桌椅的擺放培訓前---場地布置魚骨式桌椅的擺放

魚骨式

講臺以學員為中心,互動性強容易形成小團體

培訓前---場地布置魚骨式講臺以學員

課桌式講臺坐位角度比較統(tǒng)一

以講師為中心不利于小組討論與互動

培訓前---場地布置課桌式講臺坐位角度比較統(tǒng)一以講師為中心培訓前---場

會議式講臺正式

以講師為中心氣氛嚴肅

培訓前---場地布置會議式講臺正式以講師為中心培訓前---場地布置合理安排桌椅擺放重要性

確保以學員為中心

確保培訓效果達到最佳確保學員在培訓過程中感覺舒適,集中精神培訓前---場地布置合理安排桌椅擺放重要性培訓前---場地布置簽到表學員手冊課程評估表白板紙計時器。。。。。。培訓所需書面資料課程所需練習紙以及培訓道具

白板筆、鉛筆、橡皮培訓小禮物樣品。。。。。。培訓前---物料準備簽到表培訓所需書面資料培訓前---物料準備測試投影儀（清晰度，屏幕大小等）空調(diào)的溫度視聽器材（DVD,音箱，光碟）茶點或其它電腦調(diào)試（電腦接線，網(wǎng)線是否連接好）室內(nèi)的燈光明暗度培訓前---設備檢查

器架測試投影儀空調(diào)的溫度視聽器材茶點或其它電腦調(diào)試室內(nèi)的燈培訓前---自我準備

熟悉培訓內(nèi)容和流程形象-著裝/面貌/發(fā)型振作精神,消除緊張情緒培訓前---自我準備熟悉培訓內(nèi)容和流程現(xiàn)場呈現(xiàn)技巧及其關(guān)鍵點現(xiàn)場呈現(xiàn)技巧及其關(guān)鍵點現(xiàn)場呈現(xiàn)的四大關(guān)鍵任務氣氛營造：平等溝通分享：互動點評剖析：價值改善指導：實踐現(xiàn)場呈現(xiàn)的四大關(guān)鍵任務氣氛營造：平等產(chǎn)生緊張情緒的原因思想感覺行為自尊？自信？產(chǎn)生緊張情緒的原因思想感覺行為自尊？自信？“怯場”測試心神不安不敢正視詞不達意盼望結(jié)束大腦空白心跳加速口干舌燥出虛汗手發(fā)抖兩腿發(fā)軟“怯場”測試心神不安心跳加速正面應對壓力的方法舒解分散正面應對壓力的方法舒解分散壓力轉(zhuǎn)換法壓力挑戰(zhàn)太大太不容易高度緊張動力機會更大更須努力聚精會神壓力轉(zhuǎn)換法壓力挑戰(zhàn)太大太不容易高度緊張動力機會更大更登臺恐懼及其破解

怕丟面子怕講錯怕別人不接受怕場面無法控制登臺恐懼及其破解怕丟面子上場與下場空臺登場靜場起音上場從容不迫啟動注意專注全場享受掌聲再次致禮下場上場與下場空臺登場專注全場影響訓練效果的因素說什么怎么說何時