企業(yè)文化因時(shí)而變

企業(yè)文化因時(shí)而變精彩案例：企業(yè)文化：中小企業(yè)的奢侈品？企業(yè)文化的價(jià)值內(nèi)涵案例中針對(duì)企業(yè)文化的說(shuō)法可以說(shuō)是五花八門(mén)但是幾個(gè)公司的認(rèn)識(shí)都只是企業(yè)及化的一部分，而不是企業(yè)文化的全部。對(duì)于文化本身來(lái)講企業(yè)文化是一種組織習(xí)慣，例如大家都遵守的上下班制度等。企業(yè)必須用一致的標(biāo)準(zhǔn)和考核方式來(lái)做評(píng)判。企業(yè)文化不僅是一種顯性的制度規(guī)范，也應(yīng)該是一種潛規(guī)貝也制度通常是寫(xiě)在紙面上、掛在墻上的明面上的東西但任何一個(gè)企業(yè)、社會(huì)、組織都有潛規(guī)則，是約定俗成的、大家都認(rèn)為存在的規(guī)則，比如在某些場(chǎng)合著正裝等。另外的潛規(guī)則就是角色認(rèn)知，成員對(duì)自己在企業(yè)中的位置感應(yīng)該也有清醒的認(rèn)知，這樣相互的工作協(xié)調(diào)才能更加順暢。對(duì)于內(nèi)部員工來(lái)講，企業(yè)文化是一種心理契約。在企業(yè)中，不僅僅存在著入職時(shí)填寫(xiě)的勞務(wù)合同，而且還有心理契約。這個(gè)契約一是責(zé)權(quán)利，個(gè)人利益和集體利益、短期利益和長(zhǎng)期利益等的沖突。對(duì)于這種沖突，大家有不需要語(yǔ)言表述的默契。二是相互期望值，員工到企業(yè)肯定都帶著一些期望，企業(yè)在招人時(shí)也會(huì)對(duì)員工抱有期望。只有這種期望保持在一定的平衡范圍內(nèi)，才能使合作繼續(xù)下去，而這個(gè)平衡其實(shí)也在企業(yè)文化里有所體現(xiàn)，是一個(gè)相互認(rèn)可和服務(wù)的過(guò)程。對(duì)于外部識(shí)別來(lái)講，企業(yè)文化是一種識(shí)別。這不是通俗意義的標(biāo)識(shí)系統(tǒng)，而是傳遞品牌的載體。從競(jìng)爭(zhēng)角度講，這種識(shí)別可以建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，讓客戶在越來(lái)越同質(zhì)化的時(shí)代比較容易地鑒別你的企業(yè)并且在第一時(shí)間能從心里反映出你的企業(yè)以及產(chǎn)品或二者的綜合。這點(diǎn)非常可貴。五個(gè)階段企業(yè)的發(fā)展階段有五個(gè)層面：一是英雄期；二是制度期；三是管理期；四是文化期；五是宗教期。企業(yè)發(fā)展階段不一樣，企業(yè)文化的表現(xiàn)形式和作用也不一樣，不同企業(yè)，不同階段，企業(yè)文化也有不同重心。LY公司在最初的幾年里實(shí)現(xiàn)了快速增長(zhǎng)，林海卻有很多的苦惱。其苦惱是英雄期和文化期中總經(jīng)理角色錯(cuò)位的必然結(jié)果。C公司的老總，也是在執(zhí)行著自己就是企業(yè)文化的理念。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，對(duì)利潤(rùn)

的追求高于一切，企業(yè)需要一個(gè)強(qiáng)有力的人物決定企業(yè)的方向，整合企業(yè)的資源，價(jià)值取向和行為規(guī)范同樣需要一個(gè)強(qiáng)有力的人物進(jìn)行引導(dǎo)。在這一時(shí)期，所產(chǎn)生的企業(yè)文化便是老板文化這個(gè)時(shí)期的老板文化對(duì)于提升企業(yè)的凝聚力和快速反應(yīng)能力的作用非常明顯。而在企業(yè)具備一定規(guī)模之后，企業(yè)為了做大做強(qiáng)，需要吸引大量的人才，需要組合成團(tuán)隊(duì)來(lái)運(yùn)作才更有戰(zhàn)斗力。這些人才的加入和運(yùn)作模式的改變，必然會(huì)對(duì)固有的企業(yè)文化理念形成沖擊。這時(shí)候就要求企業(yè)的高管重新審視企業(yè)文化，并對(duì)其進(jìn)行重新梳理一一制定出合理的制度來(lái)約束和規(guī)范企業(yè)員工的行為。在制度期，一定要做好兩個(gè)方面的基礎(chǔ)制度，一是是非標(biāo)準(zhǔn)，告訴員工什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的；二是成敗標(biāo)準(zhǔn)，告訴員工什么是成功的，什么是失敗的，以告訴員工積極的進(jìn)取方向和合理的職業(yè)規(guī)劃。但是，有了制度并不能保證任何問(wèn)題都能用制度來(lái)解決。因?yàn)橹贫仁侨硕ǖ模瓌t化讓人感覺(jué)沒(méi)人情味，太靈活又容易失去公平公正的準(zhǔn)繩。像G公司的老總也出現(xiàn)了制度失靈、管理失效的煩惱一一誤把人性化的制度、人性化的管理、人性化的環(huán)境當(dāng)成了企業(yè)文化。G公司的老總從留住人才的角度去制定制度，從表面來(lái)看，這本身沒(méi)有錯(cuò)。G公司老總顯然意識(shí)到了人才競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，但他只知其一不知其二，因?yàn)橐陨纤f(shuō)的競(jìng)爭(zhēng)，都是“資源”的競(jìng)爭(zhēng)。而資源是會(huì)枯竭的，惟有文化才會(huì)生生不息，惟有文化是最不容易模仿和復(fù)制的。高薪能夠請(qǐng)到的人才，未必能夠留得住。只有優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能夠形成強(qiáng)大的向心力和歸屬感企業(yè)文化便是融合各種資源并使資源最優(yōu)化配置的保證，也是企業(yè)長(zhǎng)足持久發(fā)展的保證。企業(yè)文化建設(shè)：別模仿看到聯(lián)想、蒙牛這么成功，有人就說(shuō)直接套用其企業(yè)文化不就萬(wàn)事大吉了？答案顯而易見(jiàn)，打造出屬于自己的企業(yè)文化才是關(guān)鍵。企業(yè)文化的核心思想是價(jià)值觀的認(rèn)同和理念的追隨企業(yè)在剛開(kāi)始創(chuàng)立時(shí)有自己的經(jīng)營(yíng)宗旨和服務(wù)使命，這就給企業(yè)注入了愿景、風(fēng)格或者一種精神，反映到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，演變成經(jīng)營(yíng)理念、管理理念和價(jià)值理念。當(dāng)然，理念不能光憑口號(hào)，也不可能閉門(mén)造車(chē)。它需要從現(xiàn)實(shí)中提煉，再上升到理論，最后還得回歸到實(shí)踐中，從操作的角度，從形象、行為、制度和價(jià)值觀這四個(gè)層面入手，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的落地，防止企業(yè)文化和企業(yè)的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)成為兩個(gè)跑道上的列車(chē)，努力使員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀并轉(zhuǎn)變成自覺(jué)的行為。在這個(gè)過(guò)程中，不同的企業(yè)性質(zhì)、不同的發(fā)展方向、不同決策者的理念，自然帶來(lái)不同的價(jià)值觀和實(shí)現(xiàn)方式。對(duì)員工而言，企業(yè)文化使得他們能在一種快樂(lè)、開(kāi)放、放松的組織氛圍中工作，這對(duì)于提高工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)員工個(gè)人的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)是非常有

利的。同時(shí)，企業(yè)文化所體現(xiàn)出的人文關(guān)懷，也能使他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感。文化建設(shè)對(duì)于企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的作用是多方面的。在企業(yè)中，企業(yè)文化又具備潤(rùn)滑劑的作用。在很多員工的切身感受里，企業(yè)文化就是一種福利，一種包含精神與物質(zhì)的關(guān)懷。所以，企業(yè)文化能夠幫助員工緩解職業(yè)疲勞，產(chǎn)生歸屬感和向心力，使之更有激情和活力地投入工作，從而提高工作效率。企業(yè)的外部理念的基石是顧客滿意鑄造顧客忠誠(chéng)為企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營(yíng)服務(wù)那么，在面對(duì)社會(huì)公眾和廣大消費(fèi)者的時(shí)候，企業(yè)文化的傳播和執(zhí)行，企業(yè)文化的形象能夠保證企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的凝聚力和執(zhí)行力。事實(shí)上，企業(yè)文化本身就是一