2021年春公共部門人力資源管理客觀題庫

春《公共部門人力資源管理》客觀題庫名詞解釋公共部門人力資源管理：公共部門人力資源管理:是指以國家行政組織和有關國有企事業(yè)單位人力資源為重要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目、根據法律規(guī)泄對其所屬人力資源進行規(guī)劃、錄取、任用、使用、工資、保障等管理活動過程總和。公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展各種要素總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展各種自然和社會環(huán)境總和，是公共部門人力資源發(fā)展外因條件和首要前提，它重要涉及公共部門人力資源外部環(huán)境和內部環(huán)境。人力資本運營：人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者髙能素質投資經營和對勞動力素質配備使用，而實現經濟增長和收益增長，進而達到資本增值目。公共部門人力資本：公共部門人力資本指是公共部門工作人員為了實現公共服務目的，后天獲得具備經濟價值和社會價值知識、技術、能力和健康等因素之整和。公共部門人力資本產權：公共部門人力資本產權指是為在市場交易過程中，公共權力所有者和使用者針對公共權力使用者人力資本所有權及其派生使用權、處置權和收益權等權利歸屬依法生成契約而分別擁有一系列權利。公共部門人力資源規(guī)劃：公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門依照一泄期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測基本上，為保證組織對人力資源數量、質量和構造上需求，制泄本部門人力資源管理行動方針過程。職位分類：職位分類指是以職位為對象，以職位工作性質、難以限度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃提成不同類別和級別，作為人事管理基本一種人事分類制度Q8-品位分類：品位分類指是以國家公務員所具備資格條件為重要根據，并以其地位髙低來分類和擬左待遇。文獻筐作業(yè)：文獻筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受一種而試辦法。苴操作辦法是提供一泄數量備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決左解決意見。無領導小組討論：無領導小組討論是公共部門人才測評中摸索并使用一種新合用于集體測試辦法。苴操作辦法是把4一8名應試人員分為一組，不指立小組負責人，考官不直接參加而試，規(guī)左應試人員在限泄期間內就給定問題提出一種小組意見。角色扮演：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種有關問題，重要是用以測評人際關系解決能力情景模仿活動。在這種活動中，評價者設立了一系列尖銳人際矛盾和人際沖突，規(guī)定候選人扮演某一角色并進入角色情景，去解決各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色情景中體現出來行為進行觀測和記錄，測評其素質潛能。管理游戲：管理游戲是以游戲或共同完畢某種任務方式，考察小組內每個被試者管理技巧、合伙能力、團隊精神等方而素質。調任：調任是指機關以外工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上非領導職務，以及公務員調出機關任職人事行為。降職：降職是指由本來職務調節(jié)到另一種職責更輕職務，是由髙職務向低職務調盯。它意味著公務員所處地位減少、職權和責任范疇縮小、待遇減少。掛職鍛煉：掛職鍛煉是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員需要，有籌劃地選派公務員在一左期間內到上級、下級或者瓦她地區(qū)機關，以及國有公司、事業(yè)單位擔任一立職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干人事交流活動。公共部門績效評估：公共部門中績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一左原則采用科學辦法檢查和評估組織內部公務員對職位所規(guī)定職責履行限度，以擬左苴工作成績管理辦法。360度績效評估：360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來理解員工個人績效，涉及溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。1&公共部門人力資源監(jiān)控機制：公共部門人力資源監(jiān)控機制是指根據法律法規(guī)和其他有關規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正一系列方式、辦法、手段總稱，它是一種內外結合“她律”行為。簡答題1、 公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度具備哪些作用？答:1.公共人事行政價值與制度都是適應壞境需要而產生；2、 壞境不但決定了公共人事行政價值與制度產生與發(fā)展，還規(guī)定了其內在目的、規(guī)模、構造、行為方式和意識形態(tài)；3、 人事行政系統(tǒng)中各種要素，都要從壞境中輸入，沒有壞境所提供物質、能量和信息,公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不也許建立；4、 公共人事行政價值與制度要隨著環(huán)境變化而不斷發(fā)生變化。什么是人力資源？如何理解人力資源含義？答：人力資源，也稱"勞動力資源"或“勞動資源”，是指一種國家或地區(qū)在一定期期內，可以推動整個國民經濟和社會發(fā)展具備智力勞動和體力勞動能力人們總稱。人力資源含義普通涉及如下三層內涵：其一：指能推動國民經濟和社會發(fā)展、具備智力勞動和體力勞動能力總和。其二：人力資源是指勞動力資源，即一種國家或地區(qū)有勞動能力人口總和。其三：人力資源作為一種經濟范蒙，涉及數量和質量兩個方面內容，具備質規(guī)定性和量規(guī)定性。人力資源總量體現為人力資源數量與平均質量乘積,即：人力資源總量=人力資源數量X人力資源平均質量公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具備哪些不同？答：：U人力資源開發(fā)與管理將組織中人自身看作資源，強調其再生性和高增值性；2、人力資源開發(fā)與管理強調人力資源能動性；3、人力資源開發(fā)與管理內容不斷逬行拓展，不但包括老式人事行政管理基本內容，并且適應當代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展需求，注重和増強了某些新管理內容：4、人力資源開發(fā)與管理強調是人力資源使用和開發(fā)并重。國內公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨問題有哪些？答：1、人力資源生態(tài)壞境不平衡性；2、人力資源政策體制建設環(huán)境還不完善；3、人力資源管理壞境滯后；4、勞動力市場環(huán)境還不成熟。如何優(yōu)化國內公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境？公共部門人力資源規(guī)劃具備哪些作用？答：(1)維持政治穩(wěn)定；(2)増逬行政發(fā)展；(3)提高人力資本使用效率；(4)實現人事管理技術科學化；(5)協(xié)肋員工實現個人價值。公共部門人力資源規(guī)劃程序是什么？答:1.確立目的；2、收集信息；3、逬行供應和需求預測：4、制定并實行規(guī)劃；5、評估和反饋。工作分析程序是什么？答：1、合理擬定工作分析信息目：2、科學擬定工作分析執(zhí)行者；3、選取有代表性工作逬行分析；4、收集工作分析信息：5、讓工作有關者審查和承認所收集到信息；6、編寫工作闡明書和工作規(guī)范書。雙因素理論如何在人力資源管理中加以運用？答：1.管理者要充分理解員工興趣興趣，盡量將員工安排在其喜歡工作崗位上；2、管理者一方面要注意滿足員工保健因素：3、管理者要使員工工作豐富化，滿足員工高層次需求4、管理者要注意對的地發(fā)放工資和獎金；5、管理者要要注意對的運用表揚勉勵。目的設立理論如何在人力資源管理中加以運用？答：(丄)管理者要充分理解員工興趣興趣，盡量將員工安排在其喜歡工作崗位上；管理者一方面要注意滿足員工保健因素：管理者要使員工工作豐富化，滿足員工高層次需求管理者要注意對的地發(fā)放工資和獎金；管理者要要注意對的運用表揚勉勵。強化勉勵理論如何在人力資源管理中運用？公共部門人力使用應遵循哪些原則？答：(1)用其所長、用其所愿、用當其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道核心。(2)魁勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人目是"激活”人，而非“管住’"管死”人。(3)以人為本、以能為本。新經濟理論以為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具備能動性因素，是經濟増長真正源泉。(4)德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?。德才兼?zhèn)?，注重實績是咱們黨選拔使用人才一貫堅持原則。(5)優(yōu)化資源、合理配備。公共部門人力資源培訓具備哪些作用？答：人公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業(yè)務能力基本途徑和重要保怔。2、隨著當代科學技術發(fā)展，公職人員所涉及業(yè)務內容和解決辦法也處在不斷更新和變化之中。3、公共部門人力資源培訓是充分開發(fā)人才資源重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展重要臺階。4、公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調節(jié)和轉變規(guī)定。公共部門如何實現培訓成果轉化？答：1.激發(fā)受訓者學習動機；2、改逬培訓項目設計環(huán)節(jié)；3、哺育有助于培訓成果轉化工作環(huán)境；4、積極而有效地溝通。國內公務員考核制度存在哪些問題？答:1.不同級別公務員一起考核；2、注重年度考核，忽視平時考核；3、考核過程中浮現論資排輩評先進現象二4、按比例分派名額。在進行績效評估時應注總哪些事項？答：1.管理者成為業(yè)績考核中堅推動力量；2、 目的管理與行為評價有效結合起來，協(xié)調好業(yè)績評估監(jiān)督職能與引導職能；3、 形成有效人力資源管理機制；4、要注意評估辦法合用性；5、要注意評估原則合理性；6、要注意評估過程完整性。西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機制有哪些特性？答：(1)注重法律建設，規(guī)范行政行為。(2)監(jiān)督與約束主體獨立性強。(3)約束與監(jiān)督以"經濟人"假設為前提，與公共部門公職人員利益相結合。闡述題1、公共部門與私人部門在人力資源管理方而不同。答：(1)價值取向差別使管理目的不同。公共部門管理追求是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員管理是為了最大化地為社會利益服務，而私人機構則多是營利單位，追求效率、效益是它基本價值取向。(2)管理對象行為取向不同。在公共部門中工作員工,其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身、不求有功但求無過、好自為之心態(tài),這與公共部門組織強調穩(wěn)走性關于；在公司組織中員工更加趨向于要冨有創(chuàng)造性。(3)公共部門與私人部門對員工任職資格規(guī)走不同。這一區(qū)別是由于公共部門自身政治性決走。作為行政部門總是不可避免地^政治聯(lián)系在一起,行政與政治是不也許完全分離。(4)公共部門與私人部門人力資源管理重點不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選用環(huán)節(jié),而私人部門則更注重人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)。(5)公共部門與私人部門合用法律方面差別。政府公勢員行為多是行政執(zhí)法行為,公務員行政行為以行政執(zhí)法為第一要義,對法律責任關注始終居于第一位,選取積極性、創(chuàng)造性行政行為責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公勢員行政行為總是趨向于保守重要因2、理論試述新世紀國內人力資源開發(fā)與管理應當注意問題。1、 公共部門是一種橫向部門分化，縱向層級節(jié)制龐大組織構造體系。而這樣一種體系又是按照完整統(tǒng)一組織原則建立起來，它意味著組織必要目的統(tǒng)一、領導指揮統(tǒng)一、機構設立統(tǒng)-O因而，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然規(guī)走。原則上，用人與治事應當統(tǒng)一,事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立有關管理制度,明確職責范歸是完整統(tǒng)一原則實行，是公共部門人力管理有效管理基本。以此建立起與公共組織體例契合縱橫交錯人力資源主管部門，在上級機關統(tǒng)T導下,承擔著不同部門、不同層級人力資源管理職能。由此可見，但可其她形態(tài)組織,其人事權劃分與人事管理部門構造,都無法與公共組織人事行政機構復雜性相比擬。2、 國家制走專門法律和法規(guī)對公共部門人力資源行為和管理行為逬行規(guī)制，保證她們依法合理地行使行政管理和人事管理權力。3、 在公共部門人力資源詳細管理中,體現出了自身性質。如針對政府組織工作性質與公職人員政治規(guī)定，強化了其德才測評、考核與培訓辦法和技術；而針對公共部門產出非星化性特性，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出合用于公共組織纟責效評價指標。3、 試述增進國內公共部門人力資源流動對策。答：(1)明確公共部門人力資源流動市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發(fā)揮作用,—種基本條件是要有自主供求主體。完善市場法規(guī)和社會保障制度。推動公共部門人力資源市場改革,必要加強法制建設，健全人力資本產權、勞動關系、就業(yè)增進、職工培訓、收入分派、爭議調解等方面法律法規(guī)，形成比較健全人力資源市場規(guī)范體系。改革戶籍制度。國內現行戶籍制度是為現職人員流動設計,附著具上功能太多，已不合市場經濟規(guī)走。長遠來看,要讓戶籍僅僅成為公民職業(yè)或居住地標志,不再具備具她功能。(4)破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當家做主國家,人民才是國家主人,國家一切權力屬于人民。一切公職人員，不論職務高低,都是人民公i卜，都是接受人民委托管理國家和社會事務。4、 理論聯(lián)系實際闡述公共部門如何實現培訓成果轉化？答：公共組織能否獲得良好培訓效果不但取決于受訓者自身和培訓項目，還取決于員工所處工作環(huán)境與否有助于培訓成果轉化。為此，公共組織應當：1、 激發(fā)受訓者學習動機。可以從如下舉措入手,(1)設立詳細明確、需要通過努力才可以達到培訓目的；(2)在培訓努力、培訓成果和培訓得到獎勵之間建立密切聯(lián)系,通過提高學員預期來激發(fā)學習動機；(3)努力發(fā)掘學習者成就需求,將之與培訓活動密切聯(lián)系2、 改進培訓項目設計環(huán)節(jié)。應當注意如下壞節(jié)，(1)盡臺使得培訓環(huán)境設立與工作環(huán)境相似；(2)培訓師在培訓過程中要努力向學員傳授并使得其可以掌握將培訓所學知識應用于工作實際基本原理和辦法；(3)編寫行為手冊，將培訓中重點知識和技能，特別是那些在工作中體現不明顯，但是需要提示要點,概括成業(yè)務手冊發(fā)給受訓者,以便其隨時查閱3、 哺育有助于培訓成果轉化工作壞境。這需要(1)提高管理者對培訓工作支持力度；(2)在組織中建立有效勉勵制度；(3)建立一對一輔導關系；4、 積極而有效地溝通。重要涉及(1)培訓前溝通，重要在部門主管和受訓員工之間逬行，目是讓員工結識自己局限性,清晰培訓需要完畢任勢；(2)培訓期間溝通，對象重要涉及培訓師、其她學員和培訓機構等,內容重要涉及培訓中沒有懂得問題和組織存在問題,以謀求解決組織問題辦法；(3)培訓后溝通。由受訓員工將自己學習知識傳授給未參加培訓員工或者保存為檔案。5、 聯(lián)系實際闡述績效評估程序。P315答：(1)制走績效籌劃。制走纟責效籌劃是纟責效管理過程起點,是員工與直接上級就工作職責、工作任務及其有效完畢原則以及員工個人發(fā)展擬定目的，達到共識過程。(2)持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是纟責效管理重要壞節(jié)，也是老式績效管理模式與當代模式本質區(qū)別之一。持續(xù)溝通為增逬員工理解和接受組織目的、闡明工作中潛在問題、增進員工技能等提供了良好機會,為員工接受最后評價成果奠走了基本,可以避免績效評價成果偏離員工自身盼望。(3)實行績效評價?？冃гu價是纟責效管理核心壞節(jié),是對員工在一走期間內工作績效進行考察和評估，擬走員工與否達到預走績效原則管理活動。(4)提供績效反饋?？冃гu價結束后，上級或主管應就纟責效評價成果與員工進行溝通使之明確績效局限性或改逬方向以及個人特性和長處。纟責效反饋是績效管理一種重要環(huán)節(jié)。(5)績效改進指引。纟責效評價成果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高指引,這種反饋就失去了意義。6、 聯(lián)系實際闡述，在進行績效評估時應注意哪些事項？答績效評估始終是人力