基于行為的面試法精講

基于行為的面試

（STAR）找到合適的人對企業(yè)越來越重要早在2000多年前蘇格拉底就提出人力資源管理最重要的是要實(shí)現(xiàn)“人與工作的匹配”“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上”?！芸恕ろf爾奇

新法實(shí)施后，請神容易送神難。用錯(cuò)人的后果越來越嚴(yán)重招聘技能的重要性招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應(yīng)聘者如何選擇合適的人合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的人才選拔人力規(guī)劃是前提；任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證；人才考核是關(guān)鍵；招聘成功的關(guān)鍵所在人才選拔的實(shí)質(zhì)如何從已知把握未知（將來的工作績效）哪些已知能夠很好的預(yù)測未知（將來的工作績效）諸葛亮的七觀法問之以是非而觀其志窮之以辭辨而觀其變資之以計(jì)謀而觀其識告之以禍難而觀其勇醉之以酒以而觀其性臨之以利以而觀其廉期之以事以而觀其信《呂氏春秋·論人》的“八觀六驗(yàn)”法達(dá)則觀其所禮富則觀其所養(yǎng)貴則觀其所舉聽則觀其所行居則觀其所好習(xí)則觀其所言窮則觀其所不受賤則觀其所不為喜之以驗(yàn)其守樂之以驗(yàn)其僻怒之以驗(yàn)其節(jié)懼之以驗(yàn)其特哀之以驗(yàn)其仁苦之以驗(yàn)其志。周代測試內(nèi)容在我國周代，選拔官員要進(jìn)行詩書禮樂騎射六方面的測試現(xiàn)代人才選拔方法面試根據(jù)具體形式個(gè)別面試小組面試成組面試會(huì)議型面試根據(jù)提問種類結(jié)構(gòu)面試非結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)壓力情況操作綜合式壓力式測試知識考試智力測試成就測試職業(yè)興趣測試人格測試能力測試情景模擬公文處理模擬法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法角色扮演法案例分析法管理游戲工作樣本法錄用之后的試用錄用之前的“賽馬”背景調(diào)查為什么面試的內(nèi)容應(yīng)基于行為？績效來自于產(chǎn)生“高績效的行為”判斷未來行為的最好辦法是過去行為?。ㄐ袨橐恢滦栽恚袛嘁粋€(gè)人能做什么的最好辦法是了解他做過什么！習(xí)慣與行為的邏輯關(guān)系強(qiáng)于理性/情感與行為的關(guān)系

用應(yīng)聘者敘述的過去的行為事例來評判應(yīng)聘者未來的行為事例.以決定是否錄用應(yīng)聘者.用STAR面試的原則“八觀六驗(yàn)”以及諸葛亮的“七觀”是否行為面試？

你在面試中問應(yīng)聘者的過去行為事例時(shí)，應(yīng)了解事例的來龍去脈，即事情發(fā)生的背景；應(yīng)聘者承擔(dān)的任務(wù)；應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)；及其行為所導(dǎo)致的后果

S---Situation(情況)

T---Task(任務(wù))

A---Action(行動(dòng))

應(yīng)聘者所采取的行動(dòng)

R---Results(結(jié)果)

應(yīng)聘者的行動(dòng)所帶來的結(jié)果基于行為的STAR原則確定問題和關(guān)注回答是關(guān)鍵請講出一件你通過學(xué)習(xí)盡快勝任新的工作任務(wù)的事。STAR面試問題舉例請舉一個(gè)你在工作中提前發(fā)現(xiàn)某個(gè)問題的事例。請描述一下你最近一家公司的工作環(huán)境最近，請你詳細(xì)地描敘一下在你的工作中對需要改進(jìn)的地方進(jìn)行改進(jìn)的情況。

Practice：STAR面試練習(xí)優(yōu)秀大學(xué)生？銷售人員？管理人員？高階專業(yè)人才？從右邊職位中選擇一個(gè)確定幾個(gè)采用STAR方法面試的關(guān)鍵問題保潔面試大學(xué)生的8個(gè)核心問題第一，請你舉1個(gè)具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請舉例說明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。第四，請你舉1個(gè)例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉1個(gè)例子，說明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請你舉1個(gè)例子，說明你的1個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。第七，請你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行1個(gè)評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。

應(yīng)聘者所談事例流于含糊，主觀，理論性或?yàn)橛袑?shí)踐的空談。有時(shí)候，我們會(huì)誤把這些資料信以為真，并以此目標(biāo)選才。假的行為事例分為以下三類：1.含糊的敘述:

“我通?！薄?..“大部分情況之下,我會(huì)……”2.主觀意見::“我認(rèn)為……”,“我覺得應(yīng)該…..”

“從我的經(jīng)驗(yàn)來看…..”3.理論性或不切實(shí)際的敘述:

：“我想我……”,或“我將會(huì)…”

假的STAR可分為以下三類含糊的 …總是

…經(jīng)常

…我們主觀的: …我認(rèn)為

…我相信理論性或不切實(shí)際的敘述: …我想我會(huì)

…我計(jì)劃

…我準(zhǔn)備假的STAR總結(jié)有完整的STAR!!只有部分STAR:STA,STR,AR假的STAR:如果….,假如….,我想應(yīng)聘者回答問題的種類分析下列信息屬于哪一類的STAR？1、“我認(rèn)為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)既定的銷售目標(biāo)。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要。”2、“剛進(jìn)公司的時(shí)候，我負(fù)責(zé)愛立信交換產(chǎn)品的維護(hù)工作。我通過學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請教，在3個(gè)月的實(shí)習(xí)期里順利完成任務(wù)。”3、“我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開發(fā)?！?、“在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗(yàn)貨，沒有機(jī)會(huì)接觸技術(shù)。”案例分析跟進(jìn)，以取得完整行為事例跟進(jìn)，以取得真正的行為事例跟進(jìn)，以取得另一個(gè)行為事例

完整的行為事例

部分的行為事例

假的行為事例主考官需跟進(jìn)的情況當(dāng)應(yīng)聘者回應(yīng)主考官應(yīng)讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)，如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說明。探求細(xì)節(jié)、刨根問底。面試人使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講當(dāng)時(shí)而非現(xiàn)在的看法或行為。如果應(yīng)聘者在敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們是指誰。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。追問應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？”如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。跟進(jìn)時(shí)技巧理論性的回答-應(yīng)聘者給出的回答是理論性的引導(dǎo)性的-應(yīng)聘者給出的回答是你想要的行為-應(yīng)聘者給出過去的行為注意點(diǎn)你必需緊盯“行動(dòng)”,并追蹤“STAR”!!！STAR面試有效的前提/基礎(chǔ)及保證進(jìn)行任職資格分析職位分析（jobanalysis):確定職位任職要求清單，據(jù)此編制面談問題能力分析（competencyanalysis)素質(zhì)冰山模型知識、技能社會(huì)角色自我意識動(dòng)機(jī)與品質(zhì)善用行為事件訪談法（BehaviorEventInterview）一種開放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋?/p>