【建筑科技有限公司員工激勵(lì)機(jī)制11000字（論文）】

I第1章緒論1.1研究背景隨著國際形勢的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境極速變化，這讓存在于世界各地的企業(yè)都開始關(guān)注員工的情況。員工的狀態(tài)能夠影響企業(yè)的綜合實(shí)力。因而很多企業(yè)都開始注重隊(duì)伍建設(shè)，引入諸多激勵(lì)員工的措施，加強(qiáng)了人力資源的管理，以適當(dāng)?shù)娜藛T管理方法為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，從而加大自身的競爭力。由此看來，員工激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中尤為重要。根據(jù)激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論不難了解到，企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀是企業(yè)制定相應(yīng)機(jī)制的依據(jù)。發(fā)展處于不同時(shí)期的企業(yè)，對(duì)不同員工的激勵(lì)機(jī)制各不相同。然而目前我國企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，在企業(yè)員工激勵(lì)方面存在諸多問題，與世界上諸多現(xiàn)代化企業(yè)相比，我國企業(yè)內(nèi)部的人力資源建設(shè)有著很大的差距。因此，全面提高企業(yè)員工綜合實(shí)力就成為國內(nèi)企業(yè)、學(xué)者面臨的重要問題之一。隨著科技的不斷進(jìn)步，社會(huì)資源環(huán)境的不斷發(fā)展，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時(shí)期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用更多的資源，完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。1.2研究目的及意義理論上講人力資源管理應(yīng)具有員工激勵(lì)功能，但由于企業(yè)規(guī)模、資金、人力資源部門員工素質(zhì)等諸多因素，使得員工激勵(lì)機(jī)制不能跟上企業(yè)的發(fā)展。我國企業(yè)，尤其是我國中小企業(yè)發(fā)展極為快速，其地位和作用也日益增強(qiáng)。中小企業(yè)，對(duì)我國GDP總量貢獻(xiàn)超過六成，并提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。但與其相對(duì)應(yīng)的，我國中小企業(yè)存活率卻不高。數(shù)據(jù)顯示，存活五年以上的中小型企業(yè)還不足7%，十年以上的企業(yè)不到2%，每年宣告破產(chǎn)的中小企業(yè)不在少數(shù)。因而，這些企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)之間競爭核心因素——員工的情況，減少人為因素導(dǎo)致的企業(yè)盈利水平降低，甚至破產(chǎn)。因而近年來，激勵(lì)理論、激勵(lì)機(jī)制相關(guān)的理論均受到了學(xué)術(shù)界的熱烈研究，對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究成為熱點(diǎn)，有不少學(xué)者研究了企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制問題，由此可知，開展與企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)研究，對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展具有重要的理論價(jià)值。上海S建筑科技有限公司作為我國中小企業(yè)中的一員，也面臨著人力資源管理的問題，員工激勵(lì)機(jī)制的不健全阻礙了自身人力資源的管理，也限制了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。文本通過對(duì)上海S建筑科技有限公司的員工激勵(lì)機(jī)制的研究，可以為同行企業(yè)提供一定的參考，具有一定的實(shí)踐意義。1.3國內(nèi)外研究回顧1.3.1國外研究回顧美國心理學(xué)家Maslow（1943）的研究作品《人類激勵(lì)理論》剛發(fā)行，立刻在社會(huì)上產(chǎn)生了很大的影響，它提出的人類需求層次的理論影響至今，在其理論中，將人的需求按照從低到高的次序分為以下五種：生理需求、安全需求、愛和歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，只有滿足了底層需求后，人們才會(huì)追求更高層次的需求。在之后大量的激勵(lì)問題分析和研究中，都是基于該理論，并且在進(jìn)行該激勵(lì)行為時(shí)，所遵循的理論就是人類激勵(lì)理論。美國心理學(xué)家Herzberg在此基礎(chǔ)上，提出了雙因素理論，并且在《工作的激勵(lì)因素》一書中對(duì)該理論進(jìn)行了更深入的分析。研究者主要將激勵(lì)因素分為兩種類型：保健因素和激勵(lì)因素，其中保健因素是指在員工的基本需求得以滿足后，滋生出可以降低他們對(duì)工作滿意度的因素；激勵(lì)因素指的是可以提高職員對(duì)工作滿意度的要素。學(xué)者麥克利蘭基于深入性和持續(xù)性的探究，提出成就需要理論，他認(rèn)為在結(jié)構(gòu)方面，人的需求具有主次層次性。另外，有的研究者對(duì)人的主觀動(dòng)機(jī)和客觀行為之間的關(guān)系進(jìn)行的分析和研究，基于此研究創(chuàng)建了過程激勵(lì)理論。美國心理學(xué)家Fromm（1964）提出了期望理論即激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)是依據(jù)效價(jià)、期望值、工具，這三方面形成了相乘關(guān)系，所以，對(duì)人的需要、努力和工作績效、工作報(bào)酬的關(guān)系進(jìn)行有效合理地控制是極其重要的。如果要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目標(biāo)，不但和以上的要素有著很大的關(guān)系，此外，還要非常重視絕對(duì)報(bào)和相對(duì)報(bào)酬出現(xiàn)的影響，職員需要把自身的薪資進(jìn)行橫向與縱向?qū)Ρ?，如此一來?huì)出現(xiàn)公平性感知，員工會(huì)受到激勵(lì)，否則員工的積極性會(huì)極大程度地變低。1.3.2國內(nèi)研究回顧員工激勵(lì)能夠推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)體的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，而員工激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工激勵(lì)的方法與措施，西方理論學(xué)派關(guān)于員工激勵(lì)機(jī)制、員工激勵(lì)理論的研究相對(duì)成熟，比較完善。雖然較之西方，我國員工激勵(lì)理論研究起步晚，但隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制與現(xiàn)代企業(yè)公司治理體系建設(shè)步伐的加快，以及理論界對(duì)人力資源管理研究的高度重視，理論界仍然取得了許多成果，進(jìn)一步推動(dòng)員工激勵(lì)理論的發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提供方向、指南。通過對(duì)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用的討論，孫廣鈺（2018）在其發(fā)表的文章中指出：在企業(yè)管理領(lǐng)域中，激勵(lì)機(jī)制有著不可替代的影響，企業(yè)必須堅(jiān)持從自身的實(shí)際發(fā)展情況出發(fā)，在人力資源的管理方面制定合理科學(xué)的激勵(lì)制度，結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，創(chuàng)建一套公平公正、民主的激勵(lì)機(jī)制。只有通過這種方式，企業(yè)才可以對(duì)已有資源進(jìn)行合理分配及充分利用，從而實(shí)現(xiàn)最終的發(fā)展目標(biāo)。張維迎（1995）指出產(chǎn)權(quán)和所有制結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的確立至關(guān)重要，要保證員工激勵(lì)機(jī)制的時(shí)效性就必須明確管理層相應(yīng)權(quán)利，確立起員工激勵(lì)制度，以保持員工激勵(lì)的連續(xù)性、持久性。張雪艷（2019）在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究中指出，企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，從薪酬、績效、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)以及精神員工激勵(lì)五維度剖析企業(yè)現(xiàn)存問題，提出優(yōu)化方案。在激勵(lì)存在的問題方面，袁棋（2017）通過對(duì)國內(nèi)外企業(yè)管理者進(jìn)行比較，得出了國有企業(yè)管理者在薪酬激勵(lì)上存在的問題，主要是薪酬落差巨大和“低體制”的弊端。葉欽妹（2018）對(duì)企業(yè)存在的員工激勵(lì)問題進(jìn)行了分析，主要表現(xiàn)在激勵(lì)理念缺乏先進(jìn)性導(dǎo)致效果不足；激勵(lì)手段不完善導(dǎo)致激勵(lì)效果片面；激勵(lì)制度隨意、粗放影響激勵(lì)效果。王好勝（2019）分析了激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中無法充分發(fā)揮作用的原因，主要是績效激勵(lì)制度缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，績效考核內(nèi)容單一、結(jié)果不透明，顯性激勵(lì)居多而隱性激勵(lì)缺乏，企業(yè)多采取物質(zhì)激勵(lì)而忽視了精神激勵(lì)的作用，激勵(lì)手段單一導(dǎo)致不能滿足員工的需求。1.4文獻(xiàn)評(píng)價(jià)可以看出，現(xiàn)階段，各個(gè)國家對(duì)于激勵(lì)理論的研究成果較多，存在各種各樣的理論觀點(diǎn)。同國內(nèi)相比，國外對(duì)于這一理論探索的起步較早，已經(jīng)積累了很多寶貴的經(jīng)驗(yàn)。以員工的行為，成長和發(fā)展以及需要層次角度出發(fā)，兼顧員工的目標(biāo)期望對(duì)這一理論進(jìn)行了探討，為后續(xù)的研究提供了一定的基礎(chǔ)性作用。在中層技術(shù)員工激勵(lì)方面，則多以理論研究為主，提出了相當(dāng)部分的理論模型和改進(jìn)措施，但難以落實(shí)到具體企業(yè)，缺乏實(shí)踐性。因此本文以特定企業(yè)特定人群劃分，重點(diǎn)研究在造紙企業(yè)中中層技術(shù)人員的激勵(lì)機(jī)制，為行業(yè)提出更有代表性的建議。1.5研究方法本文運(yùn)用文獻(xiàn)綜述法和案例分析法，選取多上海S建筑科技有限公司為具體個(gè)案，對(duì)公司員工激勵(lì)的現(xiàn)狀以及存在的問題進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其存在的問題，在此基礎(chǔ)之上提出了相對(duì)的公司員工激勵(lì)的對(duì)策，旨在為其激勵(lì)策略的制定提供一定優(yōu)化建議。

第2章相關(guān)理論概述2.1員工激勵(lì)概念界定2.1.1激勵(lì)的內(nèi)涵“激勵(lì)”這一詞并非誕生于人力資源管理的相關(guān)理論，而是一個(gè)心理學(xué)概念。激勵(lì)是指通過某種方式刺激人們產(chǎn)生某種想法而進(jìn)行的方法和手段，這種想法一般為某種動(dòng)機(jī)、某種欲望、某種精神狀態(tài)，從而指導(dǎo)人們產(chǎn)生某種特定的行為。通過激勵(lì)，可以挖掘人的潛能，激發(fā)人的斗志，并為之不懈奮斗。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)在充分利用了激勵(lì)理論后的應(yīng)用，充分發(fā)揮了激勵(lì)的作用，讓企業(yè)員工在工作中能夠保持熱情，充滿干勁，在工作中釋放自己的全部能量。企業(yè)通過激勵(lì)作用制定行之有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠科學(xué)的管理員工的情緒和行為，進(jìn)而使得員工對(duì)企業(yè)更加忠誠，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工管理的目的。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制里的激勵(lì)，主要包括以下兩個(gè)部分，一個(gè)是引發(fā)欲望，一個(gè)是引導(dǎo)目標(biāo)。前者可以激發(fā)員工的斗志，讓其保持在充滿干勁的狀態(tài)之中，增加工作效率；后者可以引導(dǎo)員工更加符合企業(yè)需求，有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)的發(fā)展。因此，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)被定義為企業(yè)為了提升員工工作狀態(tài)并規(guī)范員工行為的一種方式，使得員工自覺成為企業(yè)發(fā)展推動(dòng)力的作用。2.1.2員工激勵(lì)員工激勵(lì)指的是企業(yè)通過觀察和發(fā)掘員工的內(nèi)在訴求、工作動(dòng)力和奮斗目標(biāo)，對(duì)員工能實(shí)現(xiàn)上述需求而設(shè)立各種各樣的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰性規(guī)則來規(guī)范和引導(dǎo)員工的工作行為，讓員工為了達(dá)成需求而改變自己的工作態(tài)度和努力程度，達(dá)到讓員工的積極性和主觀能動(dòng)性得到提升，進(jìn)而使得員工的工作績效、人力資源的利用率以及企業(yè)效益實(shí)現(xiàn)全面提升的一種方式和過程。2.2企業(yè)員工激勵(lì)的主要方法2.2.1成就激勵(lì)麥克利蘭提出了成就激勵(lì)理論，該理論認(rèn)為員工要想得到激勵(lì)，并且調(diào)動(dòng)起自身的積極性，需要企業(yè)管理者注意不單從員工自身需要出發(fā)去制定激勵(lì)措施，也要從他人認(rèn)可的角度去調(diào)整激勵(lì)措施，簡而言之，員工自我需求的滿足是一回事，員工在競爭中得到他人或者群體認(rèn)可帶來的滿足也不容忽視。正是存在這種他人和群體認(rèn)可的誘惑，員工越想在工作中取得更好的成績的欲望就越強(qiáng)，受到的激勵(lì)的程度就越大。成就激勵(lì)理論在企業(yè)實(shí)踐中應(yīng)用相當(dāng)廣泛，這大大提升了激勵(lì)機(jī)制設(shè)置角度的多樣性。本課題研究的企業(yè)則把對(duì)于員工的成就激勵(lì)意識(shí)不強(qiáng)，其將關(guān)注點(diǎn)只放在了員工的業(yè)績?nèi)绾翁岣叻矫?，?duì)于積極性關(guān)注不足，認(rèn)為把自己的本職工作做好后其他事情就與自己無關(guān)，從而企業(yè)的狀態(tài)只能處于平行線式的發(fā)展。2.2.2能力激勵(lì)能力激勵(lì)指的是通過某種方式讓員工的能力盡可能發(fā)揮到工作上，并且讓員工因?yàn)樽约耗芰Φ募ぐl(fā)而感到滿足和自信。這種激勵(lì)方式需要管理者對(duì)員工的信息進(jìn)行全面的了解和考察，在確認(rèn)員工的能力沒有完全發(fā)揮出來的情況下才能施行這方面的激勵(lì)手段，而具體的激勵(lì)方式則有組織員工參加培訓(xùn)，給員工提更高的提成和工作效率方面的要求，以及讓員工負(fù)責(zé)一些更為重大的事項(xiàng)等。2.2.3環(huán)境激勵(lì)對(duì)員工來說，工作環(huán)境是其擇業(yè)找工作要重點(diǎn)考慮的一項(xiàng)因素，而由于所處的環(huán)境優(yōu)劣可以影響到員工的心理感受，并進(jìn)而對(duì)其工作態(tài)度和積極性產(chǎn)生影響，最后又影響到其工作效率的發(fā)揮。企業(yè)管理者需要盡可能地改善員工的工作環(huán)境，而這些環(huán)境并非狹義的辦公室等空間環(huán)境，以企業(yè)配套設(shè)施為主的的員工生活環(huán)境，員工相處的人際關(guān)系環(huán)境等等都包括在內(nèi)。人對(duì)環(huán)境非常敏感，員工也不例外，一個(gè)舒適、寬松和溫馨的環(huán)境能讓員工整體精神狀態(tài)獲得提高，進(jìn)而在工作中有更好的發(fā)揮。2.2.4物質(zhì)激勵(lì)比較常見的一種物質(zhì)激勵(lì)方式是薪酬激勵(lì)。這種方式能直接刺激員工，讓員工處于積極狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)讓員工努力工作的目的。這種機(jī)制被廣泛運(yùn)用于企業(yè)員工激勵(lì)之中，國內(nèi)和國外均有廣泛應(yīng)用，尤其是廣泛地被應(yīng)用于中小企業(yè)之中，是最為常見的人力資源管理方式。這種激勵(lì)方式成本低，但是效率比較高，因而深受企業(yè)的喜愛。而且這種激勵(lì)方式能在短時(shí)間內(nèi)提升員工的工作效率，諸多企業(yè)都在使用。很多發(fā)展比較成熟的企業(yè)會(huì)使用年薪激勵(lì)方式，留住對(duì)企業(yè)有重大意義崗位的人才。比如，企業(yè)會(huì)對(duì)一部分管理崗位推行年薪制度，利于長期發(fā)展戰(zhàn)略或管理目標(biāo)的實(shí)施。同時(shí)，高年薪對(duì)這部分人才具有一定的吸引力，讓企業(yè)在人才爭奪中更容易獲得人才的青睞，也能達(dá)到在一定的時(shí)間內(nèi)留住人才的作用。對(duì)于一些人才爭奪激烈的技術(shù)性崗位來說，行業(yè)內(nèi)專業(yè)技術(shù)過硬的人才較少，也可以應(yīng)用年薪激勵(lì)的方法，吸引這部分擁有高精尖技術(shù)的人才，通過高額的年薪誘惑其為企業(yè)工作。股權(quán)激勵(lì)這一方式主要存在于企業(yè)高管、股東之間，企業(yè)股東希望企業(yè)能夠更好地運(yùn)營下去，因而會(huì)通過股權(quán)的方式激勵(lì)高管，讓其更好地為公司服務(wù)。但實(shí)際上，這種激勵(lì)方式容易出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)，需要通過股東、高管之間更多的約束，實(shí)現(xiàn)兩者的利益最大化。一般股權(quán)激勵(lì)出現(xiàn)在上市公司、規(guī)模比較大的企業(yè)之中，中小企業(yè)因?yàn)楸旧眢w量小，很少使用股權(quán)激勵(lì)這一方式激勵(lì)員工。2.2.5精神激勵(lì)晉升、員工培訓(xùn)、授予榮譽(yù)稱號(hào)、情感關(guān)懷等方式都是能夠滿足員工精神需求的精神激勵(lì)方式。其中，晉升和員工培訓(xùn)是比較常見的精神激勵(lì)方式。晉升是指員工從企業(yè)底層一步步走上高層的過程。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身運(yùn)作在組織內(nèi)形成了不同的層級(jí)，從而產(chǎn)生了晉升的條件，底層員工為了獲得晉升的資格就必須付出相應(yīng)的勞動(dòng)。企業(yè)在其中充當(dāng)評(píng)價(jià)員工的角色，如果該名員工符合要求，就能夠獲得晉升，反之，管理層如果不再符合企業(yè)需求，也可能出現(xiàn)降級(jí)的風(fēng)險(xiǎn)，因而達(dá)到激勵(lì)員工不斷符合企業(yè)發(fā)展需求的效果。晉升對(duì)企業(yè)內(nèi)所有員工都是公平的，因而這一方法成為人人皆可追求的目標(biāo)，而為之奮斗。培訓(xùn)能夠很好地幫助員工解決其工作能力的問題，員工可以在培訓(xùn)激勵(lì)的過程中增加自己專業(yè)水平，培養(yǎng)自己的工作自信心，也是一種在滿足物質(zhì)需求基礎(chǔ)上對(duì)精神上的追求。

第3章上海S建筑科技有限公司簡介3.1上海S建筑科技有限公司簡介上海S建筑科技有限公司是一家主要經(jīng)營鋼絲繩生產(chǎn)銷售的公司，企業(yè)全稱為“上海君威鋼繩鎖具有限公司”。企業(yè)成立于1994年，20多年來深耕鋼絲繩生產(chǎn)，擁有世界級(jí)的生產(chǎn)設(shè)備。企業(yè)坐落于上海市寶山區(qū)月浦工業(yè)園，占地20000多平方米，生產(chǎn)的產(chǎn)品符合歐洲EN、日本JIS等標(biāo)準(zhǔn)，擁有BV工廠認(rèn)可證書、ABS工廠認(rèn)可證書、CCS工廠認(rèn)證證書、CE證書、ISO140012004環(huán)境認(rèn)證證書、安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化證書等證書，具有高品質(zhì)、高性能、高效益的特點(diǎn)。產(chǎn)品在我國鋼鐵冶煉、工程機(jī)械、港口裝卸、核電、水電、風(fēng)電、航空、航道、海工石油、鐵路、索道等主要的起重行業(yè)中具有一定的影響力，有一定的業(yè)績和良好的口碑。該公司員工主要分為中高層管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、銷售人員、質(zhì)檢人員、采購人員等基層人員。3.2上海S建筑科技有限公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀雖然優(yōu)秀的員工能在各個(gè)方面均能夠獲得激勵(lì)機(jī)制的獎(jiǎng)勵(lì)，但在具體實(shí)施過程中，還是會(huì)產(chǎn)生諸多問題，引發(fā)員工與企業(yè)產(chǎn)生沖突。3.2.1公司工資及福利現(xiàn)狀分析表3-1上海S建筑科技有限公司員工薪酬構(gòu)成體系薪酬構(gòu)成基本工資績效工資獎(jiǎng)金津貼福利比例50%-60%30%7%5%8%如表3-1所示，上海S建筑科技有限公司員工的主要?jiǎng)趧?dòng)所得為基本工資，占員工獲得的所有工資的50%-60%，這一工資主要是根據(jù)員工在公司的崗位以及在公司工作的時(shí)長所決定的。相同崗位的基本工資是一致的，工作時(shí)間越久的員工，基本工資會(huì)更高一些。表3-2上海S建筑科技有限公司績效考核構(gòu)成考核結(jié)果優(yōu)秀良好合格不合格比例0-10%0-20%60-90%無上限如表3-2所示，績效工資占到所有工資總額的30%，具體績效考核構(gòu)成見表3-3。目前該公司的績效考核周期為一個(gè)月一考核，還有年度考核。員工表現(xiàn)不佳，比如遲到、早退等，都會(huì)和該工資掛鉤，最后的得出的結(jié)果直接影響當(dāng)月的績效工資發(fā)放的金額，具體金額見下表3-3。年終考核由人力資源部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施，員工向所處部門提交個(gè)人申請(qǐng)，經(jīng)過評(píng)選后上報(bào)給人力資源部門，最終給予一定的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。表3-3上海S建筑科技有限公司績效考核工資標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果優(yōu)秀良好合格不合格績效工資150010008000除了基本工資和績效工資，上海S建筑科技有限公司還有獎(jiǎng)金、津貼和福利，分別占所有工資的7%、5%、8%。獎(jiǎng)金是上海S建筑科技有限公司給員發(fā)的年終獎(jiǎng)，如果企業(yè)一年的盈利水平比較好，就會(huì)給員工發(fā)放豐厚的獎(jiǎng)金。津貼是指技術(shù)津貼和高溫津貼。福利是指一些節(jié)日福利，和出差補(bǔ)助等，公司還給所有員工繳納了五險(xiǎn)一金，通常管理層的福利要明顯好于普通員工。3.2.2公司激勵(lì)方式及培訓(xùn)現(xiàn)狀分析上海S建筑科技有限公司目前晉升渠道相對(duì)較單一，晉升的方式就是高層任命的方式，沒有相應(yīng)的流程規(guī)范晉升的方式，晉升機(jī)制比較匱乏。在實(shí)際的公司運(yùn)營中，甚至出現(xiàn)了員工晉升與日?？己私Y(jié)果完全不一致的狀況，讓日?？己私Y(jié)果流于形式，完全不能成為晉升的依據(jù)，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)的任命缺乏合理的依據(jù)，讓企業(yè)員工怨聲載道。上海S建筑科技有限公司還采用了培訓(xùn)激勵(lì)的方式激勵(lì)員工。如表3-4所示，對(duì)于新進(jìn)入上海S建筑科技有限公司的員工，企業(yè)會(huì)對(duì)其進(jìn)行上崗培訓(xùn)，主要就是讓其熟悉公司的文化、規(guī)定、業(yè)務(wù)以及自己需要掌握的專業(yè)技能，并讓該員工快速適應(yīng)上海S建筑科技有限公司的環(huán)境，勝任自己的工作。對(duì)于工作了一段時(shí)間的老員工，因?yàn)槠浔憩F(xiàn)優(yōu)異，可能會(huì)安排其深入地學(xué)習(xí)自己崗位技能，迅速提高工作能力，讓其在自己的工作崗位上更好的發(fā)光發(fā)熱。對(duì)于企業(yè)的一些高層管理人員、中層管理人員，通常公司會(huì)為其安排外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，比如，參加學(xué)術(shù)講座。對(duì)那些重點(diǎn)培養(yǎng)的中高層，企業(yè)也會(huì)安排其進(jìn)入大學(xué)進(jìn)修，提升其管理水平。表3-4上海S建筑科技有限公司培訓(xùn)激勵(lì)方式培訓(xùn)人員新入職員工優(yōu)秀員工中高層管理者培訓(xùn)方式上崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)

第4章上海S建筑科技有限公司基層員工激勵(lì)存在的問題及原因分析4.1員工工資福利相對(duì)偏低上海S建筑科技有限公司員工總體薪酬水平不高，對(duì)薪酬和工作的滿意度偏低，這是一個(gè)亟待解決的問題。上海S建筑科技有限公司必須加強(qiáng)對(duì)員工需求的調(diào)查和分析，改革薪酬制度，通過一流的薪酬吸引優(yōu)秀的人才，通過優(yōu)秀的人才來創(chuàng)造優(yōu)秀的業(yè)績，以優(yōu)秀的業(yè)績支撐優(yōu)秀的企業(yè)構(gòu)建。如果薪酬滿意度不高，員工對(duì)于工作滿意度和對(duì)于企業(yè)的忠誠度也會(huì)下降，在有更好的選擇情況下，跳槽是遲早的事。即使沒有更高的薪酬誘惑，他們也會(huì)缺乏對(duì)工作的熱情，創(chuàng)新精神和主動(dòng)性會(huì)受到影響。此外，福利激勵(lì)的靈活性也能滿足中小企業(yè)員工的獨(dú)特需求。正如我們看到的，許多人爭先恐后地想要去企業(yè)和國有企業(yè)，主要因素是福利政策，個(gè)性化需求也逐漸成為中小企業(yè)員工的追求。集體旅游、退休養(yǎng)老計(jì)劃、住房補(bǔ)貼等政策已成為現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的主流。然而，上海S建筑科技有限公司在這方面的制度顯然是僵化的，福利政策也十分有限，這給員工帶來了極大的不滿。4.2激勵(lì)制度存在缺陷當(dāng)對(duì)基層員工的需求太大時(shí)，激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)就不會(huì)到位，許多基層員工或管理人員的行為要求就會(huì)大大增加。最明顯的是，上海S建筑科技有限公司沒有建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，不能解決員工激勵(lì)的基本問題。例如：（1）激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施還不夠，缺乏可操作性，系統(tǒng)中或多或少存在問題。（2）激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)制定不足。沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)。（3）內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的激勵(lì)機(jī)制有很大差異。同一職位的基層員工的基本工資之間沒有差異?？冃剿c個(gè)人績效沒有很強(qiáng)的聯(lián)系，但與整個(gè)部門的績效有聯(lián)系。它基于每個(gè)門店的“人均產(chǎn)出”來確定門店的所有基層員工?？冃И?jiǎng)金不是根據(jù)每個(gè)分支機(jī)構(gòu)的實(shí)際運(yùn)營利潤來確定的，因此獎(jiǎng)金的分配通常是不公平的。同時(shí)，薪資計(jì)劃不涉及技能工資和工資后漲，這導(dǎo)致了不同的技能水平和年齡的員工工資無法彌補(bǔ)差距，不利于員工學(xué)習(xí)和留住員工。（4）社保保護(hù)的內(nèi)容很多，涉及面很廣，但是管理還不夠系統(tǒng)，細(xì)節(jié)還不到位。目前，上海S建筑科技有限公司為基層員工提供了許多福利，如下所示：新成員受益于住宿條件的分配；每天兩餐，以解決員工的飲食問題；員工享有法定假日，3天的結(jié)婚和喪葬假等。假期的慰問；中秋節(jié)，月餅，端午節(jié)的餃子和春節(jié)的節(jié)日禮物；為正式雇員購買社會(huì)保障；報(bào)銷體檢等等。盡管有很多項(xiàng)目，但是員工滿意度不高，社保體系不到位，伙食味道不好等。4.3員工工作環(huán)境不能夠讓其滿意上海S建筑科技有限公司不注重長期的激勵(lì)計(jì)劃，大多數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的是眼前利益，計(jì)算勞動(dòng)力成本，但不提供股權(quán)分配和合理提高工資標(biāo)準(zhǔn)等長期薪酬激勵(lì)方案。從長遠(yuǎn)來看，員工將比較外部行業(yè)或大企業(yè)的薪酬政策，不平衡將會(huì)增強(qiáng)，員工的忠誠度將會(huì)被削弱，工作熱情將會(huì)大大降低。另外，上海S建筑科技有限公司高級(jí)管理者對(duì)員工的激勵(lì)施加了非常重大的影響。如在各部門的業(yè)績提成中專門有一定比例的提成份額由各部門的高管決定如何分配。同時(shí)，高級(jí)管理者對(duì)所在部門的人事任命上也有一定的話語權(quán)。這雖然在一定程度上增加了激勵(lì)機(jī)制的靈活性，但也增加了員工激勵(lì)的隨意性，有可能導(dǎo)致部分管理者濫用權(quán)力，任人唯親。上海S建筑科技有限公司部分員工認(rèn)為部門領(lǐng)導(dǎo)的運(yùn)營獎(jiǎng)勵(lì)分配權(quán)限不合理，部門領(lǐng)導(dǎo)存在任人唯親，工作作風(fēng)強(qiáng)硬及運(yùn)營獎(jiǎng)勵(lì)分配不公方面的問題。4.4培訓(xùn)體制不健全，培訓(xùn)效果難保證上海S建筑科技有限公司在培訓(xùn)過程中沒有認(rèn)真分析基層員工的真實(shí)培訓(xùn)需求。目前對(duì)基層員工的培訓(xùn)基本上是操作技能培訓(xùn)和簡單的崗前培訓(xùn)，讓員工了解公司的一些規(guī)章制度，了解公司的發(fā)展。其余的培訓(xùn)交給部門負(fù)責(zé)人。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，只是為了滿足當(dāng)前的工作。他們考慮培訓(xùn)的發(fā)展，要求受訓(xùn)人員不要耽誤工作。這樣，很難保證服務(wù)質(zhì)量，完成培訓(xùn)工作。因此，很難保證服務(wù)質(zhì)量，完成培訓(xùn)工作?；鶎訂T工的培訓(xùn)是一個(gè)不考慮基層員工職業(yè)發(fā)展前景的過程。這樣的培訓(xùn)很難激勵(lì)基層員工。上海S建筑科技有限公司的基層員工大多是剛畢業(yè)的年輕人。他們學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，在學(xué)校掌握了一定的理論知識(shí)，但動(dòng)手能力差，沒有工作經(jīng)驗(yàn)。公司在做培訓(xùn)的時(shí)候，還是要給基層員工講授和灌輸一些理論知識(shí)。這種培訓(xùn)只是正式的，并沒有效果。

第5章完善上海S建筑科技有限公司基層員工激勵(lì)問題的對(duì)策5.1從物質(zhì)方面提高員工福利待遇首先，上海S建筑科技有限公司可以考慮在公司財(cái)務(wù)資源允許的范圍內(nèi)進(jìn)一步提高上海S建筑科技有限公司員工的工作硬件水平，從而提高上海S建筑科技有限公司員工的工作效率，降低上海S建筑科技有限公司員工的勞動(dòng)強(qiáng)度，使公司員工擁有輕松高效的工作環(huán)境。上海S建筑科技有限公司各部門要充分考慮上海S建筑科技有限公司員工的工作強(qiáng)度，從資金預(yù)算中為上海S建筑科技有限公司員工設(shè)置專項(xiàng)補(bǔ)助和資金，并規(guī)定相關(guān)監(jiān)管部門要嚴(yán)格監(jiān)督和保證專項(xiàng)資金。這也是通過財(cái)政支持改善上海S建筑科技有限公司員工福利的措施。5.2建立合適的薪酬激勵(lì)首先，企業(yè)需要為員工樹立一個(gè)激勵(lì)目標(biāo)，當(dāng)人有目標(biāo)時(shí)，目標(biāo)會(huì)在一定程度上影響員工的行為，不知不覺中按照目標(biāo)的進(jìn)發(fā)。在確定激勵(lì)目標(biāo)時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及人力資源管理人員需要關(guān)注員工目標(biāo)的科學(xué)性，是否需根據(jù)員工的能力、職位等多方位的因素來考量激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。在薪資激勵(lì)方面，需對(duì)員工崗位進(jìn)行工作分析，明確員工工作的職責(zé)，能力需求，知識(shí)儲(chǔ)備量等技能要求。在崗位描述完成后，完成崗位價(jià)值確定并進(jìn)行科學(xué)分析，比較崗位的相對(duì)重要性并且劃分薪酬等級(jí)，按等級(jí)分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學(xué)把控的前提條件，企業(yè)需要將此落實(shí)到日常管理工作中。其次，充分了解市場行情，做好公司戰(zhàn)略把控，從現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，建立適合企業(yè)的人力資源管理與激勵(lì)機(jī)制，確保公司員工薪資福利水平不低于市場水平，充分明確每個(gè)崗位為企業(yè)所帶來的價(jià)值，保證員工勞有所得，盡量做到員工工作能力和薪酬等價(jià)分配。將薪酬福利與員工個(gè)人能力掛鉤，能夠激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情，從而激勵(lì)員工勤勤懇懇地在崗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潛能，為高薪而拼搏，為企業(yè)的未來創(chuàng)造利益和價(jià)值。激勵(lì)機(jī)制的建立和執(zhí)行是基于上海S建筑科技有限公司的發(fā)展?fàn)顩r和盈利能力。建立薪酬激勵(lì)機(jī)制的目的是激發(fā)員工的積極性。所有規(guī)定都是為了員工的利益。不同的業(yè)務(wù)水平?jīng)Q定了不同的服務(wù)水平，因此對(duì)于餐廳員工的服務(wù)而言非常重要，客戶評(píng)估業(yè)務(wù)的聲譽(yù)和服務(wù)滿意度都是根據(jù)基層員工的服務(wù)。5.3構(gòu)建理想的工作路線上海S建筑科技有限公司員工目前最消極的表現(xiàn)就是工作缺乏積極性，單純?yōu)榱送瓿扇蝿?wù)而工作。因此，給上海S建筑科技有限公司員工創(chuàng)造一個(gè)他們適合的工作環(huán)境，并實(shí)現(xiàn)針對(duì)個(gè)體設(shè)計(jì)各自的職業(yè)生涯，建立理想的職業(yè)路線圖顯得尤為關(guān)鍵。職業(yè)路線圖設(shè)計(jì)是基于對(duì)公司現(xiàn)有職位的分析和評(píng)價(jià)，公司的職業(yè)發(fā)展體系重新定位和修改。它的主要作用是能夠讓員工可以清楚地理解公司的立場不同發(fā)展通道設(shè)置和發(fā)展道路，從而清楚地了解他們的職業(yè)發(fā)展，知道他們想要什么位置的方法的發(fā)展和發(fā)展所需的條件。5.4加強(qiáng)基層員工的培訓(xùn)上海S建筑科技有限公司應(yīng)結(jié)合公司未來發(fā)展趨勢，建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高基層員工素質(zhì)，加強(qiáng)基層員工培訓(xùn)，讓基層員工看到公司不斷進(jìn)步發(fā)展和改進(jìn)。首先，上海S建筑科技有限公司要讓基層員工了解培訓(xùn)的好處。培訓(xùn)可以提高他們的知識(shí)和技能，減少工作失誤，提高員工滿意度。二是使培訓(xùn)成為獎(jiǎng)勵(lì)手段，鼓勵(lì)基層員工利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)，獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)突出的員工，鼓勵(lì)優(yōu)秀基層員工參加管理者管理培訓(xùn)課程，增強(qiáng)培訓(xùn)的激勵(lì)作用。第三，上海S建筑科技有限公司要從員工的角度對(duì)基層員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)研，根據(jù)基層員工的不同需求和崗位職責(zé)，對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。最后，上海S建筑科技有限公司要為每一位基層員工量身定制個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃，建立有效的培訓(xùn)體系，明確培訓(xùn)目的，設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容，除了公司的基本知識(shí)對(duì)于基層員工。技能，并以崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合，為基層員工提供全面的培訓(xùn)，讓基層員工對(duì)公司有一個(gè)透徹、完整的了解和了解，讓基層員工感受到上海S建筑科技有限公司發(fā)展前景廣闊，對(duì)公司有歸屬感。

第6章總結(jié)目前，員工激勵(lì)已經(jīng)被許多企業(yè)提高到了戰(zhàn)略的高度。說明企業(yè)從各個(gè)方面對(duì)于激勵(lì)制度都相當(dāng)?shù)闹匾?。所以激?lì)制度的是否有效，跟大程度上已經(jīng)影響了企業(yè)的興衰。目前上海S建筑科技有限公司激勵(lì)制度還存在很大的弊端，上海S建筑科技有限公司也開始意識(shí)到這個(gè)問題，目前也在不斷的完善自己的激勵(lì)機(jī)制，希望可以在激烈的市場競爭中發(fā)揮所長，提高自己的市場競爭中的戰(zhàn)斗力。企業(yè)在發(fā)展過程中，都想要實(shí)現(xiàn)利益最大化，如何正確的人在正確的崗位上努力工作，又如何讓員工在自己的工作崗位上發(fā)揮自己的光和熱，這是每個(gè)企業(yè)需要深入研究的問題。本文通過以上海S建筑科技有限公司的激勵(lì)機(jī)制為契機(jī)，找到了