中信華南(集團)東莞公司招聘管理辦法及中信華南(集團)東莞公司薪酬設計方案

中信華南（集團）東莞公司招聘管理辦法北大縱橫管理咨詢公司目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 1第二章招聘組織 1第三章招聘實施 2第四章招聘工作評價 6第五章附則 7附件1人員內(nèi)部招聘流程 8附件2初、中級人員外部招聘流程 9附件4招聘申請表 11附件5應聘人員測評表 12第一章總則適用范圍本管理辦法適用于華南（集團）東莞公司（以下簡稱公司）人員招聘管理。目的為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本管理辦法來規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機制。原則公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則，使用工用人機制更趨科學、合理。第二章招聘組織招聘組織管理一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。高級人才的招聘由總經(jīng)理直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協(xié)助。招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作，招聘工作經(jīng)費預算實行單獨列帳管理。招聘流程招聘流程分為如下工作環(huán)節(jié)：提出人員需求、擬定招聘計劃、發(fā)布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。人力資源需求計劃每年底人力資源部根據(jù)公司的整體計劃編制下一年度人力資源需求計劃，報總經(jīng)理審批。制定人力資源需求計劃的基本依據(jù)：未來組織結構的預測、公司年度經(jīng)營計劃、公司現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀及人力資源內(nèi)外供給分析等。人員需求預測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。人員供給預測要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內(nèi)部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內(nèi)部人才供給預測時要調(diào)用內(nèi)部人才庫，判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外部供給預測要根據(jù)總體經(jīng)濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況、房地產(chǎn)行業(yè)勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷。人力資源部在人力資源需求與供給預測的基礎上，制定出年度的人力資源需求計劃。各部門對于因人員調(diào)動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下，可以由部門主管填寫《招聘申請表》，報人力資源部審核，并報常務副總、總經(jīng)理批準后，由人力資源部擬定外部招聘計劃并組織招聘工作。擬定招聘計劃招聘計劃應包括招聘人數(shù)、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）、招聘經(jīng)費預算、招聘具體行動計劃等。根據(jù)招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。第三章招聘實施招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。一、內(nèi)部招聘鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。招聘形式在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。通過發(fā)布內(nèi)部招聘公告，采取人員競聘上崗的形式發(fā)布內(nèi)部招聘公告人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及職級，編制工作說明書，并擬定內(nèi)部招聘公告。公告具體內(nèi)容見附件。公告發(fā)布的方式包括公司內(nèi)部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布等形式。內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。內(nèi)部報名員工在上級主管的許可下向人力資源部報名申請。篩選人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據(jù)職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部安排用人部門負責人進行專業(yè)面試，必要時可再進行筆試，筆試面試結果經(jīng)常務副總、總經(jīng)理批準后生效。錄用經(jīng)筆試面試合格的員工到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，并在一周內(nèi)做好工作交接，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。利用公司內(nèi)部人才檔案信息人力資源部招聘負責人員利用公司內(nèi)部人才檔案確定是否有合適的人選，然后與他們接觸以了解他們是否想提出申請，之后的流程與利用內(nèi)部招聘公告競聘上崗的流程基本相同。采用這種方法具有時效性快、成本較低的優(yōu)點。二、外部招聘在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時，可以考慮外部招聘。招聘組織形式外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。外部招聘渠道外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。具體招聘渠道及適用范圍如下：內(nèi)部員工推薦公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。內(nèi)部員工推薦對應聘者比較了解，成功率較大，應聘者就職后穩(wěn)定性強，但容易摻雜人情關系，錄用后難以辭退。校園招聘每年冬季、春季將公司招聘信息及時發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室。對專業(yè)對口的院校有選擇地參加學校人才交流會，發(fā)布招聘信息并進行招聘活動。通過校園招聘錄用的大中專畢業(yè)生，有利于公司員工知識結構的更新和人力資源的長期開發(fā)，但是它只能在固定時間總招聘，不能臨時錄用。媒體廣告通過相關網(wǎng)站、大眾媒體、專業(yè)刊物發(fā)布招聘廣告。招聘廣告應包括以下內(nèi)容：公司的基本情況；政府和勞動部門的審批情況；招聘的職位、數(shù)量與基本條件；薪資和待遇；報名的時間、地點、方式及所需的資料；其他有關注意事項。通過媒體廣告，公司能夠得到具備相當工作經(jīng)歷的中下級職員，并且儲存一批相關行業(yè)和專業(yè)的人員資料以備日后之需。招聘會招聘通過參加各地人才招聘會招聘。招聘會招聘通過現(xiàn)場與應聘者的直接交流可以為招聘人員提供不少有價值的信息。但招聘人員一定要注意自己的言行舉止，給應聘者留下良好印象。委托人才交流中心、中介公司或獵頭公司招聘對公司關鍵的管理和技術職位的招聘可考慮通過人才交流中心、人才中介或獵頭公司招聘。原則上，如果是公司急需的各類管理人員、專業(yè)技術人員，或者總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級管理人員，通過委托獵頭公司招聘成功率高，時效快，容易招聘到優(yōu)秀人選。但是通過獵頭公司招聘所需費用較高。招聘流程初步篩選報名截止后，根據(jù)招聘崗位的要求，由人力資源部進行初選。初選主要根據(jù)應聘人員的學歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷等篩除明顯不合格的人員。如果應聘者特別優(yōu)秀，但公司目前確實沒有相應的職位空缺，就應該把應聘者加入公司的人才儲備庫，以便公司將來有職位空缺時能及時與應聘者聯(lián)系上。對于不合格人員人力資源部應該通過信件或電子郵件的形式發(fā)出通知，感謝他們對公司的支持和關注。初試人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學歷證、資格證、身份證等相關證件的原件。初試分為筆試和面試兩個環(huán)節(jié)。筆試專業(yè)性較強的崗位如工程部、總工室、經(jīng)營部的相關崗位，應該在面試前先安排筆試。人力資源部負責建立筆試題庫。題庫的試題可以是上述部門在日常工作中的實際案例。筆試合格的人員安排進入面試。2.面試面試由人力資源部招聘工作主管人員進行，重要崗位可由人力資源部經(jīng)理直接面試。主要考查應聘者儀表風度、思維的廣度與深度、分析判斷與綜合概括能力、反應能力與應變能力、自我控制能力與情緒的穩(wěn)定性、人際關系與團隊合作的技巧、語言表達能力、事業(yè)的進取心和工作態(tài)度等。主試人應該做好初試記錄工作，并在《應聘人員測評表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結果分為兩種：不予考慮、擬予復試。“擬予復試”的人員由人力資源部安排用人部門復試。復試由于空缺職位的重要性不同，復試會經(jīng)過不同的程序。具體見附件：外部招聘流程。復試的實施。復試主要是用人部門對求職者工作經(jīng)驗、專業(yè)知識的評審，從專業(yè)的角度確認求職者是否能夠勝任職位的要求。復試結束后，復試人需要將對求職者的評價及復試結果填寫在《應聘人員測評表》上，送達人力資源部備案，作為是否進行下一輪面試的依據(jù)。審批。通過復試的應聘人員必須經(jīng)過總經(jīng)理最后簽字批準，招聘公司副總級以上的領導還必須經(jīng)過華南（集團）的總經(jīng)理最后批準方可生效。錄用。人力資源部根據(jù)應聘人員體檢結果，對體檢合格者辦理錄用手續(xù)。對社會應聘人員發(fā)試用通知書，并到相應勞動部門辦理勞動手續(xù)；對被錄用的應屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽訂就業(yè)協(xié)議書。同時，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。報到。被錄用員工必須在規(guī)定時間內(nèi)向公司報到。如在發(fā)出錄用通知15天內(nèi)不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準后可延期報到。應聘人員到公司報到后，需向人力資源部提供個人學歷及身份證復印件備案，并填寫《員工登記表》，同時簽訂試用勞動合同，試用期為1-3個月。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。試用。試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，本人可以隨時提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤，公司有權隨時將其辭退。轉(zhuǎn)正。試用期滿后的員工，經(jīng)考核合格，人力資源部應在試用期滿一星期前向試用部門書面征詢意見。試用部門不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到人力資源部通知24小時內(nèi)出具書面意見。人力資源部在收到使用部門的書面答復24小時內(nèi)，書面通知試用員工。經(jīng)所在部門考核合格者，可轉(zhuǎn)正定級。由部門填寫《試用員工轉(zhuǎn)正定級審批表》，由本人填寫試用期間工作小結，由用人部門和人力資源部填寫考核意見，經(jīng)總經(jīng)理批準后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉(zhuǎn)為正式員工。高級人才招聘為了滿足公司對特殊人才的需求，公司建立人才特區(qū)，對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。高級人才招聘渠道高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、獵頭公司、國內(nèi)研究機構和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道。高級人才面試形式高級人才可以不經(jīng)過人力資源部的初試，由人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理及資深專業(yè)人士直接進行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。高級人才薪酬政策對于高級人才，在招聘時可以采取談判工資、并制訂靈活的優(yōu)秀人才雇傭合同。第四章招聘工作評價人力資源部應對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘效果。招聘工作的評價包括兩個方面：一是對招聘組織工作的評價；二是對招聘效果的評價。對招聘組織工作的評價對招聘組織工作的評估一般可在招聘工作結束后即進行。評價內(nèi)容包括：崗位空缺填補的及時性：通過實招人數(shù)與預招人數(shù)的比例來評估，其中，實招人數(shù)是指試用合格的人數(shù)；比較各種招聘渠道的時間、成本和效果；調(diào)查求職者及新員工對招聘組織工作不滿意的地方。對招聘效果的評價對招聘效果評價的唯一標準是新招聘入職員工的表現(xiàn)及工作績效如何。它需要在新員工到職工作一段時間后才能進行。評價方法：向新員工的上級、下屬了解其工作表現(xiàn)；通過調(diào)查新員工的工作績效考核；將新員工工作與部門內(nèi)優(yōu)秀員工工作比較。人力資源部匯總兩方面的評價結果，提出招聘工作評價報告，并以此作為進一步改進招聘工作的依據(jù)。第五章附則本管理辦法由人力資源部負責解釋。本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。本管理辦法自頒布之日起實施。

附件1人員內(nèi)部招聘流程

附件2初、中級人員外部招聘流程

附件3內(nèi)部招聘公告內(nèi)部招聘公告編號：公告日期：結束日期：在部門中有一全日制職位職級為可申請。此職位對/不對外部候選人開放。薪金支付水平：最低：最高:職責：（參見所附崗位說明書。）要求：基本要求：學歷：專業(yè)：工作年限：工作經(jīng)驗：技術要求：考核要求：申請人必須連續(xù)四個季度考核為分。員工申請程序如下：1．確保在時間前將填好的內(nèi)部工作申請表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資源部。2．對于所有的申請人人力資源部將根據(jù)上述的資格要求進行初步篩選。3．用人部門負責人將對初選合格的申請人進行面試及必要的測試。4．內(nèi)部招聘結果將在時間前公布。注：技術要求是指要勝任該崗位的工作所必需的技術與技能，如需要使用AUTOCAD繪圖等。

附件4招聘申請表申請部門申請部門：申請時間：經(jīng)辦人：部門經(jīng)理簽字：申請內(nèi)容崗位：年齡：其它任職資格：人數(shù)：性別：職級：學歷：申請理由人力資源部意見常務副總審批：總經(jīng)理審批：附件5應聘人員測評表姓名性別年齡應聘崗位學歷專業(yè)戶口所在地初試筆試成績面試情況形象儀表□衣冠講究□整潔一般□隨便懶散態(tài)度□大方得體□傲慢□拘謹語言表達力溝通能力應變能力自我控制能力綜合概括能力工作經(jīng)驗求職動機薪酬要求初試綜合評價：初試結果：□擬予復試□不予考慮面試人簽名：復試（主要評價應聘人工作經(jīng)歷、專業(yè)知識及個人素質(zhì)是否滿足要求）部門經(jīng)理面試評語：簽名：常務副總面試評語：簽名：總經(jīng)理面試評語：簽名：復試結果：□擬予聘任□不予考慮常務副總審批：總經(jīng)理審批：中信華南（集團）東莞公司薪酬設計方案北大縱橫管理咨詢公司

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 1第二章薪酬體系 1第三章薪酬結構 1第四章崗級工資 2第五章年薪制 4第六章崗級工資制 4第七章工資調(diào)整 5第八章工資特區(qū) 6第九章其他 6第十章附則 7附件一：崗位崗級分布圖 8附件二：崗位崗級工資表 9第11頁第一章總則適用范圍本方案適用于中信華南（集團）東莞公司（以下簡稱公司）本部在崗在編人員。目的制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。原則遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任?？傮w水平公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。第二章薪酬體系公司員工分成3個職系，分別為管理職系、技術職系、行政事務職系。針對這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制；與月度績效相關的崗級工資制。享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營班子成員。實行崗級工資制的員工是公司經(jīng)營班子成員以外的員工。特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。第三章薪酬結構公司員工收入包括以下幾個組成部分：固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼；浮動工資，包括績效工資、年底獎金；附加工資，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統(tǒng)籌等。固定工資固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼其中，資格津貼即為學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司相關文件規(guī)定執(zhí)行?；竟べY：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，在中信華南集團內(nèi)部的工齡工資為20元/年，中信華南集團外的工齡為10元/年。中信華南集團內(nèi)部工齡自進入中信華南集團的單位起開始計算。崗級工資：按照崗位評價的結果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。浮動工資浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式?？冃ЧべY與月度的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。年底獎金與年度考核結果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。附加工資附加工資=四項統(tǒng)籌+工地補貼+交通補貼+通訊補貼附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。工地補貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關規(guī)定執(zhí)行。第四章崗級工資崗級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗級工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。崗級工資的用途崗級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數(shù)：績效工資的計算基數(shù)；年底獎金的計算基數(shù)；加班費的計算基數(shù)；事病假工資計算基數(shù)；外派受訓人員工資計算基數(shù)；其他基數(shù)。確定崗級工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；參考企業(yè)實際的收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。工資崗級的確定工資分級列等。根據(jù)崗位評價的結果形成《崗位崗級分布圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級。其中600分以下每隔30分為一級；600分以上每隔40分為一級。確定初始崗級。按照崗位評價的分數(shù)將各個崗位對應到相應職系、相應崗級。按聘任崗級進行調(diào)整。根據(jù)員工的實際崗位，以及個人業(yè)績、經(jīng)驗對應到相應職系中的相應崗級。具體參見附件1：《崗位崗級分布圖》崗級工資的計算方法崗級工資=點值×工資薪點工資薪點：取各級別的中值分數(shù)段的基點為該級別的工資薪點。點值：點值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時進行調(diào)整。目前暫定為5元/點。第五章年薪制年薪制適用于公司的經(jīng)營班子成員。具體辦法見《經(jīng)營層的激勵與考核辦法》。第六章崗級工資制崗級工資制的工資結構中層崗級工資制收入=固定工資+績效工資+附加工資+年終獎注：中層包括經(jīng)理（主任）、副經(jīng)理（副主任）、項目代表。一般員工崗級工資收入=固定工資+績效工資+附加工資+年終雙薪其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼）績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY辦法如下：月度績效工資=（基本工資+崗級工資）×月度考核系數(shù)×部門考核系數(shù)注：部門經(jīng)理的直接用部門考核系數(shù)作為個人考核系數(shù)無另外月度考核系數(shù)其中，月度個人得分與個人考核系數(shù)對照表如下：評價得分90-10080-9070-7960-69<60考核結果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1．210．80．60 月度部門得分與部門考核系數(shù)對照表如下：評價得分90-10080-9070-7960-69<60考核結果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1．110．90．80．5年底獎金的確定（一）中層的年底獎金只有在公司完成了年度經(jīng)營計劃指標時才能得到，其數(shù)額按公司具體規(guī)定發(fā)放或按下式進行計算：年終效益獎＝12×崗級工資×職務調(diào)節(jié)系數(shù)×公司考核系數(shù)×個人考核系數(shù)其中，月固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼 職務調(diào)節(jié)系數(shù)為0.6-1； 公司考核系數(shù)，按照年初和上級公司所定的考核指標、考核辦法計算得出。特別的，當凈利潤指標小于目標值時，公司總考核系數(shù)為零。 個人考核系數(shù)為年終的個人綜合考評系數(shù)，對照表如下：評價得分90-10080-9070-7960-69<60考核結果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1．210．80．60 （二）中高層以外的員工年底獎金以雙薪的形式發(fā)放。第七章工資調(diào)整公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結合。公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。根據(jù)考核結果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結果為兩“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結果為“不合格”下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資崗級變動為相應崗位當前職稱系列的工資崗級。工資崗級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資崗級與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應的初始崗級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、崗級系列對應工資崗級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資崗級。工資崗級調(diào)整過程中，若目前崗級已經(jīng)達到相應崗位最高檔次，則工資崗級不再變動。第八章工資特區(qū)設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。設立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預定標準；人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。工資特區(qū)人員總數(shù)不超過公司員工總數(shù)的10%。第九章其他聘任崗級確定崗級工資采用的是聘任崗級。聘任崗級的確定以崗位評價為主要依據(jù)，參考員工個人績效、經(jīng)驗（工作年限）和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。被聘人員試用期工資標準被聘人員試用期間的工資按所聘崗位的基本工資、所聘崗位崗級工資、資格津貼之和來確定，不另發(fā)績效工資和各種補貼。加班費根據(jù)工作需要必須加班，公司發(fā)放其加班費。每月按22個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗級工資。加班費=勞動法規(guī)定系數(shù)×加班天數(shù)×崗級工資/22病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)公司批準請事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行扣除。每月按照22個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗級工資與績效工資。病假按公司具體規(guī)定發(fā)放。事假工資扣除=請假天數(shù)×（崗級工資+績效工資）/22對于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。對于公司外派培訓的員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。三個月內(nèi)，考核系數(shù)按照0.8計算；三個月到六個月，考核系數(shù)按照0.7計算；六個月到一年，考核系數(shù)按照0.6計算；一年以上的，考核系數(shù)按照0.5計算。公司設立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會確定。第十章附則本方案由人力資源部負責解釋。對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關規(guī)定予以實施。

附件一：崗位崗級分布圖崗級管理職系專業(yè)技術職系行政事務職系22總經(jīng)理21常務副總20副總經(jīng)理級19經(jīng)理級181716副經(jīng)理級15副經(jīng)理級141312主管級11主管級10987654321

附件二：崗位崗級工資表(1)管理職系崗級工資表崗級崗級工資崗級2221201918171615141312111098718000A17000B16000C2215000D14000EA13000FB12500C2112000D11500EA11000FB10500C2010000D9500E9000F3800A3700B3600CA193500DB3400ECA183300FDB3200ECA173100FDB3000ECA162925FDB2850ECA152775FDB2700ECA142625FDB2550ECA132475FDB2400ECA122325FDB2250ECA112175FDB2100ECA102025FDB1950ECA91875FDB1800ECA81725FDB1650EC71575FD1525E1475F崗級22212019181716151413121110987(2)專業(yè)技術職系崗級工資表包括營銷總監(jiān)、財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、運營總監(jiān)、總工程師、總會計師等注：特一、特二按最高級取包括營銷總監(jiān)、財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、運營總監(jiān)、總工程師、總會計師等注：特一、特二按最高級取崗級工資崗級191817161514131211109876543211500特二特二特二11000105002010000特一9500特一9000特一3800A3700B3600CA包括專業(yè)工程師、會計、編輯、計劃專員等注：特一、特二按最高級取包括專業(yè)工程師、會計、編輯、計劃專員等注：特一、特二按最高級取3500DB3400ECA183300FDB3200ECA173100FDB3000ECA特二特二特二162925FDB