對河南省2003年選拔領(lǐng)導干部結(jié)構(gòu)化面試的初步研究

對河南省2003年選拔領(lǐng)導干部結(jié)構(gòu)化面試的初步研究

1.干部選拔的基本情況社會化培訓是指接受的培訓，也稱為標準化培訓。該方法要求測評要素設(shè)計、試題構(gòu)成、評分標準確定、時間控制、考官組成、實施程序和分數(shù)統(tǒng)計各環(huán)節(jié)必須按標準化程序進行。考官根據(jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn),對其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。近幾年來,結(jié)構(gòu)化面試在我國公務(wù)員招聘、領(lǐng)導人才選拔等人力資源測評中越來越受到重視。北京、上海、廣東等20多個省市以及中央有關(guān)部門在公務(wù)員考試、領(lǐng)導人才選拔中運用了這種人力資源測評手段,并取得了一定的成績。結(jié)構(gòu)化面試成了當今國家公務(wù)員、領(lǐng)導人才選拔錄用的首選測評技術(shù)?？茖W的測評方法為領(lǐng)導人才素質(zhì)的提高、配置和使用提供了科學的依據(jù)。結(jié)構(gòu)化面試是公開選拔領(lǐng)導干部過程中的重要環(huán)節(jié),特別是高級干部的選拔工作,面試組織的好壞直接影響到公選目的的實現(xiàn)。本文對2003年河南省副廳級領(lǐng)導干部選拔的結(jié)構(gòu)化面試成績進行分析,試圖對此次結(jié)構(gòu)化面試的效果做出評估,并對其原因進行探討?，F(xiàn)將本次公選的基本流程介紹如下。本次公選擬招40名領(lǐng)導干部,具體職位分為省直機關(guān)、省直涉外部門和高校三個類別。2003年3月,河南省公選工作開始宣傳籌備工作,至5月31日,河南省公選報名和資格初審工作告一段落。省內(nèi)、省外、境外共報名3145人。通過資格初審,省公選辦共接受報名3067人。實際參加筆試的為2541人,根據(jù)筆試成績,按類別排序,在每一類中按照1:8的比例選出參加面試的應(yīng)試者,最后參加結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)試者總?cè)藬?shù)為412人,然后根據(jù)面試成績與筆試成績的合成成績排序,按照1:3的比例共確定出120名考察對象,最后經(jīng)過考察確定出120考察對象的考察成績,再按照3:3:4的比例將應(yīng)試者的筆試成績、面試成績、考察成績合成,得到應(yīng)試者的總成績,在此基礎(chǔ)上,確定出成績較高的40名應(yīng)試者作為預(yù)選對象。鑒于境外考察對象身份的現(xiàn)實情況和特殊因素,無法量化考察,經(jīng)綜合分析比較,省公選領(lǐng)導小組研究決定,擬在40名職位之外增加趙衛(wèi)東同志作為高校副職的預(yù)選對象。此次公選共選拔出41名應(yīng)試者,其中省外4人、境外1人;平均年齡39.9歲;博士14人;原任副廳級2人,正處級29人,副處級10人;女干部3名;民主黨派1名。至此,河南省2003年公開選拔副廳級干部圓滿結(jié)束。2.研究對象和方法2.1影響考生考試結(jié)果的因素本次研究的對象為參加結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)試者。本研究獲得了申請省直機關(guān)副職、省直涉外部門副職、高校副職這三類職位的考生的面試成績,申請高校正職的20名應(yīng)試者數(shù)據(jù)缺失,申請省直機關(guān)副職3名應(yīng)試者數(shù)據(jù)缺失,但由于缺失率僅為5.6%(參加面試的總?cè)藬?shù)為412),不會影響到整體面試效果的研究,因此本研究只對獲得的389名應(yīng)試者的面試數(shù)據(jù)進行處理,力求對此次面試的信度、效度以及面試題目類型做出合理的分析。2.2自我認知能力評要素對面試者采用結(jié)構(gòu)化面試,共有3個正式問題和1個導入題,時間為20分鐘左右;主要的測評要素有自我認知能力、綜合分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力、語言表達能力、氣質(zhì)與風度。面試題目是組織測評專家和相關(guān)崗位的領(lǐng)導干部進行工作分析和深入訪談,針對副廳級領(lǐng)導干部的職位要求經(jīng)反復(fù)驗證后編制而成的,經(jīng)試測有很好的信度和區(qū)分度。2.3數(shù)據(jù)處理方法采用SPSS11.5統(tǒng)計軟件包,對面試的結(jié)果進行數(shù)據(jù)整理、錄入和分析。3.結(jié)果與分析3.1公共知識+專業(yè)知識通用點的考試省直單位副職:按公共知識和專業(yè)知識試卷的總分,由高分到低分按規(guī)定比例來確定。確定參加面試人員為262人,其中3人數(shù)據(jù)缺失。省直涉外部門副職:根據(jù)此類職位對外語水平的要求和公共知識和專業(yè)知識試卷的總分,由高分到低分按規(guī)定比例確定50人。高校副職:根據(jù)此類職位對外語水平的要求和公共知識和專業(yè)知識試卷的總分,由高分到低分按規(guī)定比例確定參加面試人員80人。3.2面試的可靠性分析3.2.1不同專業(yè)背景的工作對象的測評標準的一致性在此次結(jié)構(gòu)化面試中,將不同背景的考官分成企業(yè)領(lǐng)導、專家學者、組織人事干部、黨政領(lǐng)導干部、各類代表5類,分別派往各個考場,各類型考官的評分者信度系數(shù)如表1所示。從表1可以看出,各類考官的評分者信度系數(shù)比較好,均在0.704-0.719之間,說明各類考官的評分達成了較好的一致性,不同專業(yè)背景的考官對評分標準的把握比較一致。企業(yè)領(lǐng)導類考官熟悉各個職位的特點,在實際的領(lǐng)導工作中,他們了解組織更需要哪種類型的人才,以及在具體工作中,哪種領(lǐng)導素質(zhì)更能發(fā)揮其潛在效應(yīng)。專家學者類考官掌握了更扎實的測評理論,因而能夠更客觀地對應(yīng)試者做出評判。組織人事干部類考官具有更多的實際面試的經(jīng)驗,對整個面試流程有很好的把握。黨政領(lǐng)導干部更能洞察應(yīng)試者各類性格特征是否與職位類型相匹配。而其他各類代表能夠在更大的范圍內(nèi)給予應(yīng)試者全面的評價,各類型的考官雖然知識、背景各不相同,但數(shù)據(jù)表明,他們借助自己的實踐經(jīng)驗可以對應(yīng)試者做出全面、公正的評價。3.2.2各法官之間的評分標準的比較申請省直機關(guān)單位、省直涉外部門、高校副職的考生被隨機分到23個考場,各個考場內(nèi)部的評分者信度系數(shù)在0.604-0.813之間(見表2),說明每個考場內(nèi)考官間的評分比較一致,總體上看來,考官對評分標準的理解和把握比較一致。各考場考官都是隨機指派,每個考場均由11名各類型考官組成,每個考場內(nèi)部考官評分者一致性信度較高說明了在各考場的考官之間對各測評要素的理解與評分上比較一致,各類考官間知識經(jīng)驗等不同方面優(yōu)勢的互補,使得整個面試更為公正、客觀。3.3績效評估基于以上的公選的基本流程,我們用進入考察階段的應(yīng)試者的考察成績和面試成績對應(yīng)試者的區(qū)分能力來描述此次面試的效度。3.3.1面試同時效度此次公選的考察成績是建立在公平、公正、統(tǒng)一的基礎(chǔ)之上的,著重對人選近3年的德、能、勤、績、廉情況進行全面考察,所以可以將他們的考察成績作為此次結(jié)構(gòu)化面試的外在效標,來考察面試同時效度。表3顯示,面試成績與考察成績的相關(guān)雖然在0.01水平上顯著,但二者的相關(guān)系數(shù)卻偏低,就此項數(shù)據(jù)表明,面試的同時效度不是很理想。具體的原因可以從面試過程和效標兩個方面來分析。首先是面試過程。由于結(jié)構(gòu)化面試是考官與應(yīng)試者之間的雙向溝通和交流,測試的難度和復(fù)雜性較高,如果實施和控制中出現(xiàn)了問題就會直接影響測評結(jié)果的可靠性和有效性,對考官進行考前培訓也正是基于此原因,希望能夠盡量減少考官帶來的誤差,但在具體施測過程中,不可避免地會有無關(guān)因素造成的誤差,如面試場所的周邊環(huán)境特點、現(xiàn)場氣氛等等。第二是效標問題。本文采用了應(yīng)試者的考察成績作為面試的同時效標,值得注意的是,在結(jié)構(gòu)化面試中,最有力的效度證據(jù)是預(yù)測效度,預(yù)測效度的資料是在面試之后確定的,指的是面試結(jié)果與一段時間之后的行為表現(xiàn)之間的相關(guān)程度。對于一種選拔方法而言,最重要、最有意義的是預(yù)測效度,而本研究中由于時間關(guān)系,預(yù)測效度的效度資料還沒有獲得,所以,關(guān)于本次面試的效度還有待進一步考察。3.3.2結(jié)構(gòu)效度檢驗與招聘總情況我們通過比較群體差異來驗證結(jié)構(gòu)效度,考察進入考察階段與未進入考察階段的應(yīng)試者是否確實有差異,若差異顯著,則說明測驗有效,測到了想要測的特質(zhì),有較好的結(jié)構(gòu)效度。由表4可知,進入考察階段的應(yīng)試者和未進入考察階段的應(yīng)試者在面試的各個測評要素上的得分以及面試總分都具有顯著性差異,也就是說,在各個維度、總分上,面試都可以將應(yīng)試者成功地區(qū)分開來。因此本次面試的結(jié)構(gòu)效度較好。3.4各類型考試題型對受試者的區(qū)分能力本次面試題目分為四種類型的題目,分別為導入題、策略題、情景題、規(guī)劃題,下面通過對應(yīng)試者在這四類題目上的得分進行分析,來探討各個類型面試題目對應(yīng)試者的區(qū)分能力。3.4.1不同主題類型的相關(guān)系數(shù)分析從表5可以看出,各類型題目間具有顯著的高相關(guān),這表明此次面試各類型題目設(shè)計比較科學,能夠很好地衡量應(yīng)試者各方面的素質(zhì)。3.4.2種類型的降低考試過錯題的比較由表6可知,進入考察階段與未進入考察階段的應(yīng)試者在四種類型的面試題目上均有顯著性差異,說明四種類型的題目都具有較好的區(qū)分力,可以將高能力者和低能力者成功地區(qū)分。3.4.3情景題和規(guī)劃題各有側(cè)重、分類分層地反映了受試者的一般能力為了進一步考察四種類型的面試題目的區(qū)分能力,我們將進入考察階段的應(yīng)試者按照最后的總成績分為高分組和低分組,考察兩組應(yīng)試者在四種類型的面試題目的得分是否有顯著性差異。由表7可以看出,高分組和低分組在情景題和規(guī)劃題的得分具有顯著性差異,而在導入題和策略題上則無顯著性差異。相比較而言,情景題和規(guī)劃題更能有針對性地衡量出應(yīng)試者各方面的能力,它們是對應(yīng)試者基本素質(zhì)的更全面、更高層次的考察,應(yīng)試者的應(yīng)變能力、決策能力等素質(zhì)在這里得到了集中的體現(xiàn),所以高分組與低分組在這兩類題目上的得分顯示了顯著的差異,而導入題和策略題更側(cè)重于對應(yīng)試者一般能力的考察,如語言表達能力等,所以此結(jié)果比較符合實際情況。因此,此次題目類型的設(shè)計比較科學,能夠很好地反映實際情況。4.討論4.1結(jié)構(gòu)和能力得到了合理的界定,結(jié)果主要表現(xiàn)為本次結(jié)構(gòu)化面試研究結(jié)果表明,各種類型的考官之間、各個考場的考官間的評分者一致性信度較高。這表明,從總體上看,每組考官、各個類型的考官對應(yīng)聘同一類職位的不同應(yīng)試者的評分在評分標準上是基本一致的?？脊賹υu分標準的把握以及對各個測評要素的理解都是基本一致的,考官不存在因不同專業(yè)背景而導致的評分標準顯著性差異,也就是說,對于非測評專家的考官來說,對職位特點的熟悉與工作經(jīng)驗可以彌補其對測評方面的不足,從而對應(yīng)試者做出恰當?shù)脑u判。而高的面試信度對應(yīng)試者來說,意味著他們得到了公正合理的評分。據(jù)了解,這次面試特別注重考官的層次和知識結(jié)構(gòu),注重廣泛性、代表性。在考官組成上,按照德才條件,抽調(diào)了黨政領(lǐng)導干部、專家學者、人大代表、政協(xié)委員和經(jīng)驗豐富的老同志作為考官人選,他們都是有業(yè)務(wù)實踐、業(yè)務(wù)理論研究且面試技巧方法方面經(jīng)驗較豐富的權(quán)威人士,這為此次面試的高信度提供了前提條件。此外,在進行面試之前,省公選辦對264名面試考官集中培訓。培訓過程中就結(jié)構(gòu)化面試的基本原則、操作方法、評分標準的把握以及需要注意的具體問題等,作了詳細講解。這為面試的高信度做出了進一步的保障。我們知道,考官的組成和評分的一致性對結(jié)構(gòu)化面試的成功起著重要的作用。借鑒此次面試成功的經(jīng)驗,結(jié)構(gòu)化面試在面試考官的選擇上應(yīng)注意考官的層次和知識結(jié)構(gòu),省級以上面試考官小組組成一般由負責考錄工作的代表、用人單位的主管領(lǐng)導、業(yè)務(wù)代表和專家學者等組成為宜;市、縣級面試考官小組一般由組織、人事、用人部門,紀檢、監(jiān)督部門,業(yè)務(wù)骨干等組成為宜。另外,對考官的考前培訓也是很必要的,由于考官不可能全部由測評專家擔任,需要那些熟悉相關(guān)領(lǐng)導崗位工作的人參與進來,擔任評分考官,這就需要對他們進行基本的評分培訓。培訓的目的在于解決以下問題:熟悉結(jié)構(gòu)化面試的程序和要求,掌握評價標準和評分方法,學會以同樣的語氣、語句內(nèi)容對所有的應(yīng)試者發(fā)問,在同樣的時間、按同樣的標準對所有的對象評分,明了主試人員的紀律。做好這些工作更加保證了面試過程中的“公平、擇優(yōu)”的原則,也有助于考官對結(jié)構(gòu)化面試的操作方法、評分標準的進一步把握,提高面試的信度。4.2結(jié)構(gòu)化面試的實施因素研究顯示,此次面試最大的問題是面試效度不夠理想。雖然進入考察階段和未進入考察階段的應(yīng)試者在各個測評要素及面試總分上的得分差異有力地證明了通過結(jié)構(gòu)化面試成績能夠很有效地把高能力的應(yīng)試者選拔出來,為面試提供了好的結(jié)構(gòu)效度的證據(jù),但是在以考察成績作為面試的同時效標時,二者的相關(guān)系數(shù)卻偏低。具體的原因在上文中已有初步探討。這里我們在此基礎(chǔ)上將進一步作出分析。首先是面試實施方面的因素。結(jié)構(gòu)化面試強調(diào)的重要一點是實施過程的標準化。從考官的一言一行、考務(wù)人員的行為到周邊環(huán)境、室內(nèi)光線及桌椅的安排,每一個細節(jié)都可能對應(yīng)試者產(chǎn)生不同的影響,進而造成結(jié)果的偏差。第二是來自應(yīng)試者方面的因素。對于結(jié)構(gòu)化面試而言,面試題目都是根據(jù)特定的崗位設(shè)計的,針對性很強,如果應(yīng)試者的代表性不好,就不會有好的效度。在此次公選面試中,必然存在著應(yīng)試者的能力、背景差異較大的問題,這樣也可能造成面試的效度不是很理想。第三,應(yīng)試者面試時的情緒狀態(tài)、應(yīng)試動機、作答態(tài)度、求勝心、耐心、對題目的理解狀況等都會影響到所測要素、能力的穩(wěn)定性,這些也使得面試的效度受到影響?？傊?結(jié)構(gòu)化面試的效度是受到多方面因素影響的,而效度的驗證本身也是一個多方面收集資料、長期積累效度證據(jù)的過程,要確定一次面試的效度是要考慮到各方面的效度證據(jù)的,我們不能僅憑片面的資料而不考慮具體的原因就對面試結(jié)果做出評估。在結(jié)構(gòu)化面試中對效度最有效、最有說服力的證據(jù)就是面試的預(yù)測效度,這是應(yīng)試者在實際的工作崗位上工作一段時間后,對他們的能力、工作業(yè)績等指標進行考察,以此來驗證面試的效果。但由于時間關(guān)系,本研究還沒有獲得此次面試的預(yù)測效度方面的證據(jù),因此,對此次公選面試的效度還有待更深一步的研究。4.3考察階段的各主要社會分析通過對此次面試題目類型的分析,可以得出以下結(jié)論:將面試題目分為導入題、策略題、情景題、規(guī)劃題,設(shè)計比較合理、有效,這四類題目可以將不同層次的應(yīng)試者成功地區(qū)分開來。進入考察階段和未進入考察階段的應(yīng)試者在這四類題目上的得分差異顯著,而考察階段的高分組與低分組只在情景題和規(guī)劃題上的得分差異顯著。我們知道,導入題是對應(yīng)試者個性特征的了解,策略題是對應(yīng)試者思維敏捷性、創(chuàng)新性等方面素質(zhì)的考察。而情景題是對應(yīng)試者在具體情境下考察其綜合能力,其中應(yīng)變能力、綜合分析問題的能力、協(xié)調(diào)能力等素質(zhì)得到了集中的體現(xiàn);規(guī)劃題更是考察作為一個領(lǐng)導干部,其對全局的把握程度及是否具有遠見卓識?？梢钥闯?這兩類題目是對應(yīng)試者更高層次能力的綜合性的考察,所以進入考察階段后低分組與高分組在這兩類題目上的得分差異顯著。分析結(jié)果證明,面試題目如此設(shè)計是有效的,可以作為成功經(jīng)驗加以借鑒。5.對于如何提高考試質(zhì)量和效率的問題,主要有以下方面的建議通過對河南省2003年公開選拔副廳級領(lǐng)導干部的結(jié)構(gòu)化面試的數(shù)據(jù)分析,可以得出以下結(jié)論。(1)本次結(jié)構(gòu)化面試信度較好,通過研究發(fā)現(xiàn):面試考官的任用在注重層次、知識結(jié)構(gòu)、代表性的基礎(chǔ)上,可以選擇各種不同專業(yè)背景的人士擔任考官。(2)本次結(jié)構(gòu)化面試的同時效度不夠理想,結(jié)構(gòu)效度尚可,考慮到各方面的影響因素,此次面試的效度有待更深入的研究,還需要搜集多方面的效度證據(jù),來對此次面試的效度做出全面的評估。(3)將面試題目設(shè)計為導入題、策略題、情景題、規(guī)劃題比較合理,考官在打分時應(yīng)該更加注重應(yīng)試者對情景題和規(guī)劃題的回答情況。針對本次研究的結(jié)論,我們?yōu)榻窈蠼Y(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計提出以下建議。(1)注重考官素質(zhì)的考察,弱化對考官專業(yè)背景的強調(diào)。本研究表明,在注重考官素質(zhì)的基礎(chǔ)上,企業(yè)領(lǐng)導、專家學者、黨政領(lǐng)導干部、組織人事干部、各類代表這幾類考官在評分標準的把握上是趨于一致的。研究顯示,各類考官雖然知識背景、實踐經(jīng)驗各不相同,但是他們在各自領(lǐng)域的優(yōu)勢可以彌補在其他方面的不足,