學習是創(chuàng)造力和競爭力的來源

學習是創(chuàng)造力和競爭力的來源

在市場經濟時代，知識更加加快，創(chuàng)新能力不斷增強。個人需要終身學習,企業(yè)需要轉化成為學習型組織,國家需要大力鼓勵全社會的創(chuàng)新意識和行為,使整個社會保持一種銳意進取和不斷發(fā)展的狀態(tài),最終成為學習型社會。國外管理專家認為,未來最成功的企業(yè)將是一種學習型組織——能夠使各階層所有成員全心投入,并持續(xù)不斷學習的組織。1企業(yè)員工特性在技術創(chuàng)新和信息、知識日益成為企業(yè)市場競爭力決定因素的情況下,在企業(yè)建立知識共享平臺已顯的日益重要。在沒有知識共享平臺的情況下,企業(yè)中重要員工的離職、退休會給企業(yè)造成重大的損失。因為重要員工的經驗、客戶關系、獨特技能和專業(yè)知識是企業(yè)的無形財富,充分利用這些財富是企業(yè)發(fā)展的根本。現在局域網和Internet的普及給企業(yè)提供了這種共享平臺,知識管理就可利用這個平臺充分共享員工的差別知識,將個人知識和信息提升為組織知識,減少員工休假、離職而造成的損失。這就要求企業(yè)平時就要提供相應的工具收集、整理與各員工工作緊密相關的各種有價值的信息源,如報告、項目總結、模板、電子數據表、參考書、說明書等,這些信息源不僅限于印刷型資料,也包括各種工具、設備和特殊的應用軟件。有企業(yè)知識庫為基礎,新員工能很快地熟悉前人的工作環(huán)境,學習其他員工的經驗。同時知識管理還必須將企業(yè)傳統(tǒng)學習方式制度化、信息化,以促進企業(yè)的學習行為,這主要表現在以下幾個方面:員工之間進行知識交流的方式很多最普遍的就是傳幫帶。傳幫帶是知識傳播的傳統(tǒng)方式但在知識經濟的今天它的有效性絲毫沒有降低。新員工通過老員工的傳幫帶可以直接獲得與業(yè)務密切相關的知識和技能縮短適應期較快地進入角色。傳幫帶活動應該多樣化和信息化,新員工不僅可直接向老員工面對面地學習,還可通過知識共享平臺向企業(yè)中所有員工學習;同時老員工一方面有責任向知識共享平臺提供知識,另一方面也必須不斷通過知識共享平臺學習和提高,從而保持其知識新鮮和創(chuàng)新力。自學是員工積累知識的重要途徑而且較少占用組織成本。任何組織都應該支持員工各種形式的自學如業(yè)余閱讀、自費進修、自費參觀等。利用知識共享平臺,可以使員工的自學方便快捷,并有利于老員工克服面子、自信心不足等心理障礙,使自學全面深入地展開。培訓可分為偶發(fā)型培訓、計劃型培訓和定期培訓。定期培訓是最完善的培訓制度它可以使員工及時獲得本行業(yè)的最新信息和技術。世界上很多大公司都十分重視定期對員工進行輪訓IBM、微軟的培訓經費每年都在十億美元以上。文檔資料大體可分為兩大類:第一類是跟本單位的業(yè)務直接相關的文檔資料包括上級文件、內部規(guī)章、財務檔案、人事檔案、研究報告、行動計劃、工作進展記錄及溝通宣傳記錄等。第二類是外購資料包括書刊音像、網絡信息等。針對第一類資料開放式管理的重點是規(guī)范化與透明化。針對第二類資料開放式管理的重點是共建共享。所謂共建是指資料的采購應參考使用者的意見而不能只由個別人決定。所謂共享是指全體員工都可以使用。外部環(huán)境的變化在很多情況下會直接或間接地影響到組織的生存與發(fā)展收集外部信息是知識管理的重要任務。這些信息包括:政治政策信息、經濟發(fā)展信息、法律信息、人口變化信息、社會文化信息、科技信息、自然環(huán)境信息、市場供求信息等這些信息有的可以通過檢索媒體、向人咨詢、請人講演、參加相關的會議來收集有的則需要通過系統(tǒng)的調研來收集。對外部信息的收集能力是衡量知識管理水平的重要指標。2建立適應企業(yè)學習的組織結構在新的知識經濟時代到底如何有效地激發(fā)組織的創(chuàng)新和創(chuàng)建成功的學習型組織早已成為現代管理的兩大主題。全球化和網絡化的到來使得企業(yè)為了適應新形勢不得不進行一系列的革新,如何成為學習型組織將成為新的管理革命的重要內容。學習型組織是能對相互依賴并且不斷變化的世界做出有效的反應的組織,應該是一個能不斷適應與變革能力的組織。在創(chuàng)業(yè)初期取得了巨大的成功,但在企業(yè)進一步發(fā)展的關鍵時刻,企業(yè)的管理者不是理智地分析當時國家對發(fā)展白酒的政策限制和市場需求變化的信號,而是情緒化地爭得中央電視臺的廣告“標王”,過分地迷信廣告的作用,使企業(yè)失去了健康壯大的最佳時機而一蹶不振。我國企業(yè)這種曇花一現的現象十分常見,問題的根本在于包括企業(yè)管理者在內企業(yè)的學習能力低下,學習過程中存在種種機制上和組織上的障礙。為適應我國加入WTO所帶來的挑戰(zhàn)和知識經濟的要求,企業(yè)盡快向學習型組織轉化成為一種必然的選擇。企業(yè)要想將自身改造為學習型組織,必須從建立適合于學習的組織結構入手。組織學習的過程模型一般為“發(fā)現——發(fā)明——執(zhí)行——推廣——反饋——發(fā)現”這樣一個反復循環(huán)的過程。在這個循環(huán)過程中,有的企業(yè)在“發(fā)明”環(huán)節(jié)缺乏組織保證,有的在“反饋”環(huán)節(jié)缺乏組織結構。通過對組織學習過程中各環(huán)節(jié)的具體分析,對照企業(yè)自身的現狀,企業(yè)就可有針對性地建立適合于學習的組織結構。一般來講,加強領導和管理、強化反饋機制、創(chuàng)新企業(yè)文化是目前我國企業(yè)向學習型組織轉化的當務之急。2.1產品創(chuàng)新和渠道互通在學習型組織中,各級領導人和經理人員通過以下幾個方面為從事學習的個人和團隊提供強有力的支持:①規(guī)范學習行為;這包括:企業(yè)的高級管理者必須接受定期的培訓,必須對企業(yè)的活動行為做定期的反思,建立專門的研發(fā)機構保證企業(yè)的產品創(chuàng)新和制度創(chuàng)新。②建立一種促進學習的體系;這要求企業(yè)在工資、福利、休假上向學習效果突出的個人和部門傾斜。③鼓勵員工提出創(chuàng)新建議。④保證知識傳播和學習渠道的暢通;其中企業(yè)管理者和員工之間的交流和互相學習的渠道必須暢通,可通過制度化的懇談會、研討會的形式保證。⑤企業(yè)資源向從事學習的人員和團隊傾斜。2.2向學習型組織轉化信息反饋機制是學習型組織保持生命力的關鍵。在管理者個人擁有絕對壟斷權利的傳統(tǒng)企業(yè)中,員工的建議和外界的批評對企業(yè)管理者往往毫無影響,或者建議無法上達,或者管理者因為權利壟斷不能真正進行學習。傳統(tǒng)企業(yè)要在向學習型組織轉化,首先要建立員工建議系統(tǒng)和顧客意見反饋系統(tǒng)。其次要成立專門的組織調研企業(yè)內部和外部的情況變化,并要把這些信息加工成對企業(yè)決策有價值的報告。第三要善于接受咨詢公司的幫助,在企業(yè)重大決策前要重視外界智力的作用。2.3利早期企業(yè)文化的三大支柱文化是組織的強大的精神動力,是員工之間的黏合劑是知識管理的基礎。知識管理要想收到最佳效果必須首先建立同利同心的企業(yè)文化。同利同心的企業(yè)文化需要三大支柱即:科學民主的決策機制、細致合理的利益分配機制和深入人心的員工黏合機制。這三類機制的任務是使員工得到公平的對待和全面的尊重與關心將員工之間產生矛盾的因素減少到最低點充分保護和激勵員工參與管理和進行創(chuàng)新的積極性最終在組織內形成崇尚創(chuàng)新、學習先進、敬業(yè)助人的文化氛圍。3有助于組織創(chuàng)新知識提高企業(yè)的競爭力,這是知識管理的最終落腳點,也是企業(yè)學習的目的。知識只有作用于實踐,才能給人們帶來價值。同時,也只有通過在實踐中的不斷揚棄,知識才能不斷更新,適應人類改造世界的需要。一個組織能否充分利用組織的知識,能否不斷地創(chuàng)造出新的知識,進行知識更新,將是其能否成功的關鍵因素。通過信息技術在組織學習中的應用,可以促進組織的知識創(chuàng)造過程。在