掌握不同崗位的工資制度

掌握不同崗位的工資制度時(shí)間演講者名字，職稱(chēng)110/13/202301不同崗位的工資制度目錄CONTENTS02管理人員的工資制度03銷(xiāo)售人員的工資制度04技能人員的工資制度05職能人員的工資制度06其他人員的工資制度210/13/202307小結(jié)01不同崗位的工資制度01310/13/20231不同崗位的工資制度410/13/2023崗位類(lèi)別定義實(shí)例崗位管理人員承擔(dān)經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)的企業(yè)管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理銷(xiāo)售人員承擔(dān)企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售工作的人員銷(xiāo)售代表、銷(xiāo)售主管技術(shù)人員承擔(dān)企業(yè)技術(shù)研發(fā)、技術(shù)實(shí)施的人員研發(fā)工程師、項(xiàng)目經(jīng)理職能服務(wù)人員承擔(dān)企業(yè)內(nèi)務(wù)管理的人員財(cái)務(wù)、人力資源、行政生產(chǎn)人員承擔(dān)企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)的人員生產(chǎn)工人企業(yè)中常見(jiàn)的五種崗位崗位類(lèi)別主要工資制度核心要素主要工資構(gòu)成管理人員年薪制業(yè)績(jī)+管理基本年薪+效益年薪銷(xiāo)售人員績(jī)效工資制業(yè)績(jī)基本工資（底薪）+業(yè)績(jī)工資技術(shù)人員技能工資制技能基本工資+技能工資職能服務(wù)人員崗位工資制崗位基本工資+崗位工資生產(chǎn)人員技能工資制技能基本工資+技能工資各崗位通行的工資制度02管理人員的工資制度—年薪制02年薪制主要適用于管理人員，尤其適用于背負(fù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的經(jīng)營(yíng)管理者，如企業(yè)的高級(jí)管理人員。510/13/20232.1年薪制的定義年薪制是一種以年度為單位，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、管理水平等確定并支付給管理者的工資制度。610/13/2023基本年薪效益年薪＋=100%財(cái)務(wù)指標(biāo)：銷(xiāo)售收入、凈利潤(rùn)、凈現(xiàn)金流…資本市場(chǎng)價(jià)值指標(biāo)：股票價(jià)值…管理指標(biāo)：制度建設(shè)、流程完善、團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定、人才培養(yǎng)…考核平均每月固定發(fā)放考核，年度發(fā)放2.2年薪制的優(yōu)點(diǎn)710/13/2023年薪制相較于其他工資制度，具有激勵(lì)與約束并重的特點(diǎn)。年薪制度可以充分體現(xiàn)管理者的工作特點(diǎn)，管理人員的工作結(jié)果就是企業(yè)的盈利與發(fā)展，年薪制可以將企業(yè)的效益與管理者的個(gè)人利益掛鉤，年薪制度也是基于這樣一個(gè)現(xiàn)實(shí)需求而產(chǎn)生的。年薪制有效地平衡了激勵(lì)與約束，基本年薪滿足了管理者的生活需求，效益年薪強(qiáng)調(diào)對(duì)管理者的激勵(lì)，所以年薪制能夠在這兩種需求中找到平衡。年薪制可以將管理者的收益透明化，充分體現(xiàn)“多勞多得、多效益多得”的特點(diǎn)；將管理者的薪資與企業(yè)效益掛鉤，也體現(xiàn)了公平性、公正性，不論是對(duì)企業(yè)所有者還是員工，都將管理者置于一個(gè)透明、公正的環(huán)境中，這也便于對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理和實(shí)施監(jiān)督。年薪制從總體來(lái)看是一個(gè)收益包，還可以根據(jù)不同企業(yè)的需要進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到激勵(lì)管理者的最大效果。年薪制也是一種比較具有適應(yīng)性的工資模式。2.3年薪制的缺點(diǎn)與改良810/13/2023年薪制會(huì)導(dǎo)致管理人員的短期行為，由于年薪制是以年度為考核單位的，所以會(huì)引導(dǎo)管理者只關(guān)注企業(yè)短期的效益，而管理者在工作中往往掌握了企業(yè)運(yùn)營(yíng)的實(shí)際權(quán)限，這就導(dǎo)致管理者更加關(guān)注企業(yè)短期的效益。更有甚者，企業(yè)管理者為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)短期效益而不顧企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，還有的為了短期效益而損害企業(yè)的長(zhǎng)期利益，甚至利用手中的權(quán)限造假。隨著年薪制的執(zhí)行，在實(shí)踐中逐步對(duì)年薪制實(shí)施改良。例如，為了規(guī)避實(shí)施年薪制導(dǎo)致短期利益的行為，將一部分金額推遲發(fā)放，或者分幾年發(fā)放；還有一些企業(yè)將股票、期權(quán)收益列入新年中，或者引入長(zhǎng)期的退休金計(jì)劃中，以引導(dǎo)管理人員關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。2.4年薪制實(shí)施的前提條件910/13/2023年薪制具有明顯的優(yōu)點(diǎn)，機(jī)制也比較靈活，但它仍有一些實(shí)施的前提條件。企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。原則上，實(shí)行年薪制的人員應(yīng)該是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，有獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)權(quán)限，也有相應(yīng)的權(quán)利監(jiān)督機(jī)制。要有較為完善的企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況記錄和核實(shí)機(jī)制。要以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果來(lái)考核管理者，那么企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的客觀性和真實(shí)性就非常重要。如果企業(yè)管理者自行管理、自行記錄、自行考核，必然會(huì)存在“絕對(duì)的權(quán)力意味著絕對(duì)的腐敗”問(wèn)題。所以，必須要有第三方機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行監(jiān)督、核實(shí)，并以此為依據(jù)來(lái)執(zhí)行考核。2.5年薪制實(shí)例1010/13/20231.關(guān)于年薪總額設(shè)定的實(shí)例—按承擔(dān)的凈利潤(rùn)額核定年薪總額設(shè)定管理人員的年薪總額，是實(shí)施年薪制的第一步。一般來(lái)說(shuō)，設(shè)定年薪總額有兩種思路，一是按照管理職位等級(jí)進(jìn)行設(shè)置，二是按照考核目標(biāo)進(jìn)行設(shè)置。下面的表是一個(gè)按照考核目標(biāo)（年凈利潤(rùn)任務(wù)額）設(shè)定年薪總額的案例：序號(hào)年凈利潤(rùn)任務(wù)額/萬(wàn)元年薪所占比例年薪總額/萬(wàn)元120015%30250015%75380014%1124100014%1405120013%1566150013%1957180012%2168200012%2409250011%27510300011%330年薪總額核定表2.5年薪制實(shí)例1110/13/20232.關(guān)于基本年薪設(shè)定的實(shí)例—按照管理職位體系設(shè)定基本年薪在設(shè)定基本年薪時(shí)，可以按照年薪總額的一定比例設(shè)定，也可以按照管理職位等級(jí)進(jìn)行設(shè)定。下面的表，是一個(gè)按照管理職位等級(jí)設(shè)定基本年薪的實(shí)例：級(jí)別等級(jí)管理職位基本年薪額度/萬(wàn)元高級(jí)1總裁502高級(jí)副總裁303副總裁20中級(jí)4一級(jí)部門(mén)經(jīng)理155二級(jí)部門(mén)經(jīng)理10初級(jí)6三級(jí)部門(mén)經(jīng)理87四級(jí)部門(mén)經(jīng)理5基本年薪核定表2.5年薪制實(shí)例1210/13/20233.關(guān)于年薪結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的實(shí)例—按照管理職位體系設(shè)定年薪結(jié)構(gòu)年薪只要由基本年薪和效益年薪兩部分構(gòu)成，但是對(duì)于這兩部分年新低比例，則需要依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行確定。下面的表，是一個(gè)按照管理職位等級(jí)來(lái)確定兩部分年薪的不同比例的案例：級(jí)別等級(jí)管理職位基本年薪比例效益年薪比例高級(jí)1總裁40%60%2高級(jí)副總裁50%50%3副總裁60%40%中級(jí)4一級(jí)部門(mén)經(jīng)理60%40%5二級(jí)部門(mén)經(jīng)理70%30%初級(jí)6三級(jí)部門(mén)經(jīng)理70%30%7四級(jí)部門(mén)經(jīng)理80%20%年薪比例劃分表03銷(xiāo)售人員的工作制度—提成制03銷(xiāo)售人員的工資制度一般采用提成制1310/13/20233.1提成制的類(lèi)型1410/13/2023底薪+提成+獎(jiǎng)金制底薪+獎(jiǎng)金制底薪+提成制純提成制激勵(lì)性強(qiáng)，結(jié)果明確、操作穩(wěn)定。但結(jié)果導(dǎo)向容易導(dǎo)致造假，且銷(xiāo)售員壓力大，會(huì)使隊(duì)伍不穩(wěn)定。應(yīng)用廣泛，不僅保證了銷(xiāo)售人員的基本生活，使其可以保持一個(gè)穩(wěn)定的心態(tài)，也有較強(qiáng)的激勵(lì)性。有了獎(jiǎng)金的平衡，可使銷(xiāo)售人員在關(guān)注自身利益最大化的同時(shí)，均衡考慮自身業(yè)績(jī)發(fā)展與團(tuán)隊(duì)/企業(yè)整體業(yè)績(jī)發(fā)展。引導(dǎo)銷(xiāo)售人員關(guān)注整體利益，克服只關(guān)注個(gè)人利益的弊端。但同時(shí)，也會(huì)存在“搭便車(chē)”的現(xiàn)象，容易產(chǎn)生“干多干少一樣、干好干壞一樣”的大鍋飯問(wèn)題。3.2提成制的實(shí)例等級(jí)銷(xiāo)售職位底薪低值/元底薪高值/元1高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理500080002銷(xiāo)售經(jīng)理350060003銷(xiāo)售主管300050004高級(jí)銷(xiāo)售代表230030005中級(jí)銷(xiāo)售代表200028006初級(jí)銷(xiāo)售代表180025007銷(xiāo)售助理150020001510/13/20231.底薪的確定一般來(lái)說(shuō)，在確定銷(xiāo)售人員底薪時(shí)，要根據(jù)不同的業(yè)務(wù)類(lèi)型和產(chǎn)品類(lèi)型來(lái)考慮。如果財(cái)務(wù)低底薪，當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)可以作為一個(gè)參考值；如果采取均衡型底薪，當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資可以作為一個(gè)參照值；如果采取高底薪，則需要參考行業(yè)、企業(yè)75分位的薪資數(shù)據(jù)。下面是一個(gè)底薪核定表的實(shí)例：底薪核定表3.2提成制的實(shí)例等級(jí)銷(xiāo)售職位底薪比例提成比例1高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理30%70%2銷(xiāo)售經(jīng)理40%60%3銷(xiāo)售主管50%50%4高級(jí)銷(xiāo)售代表60%40%5中級(jí)銷(xiāo)售代表70%30%6初級(jí)銷(xiāo)售代表80%20%7銷(xiāo)售助理80520%1610/13/20232.底薪與提成的比例底薪提成比例表3.2提成制的實(shí)例1710/13/20233.確定提成的考核標(biāo)準(zhǔn)銷(xiāo)售收入額銷(xiāo)售合同額銷(xiāo)售毛利額銷(xiāo)售凈利額銷(xiāo)售市場(chǎng)份額銷(xiāo)售增量3.2提成制的實(shí)例1810/13/20234.提成的比例在提成的比例設(shè)定上，一般有以下幾種模式：?jiǎn)我惶岢杀壤?。即設(shè)定某一固定的提成比例，如3%、5%等，上不封頂。累進(jìn)提成比例。即提成比例隨著數(shù)額的增加而增加，如1萬(wàn)以?xún)?nèi)計(jì)提3%、1~3萬(wàn)計(jì)提5%、3萬(wàn)以上計(jì)提10%。累降提成比例。即提成比例隨著數(shù)額的增加而減少，如1萬(wàn)以?xún)?nèi)計(jì)提5%、1~3萬(wàn)計(jì)提3%、3萬(wàn)以上計(jì)提1%。04技術(shù)人員的工資制度04技術(shù)人員的工資一般采取崗位技能工資制度，可以將崗位和技能結(jié)合在一起計(jì)算工資，也可以分別計(jì)算。如果分別計(jì)算，則技術(shù)人員的工資可分為崗位工資和技能工資兩種。1910/13/20234.1崗位技能工資的定義2010/13/2023崗位工資根據(jù)技術(shù)人員所從事的職務(wù)/崗位而確定。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)會(huì)通過(guò)工作分析、工作評(píng)價(jià)來(lái)評(píng)定技術(shù)人員所從事的工作的技術(shù)要求、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件、決策范圍等因素，并依此形成技術(shù)人員努力提高自身技能、盡力達(dá)到崗位工作要求。技能工資根據(jù)技術(shù)人員個(gè)人的技能/能力而確定。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)會(huì)評(píng)定技術(shù)人員所具備的技能/能力，并依此對(duì)技術(shù)人員給付薪資。技能工資鼓勵(lì)技術(shù)人員不斷提升個(gè)人技能，企業(yè)也投入資金培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)技術(shù)人員的工作技能。在知識(shí)型企業(yè)中，以及以人力資源為核心的企業(yè)中，技能工資是技術(shù)人員工資的重要組成部分。有的企業(yè)將技術(shù)人員的崗位工資和技能工資合并為崗位技能工資，即通過(guò)上述兩方面綜合評(píng)定來(lái)確定企業(yè)技術(shù)人員的工資額。雖然評(píng)定時(shí)需要考慮權(quán)重，并且專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，但從另外一個(gè)角度講，崗位技能與技術(shù)人員個(gè)人技能是可以結(jié)合考慮的，這樣有利于將技術(shù)人員所任的崗位和個(gè)人實(shí)際技能相結(jié)合。4.2崗位技能工資的實(shí)例2110/13/20231.技術(shù)人員崗位技能工資發(fā)放比例與考核機(jī)構(gòu)的對(duì)應(yīng)關(guān)系考核等級(jí)A+AB+BCDE綜合評(píng)定非常杰出——以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值出色——超越崗位常規(guī)要求；并完全超過(guò)預(yù)期地達(dá)到了工作目標(biāo)良好——完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越合格——符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)略有不足——符合崗位常規(guī)要求；極小一部分工作目標(biāo)達(dá)成略有欠缺有所不足——基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺難以勝任——不符合崗位要求，無(wú)法達(dá)成工作目標(biāo)崗位技能工資發(fā)放比例125%120%110%100%90%80%70%在核定技術(shù)人員崗位技能工資時(shí)，可以依據(jù)考核結(jié)果來(lái)發(fā)放崗位技能工資。具體實(shí)例見(jiàn)下表：技術(shù)人員崗位技能工資發(fā)放比例表4.2崗位技能工資的實(shí)例2210/13/20232.技術(shù)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金實(shí)例技術(shù)人員，尤其是以完成項(xiàng)目為主要工作方式的技術(shù)人員，除了實(shí)行崗位技能工資額度外，還可以將項(xiàng)目獎(jiǎng)金作為績(jī)效工資。項(xiàng)目獎(jiǎng)金的基本思路是以項(xiàng)目利潤(rùn)的一定比例作為項(xiàng)目組成員的獎(jiǎng)勵(lì)，并由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目組成員的貢獻(xiàn)進(jìn)行分配。技術(shù)人員項(xiàng)目考核表項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重主要內(nèi)容項(xiàng)目計(jì)劃/預(yù)算10項(xiàng)目計(jì)劃、預(yù)算在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交過(guò)程文檔質(zhì)量10在完成項(xiàng)目過(guò)程中文檔制作完成、保存及時(shí)項(xiàng)目進(jìn)度30按照項(xiàng)目計(jì)劃執(zhí)行項(xiàng)目成本15按照預(yù)算執(zhí)行項(xiàng)目，未超出預(yù)算額度項(xiàng)目驗(yàn)收15按照項(xiàng)目計(jì)劃及時(shí)完成項(xiàng)目交付和驗(yàn)收工作客戶(hù)滿意度20客戶(hù)對(duì)于項(xiàng)目結(jié)果評(píng)價(jià)為滿意4.2崗位技能工資的實(shí)例2310/13/20232.技術(shù)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金實(shí)例技術(shù)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金核定表等別項(xiàng)目考核分?jǐn)?shù)項(xiàng)目獎(jiǎng)金占項(xiàng)目利潤(rùn)的比例1>=100分8%2>=90分7%3>=80分6%4>=70分5%5>=60分3%6<60分0%05職能人員的工資制度05職能人員一般采用崗位工資制2410/13/20235.1崗位工資制的定義2510/13/2023職能人員一般采用崗位工資制。崗位工資制，即根據(jù)職能人員所任的工作崗位，以及崗位所需要的知識(shí)、技能、體力、勞動(dòng)環(huán)境等方面的因素來(lái)確定職能人員的工作。在這種工資制度下，工資的等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)是按照工作崗位確定的，而工作崗位又以工作分析為前提。具體來(lái)說(shuō)，可以從復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、責(zé)任大小等方面來(lái)做具體的規(guī)定。在這種工資制度下，原則上職能人員必須達(dá)到崗位要求才能任職于該崗位，只有調(diào)整崗位，才能調(diào)整工資。5.2崗位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)2610/13/2023崗位工資制對(duì)于崗位的要求時(shí)明確的、工作分工是專(zhuān)業(yè)的、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是準(zhǔn)確的，但同時(shí)，僅以崗位一個(gè)維度評(píng)估員工的能力和績(jī)效會(huì)導(dǎo)致管理僵化，無(wú)法適時(shí)地體現(xiàn)員工能力的提升與變化。另外，在這種工資制度下，容易造成崗位的固化，不利于人才的內(nèi)部流動(dòng)與提升。崗位工資制一般有“一崗一薪”和“多崗多薪”兩種形式。“一崗多薪”這種機(jī)制可以顯示出員工任職崗位的能力、績(jī)效差別，這樣，員工可以在某一崗位內(nèi)不斷獲得提升，直到達(dá)到某一崗位的最高工資標(biāo)準(zhǔn)。另外一種思路是設(shè)置某一固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工對(duì)工作的熟練程度和績(jī)效水平按比例發(fā)放工資。5.3職能人員工資制度實(shí)例2710/13/20231.職能人員主要崗位設(shè)置序號(hào)任職資格財(cái)務(wù)管理商務(wù)管理人力資源管理市場(chǎng)管理行政管理法務(wù)管理115年以上工作經(jīng)驗(yàn)/12年以上專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)/本科以上學(xué)歷財(cái)務(wù)總監(jiān)商務(wù)總監(jiān)人力資源總監(jiān)市場(chǎng)總監(jiān)行政總監(jiān)法務(wù)總監(jiān)212年以上工作經(jīng)驗(yàn)/10年以上專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)/本科以上學(xué)歷財(cái)務(wù)部經(jīng)理商務(wù)部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理行政部經(jīng)理法務(wù)部經(jīng)理310年以上工作經(jīng)驗(yàn)/8年以上專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)/本科以上學(xué)歷財(cái)務(wù)部副經(jīng)理商務(wù)部副經(jīng)理人力資源部副經(jīng)理市場(chǎng)部副經(jīng)理行政部副經(jīng)理法務(wù)部經(jīng)理48年以上工作經(jīng)驗(yàn)/5年以上專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)/本科以上學(xué)歷財(cái)務(wù)經(jīng)理商務(wù)經(jīng)理人力資源經(jīng)理55年以上工作經(jīng)驗(yàn)/3年以上專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)/本科以上學(xué)歷財(cái)務(wù)主管商務(wù)主管薪酬績(jī)效主管/招聘主管/培訓(xùn)主管/員工關(guān)系主管法務(wù)經(jīng)理63年以上工作經(jīng)驗(yàn)/2年以上專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)/本科以上學(xué)歷主管會(huì)計(jì)高級(jí)商務(wù)專(zhuān)員高級(jí)人事專(zhuān)員/高級(jí)薪酬績(jī)效專(zhuān)員/高級(jí)招聘專(zhuān)員/高級(jí)培訓(xùn)專(zhuān)員/高級(jí)員工關(guān)系專(zhuān)員市場(chǎng)主管行政主管/高級(jí)秘書(shū)高級(jí)法務(wù)專(zhuān)員72年以上工作經(jīng)驗(yàn)/1年以上專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)/本科以上學(xué)歷會(huì)計(jì)商務(wù)專(zhuān)員人事專(zhuān)員/薪酬績(jī)效專(zhuān)員/招聘專(zhuān)員/培訓(xùn)專(zhuān)員/員工關(guān)系專(zhuān)員市場(chǎng)專(zhuān)員行政專(zhuān)員/秘書(shū)法務(wù)專(zhuān)員81年以上工作經(jīng)驗(yàn)/無(wú)專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)/本科以上學(xué)歷出納商務(wù)助理人事助理/薪酬績(jī)效助理/招聘助理/培訓(xùn)助理市場(chǎng)助理行政助理/前臺(tái)秘書(shū)/司機(jī)法務(wù)助理5.3職能人員工資制度實(shí)例2810/13/20232.職能人員的考核考核項(xiàng)目項(xiàng)目類(lèi)型及分?jǐn)?shù)等級(jí)10分8分6分4分2分工作業(yè)績(jī)工作完成準(zhǔn)確性完全保持正確及完整，無(wú)任何錯(cuò)誤主要工作保持正確及完整，偶有小錯(cuò)但及時(shí)改正主要工作大致符合要求，偶有錯(cuò)誤，一經(jīng)主管指正，立即改進(jìn)主要工作必須由主管及時(shí)支持，勉強(qiáng)達(dá)成要求標(biāo)準(zhǔn)工作經(jīng)常不完整，雖經(jīng)主管指正，錯(cuò)誤仍一再重復(fù)工作完成及時(shí)性所有工作皆于指定日期之前主動(dòng)完成主要工作皆于指定日期之前主動(dòng)完成主要工作經(jīng)主管催促之后，按期完成主要工作經(jīng)主管催促及支持之后勉強(qiáng)完成主要工作經(jīng)常延誤工作績(jī)效改進(jìn)能力能夠正確無(wú)誤改進(jìn)工作，提高績(jī)效工作績(jī)效改進(jìn)能力尚可工作績(jī)效改進(jìn)能力一般工作績(jī)效改進(jìn)能力較差無(wú)工作績(jī)效改進(jìn)能力工作態(tài)度責(zé)任感忠誠(chéng)服務(wù)，銳意精進(jìn)處事穩(wěn)健，極少督促比較負(fù)責(zé)，但需主管督促處事較為被動(dòng)，需主管督促責(zé)任心差，主管經(jīng)常督促團(tuán)隊(duì)合作主動(dòng)支持組織政策及目標(biāo)，與主管及同仁合作無(wú)間了解個(gè)人任務(wù)，大致能與他人配合及提供必要協(xié)助經(jīng)主管提示，能與同仁合作勉強(qiáng)與他人合作，有些摩擦經(jīng)常不能合作，無(wú)法與人相處主動(dòng)性非常積極主動(dòng)，有很高的工作業(yè)績(jī)非常積極主動(dòng)，有較好的的工作業(yè)績(jī)比較積極主動(dòng)，工作比較認(rèn)真負(fù)責(zé)不太積極主動(dòng)，有時(shí)計(jì)較個(gè)人得失消極怠慢，常常計(jì)較個(gè)人得失5.3職能人員工資制度實(shí)例2910/13/2023考核項(xiàng)目項(xiàng)目類(lèi)型及分?jǐn)?shù)等級(jí)10分8