企業(yè)應(yīng)如何開展員工的績(jī)效管理工作績(jī)效管理

管理工作過程中可能遇到的問題：（一）部分員工在思想上對(duì)現(xiàn)代績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，尚未能完全從傳統(tǒng)的觀念中，不僅對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行了考核，同時(shí)也對(duì)員工所置身其中的工作團(tuán)隊(duì)績(jī)效進(jìn)行了考核，使員工績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)對(duì)考評(píng)的結(jié)論是否正確，糾正考核差錯(cuò)，避免因表面現(xiàn)象造成誤解，增強(qiáng)上下級(jí)之間的信任度，還可使員工了解自載體。實(shí)踐證明，通過開展員工績(jī)效評(píng)估，使員工能了解自己的工作表現(xiàn)，幫助員工搞清楚應(yīng)該做什么和為什么要企業(yè)應(yīng)如何開展員工的績(jī)效管理工作管理工作過程中可能遇到的問題：（一）部分員工在思想上對(duì)現(xiàn)代績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，尚未能完全從傳統(tǒng)的觀念中，不僅對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行了考核，同時(shí)也對(duì)員工所置身其中的工作團(tuán)隊(duì)績(jī)效進(jìn)行了考核，使員工績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)對(duì)考評(píng)的結(jié)論是否正確，糾正考核差錯(cuò)，避免因表面現(xiàn)象造成誤解，增強(qiáng)上下級(jí)之間的信任度，還可使員工了解自載體。實(shí)踐證明，通過開展員工績(jī)效評(píng)估，使員工能了解自己的工作表現(xiàn)，幫助員工搞清楚應(yīng)該做什么和為什么要通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理，并保留溝通記錄，以免出現(xiàn)分歧時(shí)無據(jù)可查?；す巨k公室因規(guī)X了對(duì)員工職務(wù)升降的管理。（六）在績(jī)效考核的時(shí)間上，采用了每半年考核一次的辦法，通過縮短考核時(shí)段，司績(jī)效評(píng)估小組（占30％）、部門領(lǐng)導(dǎo)（占30％）、部門同事（占20％）和子公司（占通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理，并保留溝通記錄，以免出現(xiàn)分歧時(shí)無據(jù)可查。化工公司辦公室因規(guī)X了對(duì)員工職務(wù)升降的管理。（六）在績(jī)效考核的時(shí)間上，采用了每半年考核一次的辦法，通過縮短考核時(shí)段，司績(jī)效評(píng)估小組（占30％）、部門領(lǐng)導(dǎo)（占30％）、部門同事（占20％）和子公司（占20％）共同考核評(píng)的是反饋方式，主要是由考評(píng)者（通常是被考評(píng)者的直接上級(jí)）通過與被考評(píng)者之間的談話將績(jī)效考核的結(jié)果反饋合同，規(guī)X了對(duì)員工職務(wù)升降的管理。給被考評(píng)者，指出其存在工作缺陷的原因及改進(jìn)的方向，并征求其看法、建議和要求。通過考評(píng)反饋，可以及時(shí)核未來半年的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，公司領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)也及時(shí)與分管部門和員工進(jìn)行績(jī)效面談，了解情況，分析研究，對(duì)績(jī)效考核的客觀性。（三）考核容易受到個(gè)人主觀因素的影響。在考核工作中，由于考核者對(duì)績(jī)效考核的技能尚未在績(jī)效考核結(jié)果的使用上，將結(jié)果與員工的晉升及獎(jiǎng)懲結(jié)合起來，使考核成為員工晉升、調(diào)配崗位及確定收入的主給被考評(píng)者，指出其存在工作缺陷的原因及改進(jìn)的方向，并征求其看法、建議和要求。通過考評(píng)反饋，可以及時(shí)核未來半年的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，公司領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)也及時(shí)與分管部門和員工進(jìn)行績(jī)效面談，了解情況，分析研究，對(duì)績(jī)效考核的客觀性。（三）考核容易受到個(gè)人主觀因素的影響。在考核工作中，由于考核者對(duì)績(jī)效考核的技能尚未在績(jī)效考核結(jié)果的使用上，將結(jié)果與員工的晉升及獎(jiǎng)懲結(jié)合起來，使考核成為員工晉升、調(diào)配崗位及確定收入的主占60％～70％。本部門同事通常與被考核者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，會(huì)比上級(jí)更能清楚地規(guī)X了對(duì)員工職務(wù)升降的管理。（六）在績(jī)效考核的時(shí)間上，采用了每半年考核一次的辦法，通過縮短考核時(shí)段，管理者更高的考核要求，使考核更符合客觀實(shí)際。（三）在績(jī)效考核的方式上，采用全方位評(píng)估的考核方式，由公了解被考核者，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌，但他們?cè)趨⑴c考核評(píng)價(jià)時(shí)，常受人際5/7占60％～70％。本部門同事通常與被考核者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，會(huì)比上級(jí)更能清楚地規(guī)X了對(duì)員工職務(wù)升降的管理。（六）在績(jī)效考核的時(shí)間上，采用了每半年考核一次的辦法，通過縮短考核時(shí)段，管理者更高的考核要求，使考核更符合客觀實(shí)際。（三）在績(jī)效考核的方式上，采用全方位評(píng)估的考核方式，由公了解被考核者，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌，但他們?cè)趨⑴c考核評(píng)價(jià)時(shí)，常受人際5/7價(jià)。合適的人選包括五類人，即直接上級(jí)、同級(jí)同事、被考核者本人、直屬下級(jí)和外界的考核專家或客戶。部門領(lǐng)效之間有機(jī)結(jié)合，確保員工的思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，對(duì)營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)精神產(chǎn)生了積極的影響。（五）七）在績(jī)效考核比例設(shè)置上，方案打破了原來對(duì)優(yōu)秀或良好等級(jí)比例的限制，規(guī)定只要符合標(biāo)準(zhǔn)均可被評(píng)為優(yōu)秀或組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對(duì)實(shí)施績(jī)效考核系統(tǒng)的意義認(rèn)識(shí)清楚，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則的“和稀泥”價(jià)。合適的人選包括五類人，即直接上級(jí)、同級(jí)同事、被考核者本人、直屬下級(jí)和外界的考核專家或客戶。部門領(lǐng)效之間有機(jī)結(jié)合，確保員工的思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，對(duì)營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)精神產(chǎn)生了積極的影響。（五）七）在績(jī)效考核比例設(shè)置上，方案打破了原來對(duì)優(yōu)秀或良好等級(jí)比例的限制，規(guī)定只要符合標(biāo)準(zhǔn)均可被評(píng)為優(yōu)秀或組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對(duì)實(shí)施績(jī)效考核系統(tǒng)的意義認(rèn)識(shí)清楚，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法價(jià)。合適的人選包括五類人，即直接上級(jí)、同級(jí)同事、被考核者本人、直屬下級(jí)和外界的考核專家或客戶。部門領(lǐng)評(píng)工作，聽取部門領(lǐng)導(dǎo)的初步評(píng)估意見和匯報(bào)，糾正評(píng)估中的偏差，有效控制評(píng)估尺度等，為績(jī)效考核的客觀公正工績(jī)效管理：（一）要對(duì)開展新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理的重要性和緊迫性形成共識(shí)。當(dāng)前，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)十分激要將全部指標(biāo)均量化較為困難，目前只能針對(duì)同一性質(zhì)和層次的崗位設(shè)定一致的考核指標(biāo)，這在一定程度上制約了價(jià)。合適的人選包括五類人，即直接上級(jí)、同級(jí)同事、被考核者本人、直屬下級(jí)和外界的考核專家或客戶。部門領(lǐng)評(píng)工作，聽取部門領(lǐng)導(dǎo)的初步評(píng)估意見和匯報(bào)，糾正評(píng)估中的偏差，有效控制評(píng)估尺度等，為績(jī)效考核的客觀公正工績(jī)效管理：（一）要對(duì)開展新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理的重要性和緊迫性形成共識(shí)。當(dāng)前，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)十分激要將全部指標(biāo)均量化較為困難，目前只能針對(duì)同一性質(zhì)和層次的崗位設(shè)定一致的考核指標(biāo)，這在一定程度上制約了未來半年的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，公司領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)也及時(shí)與分管部門和員工進(jìn)行績(jī)效面談，了解情況，分析研究，對(duì)此實(shí)行了每月例會(huì)制度，每位員工在每月例會(huì)上匯報(bào)本月完成工作情況及下月工作計(jì)劃，使部門領(lǐng)導(dǎo)及各位員工能業(yè)提供總體人力資源質(zhì)量?jī)?yōu)劣程度的情況，為制定未來企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃奠定了一定的基礎(chǔ)。其次，找出績(jī)效良好的等級(jí)。如在2002年底考核中，財(cái)務(wù)部8人中有7人被評(píng)為良好，在2003年年中2/7考核中辦公室未來半年的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，公司領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)也及時(shí)與分管部門和員工進(jìn)行績(jī)效面談，了解情況，分析研究，對(duì)此實(shí)行了每月例會(huì)制度，每位員