激勵與溝通溝通機制

建立有效的溝通機制是任何管理藝術的精髓，公司的成敗在于溝通管理中。有效的溝通能夠和睦共事，同心同德，形成強大的合力，推動公司的發(fā)展。反之，則會造成人際關系緊張，甚至產生對立情緒，造成人才的潛力受限，人心松散，一盤散沙。良好的溝通能夠給公司帶來的不僅僅是信息的順暢流動，更能為組織的決策與執(zhí)行力提供基本的保障。溝通的實現(xiàn)有賴于良好的機制，如何建立有效的溝通機制？本人在這里與大家略語探討。一、搭建溝通“橋梁”，無阻力溝通公司發(fā)展強調的是團體的精誠團結，溝通的行為和過程在團體管理中起重要作用。有些管理者唯恐別人比自己強，不讓員工懂得，決策是領導做的，部下只需要執(zhí)行上級決策，不需要互相溝通。其實，溝通是雙向的。員工們懂得的越多，理解就越深，對公司也就越關心。一旦他們開始關心，他們就會暴發(fā)出數(shù)倍于平時的熱情和主動性，形成勢不可擋的力量，任何困難也不能阻擋他們。這正是溝通的精髓所在。因此說，有效的激勵機制的構建是在溝通機制的基礎作用下來體現(xiàn)的，盡快打通阻滯公司內部溝通的障礙。有效溝通的方式貴在建立廣泛的溝通渠道，既要有正式的溝通渠道，又要有非正式的溝通渠道，既要加強縱向溝通，又要重視橫向溝通；既要理解多個溝通方式的優(yōu)點和缺點，又要有針對不同對象采用不同方式的靈活手段，才干使溝通機制的運行真正有效。1、正式的溝通方式，如月度會議、周會、早會、總經理辦公會、多個根據(jù)工作需要的協(xié)調會、分析會、座談會等，這是適合決策層商議擬定公司方針目的，工作布置、總結、任務規(guī)定的溝通方式。其中，采用座談是一種廣泛交流的形式，規(guī)定高層與一部分員工就公司的某些問題進行非正式的多向交流，以謀求某些解決途徑。這一溝通形式的優(yōu)點在于參加座談的員工由于人數(shù)占據(jù)優(yōu)勢，從而從心理上克服弱勢群體的思維，交流時也可暢所欲言。在實施的過程中的小問題，可當場解決；大問題，須收集適量信息，將重要問題具體分析，以選擇行動方案。應當把這一形式定時化。2、不定時召開員工大會或面談的方式。高層主動與基層員工進行面對面、一對一的交流，從而理解員工需求的一種機制。但這一形式得到的信息真?zhèn)稳Q于面談員工的心理狀態(tài)。公司的重要信息直接由高層傳達，有問必答，使員工各司其職，都清晰的懂得自己該向誰負責、向什么負責，使員工理解、掌握本單位的最新動向、目的等信息，從而縮短員工與上層管理者之間的距離，使員工產生對組織的信任感與忠誠度。3、非正式的溝通方式，如電話溝通、信函、電子郵件等。這是適合決策層與管理層、操作層，管理層與操作層加強交流，增進理解的溝通方式。無阻力的溝通，才有公司無阻力的將來。傳統(tǒng)的溝通方式有時一兩句話很難溝通清晰，特別是遠距離管理時，溝通成了一件不那么容易的事情——在網絡時代，通過互聯(lián)網這個溝通方式，來解決這個難題，是一種高效的交流辦法，是一種必須，也是一種藝術。從信息溝通的流轉過程入手，健全網絡溝通渠道；重視員工的意見，領略員工的所思所想，分析存在問題的因素，主張求同存異。由于如果你不正視他們的意見，原來能夠公司提供一種非常好的意見的，但是平時你的不聆聽，那時也就不會給你提了。宋祖英唱的一首歌《心與心不再遙遠》：這世界曾有諸多諸多的冰川,人與人之間一度感到淡漠.當真情帶著花信向你微笑,生活欣然被春風溫暖!這世界仍有諸多諸多的門栓,人與人之間可能尚有防線.當真情帶著歌聲向你傾訴,天地頃刻被陽光燦爛!別說我們之間有一片海,其實走進并不難!只要我們用信任織成帆,心與心便不再遙遠!別說我們之間有一座山,其實牽手也不難!只要我們用寬容筑成路,心與心將從此相連!4、定時開展員工文娛、聚會、體育類等活動。通過舉辦形式多樣、輕松、愉快的活動，增加員工之間互相接觸、互相合作的機會，加強員工之間的交流，增進互相理解的程度。在活動期間，能夠就某些熱點問題，考驗他的觀點和見解、分析問題的條理性和體現(xiàn)能力、邏輯思維能力等，通過分析外顯行為和淺層次的知識經驗及深處的、主觀的個性特點及其差別；理解能力素質和性格、潛在的行為動機等。行為動機即覺悟、內在追求。管理界的三句名言：人的知識不如人的智力；人的智力不如人的素質；人的素質不如人的覺悟。二、多溝通，善疏導人和人之間有接觸才有理解，有理解才干溝通，有溝通才會互動。多與對象溝通，不僅能夠借助豐富的表情，體現(xiàn)更加精確，大幅減少信息失真，還能夠增進一定的理解和感情等等。因此，建立這種感情關系，應當?！按T”。不失時機的尋找某些多接觸的理由，找準溝通對象進行感情培養(yǎng)。全部感情的培養(yǎng)，全部交易的達成都會基于“串門”。特別是如果能找到某件事情是能夠令對方需要你的，那種距離感會隨著這樣事情的發(fā)生而消失掉。我說的不是你求對方，而是對方需要你。試想一下，當我們求別人辦事和別人求我們辦事的時候，心里的狀態(tài)是不同的，自然是誰需要協(xié)助在心理上首先會繳械投降。這是溝通機制的精髓所在。建立“六必談”制度。借助豐富的表情，體現(xiàn)更加精確，能夠大幅減少信息失真，還能夠增進這間的感情和理解，達成“潤物細無聲“的效果。員工體現(xiàn)優(yōu)秀時必談，及時表彰，適宜予以獎勵；員工出現(xiàn)差錯時必談，及時理解因素，糾正改善；員工獲得晉升（晉級）時必談，聽取意見建議，明確更高責任和目的；員工間有矛盾時必談，掌握事實，及時化釋解疑；員工有思想問題時必談，理解動態(tài)，及時引導提高；員工離職時必談，掌握信息，及時理解因素，正視問題。2、溝通層次明確。站在員工的角度或需求考慮問題，才干打通阻滯公司內部溝通的障礙。在一種團體中如果不能有效地進行溝通，那管理就是空中閣樓，激勵機制也就無從談起，那么就不能較好地彼此協(xié)作，必須要解放思想、轉變領導意識，重視發(fā)揮和挖掘每位員工的聰穎才智，讓員工真正成為公司的主人參加獻計獻策，共同承當公司發(fā)展的重任。例如，有的基層管理人員出于對自己職位的考慮，對于上級領導在工作中顯而易見的錯誤是視而不見。員工應當懂得如何以合理的方式去協(xié)調，而基層主管更需要懂得如何去耐心地引導。3、溝通效果跟蹤檢查。每次的溝通，都要進行效果的跟蹤檢查，存在的問題與否已解決；思想的疑慮、矛盾與否已化解；工作的偏差與否已糾正；工作執(zhí)行與否達成預期；執(zhí)行力與否提高……溝通的有效性在于成果的有效性。組織績效不高，也有可能是“巢”的問題：與崗位不適應，與同事、上司工作作風，習慣不適應等，這時能夠調適到適合的“空穴”。正如《淮南子·原道訓》的“喬木之下，空穴之中，足以適情”。三、人崗匹配，“醞釀”良馬加緊品牌“產品”的開發(fā)和哺育，調節(jié)組織的“造血”功效，有助于改善內部溝通，從而增進“血液”循環(huán)和新陳代謝，有效驅除組織的“病毒”元區(qū)，是減少內部溝通協(xié)調成本的事半功倍之舉?！吧街厮畯鸵蔁o路，柳暗花明又一村”。智者樂水，仁者樂山。基于崗位勝任特性，合理組合多個不同的人，通過個體心理特性及年紀互補性實施人職匹配組合。組合得好能產生奇效，使整體效能不不大于各個人才作用之和，即一加一不不大于二；組合得不好，會使各個人才的作用發(fā)揮受到限制，甚至產生內耗，個體人才的作用互相抵消，即一加一不大于零?！叭齻€臭皮匠，合成一種諸葛亮”，就是這個道理。任良馬，須知馬。良馬足以肩負重任，值得驅遣。從溝通角度來看，良馬不是天生的，而是制造出來的，公司應從發(fā)展的趨勢去識別良馬，避免出現(xiàn)“相馬失之瘦，相士失之貧”。在關注的馬匹中，有許多品種的馬，如：千里馬、良馬、“瘦”馬、“廢”馬、“毒”馬。千里馬有，但找起來不容易；而良馬是有幸期遇“伯樂”，才得以成為“千里”馬；而有的“瘦”馬除已經顯露和含有的潛在才干外，尚有一種“發(fā)展”的才干，這種才干尚未充足顯現(xiàn)，只要經伯樂精心馴養(yǎng)，也可成為千里馬；這種重要體現(xiàn)在年輕的馬匹中，應注意識別挖掘和馴養(yǎng)，由于它關系到“馬匹”品種的開發(fā)、智力的投資和后備力量的補充；“廢”馬無論經怎么馴養(yǎng)也只能成為“瘦馬”，是不會變得精壯神駿的；“毒”馬的品質極差，成事局限性，敗事有余，是不可用的?？偠灾?，建立一種有效的激勵機制，能夠從建立以下的管理制度下手：利益機制—完善三位一體的責任制、考核制和獎懲制。監(jiān)督機制—建立有效的防錯糾錯機制。思想機制—重視組織文化和職業(yè)道德建設，引導、提高人的需要層次。因此說，在組織的不停發(fā)展過程中，組織應進行行為的調節(jié)與和諧，與有關人員廣泛收集信息、分析信息，客觀公正地解決公司出現(xiàn)的多個問題，避免出現(xiàn)“不識廬山真面目、只緣身在此山中”；發(fā)明和靈活運用符號，做出科學判斷，共同推動全市供水事業(yè)，實現(xiàn)跨越式發(fā)展。覺得，公司員工管理制度要看公司規(guī)模大小而定，我朋友說日本的員工管理制度特別完善，要是你看得東日語的話能夠去看看，反正我是看不懂啦。第一章入職指導第一節(jié)入職與試用一、用人原則：重選拔、重潛質、重品德。二、招聘條件：合格的應聘者應含有應聘崗位所規(guī)定的年紀、學歷、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格等條件，同時含有敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學習精神和創(chuàng)新精神。三、入職第二節(jié)考勤管理一、工作時間公司每七天工作五天半，員工每日正常工作時間為7.5小時。其中：周一至周五：上午：8：30－12：00下午:13：30－17：30為工作時間12：00－13：30為午餐休息周六：上午：8：30－12：00為工作時間實施輪班制的部門作息時間經人事部門審查后實施。二、考勤1、全部專職工工必須嚴格恪守公司考勤制度，上下班親自打卡（午休不打卡），不得替代別人打卡。2、遲到、早退、曠工（1）遲到或早退30分鐘以內者，每次扣發(fā)薪金10元。30分鐘以上1小時以內者，每次扣發(fā)薪金20元。超出1小時以上者必須提前辦理請假手續(xù)，否則按曠工解決。（2）月遲到、早退累計達五次者，扣除對應薪金后，計曠工一次。曠工一次扣發(fā)一天雙倍薪金。年度內曠工三天及以上者予以辭退。3、請假（1）病假a、員工病假須于上班開始的前30分鐘內，即8：30－9：00致電部門負責人，請假一天以上的，病愈上班后須補區(qū)、縣級以上醫(yī)院就診證明。b、員工因患傳染病或其它重大疾病請假，病愈返工時需持區(qū)、縣級以上醫(yī)院出具的康復證明，經人事部門核定后，由公司予以工作安排。(2)事假：緊急突發(fā)事故可由自己或委托別人告知部門負責人同意，其它請假均應填寫《請假單》，經權責領導核準，報人事部門備案，方可離開工作崗位，否則按曠工論處。事假期間不計發(fā)工資。4、出差(1)員工出差前填好《出差申請單》呈權責領導同意后，報人事部門備案，否則按事假進行考勤。(2)出差人員原則上須在規(guī)定時間內返回，如需延期應告知部門負責人，返回后在《出差申請單》上注明事由，經權責領導簽字按出差考勤。5、請假出差同意權限：三天以內由直接上級審批，三天以上十天以內由隔級上級審批，十天以上集團總部員工由人力資源部審查、總裁審批，子公司員工由所在公司人事主管部門審查、總經理審批。6、加班(1)加班應填寫《加班單》，經部門負責人同意后報人事部門備案，否則不計加班費。加班工時以考勤打卡時間為準，統(tǒng)一以《勞動合同》商定原則為基數(shù)，以天為單位計算。(2)加班工資按下列原則計算：工作日加班費＝加班天數(shù)×基數(shù)×150％休息日加班費＝加班天數(shù)×基數(shù)×200％法定節(jié)日加班費＝加班天數(shù)×基數(shù)×300％（3）人事部門負責審查加班的合理性及效率。（4）公司內臨時工、兼職人員、部門主管（含）以上管理人員不計算加班費。（5）公司實施輪班制的員工及駕駛員加班費計算方法將另行規(guī)定。7、考勤統(tǒng)計及檢查（1）考勤負責人需對公司員工出勤狀況于每月五日前（遇節(jié)假日順延）將上月考勤予以上報，經部門領導審核后，報人事部門匯總，并對考勤精確性負責。（2）人事部門對公司考勤行使檢查權，各部門領導對本部門行使檢查權。檢查分例行檢查（每月最少兩次）和隨機檢查。（3）對于在考勤中弄虛作假者一經發(fā)現(xiàn)，予以100元以上罰款，情節(jié)嚴重者作辭退解決。第四節(jié)人事異動一、調動管理1、由調入部門填寫《員工內部調動告知單》，由調出及調入部門負責人雙方同意并報人事部門經理同意，部門經理以上人員調動由總裁（子公司由總經理）同意。2、同意后，人事部門應提前以書面形式告知本人，并以人事變動發(fā)文通報。3、普通員工須在三天之內，部門負責人在七天之內辦理好工作交接手續(xù)。4、員工本人應于指定日期履任新職，人事部門將有關文獻存檔備查，并于信息管理系統(tǒng)中進行信息置換。5、人事部門將根據(jù)該員工于新工作崗位上的工作職責，對其進行人事考核，評價員工的異動成果。二、辭職管理1、公司員工因故辭職時，本人應提前三十天向直接上級提交《辭職申請表》，經同意后轉送人事部門審核，高級員工、部門經理以上管理人員辭職必須經總裁同意。2、收到員工辭職申請報告后，人事部門負責理解員工辭職的真實因素，并將信息反饋給有關部門,以確保及時進行有針對性的工作改善。3、員工填寫《離職手續(xù)辦理清單》，辦理工作移交和財產清還手續(xù)。4、人事部門統(tǒng)計辭職工工考勤，計算應領取的薪金，辦理社會保險變動。5、員工到財務部辦理有關手續(xù)，領取薪金。6、人事部門將《離職手續(xù)清單》等有關資料存檔備查，并進行員工信息資料置換。三、辭退管理1、見本手冊第一章第二節(jié)六.1及六2.2、部門辭退員工時，由直接上級向人事部門提交《辭職申請表》，經審查后報總裁同意。3、人事部門提前一種月告知員工本人，并向員工下發(fā)《離職告知書》。4、員工應在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產的清還手續(xù)；員工在商定日期到財務部辦理有關手續(xù)，領取薪金和離職賠償金。5、員工無理取鬧，糾纏領導，影響我司正常生產、工作秩序的，我司將提請公安部門按照《治安管理處分條例》的有關規(guī)定解決。6、人事部門在辭退員工后，應及時將有關資料存檔備查，并進行員工資料信息置換。第二章行為規(guī)范第一節(jié)職業(yè)準則一、基本原則1、公司倡導正大光明、誠實敬業(yè)的職業(yè)道德，規(guī)定全體員工自覺恪守國家政策法規(guī)和公司規(guī)章制度。2、員工的一切職務行為，必須以公司利益為重，對社會負責。不做有損公司形象或名譽的事。3、公司倡導簡樸和諧、坦誠平等的人際關系，員工之間應互相尊重，互相協(xié)作。4、公司內有親屬關系的員工應回避從事業(yè)務關聯(lián)的工作。二、員工未經公司法人代表授權或同意，不能從事下列活動：1、以公司名義考察、談判、簽約2、以公司名義提供擔?；蜃C明3、以公司名義對新聞媒體發(fā)表意見、信息4、代表公司出席公眾活動三、公司嚴禁下列情形兼職1、運用公司的工作時間或資源從事兼職工作2、兼職于公司的業(yè)務關聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手3、所兼職工作對本單位構成商業(yè)競爭4、因兼職影響本職工作或有損公司形象四、公司嚴禁下列情形的個人投資1、參加業(yè)務關聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手經營管理的2、投資于公司的客戶或商業(yè)競爭對手的3、以職務之便向投資對象提供利益的4、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的五、員工在對外業(yè)務聯(lián)系中，若發(fā)生回扣或傭金的，須一律上繳公司財務部，否則視為貪污。六、保密義務：1、員工有義務保守公司的經營機密，務必妥善保管所持有的涉密文獻。2、員工未經授權或同意，不準對外提供公司密級文獻、技術配方、工藝以及其它未經公開的經營狀況、業(yè)務數(shù)據(jù)等。第二節(jié)行為準則一、工作期間衣著、發(fā)式整潔，大方得體，嚴禁奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長發(fā)、怪發(fā)，女士不留怪異發(fā)型，不濃妝艷抹。二、辦公時間不從事與本崗位無關的活動，不準在上班時間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關的網站、看與工作無關的書籍報刊。三、嚴禁在辦公區(qū)內吸煙，隨時保持辦公區(qū)整潔。四、辦公接聽電話應使用普通話，首先使用“您好，XX公司”，通話期間注意使用禮貌用語。如當事人不在，應代為統(tǒng)計并轉告。五、嚴禁在工作期間串崗聊天，辦公區(qū)內不得高聲喧嘩。六、恪守電話使用規(guī)范，工作時間應避免私人電話。如確實需要，應以重要事項陳說為主，嚴禁運用辦公電話閑聊。七、文具領取應登記名稱、數(shù)量，并由領取人簽名。嚴禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務愛惜公司一切辦公文具，并節(jié)省使用。八、私人資料不得在公司打印、復印、傳真。九、未征得同意，不得使用別人計算機，不得隨意翻看別人辦公資料物品。需要保密的資料，資料持有人必須按規(guī)定保存。十、根據(jù)公司需要及職責規(guī)定主動配合同事開展工作，不得遲延、推諉、回絕；對別人咨詢不屬自己職責范疇內的事務應就自己所知告知咨詢對象，不得置之不理。十一、為保障公司高效運行，員工在工作中有義務遵照下列三原則：1、如果公司有對應的管理規(guī)范，并且合理，按規(guī)定辦。2、如果公司有對應的管理規(guī)范，但規(guī)定有不合理的地方，員工需要按規(guī)定辦，并及時向制訂規(guī)定部門提出修改建議，這是員工的權利，也是員工的義務。3、如果公司沒有對應的規(guī)范，員工在進行請示的同時能夠建議制訂對應的制度。第三節(jié)獎懲一、獎懲種類獎懲分行政、經濟兩類。其中：行政獎勵涉及表彰、記功、記大功、升職或晉級，經濟獎勵涉及加薪、獎金、獎品、有薪假期。行政處分涉及警告、記過、記大過、除名，經濟處分涉及降薪、罰款、扣發(fā)獎金。二、獎勵條件1、維護團體榮譽，重視團體利益，有具體事跡者2、研究發(fā)明成果突出，對公司確有重大奉獻者3、生產技術或管理制度，提出具體改善方案或合理化建議，采納后含有成效者4、主動參加公司集體活動，體現(xiàn)優(yōu)秀者5、節(jié)省物料、資金，或對物料運用品有成效者6、遇有突變，勇于負責，解決得當者7、以公司名義在市級以上刊物發(fā)表文章者8、為社會做出奉獻，并為公司贏得榮譽者9、含有其它特殊功績或優(yōu)良行為，經部門負責人呈報上級考核通過者三、處罰條件1、違法犯罪，觸犯刑律者2、運用公司名義在外招搖撞騙，謀取非法利益，致使公司名譽蒙受重大損害者3、貪污挪用公款或盜竊、蓄意損害公司或別人財物者4、虛報、私自篡改統(tǒng)計或偽造各類年報、報表、人事資料者5、泄漏科研、生產、業(yè)務機密者6、謾罵、毆打同事領導，制造事端，查證確鑿者7、工作時間內打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產秩序者8、妨害現(xiàn)場工作秩序或違反安全規(guī)定方法9、管理和監(jiān)督人員未認真推行職責，造成損失者10、遺失經管的重要文獻、物件和工具，浪費公物者11、談天嬉戲或從事與工作無關的事情者12、工作時間擅離工作崗位，致使工作發(fā)生錯誤者13、因疏忽造成設施設備或物品材料遭受損害或傷及別人14、工作中發(fā)生意外而不及時告知有關部門者15、對有期限的指令，無正當理由而未如期完畢者16、拒不接受領導建議批評者17、無端不參加公司安排的培訓課程者18、發(fā)現(xiàn)損害公司利益，聽之任之者19、玩忽職守或違反公司其它規(guī)章制度的行為四、獎懲有關規(guī)定1、行政獎勵和經濟獎勵可同時執(zhí)行，行政處分和經濟處懲可同時執(zhí)行，獎懲輕重酌情而定。2、獲獎勵的員工在下列狀況發(fā)生時，將作為優(yōu)先考慮對象：（1）參加公司舉辦或參加的多個社會活動（2）學習培訓機會（3）職務晉升、加薪（4）公司高層領導年終接見3、一年內功過相稱可抵消，但前功不能抵后過。可互相抵消的功過以下：（1)大過一次與大功一次(2)記過一次與記功一次(3)警告一次與表彰一次4、表彰三次等于記功一次，記功三次等于大功一次，記過三次等于大過一次。5、各級員工獎懲由所在部門或監(jiān)督部門列舉事實，填寫《獎懲申報單》，集團總部員工及各子公司中級以上員工獎懲，經人事部門查證后核定，記功（記過）以上獎懲需經總裁審批，子公司其它員工獎懲由人事部門查證后，經總經理審批。6、各項獎懲事件，需書面告知本人，酌情公布，同時統(tǒng)計備案，作為績效考核的根據(jù)。受處分員工如有不服可在7個工作日內以書面形式向人事部門申訴，人事部門經核查后將解決成果反饋給申訴員工。第三章薪酬福利制度第一節(jié)薪酬一、薪酬1、原則:以奉獻、能力、態(tài)度和責任為分派根據(jù),遵照按勞分派、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。2、合用對象：我司全部正式員工。3、薪酬構成：基本工資（含工齡工資、學歷工資）、崗位工資、績效工資、分成工資、獎金。（1）崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能擬定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。（2）工齡工資根據(jù)員工實際參加工作時間和員工在我司工作的時間來擬定。（3）學歷工資根據(jù)員工所含有的學歷水平來擬定。（4）績效工資根據(jù)公司對員工考核成果擬定。4、工資制度（1）年薪制。合用于公司總裁、副總裁及其它經總裁同意的特殊人才。工資總額＝基本工資＋年終獎金。（2）分成工資制。合用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+分成工資+年終獎金。（3）構造工資制。合用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額＝基本工資＋績效工資。（4）固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。（5）計時工資制。合用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額＝基本工資+績效工資+計時工資。（6）新進人員工資：試用期內普通定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內無浮開工資。5、公司按實際工作天數(shù)支付薪酬，付薪日期為每月15日,支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至近來工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。二、調節(jié)機制1、集團薪酬管理是根據(jù)公司實際發(fā)展狀況，聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求狀況實施“市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年終進行"議薪"，人事部門根據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化狀況，提出薪資水平合理化調節(jié)建議后報管理委員會審議。2、員工工資級別調節(jié)的根據(jù)：（1）公司范疇的工資調節(jié)。根據(jù)經營業(yè)績狀況、社會綜合物價水平的較大幅度變動對應調節(jié)全公司范疇的員工工資水平。（2）獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中體現(xiàn)突出，在增進公司經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。（3）職級變更。員工職級發(fā)生變動，對應調節(jié)其在該職級內的基本工資。（4）員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。（5）根據(jù)員工即期體現(xiàn)上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。3、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關告知的下月一日起執(zhí)行；崗位薪金降級從公司下發(fā)有關告知的當月起執(zhí)行。第二節(jié)福利1、假期（1）休息日：公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。（2）法定假日：全體員工每年均享有下列10天帶薪（視為上班）假日：a.元旦（公歷1月1日）b.春節(jié)（農歷新年初一、初二、初三）c.勞動節(jié)（公歷5月1日、2日、3日）d.國慶節(jié)（公歷10月1日、2日、3日）e.婦女節(jié)（3月8日，女員工放假半天）（3）婚假凡在公司持續(xù)工作滿12個月（自轉正之日起）的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。（4）產假凡在公司持續(xù)工作滿12個月（自轉正之日起）的正式女員工，持醫(yī)院證明書可申請有薪產假90天（含休息日和法定節(jié)假日），晚育的順產120天，難產135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。（5）男員工護理假7天，晚育者為15天（限在女方產假期間，含休息日和法定節(jié)假日）。（6）慰唁假公司員工直系親屬（指配偶、兒女、父母及配偶的父母）不幸逝世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。（7）工傷假因工受傷休假視為上班，具體狀況按國家社會保險法規(guī)辦理。（8）公假員工參加國家法律規(guī)定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門同意的，可按上班時間計發(fā)薪資。（9）有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資80％計發(fā)病假工資，累計十天以上者按基本工資50％計發(fā)病假工資，醫(yī)療期限的擬定按國家有關規(guī)定執(zhí)行。（10）休假規(guī)定員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協(xié)商安排休假具體事宜。因工作因素，未能休以上（3）－（7）項假期的，按休息日加班原則予以工資補貼。2、保險：公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。3、賀儀與奠儀（1）正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。（2）正式員工直系親屬逝世，公司將致奠儀人民幣300元。4、過節(jié)費公司視經營狀況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。5、健康檢查：公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。6、員工活動：公司不定時舉辦多個員工活動。第四章培訓、考核與發(fā)展第一節(jié)培訓管理一、培訓目的：塑造公司文化，增進人力資源增值，提高經營績效。二、培訓原則：員工培訓需求與公司發(fā)展需要相結合。三、公司培訓管理的常設機構是培訓組，附屬人力資源部，：除培訓發(fā)展主管外，其它崗位均為兼職人員，由人力資源部在集團范疇內選拔產生。四、公司培訓分為一級培訓、二級培訓。1、一級培訓由人力資源部主辦，負責集團中級以上人員（含分子公司總經理）管理培訓，集團總部員工自我管理培訓及新員工職前培訓、外派培訓等。2、二級培訓由集團各中心或分子公司主辦，負責本單位業(yè)務培訓、崗位培訓及外派培訓。培訓結束到人力資源部備案。五、培訓積分制1、培訓組每年初將根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及培訓需求調查成果，擬定培訓課程設立及對應學分，參加培訓并通過考核者即可獲得學分。培訓組同時為每位學員建立培訓檔案，統(tǒng)計每年度培訓測試成績、積分。2、各崗位培訓積分原則由培訓組每年度調節(jié)一次。正式員工績效考核將結合本人全年培訓積分進行，積分不達標者績效考核將受影響。員工晉升必須獲得擬晉升職級資格的培訓積分，否則僅提高為代理職務。3、公司全員培訓及特別規(guī)定的重要培訓，無論積分與否達標，均需參加。4、公司規(guī)定的培訓課程，人事部門將嚴格考勤。不得無端遲到、早退、曠課，有特殊狀況不能參加的應向人事部門請假。六、員工自我培訓1、公司激勵員工運用工作之余參加與本職工作有關的學歷學位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試。資歷考試如確需占用工作時間，可憑培訓考試機構的證明，經人事部門主管負責人審核，獲準后按公假解決。2、員工在職參加與本崗位有關的學歷教育或培訓時，確需占用周六工作時間的，可憑入學證明，經部門及人事部門負責人審核、獲準后，按公假解決。但當臨時有重要工作安排或工作需要時，應服從公司安排。3、對于獲得更高學歷學位、職稱、資格者，公司將作為員工晉級的重要根據(jù)。七、培訓費用報銷1、人力資源部根據(jù)年度培訓規(guī)劃制訂一級培訓費用預算，報總裁同意。2、二級培訓費用由集團各部門及分子公司根據(jù)培訓計劃提報預算，經人力資源部審查后報總裁同意。3、集團總部外派培訓費用1000元以內，由人力資源部審批，1000元以上由總裁審批；子公司外派培訓在預算范疇內的由我司總經理審批。訓費用超出1000元者需與公司訂立《培訓合同》，商定服務期限，培訓結束后培訓資料及獲得證書原件由培訓組存檔，經培訓主管簽字后，方可報銷費用。4、員工培訓后在公司工作時間未滿《培訓合同》商定年限，公司有權按合同追究對應責任。第二節(jié)績效考核一、考核目的1、通過對員工能力、努力程度以及工作業(yè)績進行分析評價，把握員工工作執(zhí)行和適應狀況，擬定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配備人員，明確員工工作的導向。2、保障公司高效運行。3、充足發(fā)揮激勵機制作用，實現(xiàn)公正合理及民主管理，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。二、考核原則1、以績效為導向原則。2、定性與定量考核相結合原則。3、公平、公正、公開原則。4、多角度考核原則。三、考核周期1、月度考核：月度考核的重要內容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考核成果與工資直接掛鉤。生產人員進行月度考核。2、季度考核：季度考核的重要內容是本季度的工作業(yè)績和行為體現(xiàn)。季度考核成果與下一季度的月浮開工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考核。事務人員、營銷人員、技術研發(fā)人員、管理人員（高層管理者外）進行季度考核。3、年度考核：年度考核的重要內容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全方面綜合考核，年度考核作為晉升、裁減、評聘以及計算年終獎勵的根據(jù)。公司全部員工均進行年度考核。四、考核程序：有關考核者對被考核者提出考核意見，人事部門將考核成果進行匯總，并報考核委員會審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核成果反饋給被考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導。人事部門將考核成果歸檔，同時用于計算績效工資及獎金。五、成果分級：考核等次分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮,擬定考核等次,但“優(yōu)”不得超出分管總人數(shù)的10%,“優(yōu)”與“良”之和不超出分管總人數(shù)的30%。等級優(yōu)良中基本合格不合格定義超越崗位常規(guī)規(guī)定；完全超出預期地達成了工作目的完全符合崗位常規(guī)規(guī)定；全方面達成工作目的，并有所超越符合崗位常規(guī)規(guī)定；保質、保量、準時地達成工作目的基本符合崗位常規(guī)規(guī)定，但有所局限性；基本達成工作目的，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)規(guī)定，不能達成工作目的