打造企業(yè)立體培訓(xùn)體系

個人收集了溫度哦精品文檔供大家學(xué)習(xí)==============================專業(yè)收集精品文檔======================================================================================================================================專業(yè)收集精品文檔=============================打造企業(yè)立體培訓(xùn)體系培訓(xùn)在企業(yè)中的重要性日趨顯現(xiàn)，如何把培訓(xùn)真正成為投資而產(chǎn)出效益，需要建立培訓(xùn)體系去保障。本文就如何打造企業(yè)的立體培訓(xùn)進行了詳細闡述，并從培訓(xùn)體系架構(gòu)、培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)師資體系、培訓(xùn)評估體系和培訓(xùn)體系發(fā)展銜接等多個角度進行分析和論述。伴隨著經(jīng)濟全球化和中國的快速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展機會越來越多，但經(jīng)營環(huán)境變得復(fù)雜多變，面對的競爭也越來越激烈，構(gòu)建知識型企業(yè)是大勢所趨。知識經(jīng)濟帶來了經(jīng)營管理方式劇烈變化，企業(yè)管理也從單純的注重效率提升轉(zhuǎn)向了組織適應(yīng)能力的發(fā)展，從側(cè)重內(nèi)部流程轉(zhuǎn)向適應(yīng)外部環(huán)境。隨著人力資本、終身教育、學(xué)習(xí)型組織等理論的傳播與發(fā)展，人力資源是第一資源已是共識。企業(yè)要想在競爭日趨激烈的環(huán)境中處于不敗之地，需要不斷提高員工的知識和技能，挖掘員工內(nèi)在潛能，即不斷增加企業(yè)的人力資本存量，而這主要通過企業(yè)完善的培訓(xùn)體系和健全的培訓(xùn)機制來實現(xiàn)。如何結(jié)合先進和科學(xué)的培訓(xùn)發(fā)展理論，構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和員工成長的培訓(xùn)體系，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵所在。企業(yè)要基業(yè)長青，育人非常關(guān)鍵，需要以使命感的方式去做人才工程，而完善的人才培養(yǎng)體系是人才工程的有效支撐。人才培養(yǎng)體系中培訓(xùn)體系是關(guān)鍵，在建立培訓(xùn)體系過程中，需要認識并理解企業(yè)培訓(xùn)本質(zhì)，梳理并建立培訓(xùn)管理流程，打造良好師資隊伍并健全評估制度，以企業(yè)發(fā)展、崗位工作和員工需求三者為中心識別培訓(xùn)需求，最終建立起矩陣式的培訓(xùn)課程體系，幫助員工提升的同時，促進企業(yè)長遠發(fā)展。如何構(gòu)建企業(yè)的立體培訓(xùn)體系，在此以筆者公司的培訓(xùn)實踐為例，進行相關(guān)分析和探討。一、搭建企業(yè)培訓(xùn)體系架構(gòu)打造好企業(yè)的立體培訓(xùn)體系，必須搭建好企業(yè)的培訓(xùn)體系架構(gòu)。培訓(xùn)體系應(yīng)來源于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，立足于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。培訓(xùn)體系框架首先要建立堅實的基礎(chǔ)——培訓(xùn)管理體系，以制度、機制和流程規(guī)范培訓(xùn)的管理，對培訓(xùn)的相關(guān)環(huán)節(jié)形成保障；其次是搭建好培訓(xùn)體系的支撐：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)師資體系和培訓(xùn)評價體系，將各種培訓(xùn)資源落實到培訓(xùn)的四個環(huán)節(jié)：需求、計劃、組織實施和效果評估。以上述基礎(chǔ)和支撐建立的培訓(xùn)體系，才能構(gòu)成企業(yè)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)工程，進而支撐企業(yè)的人才戰(zhàn)略，并與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)切合。二、建立規(guī)范、高效的培訓(xùn)管理體系完善的培訓(xùn)體系應(yīng)使培訓(xùn)工作制度化、規(guī)范化，使日常培訓(xùn)工作納入常態(tài)督察活動中。根據(jù)培訓(xùn)體系大廈模型，建立完善的、易理解和可操作的管理制度，包括：培訓(xùn)日常管理制度、培訓(xùn)流程與過程管理制度、培訓(xùn)考核與激勵制度、不同培訓(xùn)形式的管理辦法以及內(nèi)部培訓(xùn)師的管理制度等。1.培訓(xùn)流程與過程管理制度針對培訓(xùn)及管理過程中存在的各種問題，從培訓(xùn)需求調(diào)查與分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實施與執(zhí)行，直至培訓(xùn)效果評估與轉(zhuǎn)化，加強各個環(huán)節(jié)的銜接，規(guī)范各環(huán)節(jié)的作業(yè)方法，以打造一個順暢、有效的培訓(xùn)管理流程，包括培訓(xùn)需求調(diào)查管理、培訓(xùn)計劃管理、培訓(xùn)實施管理、培訓(xùn)評估管理、培訓(xùn)積分管理、培訓(xùn)檔案管理、培訓(xùn)系統(tǒng)操作管理等多項管理制度。2.培訓(xùn)考核與激勵制度培訓(xùn)考核與激勵制度能對培訓(xùn)工作起到導(dǎo)航標(biāo)的作用。為做好培訓(xùn)工作，企業(yè)應(yīng)完善與培訓(xùn)相關(guān)的考核與激勵措施，在健全考核制度的基礎(chǔ)上，建立培訓(xùn)獎勵制度，對在工作中做出突出貢獻的各類人才實行優(yōu)先培訓(xùn)和重點培訓(xùn)。培訓(xùn)考核與激勵制度可以分為員工層面和部門層面：第一，為了保證員工掌握崗位要求知識和技能以及對培訓(xùn)的參與，設(shè)計培訓(xùn)積分管理、培訓(xùn)考勤管理等管理制度；為了確保員工培訓(xùn)后在崗位中的能力與績效提升，設(shè)計崗位能力管理、晉職培訓(xùn)管理等管理制度；為了加大培訓(xùn)師的吸引力，完善企業(yè)的知識管理體系，設(shè)計內(nèi)部培訓(xùn)師管理、培訓(xùn)課酬管理等管理制度。第二，為了讓各部門的培訓(xùn)工作持續(xù)進步，設(shè)計優(yōu)秀培訓(xùn)部門評選等管理制度。3.不同培訓(xùn)形式的管理辦法企業(yè)同時還應(yīng)鼓勵多元化的培訓(xùn)形式，建立適合行業(yè)特點的培訓(xùn)方式和企業(yè)發(fā)展需求相符合的內(nèi)部培訓(xùn)模式，如OJT（在職培訓(xùn)）、外出培訓(xùn)、外請專家講授、出國考察，以及學(xué)歷教育等，并針對性設(shè)計不同培訓(xùn)形式的管理辦法，如在職培訓(xùn)管理、入職導(dǎo)師管理、外訓(xùn)管理、內(nèi)訓(xùn)管理、出國培訓(xùn)管理、個人進修管理等規(guī)章制度。三、打造領(lǐng)域多元、實踐育人的培訓(xùn)師資體系企業(yè)的培訓(xùn)師資體系一般由內(nèi)部和外部師資組成，內(nèi)、外師資結(jié)構(gòu)圖。1.內(nèi)部培訓(xùn)師企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師可以分為高級培訓(xùn)師、中級培訓(xùn)師和初級培訓(xùn)師，并對每個級別講師進行定位和賦予相應(yīng)評定標(biāo)準(zhǔn)，除此以外，企業(yè)還需要培養(yǎng)大量的OJT培訓(xùn)員和一般培訓(xùn)員。在此基礎(chǔ)上需要建立優(yōu)秀課程評選、OJT優(yōu)秀培訓(xùn)員的評選以及其它優(yōu)勝劣汰機制，不僅可以使內(nèi)部師資的素質(zhì)和授課水平不斷提升，還可以成為員工職業(yè)發(fā)展與晉升的重要渠道。2.外部培訓(xùn)資源企業(yè)除了內(nèi)部培訓(xùn)師外，還需依托外部的培訓(xùn)資源。對外部講師的要求應(yīng)當(dāng)把握兩個基本思路，即拓寬選拔渠道和嚴(yán)格培訓(xùn)講師的選聘標(biāo)準(zhǔn)。大學(xué)專業(yè)講師和教授是重要資源，而專業(yè)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)和行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)管理者等也是外部的理想資源。對于外部培訓(xùn)資源，應(yīng)當(dāng)重點評估其服務(wù)企業(yè)的相關(guān)性、課程教材的適合性及實戰(zhàn)性，而在與其共同設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)方案時，可與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理層探討經(jīng)營與管理方向，以提升組織的能力，使外部培訓(xùn)師起到培訓(xùn)和咨詢的雙重作用。3.企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)具備的能力對于內(nèi)部培訓(xùn)師，其選拔、管理是重點，而其具備的能力要求，則是其中的核心，應(yīng)重視培訓(xùn)師如下幾方面的能力要求：要有企業(yè)相關(guān)的經(jīng)歷或?qū)I(yè)知識。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)具備企業(yè)的管理相關(guān)知識和專業(yè)知識，熟悉企業(yè)基本業(yè)務(wù)流程，否則在講授課程時就很難把握知識運用的重點，也很難跟學(xué)員進行有效的溝通，降低培訓(xùn)效果。（2）要有教授內(nèi)容的相關(guān)專業(yè)知識。具備講授內(nèi)容的相關(guān)知識是必要的條件，外行指導(dǎo)內(nèi)行會有不小的問題，培訓(xùn)師必須要在所授課程的領(lǐng)域有資深的專業(yè)知識和實際經(jīng)驗。（3）對要培訓(xùn)的課程也應(yīng)該有相關(guān)的經(jīng)驗。企業(yè)的運作不是紙上談兵，沒有實際經(jīng)驗也許能在理論上能夠?qū)栴}解釋清楚，但對于具體業(yè)務(wù)的操作常常會缺乏實質(zhì)性或常識性的知識，所以在選擇培訓(xùn)師時有相關(guān)的經(jīng)驗是必要的。（4）有講課的經(jīng)驗和技巧。良好的表達和溝通技巧是調(diào)動學(xué)員學(xué)習(xí)積極性和現(xiàn)場學(xué)習(xí)氛圍的重要方面，企業(yè)的學(xué)員是成人，大都具有一定的背景或經(jīng)驗，更需要講師在此方面能夠吸引或讓學(xué)員快速進入狀態(tài)。（5）熟悉各種教學(xué)材料與工具。培訓(xùn)師要有編寫PPT能力，會使用投影儀等一些基本的教學(xué)工具?，F(xiàn)代化的企業(yè)培訓(xùn)必須要使用現(xiàn)代化的培訓(xùn)設(shè)施，以使培訓(xùn)課程對學(xué)員更具有吸引力，培訓(xùn)效果更完美。四、建立基于企業(yè)發(fā)展需求與員工職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)課程體系為了能給人力資源開發(fā)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供充足的課程資源，企業(yè)需要進行大量的課程開發(fā)和實施，并設(shè)置了矩陣式培訓(xùn)課程體系，合縱連橫，滿足了各個領(lǐng)域和不同層次員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展需求。為了提高培訓(xùn)課程設(shè)置的合理性和培訓(xùn)的有效性，筆者認為在培訓(xùn)課程開發(fā)時應(yīng)注意以下幾個關(guān)鍵因素：第一，以能力為中心。企業(yè)培訓(xùn)的目的是改善目前行為，提高被培訓(xùn)員工的知識和技能，進而提升最終績效，所以培訓(xùn)要以提高員工能力為中心。第二，相關(guān)性。所有培訓(xùn)課程開發(fā)必須要和組織的發(fā)展要求緊密聯(lián)系，和崗位及工作要求相關(guān)，并適度兼顧組織的發(fā)展戰(zhàn)略要求。第三，前瞻性。企業(yè)的發(fā)展要保持超前的思維和市場的前瞻性，員工的培訓(xùn)要跟隨企業(yè)的戰(zhàn)略，因此企業(yè)的培訓(xùn)必須要有一定的前瞻性，保證組織成員有新思想、新知識。第四，針對性。依據(jù)企業(yè)各部門業(yè)務(wù)特點的不同，在不同時期由于其發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)不同而有不同的培訓(xùn)需求。不僅如此，對不同的培訓(xùn)對象也要設(shè)計不同的課程，不同的培訓(xùn)目標(biāo)要采取不同的培訓(xùn)方式，這就是培訓(xùn)的針對性。第五，實效性。培訓(xùn)作為生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個重要組成部分，要求在較短的時間內(nèi)通過培訓(xùn)提高員工崗位工作能力，進而促進業(yè)務(wù)及組織的發(fā)展，這就要求在課程設(shè)置上突出強調(diào)實效性，使受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)之后有用、能用、會用，用后有效果。第六，經(jīng)驗共享。每個受訓(xùn)者都是有一定知識和經(jīng)歷的個體，相互之間的交流和分享會使培訓(xùn)的效果發(fā)揮更大的作用。所以組織實施中一定要把受訓(xùn)者作為一種資源去開發(fā)，營造開放寬松的氛圍讓學(xué)員之間得到更多分享。五、多層級的培訓(xùn)效果評價體系許多企業(yè)培訓(xùn)往往“重培訓(xùn)不重評估”，沒有將培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)對于員工綜合素質(zhì)提升、績效改善方面的激勵作用發(fā)揮出來，也沒有重視培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)對以后培訓(xùn)的促進和完善作用，因而沒有形成良好的培訓(xùn)循環(huán)。在此以最常用和最經(jīng)典的柯式評估模型為導(dǎo)向，設(shè)計培訓(xùn)評估體系。培訓(xùn)評估的研究，最早是Kirkpatrick1959年提出的四層次模型（簡稱柯式模型）。這四個層次分別為：一級評估即反應(yīng)層評估，這是培訓(xùn)評估的最低層次，主要了解學(xué)員對于培訓(xùn)項目的看法和實施的主觀感受；二級層次即學(xué)習(xí)層次，主要評估學(xué)員通過培訓(xùn)學(xué)到了哪些新的知識、技能；三級層次即行為層次，一般由上級、同事、下屬、專家或客戶等觀察學(xué)員經(jīng)過培訓(xùn)后，行為是否有所改善，以及是否將培訓(xùn)中所學(xué)的知識和技能運用到工作之中；四級評估即結(jié)果（績效、效益）層次，這是培訓(xùn)評估的最高層次，主要是對學(xué)員經(jīng)過培訓(xùn)后，個人績效以及組織績效的提高程度進行評價。企業(yè)為保證培訓(xùn)實施后達到預(yù)期的目標(biāo)，同時發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點及時調(diào)整培訓(xùn)方案，多采用該評估模型進行相應(yīng)的培訓(xùn)效果評估，同時還需要結(jié)合其它多種形式，如項目課題制、學(xué)習(xí)捆綁制、成果匯報等，將學(xué)習(xí)的成果轉(zhuǎn)化到實際工作中，以達到學(xué)以致用的根本目的。除了對培訓(xùn)課程進行效果評估外，更需要從評估學(xué)習(xí)和發(fā)展系統(tǒng)整體有效性，對整個培訓(xùn)計劃的完成情況、培訓(xùn)體系的完善情況進行分析總結(jié)，結(jié)合員工、企業(yè)績效以及培訓(xùn)滿意度與各種培訓(xùn)效果，對培訓(xùn)方法與管理系統(tǒng)的有效性、適用性進行綜合評價，并制定、實施改進措施，從而不斷提高培訓(xùn)效果。六、打造培訓(xùn)體系效果的保障一個完善的培訓(xùn)體系設(shè)計和實施，可以將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為實效。如果要使培訓(xùn)生根落地并長久生效，就需要培訓(xùn)后的保障，那就是與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃銜接。企業(yè)需要遵循“把合適的人放到合適的崗位上”的用人思想，需要建立良性的內(nèi)部流動機制為員工提供職業(yè)發(fā)展機會，每個員工都可以有機會根據(jù)自己的性格特點選擇更適合自己的崗位，實現(xiàn)了員工與企業(yè)的共贏發(fā)展。要想實現(xiàn)此目標(biāo)，需要培訓(xùn)來幫助，讓員工在選擇這些崗位前能夠通過培訓(xùn)讓自身具備相關(guān)的基本條件，而在進入新崗位之后，也需要有培訓(xùn)去不斷提升自身知識和技能，進一步勝任該崗位。同時，培訓(xùn)體系要落地，幫助員工通過培訓(xùn)提升達成職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)非常重要，因此從另外一個角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展，也是培訓(xùn)體系效果的最終保障。對于員工的職業(yè)發(fā)展，一方面需要借助系統(tǒng)記錄員工的學(xué)習(xí)結(jié)果，將培訓(xùn)信息歸口相應(yīng)的人事檔案管理，專項培訓(xùn)合格人員列入企業(yè)相應(yīng)類別及后備人才庫存，其資質(zhì)將作為其職業(yè)發(fā)展和晉升的重要依據(jù)之一；另一方面，企業(yè)需要從職業(yè)階梯（職級）和職業(yè)廣度（職類）兩個維度建立內(nèi)部晉升和發(fā)展機制，從職級的縱向結(jié)構(gòu)上設(shè)置寬幅、跨等級的現(xiàn)代薪酬結(jié)構(gòu)體系，使員工晉升空間