倉儲管理實(shí)務(wù)第七章倉儲崗位人員管理課件

倉儲管理實(shí)務(wù)

第七章倉儲崗位人員管理【知識目標(biāo)】1.了解物流崗位設(shè)置及薪酬2.了解人力招聘的渠道和流程3.了解激勵(lì)理論【能力目標(biāo)】1.能為物流企業(yè)設(shè)計(jì)崗位職責(zé)2.能運(yùn)用激勵(lì)理論為物流企業(yè)擬定激勵(lì)計(jì)劃案例——索尼公司的內(nèi)部招聘制度P150

問題：請你設(shè)計(jì)公司內(nèi)部招聘的程序，談?wù)勅绾瓮ㄟ^內(nèi)部招聘減少人才的流失。第七章倉儲崗位人員管理第一節(jié)物流崗位設(shè)置及薪酬第二節(jié)崗位職責(zé)及其要求第三節(jié)人員招聘第四節(jié)激勵(lì)理論及其應(yīng)用第四節(jié)

激勵(lì)理論及其應(yīng)用一、激勵(lì)理論的提出早在古希臘的時(shí)期就有哲學(xué)家以享樂主義解釋人的行為。較有影響力的有美國心理學(xué)之父詹姆斯的行為本能學(xué)說和弗洛伊德的無意識動機(jī)激發(fā)學(xué)說，但仍然不足以解釋人類復(fù)雜的動機(jī)激發(fā)過程。近代，霍爾（C.Hall）綜合以前各種觀點(diǎn)，提出了動機(jī)的激發(fā)是內(nèi)驅(qū)力、習(xí)慣和“未來定向”的誘因的三者乘積，奠定了動機(jī)激發(fā)的科學(xué)理論基礎(chǔ)。從管理哲學(xué)與人才激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展過程來看，隨著人類對自身認(rèn)識的不斷提高，組織對員工心理活動的認(rèn)識也是個(gè)逐步深化的過程。一、激勵(lì)理論的提出1.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與科學(xué)管理法亞當(dāng)·斯密提出的經(jīng)濟(jì)人假說認(rèn)為，人的行為動機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，人都要爭取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作就是為了取得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，在自由經(jīng)濟(jì)制度中，經(jīng)濟(jì)活動的主題是體現(xiàn)人類利己主義本性的個(gè)人。泰勒依據(jù)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，強(qiáng)調(diào)通過滿足人在經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)方面的需求來調(diào)動員工的積極性，形成科學(xué)管理法。一、激勵(lì)理論的提出2.“社會人”假設(shè)與人際關(guān)系運(yùn)動梅奧提出的人際關(guān)系理論，認(rèn)為勞動者是“社會人”，發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系和歸屬意識等人的心理側(cè)面影響工作效率和工作質(zhì)量。他認(rèn)為：社交需要是人類行為的基本激勵(lì)因素，而人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素；從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義必須從工作的社交關(guān)系里尋找回來。因此員工會更易于對同級同事們所組成的群體性社交因素做出反應(yīng)。社會人假設(shè)所帶來的主要后果之一，就是出現(xiàn)了“人際關(guān)系運(yùn)動”，它確實(shí)緩和了員工的情緒，提高了士氣。一、激勵(lì)理論的提出3.“復(fù)雜人”假設(shè)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薛恩認(rèn)為人性是復(fù)雜的，不僅人們的需要與潛在的欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡和發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的，它強(qiáng)調(diào)一個(gè)人的需要在不同的年齡階段、不同時(shí)間和地點(diǎn)會有不同的表現(xiàn)。這就要求組織在員工職業(yè)生涯的不同發(fā)展階段，采取變化的激勵(lì)因素和激勵(lì)措施。一、激勵(lì)理論的提出4.“決策人”假設(shè)與因人而異的激勵(lì)西蒙認(rèn)為人的理性是有限的，組織成員的理性限度表現(xiàn)在：執(zhí)行任務(wù)的能力有限，正確決策的能力有限。個(gè)人的欲望水平不是固定不變的。因此決策者就會視具體情況定位在一定的欲望水平，一旦發(fā)現(xiàn)了符合其欲望水平的備選方案，會結(jié)束搜索，選定該方案。而組織成員的協(xié)作意愿決于由協(xié)作而得到的誘因（組織提供獎(jiǎng)酬）和為協(xié)作而作的貢獻(xiàn)（個(gè)人投入的時(shí)間、經(jīng)歷和服務(wù)）之間的比較結(jié)果。只有當(dāng)貢獻(xiàn)小于或等于誘因時(shí)，組織成員才愿意協(xié)作，組織才能得以存續(xù)和發(fā)展。決策人理論提醒管理者重視員工的比較決策思維，對員工的激勵(lì)不能千篇一律，應(yīng)對員工所屬類型進(jìn)行分類，制定因人而異的激勵(lì)策略。二、激勵(lì)理論的發(fā)展過程在基本動機(jī)激發(fā)模式的基礎(chǔ)上，心理學(xué)家從不同角度提出了激發(fā)動機(jī)的理論，大體上可分為三類：內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和強(qiáng)化型激勵(lì)理論。此外，波特和勞勒等人綜合地概括了上述三類理論，提出了綜合激勵(lì)模式，對克服上述理論的片面性有重要的意義。二、激勵(lì)理論的發(fā)展過程（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論是一類以人的心理需求和動機(jī)為主要研究對象的激勵(lì)理論，著重研究激發(fā)動機(jī)的誘因。由于理論的內(nèi)容都圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究，故又稱為需要理論。主要包括：馬斯洛的“需要層次理論”赫茨伯格的“雙因素論”奧德弗的“ERG理論”麥克利蘭的“激勵(lì)需要理論”二、激勵(lì)理論的發(fā)展過程（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論1.馬斯洛的需要層次理論這是內(nèi)容型激勵(lì)理論中提出最早、影響最突出的代表學(xué)說。它把人的需要分成：生理的需要安全的需要友愛和歸屬的需要尊重的需要求知的需要求美的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要七個(gè)層次二、激勵(lì)理論的發(fā)展過程（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論1.馬斯洛的需要層次理論人類的基本需要是由低級到高級以層次形式出現(xiàn)的，當(dāng)某一層次的需要得到相對滿足時(shí)，其激發(fā)動機(jī)的作用隨之減弱或消失，此時(shí)上一層次的需要?jiǎng)t成為新的激勵(lì)因素。二、激勵(lì)理論的發(fā)展過程（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論2.赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論赫茨伯格研究發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健因素包括公司政策、管理策略、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會。二、激勵(lì)理論的發(fā)展過程（二）過程型激勵(lì)理論這種理論以系統(tǒng)和動態(tài)的目光來看待激勵(lì)，著重研究從動機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行動的心理過程。這類理論都試圖從弄清人們對付出努力、功效要求和獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識來達(dá)到激勵(lì)的目的。主要包括：佛隆的“期望理論”、波特和勞勒的“期望模式”、亞當(dāng)斯的“公平理論”等。二、激勵(lì)理論的發(fā)展過程（二）過程型激勵(lì)理論1.佛隆的“期望理論”期望理論的基礎(chǔ)是努力、績效和從工作績效中獲得報(bào)酬這三者之間的關(guān)系。該理論的關(guān)鍵變量有：（1）動機(jī)激發(fā)力量（2）效價(jià)（3）期望（4）成果（5）媒介關(guān)系二、激勵(lì)理論的發(fā)展過程（二）過程型激勵(lì)理論2.亞當(dāng)斯的“公平理論”公平理論又稱社會比較理論，是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的一種激勵(lì)理論。側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響?；居^點(diǎn)：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。二、激勵(lì)理論的發(fā)展過程（二）過程型激勵(lì)理論2.亞當(dāng)斯的“公平理論”（1）橫向比較。要將自己獲得的報(bào)酬與自己的投入的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。（2）縱向比較。把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎?，痛自己過去投入的努力與所獲得的報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較，只有相等時(shí)，他才認(rèn)為公平。二、激勵(lì)理論的發(fā)展過程（二）過程型激勵(lì)理論2.亞當(dāng)斯的“公平理論”公平理論的重要啟示：首先影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對值，還有報(bào)酬的相對值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立。再次在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對被激勵(lì)著公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到絕對公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧６?、激?lì)理論的發(fā)展過程（三）強(qiáng)化型激勵(lì)理論著重研究激勵(lì)的目的的理論、激勵(lì)的目的正是為了改造和修正行為。斯金納的強(qiáng)化理論是其中的代表性理論。強(qiáng)化理論也叫行為修正理論，人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為。正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織部相容的行為，從而削弱這種行為。正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、對成績的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作環(huán)境和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會等。負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評、處分、降級等，有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。二、激勵(lì)理論的發(fā)展過程強(qiáng)化理論和期望理論都強(qiáng)調(diào)行為同其后果之間關(guān)系的重要性，但期望理論較多地涉及主管判斷等內(nèi)部心理過程，而強(qiáng)化理論只討論外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽略了人的內(nèi)在因素和主管能動性對環(huán)境的反作用，具有機(jī)械論的色彩。三、激勵(lì)理論的發(fā)展趨勢對激勵(lì)問題，已有的激勵(lì)理論多是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來研究的。隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代激勵(lì)理論出現(xiàn)了一系列突破性的進(jìn)展，凸顯出激勵(lì)理論發(fā)展的新趨勢。從激勵(lì)方法、方式的研究過渡到對激勵(lì)機(jī)制的涉及和研究，打開企業(yè)“黑箱”并加以抽象，企業(yè)作為有機(jī)聯(lián)系的組織系統(tǒng)主要包含和充斥兩種主要的關(guān)系——人與物之間的關(guān)系和人與人之間的關(guān)系。人處于管理系統(tǒng)中的核心位置，通過四通八達(dá)的信息網(wǎng)絡(luò)與物和其他人相聯(lián)系。四、激勵(lì)理論的應(yīng)用案例一

美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)行計(jì)件工資的員工，其能力僅發(fā)揮了20%~30%，但在其受到充分激勵(lì)時(shí)，其能力可能發(fā)揮到80%~90%，即能完成相當(dāng)于原來3~4個(gè)人的工作量。四、激勵(lì)理論的應(yīng)用案例二

普通人VS天才1%10%如果一個(gè)人的大腦全部開發(fā),那么他將學(xué)會40種語言,拿14個(gè)博士學(xué)位,將百科全書從頭到尾一字不漏地背下來,他的閱讀量可以達(dá)到世界上最大的圖書館美國圖書館1000萬冊的50倍四、激勵(lì)理論的應(yīng)用

現(xiàn)階段，激勵(lì)理論在企業(yè)管理中應(yīng)用主要有：薪酬激勵(lì)分享激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)精神激勵(lì)授權(quán)激勵(lì)

六種主要激勵(lì)模式。四、激勵(lì)理論的應(yīng)用1.薪酬激勵(lì)

尊重員工的“能力”、“愿望”、“個(gè)人決策”、“自主選擇”。2.分享激勵(lì)以利益刺激員工的積極性3.股權(quán)激勵(lì)

針對高級管理人員

四、激勵(lì)理論的應(yīng)用4.目標(biāo)激勵(lì)

把大、中、小與遠(yuǎn)、中、近的目標(biāo)相結(jié)合5.精神激勵(lì)

是鼓舞員工士氣的有效的激勵(lì)手段6.授權(quán)激勵(lì)

是一種領(lǐng)導(dǎo)理念，管理者下放權(quán)利給下屬員工五、激勵(lì)技術(shù)和方法

激勵(lì)的技術(shù)和方法多種多樣，重要的是要在理解理論的基礎(chǔ)上根據(jù)員工的特點(diǎn)和能力，因地制宜，因人制宜，制定符合自己組織特點(diǎn)的激勵(lì)技術(shù)和方法。1.教育和培訓(xùn)

2.合理的工資福利制度五、激勵(lì)技術(shù)和方法內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論強(qiáng)化型激勵(lì)理論需要欲望1.教育和培訓(xùn)

五、激勵(lì)技術(shù)和方法