知識轉(zhuǎn)移中的漏損與失穩(wěn)

知識轉(zhuǎn)移中的漏損與失穩(wěn)

只要掌握知識，就可以直接用于經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。在一個(gè)時(shí)間掌握知識的人和掌握知識的人之間的位置決定了知識的可使用范圍以及知識的可能用途。然而,從事各種工作的人所掌握的知識及所處的位置決定了知識分布極少與社會對知識的需求分布相一致,工作—人—知識經(jīng)常處于不匹配狀態(tài)。因此,人在不同工作之間的流動(dòng)和知識在不同人之間的轉(zhuǎn)移有助于改善知識與工作的匹配,提高知識的使用效率。作為配置知識的兩種基本手段,人的流動(dòng)和知識的轉(zhuǎn)移各有特點(diǎn):人的流動(dòng)過程比較快捷,在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)下最稀缺的知識能得到最優(yōu)的配置,但人的流動(dòng)將使包括環(huán)境知識在內(nèi)的部分知識失效;知識的轉(zhuǎn)移過程較慢,成本較高,但知識轉(zhuǎn)移能實(shí)現(xiàn)知識的重新組合,增加人力資本,提高工作效率。正因?yàn)槿绱?這兩種手段在知識的配置過程中得到了交替應(yīng)用。比較而言,知識的轉(zhuǎn)移過程比人員的流動(dòng)過程要復(fù)雜得多,更難以觀察和控制,研究知識轉(zhuǎn)移的文獻(xiàn)也很少涉及知識轉(zhuǎn)移的一般過程。本文擬運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和行為科學(xué)的基本原理探討知識轉(zhuǎn)移的微觀過程及其機(jī)理。一、知識轉(zhuǎn)移的特點(diǎn)知識的轉(zhuǎn)移包括知識的發(fā)送和知識的接受兩個(gè)基本過程,這兩個(gè)過程是由兩個(gè)不同的參與者——發(fā)送者和接受者——分別完成,并通過中介媒體連結(jié)起來的(見圖1)。接受者在獲取某一知識之前,他對該項(xiàng)知識的了解是不全面的,因而對發(fā)送者和發(fā)送知識的要求以及獲取知識后的反饋是相對模糊的,發(fā)送者的知識、經(jīng)驗(yàn)、感受、態(tài)度、情緒等都會影響發(fā)送者對接受者的要求和反饋的理解,影響發(fā)送知識的選擇和整理。由于知識具有無形性,知識的顯現(xiàn)方式具有多樣性,發(fā)送者發(fā)送出來的知識將不可避免地含有噪聲,且知識通過中介媒體傳向接受者時(shí)還會進(jìn)一步吸收環(huán)境中的各種噪聲。因此,接受者必須對含有大量噪聲的知識進(jìn)行選擇和過濾,去除他們不需要或不愿要的知識,同時(shí)也去掉絕大部分噪聲,最后根據(jù)自己的知識、經(jīng)驗(yàn)、感受等對保留下來的知識和噪聲進(jìn)行理解,同時(shí)加上自己的主觀見解和判斷,并根據(jù)自己的主觀判斷接受部分知識。如果接受的知識和原有的知識有矛盾之處,接受者還將對原有的知識進(jìn)行修正。從這一過程可以看出,接受者的需求并非總能清晰地傳遞給發(fā)送者,發(fā)送者發(fā)送出來的知識并非能夠全部地、不走樣地傳遞給接受者,雙方的知識、經(jīng)驗(yàn)、感受,尤其是共同的知識、經(jīng)驗(yàn)、感受將影響知識轉(zhuǎn)移的效率和效果。由于每個(gè)人都有自己的特殊經(jīng)歷,在這些經(jīng)歷中基于自己的興趣和感受獲得了獨(dú)特的知識,因此可以說,幾乎世界上所有人都擁有他人所沒有的知識。自人類社會實(shí)行知識分工以來,個(gè)人擁有的知識在總量上和內(nèi)容上的差異已空前增大(汪丁丁,1997)。在實(shí)際工作中,每個(gè)人都需要向他人學(xué)習(xí)新的知識,都會向他人傳授自己的知識,人與人之間基于知識的發(fā)送/接受形成的關(guān)系就構(gòu)成了知識的人際交流網(wǎng)絡(luò)(見圖2)。在這樣一個(gè)網(wǎng)絡(luò)中,知識在不同個(gè)人(如A、K)之間的轉(zhuǎn)移往往要經(jīng)過其他人(如E、I、G)的多次傳遞。然而,知識轉(zhuǎn)移所固有的特點(diǎn)決定了知識沿著人際交流網(wǎng)絡(luò)的多次轉(zhuǎn)移必將帶來轉(zhuǎn)移效率的下降。首先,知識在不同的人之間轉(zhuǎn)移會帶來漏損、失真等問題,知識在人際交流網(wǎng)絡(luò)上的多次轉(zhuǎn)移會導(dǎo)致漏損、失真的累積,從而使知識“變質(zhì)”。其次,知識轉(zhuǎn)移不會自動(dòng)發(fā)生,它必須在表現(xiàn)為效用的動(dòng)力的作用下克服表現(xiàn)為轉(zhuǎn)移成本的阻力之后才有可能發(fā)生,而規(guī)則性知識及其他與環(huán)境相關(guān)聯(lián)的知識脫離一定的環(huán)境之后將喪失其價(jià)值。再次,即使知識轉(zhuǎn)移的動(dòng)力足以克服阻力,如果動(dòng)力在不同個(gè)人之間的分配與阻力的分布不相匹配,知識多次轉(zhuǎn)移中的某些環(huán)節(jié)可能會因動(dòng)力不足而中斷。最后,私人知識因無法向他人證明在短時(shí)期內(nèi)難以被他人接受(唐·埃思里奇,1998),私人知識的多次轉(zhuǎn)移幾乎是不可能的。知識可以分為兩類:一類是高度個(gè)體化、難以形式化的隱性知識(tacitknowledge);一類是能夠編碼且能以系統(tǒng)方式表述的顯性知識(explicitknowledge)。由于形式化的語言、文字、符號等能夠提高交流雙方在意思理解上的一致性,顯性知識主要是以編碼的形式發(fā)送、接受的。這種方式不僅可以大大降低噪聲的干擾,提高知識的轉(zhuǎn)移效率,而且可以通過貯存編碼實(shí)現(xiàn)知識的發(fā)送和接受在時(shí)間和空間上的分離。發(fā)送和接受的分離使得發(fā)送者在沒有接受者或者沒找到接受者的情況下也能將知識發(fā)送出來,使之記錄于充當(dāng)公共知識庫的媒介,接受者在需要的時(shí)候就可以到公共知識庫去尋找自己所需要的知識,而不是一定要和發(fā)送者本人見面,要在不知道自己是否需要某項(xiàng)知識的情況下將該項(xiàng)知識學(xué)到手。在這一過程中,公共知識庫起到了大市場的作用。顯性知識發(fā)送者—公共知識庫—接受者的轉(zhuǎn)移模式(見圖3)克服了人—人轉(zhuǎn)移模式對知識轉(zhuǎn)移的時(shí)間和地域的限制,避免了知識轉(zhuǎn)移中的多次傳遞,在一定程度上解決了知識沿著人際交流網(wǎng)絡(luò)多次轉(zhuǎn)移帶來的效率下降問題。因此,顯性知識的轉(zhuǎn)移效率和效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于隱性知識。二、知識源學(xué)習(xí)成本知識轉(zhuǎn)移過程中消耗的人力、物力、財(cái)力的總和就構(gòu)成了知識的轉(zhuǎn)移成本,它主要包括發(fā)送者在向他人展示、傳授知識的過程中發(fā)生的發(fā)送成本,接受者在尋找知識源、在學(xué)習(xí)知識的過程中發(fā)生的接受成本,以及相關(guān)社會組織因管理知識轉(zhuǎn)移、知識庫而發(fā)生的管理成本。發(fā)送成本和接受成本不僅與知識本身的內(nèi)容和性質(zhì)密切相關(guān),而且與發(fā)送者、接受者的經(jīng)驗(yàn)、能力和知識的積累密切相關(guān),甚至與社會環(huán)境、社會制度也有很大的關(guān)聯(lián)性。相關(guān)社會組織的知識管理則促進(jìn)、規(guī)范了知識的轉(zhuǎn)移,降低了發(fā)送成本和接受成本,但知識管理本身也存在成本,發(fā)送成本、接受成本和管理成本共同構(gòu)成了知識轉(zhuǎn)移的成本。(一)發(fā)送成本比較低為了便于他人的理解,知識發(fā)送者需要將自己的知識以語言、文字、符號等形式展示出來,對于難以形式化的隱性知識,知識發(fā)送者還需要借助一定的實(shí)物工具反復(fù)演示。這一過程消耗的各種資源就構(gòu)成了知識轉(zhuǎn)移的發(fā)送成本。一般而言,發(fā)送成本因發(fā)送知識的內(nèi)容、性質(zhì)以及發(fā)送方式的不同而不同。對于系統(tǒng)化、理論化的知識,發(fā)送者常常需要以大量的語言、文字、符號、圖像的形式反復(fù)揭示給他人,發(fā)送成本也就比較高;而對于某些信息類知識,發(fā)送者一、兩句話就可向他人解釋清楚,發(fā)送成本幾乎為零。某些寓于行動(dòng)的知識能在工作中無意識地展現(xiàn)給旁觀者。針對特定的學(xué)習(xí)者,發(fā)送者演示的繁簡程度還將受到學(xué)習(xí)者的要求和反饋的影響,如果學(xué)習(xí)者的領(lǐng)悟能力和接受能力較強(qiáng),發(fā)送者以較少的表達(dá)就能達(dá)到轉(zhuǎn)移知識的目的,發(fā)送成本相應(yīng)地就比較低;反之就會比較高。此外,發(fā)送者的表達(dá)能力和演示能力也會影響知識的展示效果,進(jìn)而影響知識的發(fā)送成本。(二)知識積累對學(xué)習(xí)成本的影響知識接受者要想獲得某項(xiàng)知識,必須首先通過人際交流網(wǎng)絡(luò)找到擁有該項(xiàng)知識的人,或者在表現(xiàn)為出版物、資料的公共知識庫中找到該項(xiàng)知識的存放位置,即找到知識源,然后才能根據(jù)知識源的展示去領(lǐng)悟、理解該項(xiàng)知識。由于知識深藏于人的大腦或公共知識庫,知識的顯現(xiàn)也總是伴隨著大量的噪聲,知識接受者尋找知識源的成本不僅與知識源本身的特征有關(guān),而且與接受者的知識積累和識別能力高度相關(guān)。首先,各種出版物及其發(fā)行系統(tǒng)、組織內(nèi)部資料及其傳遞渠道、圖書館等知識貯存系統(tǒng)共同組成的傳媒網(wǎng)絡(luò)雖然可以供各人使用,但各人對傳媒網(wǎng)絡(luò)的了解程度不同,各人關(guān)于傳媒網(wǎng)絡(luò)的知識決定了利用傳媒網(wǎng)絡(luò)的效率。其次,知識的人際交流網(wǎng)絡(luò)是高度個(gè)體化的東西,一個(gè)人的人際關(guān)系、know-how知識將直接決定他的人際交流網(wǎng)絡(luò)和通過該網(wǎng)絡(luò)搜尋知識的成本。最后,接受者的識別能力和洞察力將決定他能否識別混雜于噪聲中的知識,并過濾掉各種噪聲和不需要的知識,對于隱性知識尤其如此。知識源展示出來的各項(xiàng)知識,只有經(jīng)過接受者的理解才能被接受者掌握,才能轉(zhuǎn)化為接受者的知識。然而,并非每一個(gè)人都能準(zhǔn)確地理解、把握知識源展示的知識,并非每個(gè)人在領(lǐng)悟同一項(xiàng)知識所花的時(shí)間和精力完全一樣。不同的人在知識理解上的差異、在領(lǐng)悟知識所花費(fèi)的時(shí)間和精力上的差異反映了接受者在接受知識過程中的學(xué)習(xí)成本差異。產(chǎn)生學(xué)習(xí)成本差異的初始原因是個(gè)人天賦的差異,即不同的人在領(lǐng)悟特定類型的知識方面存在能力差異,但最根本的原因在于后天知識積累的差異。我們知道,知識片斷與知識片斷之間不是孤立的,而是按照一定的邏輯關(guān)系互相聯(lián)系的,表現(xiàn)出或強(qiáng)或弱的互補(bǔ)性(汪丁丁,1997),個(gè)人的知識積累不僅有助于對互補(bǔ)知識的理解,而且有助于降低新的互補(bǔ)知識的學(xué)習(xí)成本,知識的學(xué)習(xí)只能由淺入深,循序漸進(jìn)。認(rèn)知科學(xué)和行為科學(xué)的研究進(jìn)一步表明,相關(guān)知識的積累不僅增強(qiáng)了記憶新知識的能力,而且增強(qiáng)了回憶利用這些知識的能力。因此,不同的人有可能因?yàn)橹R結(jié)構(gòu)的差異在獲取新知識方面產(chǎn)生比較優(yōu)勢或劣勢。在知識分工的制度下,絕大多數(shù)人將沿著比較優(yōu)勢的方向積累知識,這種積累又將進(jìn)一步提高接受者對相關(guān)知識的識別能力和吸收能力,降低知識的尋找成本和學(xué)習(xí)成本,進(jìn)一步強(qiáng)化獲取不同知識的比較優(yōu)勢。(三)“噪聲”景觀在社會組織的實(shí)踐意義知識接受者在獲取某項(xiàng)知識之前,對該項(xiàng)知識的內(nèi)容,可能的用途等事項(xiàng)了解得非常少,有時(shí)甚至不知道該項(xiàng)知識是否正確可靠。知識發(fā)送者則可能不知道某項(xiàng)知識是否為他人所需要,不知道應(yīng)通過什么途徑將某項(xiàng)知識傳遞給需求者。這種信息的不完全性和非對稱性決定了自由的知識“市場”可能一方面有大量的“噪聲”充斥市場,另一方面有大量的知識“碎片”被當(dāng)作垃圾扔掉;一方面有豐富的知識供轉(zhuǎn)移,另一方面知識接受者在需要的時(shí)候找不到相應(yīng)的知識。學(xué)術(shù)團(tuán)體、行業(yè)協(xié)會、企業(yè)等社會組織通過對知識鑒別、認(rèn)定和管理,通過對知識傳播網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和完善,在很大的程度上解決了自由的知識“市場”效率低下的問題,促進(jìn)了知識的轉(zhuǎn)移和擴(kuò)散。在組織所從事的旨在促進(jìn)知識轉(zhuǎn)移的活動(dòng)中發(fā)生的成本就構(gòu)成了知識轉(zhuǎn)移的管理成本。由于社會組織的知識管理對象是所有與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的知識,而非一、兩項(xiàng)特定的知識,管理成本無法精確地分解到每一項(xiàng)知識。管理成本是社會組織從事知識管理活動(dòng)的代價(jià),其大小取決于管理活動(dòng)的“量”。知識管理的成效最終體現(xiàn)為發(fā)送成本和接受成本的下降,下降額也取決于管理活動(dòng)的“量”。因此,知識管理活動(dòng)的“量”應(yīng)在知識的轉(zhuǎn)移成本(發(fā)送成本+接受成本+管理成本)最低的那一點(diǎn)。這說明,管理成本不僅取決于知識管理活動(dòng)的效率,而且取決于知識管理活動(dòng)可能的成效。三、知識轉(zhuǎn)移與企業(yè)績效管理知識轉(zhuǎn)移的直接后果是增加了接受者的知識和人力資本,為接受者提高工作績效、增加個(gè)人收入創(chuàng)造了條件。因此,只要知識轉(zhuǎn)移增加的人力資本價(jià)值大于知識的轉(zhuǎn)移成本,知識的轉(zhuǎn)移就能增加社會的總效用;只要接受者增加的收入能彌補(bǔ)轉(zhuǎn)移成本,接受者就會積極地獲取這一部分知識,并承擔(dān)相應(yīng)的轉(zhuǎn)移成本。在接受者能夠全部占有新增人力資本的產(chǎn)出時(shí),帕累托最優(yōu)就能通過接受者的自利活動(dòng)自動(dòng)實(shí)現(xiàn),社會不需要提供額外激勵(lì)。然而,現(xiàn)代社會的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)更多地表現(xiàn)為“團(tuán)隊(duì)活動(dòng)”,團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)不可能精確地計(jì)量,新增人力資本的產(chǎn)出有可能不被接受者占有,從而使接受者在知識獲取方面表現(xiàn)出惰性,使社會組織對知識接受者的激勵(lì)變得必要。新增人力資本的產(chǎn)出不被接受者占有,根源于知識的特殊性和勞動(dòng)力市場的不完善性。首先,部分知識僅與特定企業(yè)的相關(guān)工作相聯(lián)系,屬專用知識,這部分知識在其他企業(yè)很難發(fā)揮作用,特定企業(yè)因此能夠免費(fèi)、半免費(fèi)地使用這些專用知識。其次,知識以及知識的獲得不可被直接觀察,各種文憑及技能鑒定證書僅能概略地證明持有人的知識和能力,無法詳細(xì)地反映持有者的各項(xiàng)知識,企業(yè)最多只能將員工劃為不同的層次,根據(jù)不同層次的人擁有的平均知識決定工資報(bào)酬,同一層次上的高知識者并不能比低知識者獲得更多的報(bào)酬。再次,知識在工作中的顯現(xiàn)具有間接性,每個(gè)人的工作績效不僅取決于工作者的知識和能力,而且還取決于不同工作者之間的合作及種種偶然因素,企業(yè)無法從工作的短期表現(xiàn)推斷員工的知識和能力,何況企業(yè)的觀察也是有成本的。最后,工資報(bào)酬具有粘性,一方面企業(yè)不可能頻繁地調(diào)整員工的工資,另一方面降低員工的工資容易挫傷員工的積極性。由于知識的轉(zhuǎn)移,尤其是企業(yè)專用知識(firm-specificknowledge)的轉(zhuǎn)移將使企業(yè)受益,企業(yè)將積極地促進(jìn)知識的轉(zhuǎn)移,主動(dòng)地承擔(dān)知識轉(zhuǎn)移的激勵(lì)工作。一般而言,企業(yè)的激勵(lì)措施包括:(1)知識管理,即通過有組織的活動(dòng)鼓勵(lì)員工將自己的知識貢獻(xiàn)出來,并對員工的知識進(jìn)行加工、整理,使之成為組織的知識,以方便其他員工的搜尋和學(xué)習(xí);鼓勵(lì)員工之間互相交流、學(xué)習(xí),通過“干中學(xué)”促進(jìn)知識,尤其是隱性知識在員工之間轉(zhuǎn)移和擴(kuò)散。知識管理在經(jīng)濟(jì)上具有兩方面的意義,一是降低了總的知識轉(zhuǎn)移成本,增加了社會的總效用,二是部分承擔(dān)了知識轉(zhuǎn)移的成本,從而降低了接受者的支付成本。(2)工作流動(dòng)與在崗培訓(xùn)。員工在不同工作崗位之間的流動(dòng),有助于員工對各個(gè)工作崗位性質(zhì)的了解和相關(guān)知識的學(xué)習(xí),尤其有助于對老員工隱性知識的學(xué)習(xí)。企業(yè)之間通過協(xié)議結(jié)成戰(zhàn)略聯(lián)盟或知識聯(lián)盟,讓各自的員工在一起緊密地工作,進(jìn)一步擴(kuò)大了員工的流動(dòng)范圍,使員工有機(jī)會獲得其他企業(yè)的知識,增強(qiáng)知識創(chuàng)造能力。另外,員工在不同工作崗位的適度流動(dòng),有利于員工之間的了解和人際交流網(wǎng)絡(luò)的完善,降低接受者需要搜尋知識的成本。(3)帶薪脫產(chǎn)培訓(xùn)。通過給員工支付培訓(xùn)費(fèi)和培訓(xùn)期間的工資,企業(yè)幾乎承擔(dān)了知識轉(zhuǎn)移的全部成本,大大減少了員工獲取新知識的阻力。傳統(tǒng)理論(Becker,1964)認(rèn)為,帶薪脫產(chǎn)培訓(xùn)的內(nèi)容僅限于企業(yè)專用知識,因?yàn)檫@部分知識可被企業(yè)無償使用,D.Acemoglu和J.S.Pischke(1998)的研究表明,即使只能部分地占有新增人力資本的產(chǎn)出,企業(yè)也樂意讓員工帶薪學(xué)習(xí)。日本、德國企業(yè)的實(shí)踐也證實(shí)了這一點(diǎn)。(4)考試與考核。通過考試與考核,企業(yè)能夠?qū)T工的工作表現(xiàn)、知識和能力有一個(gè)相對全面、準(zhǔn)確的了解,為確定員工的工資報(bào)酬、晉級提拔提供決策依據(jù)。這意味著積極獲取新知識、努力提高業(yè)務(wù)水平的員工終將有所回報(bào),只要這種回報(bào)能補(bǔ)償付出,員工就會有積極性獲取新知識。企業(yè)旨在促進(jìn)知識轉(zhuǎn)移的各項(xiàng)激勵(lì)措施都具有一次投入、長期受益的特點(diǎn),企業(yè)是否愿意實(shí)施各項(xiàng)激勵(lì)措施最終取決于可能的收益與投入的比較。由于企業(yè)的收益是新增人力資本的部分產(chǎn)出,員工將來可能為企業(yè)工作的時(shí)間對企業(yè)的收益以及企業(yè)激勵(lì)知識轉(zhuǎn)移的積極性、企業(yè)激勵(lì)措施的選擇具有決定性的影響。例如,在員工跳槽頻率很低的日本和德國,企業(yè)提供的帶薪脫產(chǎn)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于員工跳槽頻繁的美國(D.Acemoglu和J.S.Piscke,1998);日本的知識管理強(qiáng)調(diào)隱性知識的直接共享,美國的知識管理強(qiáng)調(diào)顯性知識的分配、傳遞和利用——因?yàn)殡[性知識僅存于員工大腦,員工離開企業(yè)時(shí)將帶走這部分知識,而