第八章 人力資源管理

第八章人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述第二節(jié)人力資源管理的基礎(chǔ)工作第三節(jié)人力資源的獲取方式第四節(jié)人力資源的績效評估第五節(jié)職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第六節(jié)人力資源投資與開發(fā)培訓第一節(jié)人力資源管理概述一、人力資源的定義和內(nèi)容1．人力資源及其相關(guān)概念人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的，能為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的體力勞動者和腦力勞動者的總稱。2．人力資源的構(gòu)成內(nèi)容從人力資源的內(nèi)涵探討，人力資源的構(gòu)成內(nèi)容主要包括：體質(zhì)、智質(zhì)、心理素質(zhì)、品德、能力素養(yǎng)、情商等6個方面。二、人力資源的開發(fā)和管理1．人力資源開發(fā)和管理的概念人力資源管理是指各種社會組織對員工的招募、錄用、培訓、使用、升遷、調(diào)動、直至退休的一系列管理活動的總稱。2．人力資源開發(fā)和管理的關(guān)系人力資源管理的對象主要是正在從事體力勞動和腦力勞動的人，包括從人力資源規(guī)劃、招募開始，到退休為止的全過程管理，也包括在職培訓、潛能開發(fā)、合理調(diào)配使用等內(nèi)容。而人力資源開發(fā)則表現(xiàn)在人生的整個過程，包括從幼兒教育到成年后的獲取、保留、發(fā)展、維護，直到老年退休后的開發(fā)余熱等全部過程。

三、人力資源管理的基本原理(一)系統(tǒng)優(yōu)化原理(1)系統(tǒng)的整體功能必須大于部分功能的代數(shù)和。(2)系統(tǒng)的整體功能必須在其部分功能之和的各值中取最優(yōu)。(3)系統(tǒng)的內(nèi)部消耗必須降到最小。(4)系統(tǒng)內(nèi)的人員必須身心健康、奮發(fā)向上、和諧歡樂。(5)系統(tǒng)的綜合競爭能力、轉(zhuǎn)向能力最強。(二)激勵強化原理激勵強化原理是指企業(yè)管理者應對遵守企業(yè)行業(yè)準則并對企業(yè)作出貢獻的人給予相應的獎勵和激勵，鼓勵他們繼續(xù)遵守企業(yè)的行業(yè)準則并努力為企業(yè)作出更大的貢獻。人們的需求一般包含以下幾個方面：一份能夠勝任的工作；合理的薪酬；職業(yè)的安全；品牌企業(yè)的成員；發(fā)展的空間；獲得信任和認可；公正而有能力的領(lǐng)導；融洽的同事關(guān)系等。(三)彈性冗余原理

彈性冗余原理是指人力資源在聘任、使用、解雇、辭退、晉升等過程中要留有充分的余地，應使人力資源整體運行過程具有一定的彈性，當某一決策發(fā)生偏差時，留有糾偏和重新決策的余地。

(1)確定員工編制時，應留有一定的余地，虛位以得賢才，使企業(yè)有吸納賢才的空間和能力。(2)員工使用要有適度彈性。這里包括勞動強度、勞動時間、工作定額等都要適度，使員工能保持旺盛的精力為企業(yè)工作。。(3)企業(yè)目標的確定要有彈性，經(jīng)過努力無法達到的目標會使員工喪失信心。(4)解雇或辭退員工時，一定要事先作好充分的調(diào)查，要核實所有的細節(jié)，留有充分的余地，使被辭退的員工心服口服，對其余的員工又能起到教育和警戒的作用。(5)員工晉升要有彈性，不不成熟的人才可以暫緩晉升，晉升應堅持公開、公平、公正的原則。(四)互補增值原理互補增值原理是指團隊成員之間通過氣質(zhì)、性格、知識、專業(yè)、能力·、性別、年齡等各因素的互補，揚長避短，使整個團隊的戰(zhàn)斗力更強，達到增值效應。(1)選擇互補的一組人員必須有共同的理想、事業(yè)和追求。(2)在注意知識、能力、氣質(zhì)、技能等互補的同時，還要注意成員的道德品質(zhì)的一致性和社會規(guī)范性。(3)互補增值原理最重要的是增值，因此要求合作者誠懇相待，同心協(xié)力，發(fā)揚團隊精神。(4)互補增值原理要追求動態(tài)的平衡，要允許人才的流動、人才的相互選擇和人才的重新組織。(五)利益相容原理當系統(tǒng)中一方(群體或個體)的利益影響另—方(群體或個體)的利益(物質(zhì)利益、安全和健康、發(fā)展機會和權(quán)力等)時，雙方勢必產(chǎn)生利益沖突，但經(jīng)過彼此較量和溝通，可以走向協(xié)調(diào)。(1)利益沖突的各方，可能因處理不好而導致對抗性矛盾難以調(diào)和，也可能因處理得當而獲得相容。（2）利益相容必須有一方或多方的讓步、諒解和寬容。(3)利益相容必須是矛盾的各方都到場進行協(xié)商以求得解決。(4)利益相容原理要求原則性和靈活性的統(tǒng)一。四、人力資源管理的硬功能和軟功能硬功能管理彈性小、強度大，大多沿用傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，包括：人員編制、人事檔案、人員招聘、引導上崗、人員培訓、績效評估、薪酬管理、獎懲、辭退、勞動保護等。軟功能管理內(nèi)容包括：協(xié)調(diào)、溝通、激勵、職業(yè)規(guī)劃與指導、培訓與指導、彈性工作制、企業(yè)文化與團隊建設(shè)、個性化管理、失業(yè)輔導、心理咨詢與輔導、退休生活指導、家庭關(guān)懷、社會保險與指導、法律咨詢與指導等。第二節(jié)人力資源管理的基礎(chǔ)工作一、崗位分析(一)崗位分析的含義崗位分析又稱職位分析、工作分析，是指對某一特定的工作(崗位)作出工作職責、任務(wù)、內(nèi)容等方面的明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需的條件和行為的過程。(二)崗位分析的基本問題第一個問題——工作是什么?第二個問題——誰適合這個工作?第三個問題——誰最適合這個工作?(三)崗位分析的內(nèi)容1．崗位說明崗位說明又稱工作描述，是指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責與工作環(huán)境等所作的統(tǒng)一要求。2．崗位規(guī)范崗位規(guī)范又稱工作規(guī)范或任職資格等，是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件，其主要內(nèi)容包括：1)一般性的人員任職條件：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識經(jīng)驗、職業(yè)品德。(2)管理崗位工作規(guī)范內(nèi)容：知識要求、專業(yè)要求、經(jīng)歷要求、職業(yè)道德要求。(3)員工崗位工作規(guī)范要求：應知、應會、工作實例。二、崗位評價(一)崗位評價的含義及其假設(shè)1．崗位評價的含義崗位評價又稱職務(wù)評估、工作評估或崗位測評等，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對各崗位的責任大小、工作強度、工作復雜性、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。2．崗位評價的基本假設(shè)(1)崗位所承擔的責任和風險越大，對組織目標的貢獻和影響也越大，評價等級應越高。(2)崗位所需的知識和技能水平越高越深，評價的等級應越高。(3)崗位工作難度越大、越復雜，所需付出努力越多，評價的等級應越高。(4)崗位工作環(huán)境越惡劣，評價的等級應越高。

(二)崗位評價的基本方法1．排列法2．配對比較法第三節(jié)人力資源的獲取方式一、內(nèi)部招聘1．內(nèi)部招聘流程

(1)發(fā)布競聘公告：包括競聘崗位、職務(wù)，職務(wù)說明書，競聘條件，報名時間、地點、方式等；(2)對“申請者”進行初步篩選，剔除明顯不符合要求的申請者；(3)甄選測試，組織相關(guān)的文化考試或技能考試以及必要的與競聘崗位有關(guān)的其他測試；(4)診斷性面試，組成考官小組，進行綜合性面試；(5)對應聘者以往的工作業(yè)績、工作能力、群眾對其的認可度等進行考核；(6)按德、才、能、智、體進行合面衡量，作出決策；(7)公布決策，宣布任命。2．內(nèi)部招聘的優(yōu)點(1)有利于激發(fā)員工的內(nèi)在積極性(2)有利于員工迅速地熟悉工作和進入角色(3)有利于保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性(4)有利于規(guī)避識人用人的失誤(5)人員獲取的費用最少3、內(nèi)部招聘的缺點(1)容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)。(2)可能引發(fā)企業(yè)管理層的不團結(jié)。(3)缺少思想碰撞，影響企業(yè)活力。(4)容易出現(xiàn)漣漪效應二、外部招聘

1．外部招聘流程(1)發(fā)布招聘信息。包括招聘崗位、職務(wù)，待遇，競聘條件，報名時間、地點、方式等。(2)初步篩選。根據(jù)應聘資料剔除明顯不合格者。(3)初步面試。時間約10分鐘，由部門主管約談，根據(jù)經(jīng)驗剔除明顯不合格者。(4)甄選測試。書面測試、情景模擬、機械操作、電腦仿真測試、角色扮演。根據(jù)測試結(jié)果剔除必備能力明顯不合格者。(5)診斷性面試。根據(jù)面試結(jié)果，剔除綜合素質(zhì)明顯不合格者。(6)背景資料的收集。信譽度、家庭、業(yè)績、婚姻、學歷、品質(zhì)、經(jīng)歷、美譽度。根據(jù)背景資料剔除填報資料不實或品德不良者。(7)體檢。剔除身體狀況不符合崗位要求者。(8)決定。按1：3推薦，由主管領(lǐng)導、人力資源部決策。(9)引導上崗、試用。(10)決定錄用。2．外部招聘的優(yōu)點(1)帶來新思想、新觀念，補充新鮮血液，激發(fā)企業(yè)活力。(2)有利于戰(zhàn)略性人力資源目標的實現(xiàn)。(3)可以規(guī)避漣漪效應的不良后果。(4)大大節(jié)省了部分培訓費用。3．外部招聘的缺點(1)招聘成本高。(2)錯選人的風險大。(3)文化的融合需要時間。(4)工作的熟悉以及配合需要時間。三、人力資源的甄選測試(一)心理測驗法1．智力測驗2．個性測驗3．心理健康測驗4．職業(yè)能力測驗5．職業(yè)興趣測驗6．創(chuàng)造力測驗

(二)評價中心法1．公文筐處理2．無領(lǐng)導小組討論3．角色扮演(三)觀察判斷法1．事件記錄與關(guān)鍵事件法2．背景考核(四)紙筆測評法

四、診斷性面試(一)面試的特點1．面試方式以觀察和談話為主2．面試內(nèi)容具有隨機性和針對性(1)面試內(nèi)容因工作崗位不同而不同。(2)面試內(nèi)容因應聘者經(jīng)歷、背景等情況不同而不同。(3)面試內(nèi)容因應聘者在面試中回答的情況不同而不同。3．面試過程是雙向溝通過程(二)面試的種類1．按面試的結(jié)構(gòu)劃分(1)非結(jié)構(gòu)化面試。即非結(jié)構(gòu)化面試即通常所說的隨機面試(2)結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試即提前準備好問題和各種可能的答案，要求應聘者在問卷上選擇答案2．按面試的目的劃分(1)壓力面試。(2)非壓力面試五、錄用決策(一)錄用決策要求1．信息準確可靠2．資料分析方法正確3．招聘程序科學4．能力與崗位匹配(二)組織新員工的錄用面談1．加強企業(yè)對新員工的進一步了解2．加強新員工對企業(yè)的了解第四節(jié)人力資源的績效評估一、績效評估及其定義績效評估也稱業(yè)績評估或業(yè)績評價等，是指對被評估者完成崗位(或某項)工作的結(jié)果進行考量與評價。這種結(jié)果包含完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用、經(jīng)濟效益和社會效益、對企業(yè)發(fā)展的影響和貢獻等。

管理者績效評估的意義1．為合理的薪酬建立基礎(chǔ)2．為建立獎金制度提供基礎(chǔ)3．有助于實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，使業(yè)績期望明確化4．加強管理者對員工的認識和了解5．幫助管理者建立良好的團隊員工1．需要并期望得到業(yè)績反饋2．有效提高個人業(yè)績3．正確認識自己4．發(fā)現(xiàn)績效差異，促進公平競爭5．加強自身的學習和修養(yǎng)

二、績效評估中存在的問題1．管理者對評估的影響(1)集中傾向。(2)近期效應。(3)寬容傾向。(4)暈輪效應。2．員工對評估的影響(1)歪曲性行為。(2)平均性行為。3．評估體系本身障礙三、績效評估的基本方法（一)評估量表法1．強迫選擇量表2．行為尺度評定量表3、行為觀察量表(二)行為錨定法(三)關(guān)鍵事件法(四)360度績效評估法第五節(jié)職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展一、職業(yè)生涯及其