績交管理與考核

第六章績效管理10/16/20231案例：長江計(jì)算機(jī)集團(tuán)的“末位淘汰〞和“末位調(diào)整〞制觀念：薪酬機(jī)制是催化劑，應(yīng)與績效管理協(xié)調(diào)一致共性穩(wěn)定差異鼓勵(lì)崗位工資分配方法：以崗定薪崗變薪變增效增薪減效減薪以奉獻(xiàn)和實(shí)際作為崗位考核原那么，實(shí)行“末位調(diào)整〞和“末位淘汰〞制。對(duì)崗位考核排名末尾的：第一次予以警告，降工資第二次降職，以此激發(fā)公司的活力同時(shí)，公司將技術(shù)人員的待遇與產(chǎn)品開發(fā)的數(shù)量及產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；銷售人員的待遇與企業(yè)整體效益。對(duì)拔尖人才不搞終身制，每兩年評(píng)選一次，落選者取消相應(yīng)待遇。不斷以高科技人才來推動(dòng)高科技產(chǎn)業(yè)建設(shè)，在實(shí)踐中形成了獨(dú)特的人才創(chuàng)新機(jī)制。10/16/20232本章概要第二局部績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用與開發(fā)階段第四局部績效考評(píng)方法行為主導(dǎo)型主觀方法行為主導(dǎo)型客觀方法結(jié)果導(dǎo)向型方法第三局部績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行參與者的培訓(xùn)與發(fā)動(dòng)績效管理面談績效改進(jìn)方法第一局部績效管理的根本概念績效管理制度績效管理的貫徹與實(shí)施

10/16/20233第一節(jié)績效管理的根本概念1、根本概念3、績效考評(píng)作用2、五項(xiàng)原那么4、管理職責(zé)第一節(jié)績效管理的根本概念10/16/20234績效考評(píng)的目的考核員工績效建立績效考評(píng)制度認(rèn)同、理解和操作績效考評(píng)改善考評(píng)制度改善和提升公司績效

績效考評(píng)是一整套結(jié)構(gòu)化制度衡量、評(píng)價(jià)員工工作特性行為和結(jié)果，考察績效發(fā)揮潛力，促進(jìn)組織和員工開展績效管理以績效考評(píng)制度為根底的人力資源管理子系統(tǒng)。復(fù)雜有序的管理活動(dòng)過程；增強(qiáng)員工成功到達(dá)目標(biāo)的管理方法；強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向、目標(biāo)達(dá)成促進(jìn)員工開展績效管理的根本概念10/16/20235績效管理與績效考評(píng)的區(qū)別：績效管理是一個(gè)完整的管理過程，而績效評(píng)價(jià)是績效管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段；績效管理側(cè)重于信息溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)溝通與承諾，而績效評(píng)價(jià)側(cè)重于判斷和評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)；前者是人力資源管理的核心內(nèi)容，貫穿始終，后者是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只出現(xiàn)在特定時(shí)期。10/16/20236績效考評(píng)的內(nèi)容與要求：內(nèi)容大致包括工作成績、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)方面。要求：標(biāo)準(zhǔn)必須全面準(zhǔn)確，具有針對(duì)性和可操作性；原那么必須具有一致性和可靠性，反對(duì)考評(píng)過程中的好人主義和平均主義；對(duì)考評(píng)者要加強(qiáng)培訓(xùn)；考評(píng)工作具有民主性和透明性。10/16/20237制定績效管理制度的根本原那么公開與開放原那么定期化與制度化原那么反響與修改原那么可行性與實(shí)用性原那么可靠性與正確性原那么客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)績效管理活動(dòng)公開化引入自我申報(bào)機(jī)制分階段引入績效評(píng)估可靠性即信度〔一致性與穩(wěn)定性〕正確性即效度(測出想要測的內(nèi)容)時(shí)間、人力、物力、財(cái)力允許，需要可行性分析：限制性因素、目標(biāo)與效益、潛在問題分析五項(xiàng)原那么10/16/20238對(duì)公司改進(jìn)績效培訓(xùn)員工鼓勵(lì)人事調(diào)整薪酬調(diào)整考察員工績效員工績效比較對(duì)主管幫下屬建工作關(guān)系闡述對(duì)下屬的期望了解下屬職責(zé)與目標(biāo)取得對(duì)公司的看法建議解釋薪酬處理的依據(jù)對(duì)員工了解職責(zé)、目標(biāo)獲得主管認(rèn)可獲得解釋時(shí)機(jī)了解政策及推行了解公司前景對(duì)評(píng)估有參與權(quán)績效考評(píng)的作用10/16/20239領(lǐng)導(dǎo)和直線管理人員績效管理的實(shí)施人力資源管理人員設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)、完善、建議推廣執(zhí)行與示范宣傳、說明催促、檢查、幫助，培訓(xùn)搜集、發(fā)現(xiàn)問題、記錄資料制定人力資源開發(fā)方案不同人員在績效管理中的職責(zé)10/16/202310二單元,績效管理制度的根本內(nèi)容和要求績效管理制度是實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)那么和行為標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)章規(guī)那么形式對(duì)目的、意義、性質(zhì)特點(diǎn)、實(shí)施程序、步驟、方法、原那么和要求的統(tǒng)一規(guī)定。績效管理制度有些由專業(yè)人員設(shè)計(jì)，有些由外聘專家設(shè)計(jì)，各有優(yōu)缺點(diǎn)應(yīng)定期或不定期補(bǔ)充和修改。必須遵從統(tǒng)一的原那么，以統(tǒng)一員工的意志和行為，使各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和管理工作有序進(jìn)行。應(yīng)廣泛征詢各級(jí)主管和員工意見，經(jīng)反復(fù)調(diào)整和修改，上報(bào)審核批準(zhǔn)。獲準(zhǔn)后，規(guī)定試行過渡期，使各級(jí)主管逐步理解、適應(yīng)、掌握如發(fā)現(xiàn)重大問題，采取補(bǔ)救措施。〔一〕起草績效管理制度的根本要求10/16/202311績效管理的開展趨勢績效管理的開展趨勢目標(biāo)導(dǎo)向到過程監(jiān)控目標(biāo)分解全過程

單向評(píng)價(jià)到多向評(píng)價(jià)單一360度報(bào)酬導(dǎo)向到開展導(dǎo)向單維評(píng)價(jià)模型結(jié)果到雙維評(píng)價(jià)模型努力程度10/16/202312

相關(guān)知識(shí)績效性質(zhì)和特點(diǎn)1、多因性2、多維性3、動(dòng)態(tài)性鼓勵(lì)、技能環(huán)境和時(shí)機(jī)變化、成長開展產(chǎn)量、質(zhì)量原材料消耗能耗、出勤率、團(tuán)結(jié)、紀(jì)律等人力資源部門的管理責(zé)任1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度，向有關(guān)部門建議推廣。2、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。4、催促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員。5、收集反響信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。6、根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)方案，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策10/16/202313

相關(guān)知識(shí)績效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織開展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)方法，通過對(duì)員工行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度、業(yè)績、素質(zhì)等進(jìn)行考核、分析和評(píng)價(jià)，調(diào)動(dòng)積極性，不斷改善員工和組織行為，提高素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程績效管理是人力資源管理制度的組成局部，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常運(yùn)行的重要支持系統(tǒng)，由一系列具體工作環(huán)節(jié)組成?？冃Ч芾硎且粋€(gè)將公司與部門、員工個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)系一起，運(yùn)用科學(xué)方法，從程序?qū)虻揭庠?、行為、效果?dǎo)向，從事前籌劃到過程監(jiān)控，從事后考評(píng)到績效改進(jìn)的動(dòng)態(tài)過程?？冃Ч芾磉^程的每一次循環(huán)都將使組織或員工邁上一個(gè)新臺(tái)階?？冃Ч芾矸秶腥藛T及活動(dòng)過程，全員、全面和全過程的立體性動(dòng)態(tài)管理?？冃Ч芾砟繕?biāo)改善組織氣氛，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)鼓勵(lì)員工，提高組織效率。10/16/202314一單元,

績效管理的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)能力考評(píng)通過考評(píng)完善工作技巧、提高能力。企業(yè)：有能力者發(fā)揮潛能業(yè)績外在，可以測評(píng)能力內(nèi)在，考評(píng)困難，但可以感知、覺察。態(tài)度考評(píng)能力轉(zhuǎn)換為績效的中介：其他內(nèi)外因素也影響績效，考評(píng)重點(diǎn)：認(rèn)真、責(zé)任、努力、熱情、干勁、服從等業(yè)績考評(píng)如評(píng)先、評(píng)勞模、干部等對(duì)企業(yè)：實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)對(duì)員工：謀生、期望公平、公正；被認(rèn)可需考評(píng)綜合素質(zhì)10/16/202315業(yè)績考評(píng)工程與重點(diǎn)表4--1考核項(xiàng)目重點(diǎn)考察的內(nèi)容任務(wù)完成度是否以公司的戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則依照計(jì)劃目標(biāo)把業(yè)務(wù)完成，使其成果的質(zhì)與量均達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量無論業(yè)務(wù)處理的過程或成果是否正確，都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以信賴工作數(shù)量規(guī)定期內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)據(jù)是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或要求的水平；工作的速度或時(shí)效的把握狀況如何研究能力為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運(yùn)用到業(yè)務(wù)上理解判斷能力是否能正確地把握工作中存在的問題，并作出正確的判斷計(jì)劃能力為了達(dá)成目標(biāo)，能從理論與實(shí)際的結(jié)合方式進(jìn)行密切的分析，提出有創(chuàng)造性的方案或能結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)能力為提高下屬的知識(shí)，技能水平能否作出指導(dǎo)或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴，同心協(xié)力工作，從而指導(dǎo)下屬，統(tǒng)帥全局，提高效率協(xié)調(diào)能力為了達(dá)到目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行圓滿的溝通，協(xié)調(diào)10/16/202316能力考評(píng)的工程和重點(diǎn)考核項(xiàng)目重點(diǎn)觀察的內(nèi)容經(jīng)驗(yàn)閱歷生活，生產(chǎn)，社會(huì)的閱歷如何？知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)豐富的程度，思想認(rèn)識(shí)水平高深的程度，對(duì)外界事物分析，判斷，理解的能力如何？目光是否短淺或遠(yuǎn)大？知識(shí)業(yè)務(wù)所需要的“實(shí)際知識(shí)”，“相關(guān)知識(shí)”以及“社會(huì)常識(shí)”的程度技能熟練程度執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度，感知力，識(shí)別力，耐力要求判斷力以正確的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能準(zhǔn)確把握事物的現(xiàn)狀，及時(shí)作出正確的結(jié)論，以及隨機(jī)應(yīng)變地采取相應(yīng)對(duì)策的能力及程度理解力以知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以致對(duì)將來可能發(fā)生的變化有從容應(yīng)對(duì)的能力創(chuàng)新能力經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)，靈活運(yùn)用業(yè)務(wù)上的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)并能改善業(yè)務(wù)，對(duì)業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨(dú)到的見解的能力及程度改善能力能面對(duì)目前的有關(guān)部門問題，研究改善，提升效率或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式，以及采用何種手段，方法等的思考能力及程度企劃能力能對(duì)企業(yè)發(fā)生的問題進(jìn)行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化。為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，提出具體安排的對(duì)策和計(jì)劃的能力及程度表4--210/16/202317態(tài)度考評(píng)的工程和重點(diǎn)考核項(xiàng)目重點(diǎn)觀察的內(nèi)容積極性是否經(jīng)常主動(dòng)地完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指令或命令也能自主地努力工作，不斷改善工作方法熱忱是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際以高度的熱忱面對(duì)挑戰(zhàn)，認(rèn)真努力地工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的決不罷休的態(tài)度責(zé)任感是否能自覺地盡職盡責(zé)工作，執(zhí)行公務(wù)時(shí)無論遇到何種困難都能不屈不撓。對(duì)自己或下屬的工作或行為表現(xiàn)出自始至終的負(fù)責(zé)態(tài)度紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定，慣例，標(biāo)準(zhǔn)或上級(jí)的指示，忠于職守，表里如一，有秩序地工作獨(dú)立性是否在職權(quán)范圍內(nèi)能進(jìn)行自我管理，不依賴上級(jí)或同事，能在準(zhǔn)確判斷下自主自立，自信地處理業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)性是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上下級(jí)，同級(jí)以及與外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級(jí)指派的工作表4--310/16/202318考評(píng)要素的定義一覽表表4--4考評(píng)種類考評(píng)要素定義成績考評(píng)事物作業(yè)工作質(zhì)量正確工作過程的正確性質(zhì)量與出色程度工作結(jié)果的有效性工作數(shù)量總量完成工作的總量速度處理工作的速度工作的改進(jìn)與改善立足現(xiàn)實(shí)，采用獨(dú)到合理的方式，改進(jìn)工作統(tǒng)籌安排有效地配置人員，帶領(lǐng)組織成員完成任務(wù)營業(yè)新合同簽定新合同數(shù)量，以及新合同帶來的效益組織引進(jìn)人才與開發(fā)人才業(yè)務(wù)開拓與維持開拓新業(yè)務(wù)所帶來的效益維持和強(qiáng)化老業(yè)務(wù)的成績合同維持重視已經(jīng)簽定的合同，保證合同的實(shí)施，并獲取收益簽約的合同一旦遇到問題和麻煩，及時(shí)，妥善予以處理教育指導(dǎo)（教育責(zé)任及其代理者）專題講授推銷技巧，保險(xiǎn)知識(shí)現(xiàn)場指導(dǎo)，提高部下經(jīng)營能力提供必要的情況和情報(bào)10/16/202319考評(píng)要素的定義一覽表表4--4考核種類考評(píng)要素定義成績考評(píng)營業(yè)特殊任務(wù)執(zhí)行緊急任務(wù)或列外工作的情況工作的改進(jìn)與改善立足于現(xiàn)實(shí)，采用獨(dú)到合理的方式，改進(jìn)工作統(tǒng)籌安排有效地配置人員，帶領(lǐng)組織成員完成任務(wù)能力考評(píng)基本能力職務(wù)知識(shí)掌握本職工作業(yè)務(wù)知識(shí)程度保險(xiǎn)知識(shí)以及相關(guān)知識(shí)的掌握程度社會(huì)常識(shí)的掌握程度職務(wù)技能本職工作必須的技能與技術(shù)基本技能字跡清楚，正確，美觀，計(jì)算能力經(jīng)驗(yàn)性能力思考能力理解力正確，迅速理解上級(jí)指示和本職工作業(yè)務(wù)的能力判斷力在理解的基礎(chǔ)上正確把握現(xiàn)狀，問題，作出判斷的能力想象力運(yùn)用新觀點(diǎn)，觀察和思考事物的能力計(jì)劃力建立計(jì)劃，放6案，有效地完成任務(wù)的能力對(duì)人能力文章表現(xiàn)力準(zhǔn)確地運(yùn)用文字表達(dá)自己的意圖，意見和意志的能力語言表達(dá)力準(zhǔn)確運(yùn)用語言表達(dá)自己主張，觀點(diǎn)的能力折中力堅(jiān)持自己的主張，說服他人有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力指導(dǎo)力有效地知道和培養(yǎng)他人的能力監(jiān)督力掌握部下的能力與性格，激勵(lì)部下完成工作的能力表達(dá)能力10/16/202320員工績效管理的程序確定工作要項(xiàng)下次考核圖4--1工作說明書考評(píng)實(shí)施考評(píng)面談制定改進(jìn)方案績效改進(jìn)指導(dǎo)確定考核標(biāo)準(zhǔn)自下而上的程序以基層為起點(diǎn)，由基層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)直接下屬工作行為效果及品質(zhì)等考評(píng)。在基層根底上，對(duì)中層負(fù)責(zé)人個(gè)人行為、績效和部門整體績效進(jìn)行考評(píng)上級(jí)機(jī)構(gòu)或董事會(huì)考評(píng)高層人員經(jīng)營效果等硬指標(biāo)如，利潤率、市場占有率。制定績效改進(jìn)方案切實(shí)可行、由易到難，有明確的時(shí)間性，認(rèn)同，績效管理的落腳點(diǎn)改進(jìn)績效指導(dǎo)上下級(jí)主管對(duì)員工績效指導(dǎo)，在物質(zhì)、精神上支持。10/16/202321

相關(guān)知識(shí)績效考評(píng)和類型1、品質(zhì)主導(dǎo)型2、行為主導(dǎo)型3、結(jié)果主導(dǎo)型這個(gè)人怎么樣？個(gè)性、態(tài)度、心理等、復(fù)雜、不易操作、效度差；適宜于精神、潛能、溝通測評(píng)干出了什么？結(jié)果而非過程標(biāo)準(zhǔn)易定、易操作適宜于具體工作、不適宜事務(wù)性工作干什么？怎么干？重過程而非結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)易定、操作性強(qiáng)適宜于管理、事務(wù)性考評(píng)10/16/202322

相關(guān)知識(shí)績效考評(píng)的主要方法1、以具體形式來區(qū)分的方法2、以員工行為為對(duì)象的方法3、對(duì)員工成果考評(píng)的方法量表法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法書面法工作能力衡量法目標(biāo)管理法關(guān)鍵事件法行為觀察量表法行為定點(diǎn)量表法硬性分配法排隊(duì)法10/16/202323習(xí)題1、主管對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行反響時(shí)，應(yīng)努力做到〔〕。A給員工發(fā)言的時(shí)機(jī)B集中于關(guān)鍵事項(xiàng)

C運(yùn)用反響技巧，因人而異D糾正被考核者的不良態(tài)度

E幫助被評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)自己的長處與缺乏1、以培訓(xùn)和人才開發(fā)為導(dǎo)向的績效考核，應(yīng)由〔〕對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。

A上級(jí)B客戶C同事D自己E下級(jí)3、績效目標(biāo)應(yīng)該是〔〕。

A具體的B可測量的C過程描述性的

D有時(shí)間限定的E由主管制定的判斷題1、績效管理的最終目的是更全面，客觀地評(píng)價(jià)員工的勞動(dòng)結(jié)果2、對(duì)行政管理人員的績效考評(píng)宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。10/16/202324有效的績效評(píng)估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)一致性明確性效度信度公平與可接受性績效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與組織的目標(biāo)、組織戰(zhàn)略和組織文化相一致?？冃Ч芾硐到y(tǒng)應(yīng)該有明確的績效標(biāo)準(zhǔn)，以便員工了解組織對(duì)他們的期望是什么，如何才能到達(dá)業(yè)績要求。此外，明確具體的效標(biāo)準(zhǔn)也有助于管理人員更客觀公正地進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。績效評(píng)價(jià)的指標(biāo)應(yīng)該全面、準(zhǔn)確地包含與工作績效有關(guān)的各個(gè)方面。績效管理系統(tǒng)對(duì)于員工業(yè)績評(píng)價(jià)的一致性程度：不同的評(píng)價(jià)人對(duì)于同一員工的工作業(yè)績的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該是一致的或相似的；不同時(shí)間對(duì)同一員工的業(yè)績評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該一致或相似的。

組織以及組織成員包括評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)者對(duì)績效管理系統(tǒng)的接受程度。如果員工認(rèn)為績效管理系統(tǒng)是公平的，他們往往就愿意接受該系統(tǒng)。

10/16/202325公平的績效管理系統(tǒng)含義公平的類型對(duì)于績效管理的重要性含義程序公平開發(fā)給予管理者和員工參與績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程的機(jī)會(huì)在對(duì)不同員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)采用一致性的標(biāo)準(zhǔn)交往公平使用使評(píng)價(jià)者的誤差和偏見減少到最低程度及時(shí)全面地反饋允許員工對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果提出質(zhì)疑在尊重和友好氛圍中提供結(jié)果反饋結(jié)果公平結(jié)果就績效評(píng)價(jià)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)與員工溝通，告訴他們組織的期望是什么就報(bào)酬問題與員工溝通，讓他們知道他們能從組織中得到什么10/16/202326第二節(jié)績效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)1、準(zhǔn)備階段3、考評(píng)階段2、實(shí)施階段4、總結(jié)階段5、應(yīng)用開發(fā)階段第一節(jié)績效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)10/16/202327績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與系統(tǒng)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)必須要明確以下問題：對(duì)誰進(jìn)行業(yè)績評(píng)價(jià)?采用什么指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)?業(yè)績評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是什么?如何進(jìn)行業(yè)績評(píng)價(jià)?由誰來進(jìn)行業(yè)績評(píng)價(jià)?何時(shí)進(jìn)行業(yè)績評(píng)價(jià)?10/16/202328工作崗位分析企業(yè)開展戰(zhàn)略法律法規(guī)政策策略工作需求績效考評(píng)指標(biāo)人事調(diào)整員工薪酬人才甄選培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)員工行為表現(xiàn)績效考評(píng)方法考評(píng)總結(jié)應(yīng)用績效分析改進(jìn)績效信息采集面談反響調(diào)整績效管理目標(biāo)個(gè)體績效小組績效部門績效領(lǐng)導(dǎo)績效總體績效績效管理在人力資源管理中的地位10/16/202329績效管理的總流程準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段對(duì)績效管理系統(tǒng)全面診斷主管履行的職責(zé)準(zhǔn)確性、公正性結(jié)果反響表格再檢驗(yàn)方法再審核搜集資料溝通與管理參與者、方法指標(biāo)體系、運(yùn)行要求管理能力開發(fā)職業(yè)技能開發(fā)績效管理系統(tǒng)開發(fā)組織績效開發(fā)10/16/202330一單元：績效管理的準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段二、選擇考評(píng)方法三、確定考評(píng)因素/標(biāo)準(zhǔn)四、確定運(yùn)行程序一、明確五類參與者考評(píng)者、被考評(píng)者同事、下級(jí)外部人員代表性、典型性數(shù)量少而精具體明確易于理解和操作確定時(shí)間時(shí)間、期限確定工作程序三種效標(biāo)：特征性、行為性和結(jié)果性。三個(gè)因素：管理本錢、實(shí)用性、適用性。選擇方法的原那么：產(chǎn)出結(jié)果可測量－結(jié)果有時(shí)機(jī)觀察行為－行為上兩種都存在－兩類上兩種都不存在－特征10/16/202331績效考評(píng)的參與者設(shè)計(jì)績效考評(píng)方案、組織考核機(jī)構(gòu)時(shí)，被考評(píng)者明確的情況下，考評(píng)人員主要由哪些人構(gòu)成，取決于三種因素：

考評(píng)類型、目的、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。考評(píng)參與者操作工人績效直接主管目的是培訓(xùn)和開發(fā)人才上級(jí)、自我和同事專業(yè)技術(shù)人員績效主管、自我、下級(jí)、同事、其他人目的是開掘潛力，關(guān)系融洽自我、同事為主、主管為輔。10/16/202332整體業(yè)績的指標(biāo)體系〔三種類型〕根底業(yè)績(KPI)態(tài)度業(yè)績能力業(yè)績?nèi)蝿?wù)績效周邊績效管理績效管理能力其他能力專業(yè)知識(shí)責(zé)任心積極主動(dòng)性紀(jì)律性協(xié)作性結(jié)果性效標(biāo)行為性效標(biāo)特征性效標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)法Keyperformanceindicators〔第141頁〕10/16/202333員工績效的形成要素圖員工業(yè)績能力素質(zhì)態(tài)度行為三，員工績效的內(nèi)涵績效管理中所說“績效〞，不僅包含著勞動(dòng)的結(jié)果，還包含著勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)?？冃Ч芾聿坏疾旌饬繂T工最終勞動(dòng)成果，還應(yīng)重視在勞動(dòng)過程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。其關(guān)系如下。10/16/202334績效管理實(shí)施階段在整個(gè)績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，也是績效管理循環(huán)過程中時(shí)間最長、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，是具體表達(dá)管理者和員工共同完成績效目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這個(gè)過程的好壞直接影響著績效管理的成敗。這個(gè)階段的主要工作是持續(xù)不斷的績效溝通和收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。二單元：績效管理的實(shí)施階段10/16/202335根據(jù)下述特征對(duì)員工進(jìn)行評(píng)級(jí)對(duì)公司的忠誠很低低平均高很高溝通能力很低低平均高很高合作精神很低低平均高很高根據(jù)以下量級(jí)，評(píng)定員工表現(xiàn)各種行為的頻率1=從來沒有2=極少3=有時(shí)4=經(jīng)常5=幾乎總是以愉悅和友好的方式歡送顧客沒有能力向顧客解釋產(chǎn)品的技術(shù)問題正確填寫收費(fèi)卡片根據(jù)生產(chǎn)記錄和員工檔案，提供員工的下述信息本月生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量質(zhì)檢部門拒絕通過并銷廢的產(chǎn)品數(shù)量質(zhì)檢部門拒絕通過并退回返修的產(chǎn)品數(shù)量本月中沒有正式醫(yī)院診斷情況下的缺勤天數(shù)10/16/202336二單元：績效管理的實(shí)施階段實(shí)施階段兩要點(diǎn)收集信息與資料積累1盡可能以文字的形式證明行為，包括有利和不利的記錄，說明其是一手或二手資料。2詳細(xì)記錄事件發(fā)生時(shí)間地點(diǎn)及參與者3所采集的材料在描述員工行為時(shí)，盡可能對(duì)行為過程、環(huán)境和結(jié)果做出說明。4聚集并整理原始記錄。5做好原始記錄保密工作?？冃贤ㄅc管理目標(biāo)方案監(jiān)控指導(dǎo)績效溝通貫穿于績效管理整個(gè)過程，在各個(gè)階段在重點(diǎn)有所區(qū)別：在績效實(shí)施階段，溝通的目的主要是兩個(gè)：員工在工作中遇到困難向管理者尋求幫助；管理者對(duì)員工在工作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤或者偏差及時(shí)進(jìn)行糾正。10/16/202337根本過程績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過程。包括四個(gè)環(huán)節(jié)目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反響和鼓勵(lì)開展?？冃Ч芾淼膶?shí)施過程鼓勵(lì)輔導(dǎo)反響過程指導(dǎo)結(jié)果目標(biāo)行為目標(biāo)目標(biāo)設(shè)計(jì)薪酬調(diào)整培訓(xùn)開展鼓勵(lì)開展結(jié)果考核行為評(píng)價(jià)績效面談考核反響把績效管理評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于實(shí)際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)主要是行為評(píng)價(jià)的方法和績效面談主要強(qiáng)調(diào)考核前主管對(duì)員工的鼓勵(lì)，輔導(dǎo)和反響主要針對(duì)具體的崗位的期望目標(biāo)10/16/202338個(gè)人自評(píng)績效領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)同事評(píng)價(jià)市場評(píng)價(jià)（客戶）群眾評(píng)價(jià)（下屬）誰來進(jìn)行評(píng)估

——績效評(píng)價(jià)信息的來源360度績效考評(píng)360度績效評(píng)估又稱全方位績效評(píng)估，即從上司、同事、下屬、自我和顧客全方位收集信息，對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估，以增強(qiáng)績效評(píng)估的信度和效度。10/16/202339上司是指被評(píng)估員工的直接主管，也通常是績效評(píng)估中最主要的評(píng)估者，好的主管比其他任何人更了解下屬的工作和行為表現(xiàn)，因此他在績效評(píng)估中最有發(fā)言權(quán)。

弊端在于：(1)由于上司掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，評(píng)估時(shí)下屬往往感到受威脅，心理負(fù)擔(dān)較重；(2)上司的評(píng)估常淪為說教——單向溝通；(3)上司可能缺乏評(píng)估的訓(xùn)練和技能；(4)上司可能有偏見，不能保證評(píng)估的公平公正性，會(huì)挫傷下屬的積極性。

10/16/202340同事評(píng)估的最大優(yōu)勢在于了解全面、真實(shí)。假設(shè)同事評(píng)估能采取實(shí)事求是的態(tài)度，那么同事反映的情況最為可信。適合同事評(píng)估的方面有如下幾種：〔1〕參與性、〔2〕時(shí)間觀念、〔3〕人際交往技巧、〔4〕對(duì)小組的奉獻(xiàn)、〔5〕方案和協(xié)調(diào)能力。主要弊端：(1〕經(jīng)理人員不愿意失去其在績效評(píng)估過程中的控制權(quán)。(2)同事評(píng)估僅僅是一種名聲的競爭。(3)同事會(huì)依靠世俗慣例來作出評(píng)估。(4)那些在績效評(píng)估中得到較差成績的人會(huì)報(bào)復(fù)其同事。10/16/202341下屬員工常常能提供有價(jià)值的業(yè)績評(píng)價(jià)信息，因?yàn)樗麄儗?duì)其上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)能力、管理作風(fēng)、業(yè)務(wù)水平等有最直接的了解。主要優(yōu)點(diǎn)：(1)能夠幫助上司開展領(lǐng)導(dǎo)管理的才能；(2)能夠到達(dá)權(quán)力制衡的目的。弊端：(1)下屬在評(píng)估中往往不敢實(shí)事求是地表達(dá)意見。(2)上司并不真正重視下屬的意見；(3)下屬對(duì)上司的工作，不可能有全盤的了解，因此在評(píng)估時(shí)往往側(cè)重于個(gè)別方面，易產(chǎn)生片面看法。10/16/202342自我評(píng)價(jià)使員工能夠思考其工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，促進(jìn)他們業(yè)績的改善和提高。同時(shí)，自我評(píng)價(jià)為員工提供了陳述自己對(duì)工作業(yè)績看法的時(shí)機(jī)，使他們有種被尊重的感覺，減少了對(duì)其他考評(píng)的抵抗。弊端：(1)自我評(píng)估傾向于把自己的績效高估，與上司或同事評(píng)估的結(jié)果往往不同；(2)只適用于協(xié)助員工自我改善績效，在其他方面(如加薪、晉升等)缺乏以作評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。10/16/202343客戶是企業(yè)外部人員，不受企業(yè)內(nèi)部利益機(jī)制所左右，因此評(píng)估會(huì)更加真實(shí)、公正。弊端在于：(1)難以操作。由于每個(gè)企業(yè)員工接觸的客戶可能是不同的，不同客戶的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)又有所不同，故對(duì)企業(yè)員工來說，客戶評(píng)估沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；(2)比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力。由于客戶不是企業(yè)內(nèi)部人員，不能用行政命令規(guī)定其限時(shí)完成評(píng)估任務(wù)。說服客戶配合本公司的業(yè)績評(píng)估活動(dòng)，無疑是一項(xiàng)費(fèi)時(shí)費(fèi)力的工作。10/16/202344三單元：績效管理的考評(píng)階段考評(píng)階段是績效管理的重心，不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也涉及到員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益，從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作。1、提高績效考評(píng)的準(zhǔn)確性5、績效考評(píng)方法的再審核2、保證績效考評(píng)的公正性4、績效考評(píng)表格的再檢驗(yàn)3、績效考評(píng)結(jié)果的反響考評(píng)階段考評(píng)指標(biāo)的再檢驗(yàn)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)考評(píng)表格的簡易程度經(jīng)驗(yàn)確立保障系統(tǒng)員工績效評(píng)審系統(tǒng)員工申訴系統(tǒng)目的－改進(jìn)提高績效面談－人不自知；表揚(yáng)為主；批評(píng)為輔；掌握技巧標(biāo)準(zhǔn)不客觀、不準(zhǔn)確；考評(píng)者無原那么；觀察不全面、記憶力差；行政程序不合理、不完善；強(qiáng)調(diào)政治；信息不對(duì)稱、資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、其他因素本錢適用性實(shí)用性10/16/202345相關(guān)知識(shí)員工績效評(píng)審系統(tǒng)的功能1、監(jiān)督各部門、領(lǐng)導(dǎo)有效組織考評(píng)2、針對(duì)問題進(jìn)行專題研究、提出對(duì)策3、對(duì)結(jié)果進(jìn)行復(fù)審、復(fù)查、確保結(jié)果公平、公正4、對(duì)存在嚴(yán)重爭議的結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突員工申訴系統(tǒng)的功能1、允許員工提出異議，2、給考評(píng)者一定的約束和壓力，使之慎重從事重視信息和證據(jù)3、減少矛盾和沖突，防患于未然，壓低不利影響10/16/202346相關(guān)知識(shí)：績效考評(píng)的類型、效標(biāo)類型績效考評(píng)的類型上級(jí)考評(píng)60－70％同級(jí)考評(píng)10％自我考評(píng)10％外人考評(píng)下級(jí)考評(píng)10％績效考評(píng)的效標(biāo)特征性效標(biāo)重點(diǎn)：個(gè)人特質(zhì)行為性效標(biāo)重點(diǎn)：工作方式和工作行為結(jié)果性效標(biāo)重點(diǎn)：任務(wù)、產(chǎn)品10/16/202347四單元，績效管理的總結(jié)階段一、對(duì)績效管理系統(tǒng)全面診斷人力資源部進(jìn)行診斷發(fā)現(xiàn)問題，透視和分析，揭示現(xiàn)存問題。二、各單位主管履行的職責(zé)1、召開閱讀月度、季度總結(jié)會(huì)2、召開年度總結(jié)會(huì)形成結(jié)果分析報(bào)告針對(duì)問題寫出分析報(bào)告制定下期培訓(xùn)、方案；薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、升遷方案對(duì)管理體系、制度、標(biāo)準(zhǔn)、表格等提出整改方案10/16/202348相關(guān)知識(shí)：績效考評(píng)總結(jié)、績效診斷一、總結(jié)階段的地位作用1、承上啟下，為下一階段作準(zhǔn)備2、促進(jìn)企業(yè)和員工溝通提高和開展3、找出薄弱環(huán)節(jié)、問題，查明原因，提出改進(jìn)績效方案、明確方向4、各層面溝通、交流管理信息，鼓勵(lì)互動(dòng)，檢測企業(yè)總體管理狀況和水平二、績效診斷的主要內(nèi)容1、績效管理制度2、績效管理體系3、績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)4、考評(píng)者全面、全過程5、被考評(píng)者全面、全過程6、企業(yè)組織10/16/202349五單元，績效管理的應(yīng)用開發(fā)1、考評(píng)者績效管理能力開發(fā)2、被考評(píng)者職業(yè)技能開發(fā)3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)4、企業(yè)組織的績效開發(fā)績效管理應(yīng)用開發(fā)績效管理的雙重職能人事決策的依據(jù)開發(fā)員工的潛能準(zhǔn)備階段為系統(tǒng)運(yùn)行提供各種前期保障；實(shí)施和考評(píng)階段為檢驗(yàn)系統(tǒng)的可行性和有效性總結(jié)階段為發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)存在問題，提出改進(jìn)對(duì)策應(yīng)用開發(fā)階段把系統(tǒng)改進(jìn)方案變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，修改調(diào)整10/16/202350選擇題1、績效管理的〔〕階段在人力資源管理各環(huán)節(jié)中起著‘承上啟下’的作用。

A實(shí)施B考評(píng)C準(zhǔn)備D應(yīng)用與開發(fā)2、為確?？荚u(píng)的公正、公平，績效評(píng)審委員會(huì)成員應(yīng)該包括〔〕。

A專家B高層領(lǐng)導(dǎo)C一般員工代表D人力資源部有關(guān)人員3、績效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括〔〕。

A高層領(lǐng)導(dǎo)B外部客戶C全體員工D人力資源部門人員4、關(guān)于績效面談，理解錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔〕。A.替員工制定職業(yè)開展方案B.全面了解員工的工作態(tài)度和感受

C.鼓勵(lì)員工自己發(fā)現(xiàn)問題的分析問題

D.挖掘員工的潛能，拓展新的開展空間5、將員工考評(píng)期實(shí)際業(yè)績與去年同期工作績相比較和衡量的方法是〔〕。

A水平比較法B成比照較法C橫向比較法D目標(biāo)比較法D管理本錢D崗位實(shí)用性

E崗位適用性10/16/202351第二節(jié)績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行第二節(jié)參與者的培訓(xùn)與發(fā)動(dòng)2、績效管理面談1、參與者的培訓(xùn)與發(fā)動(dòng)3、績效改進(jìn)方法10/16/202352培訓(xùn)考評(píng)者的內(nèi)容1、績效管理制度內(nèi)容要求2、績效管理根本理論和方法3、績效考評(píng)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原理，應(yīng)用中注意的問題4、績效考評(píng)程序、步驟、實(shí)施要點(diǎn)5、績效管理誤差與防止6、如何建立績效管理運(yùn)行體系，如何解決矛盾沖突、績效面談貫徹績效管理制度策略獲得高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持贏得員工的認(rèn)同和理解需求中層管理者全心投入一、考評(píng)者的培訓(xùn)與發(fā)動(dòng)思想和組織發(fā)動(dòng)參與者的培訓(xùn)一單元績效考評(píng)者的培訓(xùn)與發(fā)動(dòng)10/16/202353績效評(píng)估可能造成的偏差評(píng)估偏差系統(tǒng)與運(yùn)作上級(jí)員工標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)技術(shù)感情偏見理解注意開展目標(biāo)光環(huán)效應(yīng)計(jì)分不當(dāng)近期效應(yīng)人際關(guān)系記錄的影響偏見暈輪效應(yīng)誤差（疑人偷斧）近因誤差（記憶曲線）暗示誤差（刻意或下意識(shí)的表揚(yáng)/批評(píng)）感應(yīng)效應(yīng)誤差（老人看新人）績效評(píng)估的兩種困難：系統(tǒng)與運(yùn)作評(píng)估偏差10/16/202354二單元績效管理的面談績效面談的種類方案面談初期考評(píng)面談末期指導(dǎo)面談中期總結(jié)面談之后績效面談準(zhǔn)備工作擬定面談方案收集相關(guān)資料10/16/202355二單元績效管理的面談1針對(duì)性2真實(shí)性3及時(shí)性4主動(dòng)性5能動(dòng)性績效反響的根本要求因人而異提高員工參與積極性集中關(guān)鍵事項(xiàng)考慮下屬心理承受能力10/16/202356根據(jù)員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果，可以將員工分為四大類，針對(duì)不同類型的員工應(yīng)采用不同的面談策略：1，奉獻(xiàn)型〔好的工作成績+好的工作態(tài)度〕：這類員工是組織創(chuàng)造良好業(yè)績的主力軍，是最需要維持和保存的。因此，面談策略應(yīng)該是：在了解公司鼓勵(lì)政策的前提下給予獎(jiǎng)勵(lì)；給他們提出更高的目標(biāo)和要求。2，安分型〔差的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度〕：這類員工工作認(rèn)真，對(duì)上司和公司的認(rèn)同感高，可就是業(yè)績不好。對(duì)他們的面談策略應(yīng)該是以制定嚴(yán)格的績效改進(jìn)方案為重點(diǎn)；嚴(yán)格績效評(píng)價(jià)，不能用工作態(tài)度好取代業(yè)績好。3，面談策略的性質(zhì)10/16/202357沖鋒型〔好的工作成績+差的工作態(tài)度〕：這類員工缺乏之處在于工作忽冷忽熱，態(tài)度時(shí)好時(shí)壞。一般是由于性格造成或溝通不暢導(dǎo)致。此類員工一忌諱放縱，二忌諱管死。對(duì)于這類員工，可采取的面談策略是：加強(qiáng)溝通，建立信任，不要遺留問題，及時(shí)輔導(dǎo)，以改變其工作態(tài)度。4，墮落型〔差的工作成績+差的工作態(tài)度〕：這類員工會(huì)想盡一切方法替自己辯白，或找外界因素，或直接成認(rèn)工作沒有做好。對(duì)待這種員工的面談策略應(yīng)當(dāng)是：重申績效方案，明確工作目標(biāo)，澄清下屬對(duì)工作成果的看法。面談策略的性質(zhì)10/16/202358三單元，績效改進(jìn)的方法績效改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員工工作績效的缺乏和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)方案和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程?？冃Ц倪M(jìn)的方法1、目標(biāo)比較法考評(píng)期內(nèi)實(shí)際表現(xiàn)與方案目標(biāo)比較3、橫向比較法部門、單位、員工及其績效比較2、水平比較法實(shí)際業(yè)績與上一期或去年同期比較10/16/202359二、查明產(chǎn)生差距的原因三單元，績效改進(jìn)的方法影響員工績效的因素圖個(gè)人能力工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源，市場，客戶對(duì)手，機(jī)遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源，組織，文化人力資源制度個(gè)人體力條件性別，年齡，智力能力，經(jīng)驗(yàn)，閱歷企業(yè)外部環(huán)境心理?xiàng)l件，個(gè)性態(tài)度，興趣，動(dòng)機(jī)價(jià)值觀，認(rèn)識(shí)論10/16/202360第三節(jié)績效考評(píng)方法第三節(jié)績效考評(píng)方法3結(jié)果導(dǎo)向型1行為導(dǎo)向型主觀方法2行為導(dǎo)向型客觀方法10/16/2023611、排列法2、選擇排列法3、強(qiáng)制發(fā)布法4、成比照較法優(yōu)點(diǎn)：簡單易行、省時(shí)、能排序、減少結(jié)果過寬、趨中誤差、結(jié)果可作為薪酬、人事依據(jù)缺點(diǎn)主觀、不能與其他部門比較業(yè)績相近難以比較、員工無自我優(yōu)缺點(diǎn)反響按最優(yōu)、最差，再次優(yōu)、次差，將所有員工排序。比前者有效，適用性廣上級(jí)可直接排序；還可擴(kuò)展到自我、同級(jí)、下級(jí)等其他考評(píng)方式之中按一定比例〔或％〕將員工歸到各個(gè)類別，一般為五類。優(yōu)點(diǎn)：能防止評(píng)分過寬或過嚴(yán)，克服平均主義。缺點(diǎn)：不適宜員工能力的偏態(tài)分布；難以具體比較差異；無法診斷工作問題確定工作要素；對(duì)員工各工作要素逐一比較；排序；匯總整理；求處各被評(píng)者所有要素平均排序值。優(yōu)：發(fā)現(xiàn)員工特色及缺乏和差距缺：費(fèi)時(shí)費(fèi)力；不適宜員工人數(shù)多的企業(yè)。一、行為導(dǎo)向主觀考評(píng)方法10/16/202362一、行為導(dǎo)向主觀考評(píng)方法成比照較法也叫配比照較法，兩兩比較法。根本順序是：根據(jù)某種考評(píng)要素將左右參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序，依次類推，經(jīng)過匯總整理，求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的結(jié)果。ABCDEF排序A0+++++6B_0++_+5C__0-_+4D__+0_+3E_+++0+2F_____01匯總-5-1+3+1-3+5縱列員工與橫列員工比照，優(yōu)者劃“+〞，差者劃“—〞10/16/202363〔4〕范例比照法：先選出一名特定的員工作為范例，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，將其他員工與之相比較，從而得出評(píng)價(jià)結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)：能防止中心化傾向及嚴(yán)格化傾向；本錢低，易于使用；比其他方法更能刺激員工的工作積極性缺點(diǎn)：很難挑選適宜的標(biāo)準(zhǔn)人物；無法與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系；含難發(fā)現(xiàn)員工的績效問題，比便于提供反響和指導(dǎo)；主觀性強(qiáng)，容易發(fā)生暈輪誤差評(píng)估項(xiàng)目：業(yè)務(wù)知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)人物：孫小芳員工姓名A非常優(yōu)秀B比較優(yōu)秀C相同D比較差E非常差趙穎錢進(jìn)李晶晶王勇10/16/202364〔二〕強(qiáng)制分配法首先確定出幾個(gè)績效等級(jí)，然后，按照員工業(yè)績的相對(duì)優(yōu)劣程度強(qiáng)制將其列入某一業(yè)績等級(jí)中。企業(yè)通常將工作業(yè)績分為優(yōu)秀、良好、一般、較差、不合格五個(gè)等級(jí)，按照正態(tài)分布規(guī)律，規(guī)定每個(gè)等級(jí)的比例限制。優(yōu)點(diǎn)：可以克服不分優(yōu)劣的平均主義，也可防止業(yè)績評(píng)價(jià)過程中評(píng)價(jià)過嚴(yán)或過松的現(xiàn)象。缺點(diǎn)：經(jīng)理人員為了滿足分布規(guī)那么的要求而不按照員工的實(shí)際業(yè)績狀況進(jìn)行歸類，導(dǎo)致員工不滿。5%20%50%20%5%不及格及格一般良好優(yōu)異10/16/2023656.3.2分類評(píng)定法〔一〕檢查清單法：評(píng)估者根據(jù)清單上列出的與員工工作績效相關(guān)的特征，逐條檢查和核實(shí)員工的實(shí)際績效。如：——工作可靠，能夠按時(shí)完成工作任務(wù)——有合作精神并樂于助人——接受他人的批評(píng)——努力提高業(yè)務(wù)水平清單設(shè)計(jì)者可以根據(jù)每個(gè)維度的重要性分別給予不同的權(quán)重，以便量化績效評(píng)估的結(jié)果。缺點(diǎn)：不同評(píng)估者對(duì)清單上描述的內(nèi)容可能有不同的理解。如果采用附加權(quán)重的檢核清單，評(píng)估者不易掌握評(píng)估結(jié)果，難以向員工提供有效改善績效和人員開發(fā)的建議。10/16/202366（a）質(zhì)量高質(zhì)量低54321（b）工作質(zhì)量工作常常工作質(zhì)量工作經(jīng)常工作令人特別高較出色一般有缺陷很不滿意〔二〕圖評(píng)價(jià)量表法(graphicratingscales)：評(píng)估者采用員工業(yè)績評(píng)價(jià)量表，從不同的業(yè)績維度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。這些維度反映了與員工業(yè)績相關(guān)的一些特征，如專業(yè)知識(shí)、工作責(zé)任感、工作質(zhì)量等。每一維度都劃分為假設(shè)干等級(jí)，各等級(jí)分別代表不同的優(yōu)劣程度。優(yōu)點(diǎn)：評(píng)價(jià)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化，便于員工之間的業(yè)績比較；開發(fā)和使用本錢相對(duì)較低缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)量表不能有效指導(dǎo)員工的行為；評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性受評(píng)價(jià)者主觀影響較大，特別是當(dāng)評(píng)價(jià)維度和維度等級(jí)沒有明確界定和說明時(shí)，會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)失誤的增加。10/16/202367二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級(jí)法3、行為觀察法4、加權(quán)選擇量表法第一，利用各種技術(shù)界定工作行為第二，具體評(píng)價(jià)員工的工作行為工作程序關(guān)鍵事件與等級(jí)結(jié)合的方法導(dǎo)致工作成功〔有效〕與失敗〔無效〕的事件－關(guān)鍵事件〔考評(píng)指標(biāo)和尺度〕又稱為行為觀察評(píng)價(jià)、觀察量表評(píng)價(jià)法。重點(diǎn)不是行為水平，而是行為出現(xiàn)的概率。行為量表法的另一種形式。10/16/2023681、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級(jí)法3、行為觀察法4、加權(quán)選擇量表法優(yōu)：大時(shí)間跨度，貫穿考評(píng)始終；與年、季方案結(jié)合；全面；彌補(bǔ)其他方法缺乏、參考、依據(jù)。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力、定性不定量；難區(qū)分工作重要性，難比較優(yōu)點(diǎn)：更加準(zhǔn)確；標(biāo)準(zhǔn)更明確；良好的反響功能；連貫性和高信度；考核維度清晰獨(dú)立、便于綜合評(píng)缺點(diǎn):設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)事費(fèi)力。優(yōu)：量化、可比性、能夠區(qū)分工作行為的重要性缺：編制觀察量表費(fèi)時(shí)費(fèi)力，行為觀察優(yōu)局限性；重行為頻率，輕行為過程優(yōu)：打分容易、核算簡單、便于反響缺點(diǎn)：適用范圍小，需根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容設(shè)計(jì)不同的加權(quán)量表。二、行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法10/16/202369行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟1、崗位分析，獲取并描述本崗位關(guān)鍵事件2、建立績效管理評(píng)價(jià)等級(jí)，(5—9級(jí))，將關(guān)鍵事件歸并為假設(shè)干績效指標(biāo)，給出確切定義3、另一組管理者對(duì)關(guān)鍵事件重新分配，將之歸入績效要素指標(biāo)中，確定其最終位置、并確定績效考評(píng)指標(biāo)體系4、審核績效考評(píng)指標(biāo)并排序5、建立行為錨定法考評(píng)體系10/16/202370行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法〔BARS)實(shí)例2：銷售營業(yè)部經(jīng)理管理績效考評(píng)表能夠勝任培訓(xùn)銷售人員的工作任務(wù)，滿足每期的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)大綱的要求能夠及時(shí)提醒銷售人員熱情接待客戶，認(rèn)真遵守勞動(dòng)紀(jì)律，在店面不交頭接耳不管個(gè)人情況如何，都能夠要求下屬堅(jiān)守崗位，甚至是在其身體不適或有私事時(shí)能夠在可能違背公司薪酬制度的情況下根據(jù)本部門銷售情況確定員工的薪資水平能聽取銷售人員的意見與合理化建議根據(jù)銷售部的實(shí)際情況，能夠制定并修改本部門嚴(yán)格的規(guī)章制度〔在可能引起不滿的情況下〕能收回對(duì)某人的承諾。如下屬事先曾被告知如果他對(duì)現(xiàn)工作崗位不滿意，可以調(diào)回原崗位的承諾７６５４３２１98能全權(quán)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)全天辦公的電器銷售營業(yè)部并能把其中兩名員工培養(yǎng)成優(yōu)秀人員充分信任銷售人員，并把很多重要工作交給他們，使之具有很強(qiáng)的責(zé)任心表4-310/16/202371表4-2行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法〔BARS)實(shí)例１：員工在工作中的行為表現(xiàn)考評(píng)表該員工以極高熱情對(duì)待組織的工作，自覺地投入組織中的各項(xiàng)工作活動(dòng)該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自覺地完本錢職工作和額外工作任務(wù)當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重時(shí)，員工就會(huì)借口生病而缺勤員工有意地放慢工作或消極怠工當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)可以信賴該員工日常工作中員工能到達(dá)工作的根本標(biāo)準(zhǔn)和要求員工對(duì)組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn)問題時(shí)他不會(huì)向上匯報(bào)７６５４３２１10/16/20237210/16/202373〔二〕行為觀察評(píng)價(jià)法：〔1〕首先確定員工要成功地到達(dá)某一特定工作績效所需開展的一系列活動(dòng)；〔2〕評(píng)估者根據(jù)員工在評(píng)價(jià)期間表現(xiàn)出的每一種行為的頻率來評(píng)定工作績效；〔3〕最后將所得的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行平均之后得出總體的績效評(píng)價(jià)等級(jí)。優(yōu)點(diǎn)：直觀、可靠，被評(píng)估者更易接受反響，提高自身績效。缺點(diǎn)：在利用行為觀察評(píng)價(jià)法對(duì)員工業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，每一種行為都是由評(píng)估者確定的，這就要求評(píng)估者需要記住被評(píng)價(jià)員工在6—12個(gè)月的評(píng)價(jià)期內(nèi)每種行為的發(fā)生頻率。這對(duì)于評(píng)價(jià)者或管理者來說，工作量非常大，而且也非常困難?！踩吃u(píng)價(jià)中心法10/16/202374行為觀察評(píng)價(jià)法范例克服變革的阻力1．向下屬描述變革的細(xì)節(jié)幾乎從來不12345幾乎常常如此2．解釋為什么必須進(jìn)行變革幾乎從來不12345幾乎常常如此3．與員工討論變革將給員工帶來何種影響幾乎從來不12345幾乎常常如此4．傾聽員工的心聲幾乎從來不12345幾乎常常如此5．在變革成功的過程中請(qǐng)求員工的幫助幾乎從來不12345幾乎常常如此6．如果必要，會(huì)就員工關(guān)心的問題定一個(gè)具體日期，進(jìn)行變革之后的跟蹤會(huì)談幾乎從來不12345幾乎常常如此總體評(píng)價(jià)很差尚可良好優(yōu)秀出色6—1011—1516—2021—2526—3010/16/202375行為觀察法行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的根底上開展起來的。與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不〔1分〕，偶爾〔2分〕，有時(shí)〔3分〕，經(jīng)?！?分〕，總是〔5分〕。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分10/16/202376行為觀察量表實(shí)例評(píng)定管理者行為〔1〕，用5–1和NA代表行為出現(xiàn)頻率，評(píng)定填在〔〕內(nèi)：5表示95%--100%都能觀察到這一行為；4表示85%--94%都能觀察到這一行為；3表示75%--84%都能觀察到這一行為；2表示65%--74%都能觀察到這一行為；1表示0%--64%都能觀察到這一行為；NA表示從來沒有這一行為〔1〕向下級(jí)詳細(xì)地幾少變革的內(nèi)容〔〕〔2〕解釋為什麼變革是必須的〔〕〔3〕討論變革為什麼會(huì)影響員工〔〕〔4〕傾聽員工的意見〔〕〔5〕要求員工積極參與變革的工作〔〕〔6〕如果需要經(jīng)常召開會(huì)議聽取員工的反映〔〕克服變革的阻力0–10分：未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；11–15分：勉強(qiáng)到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；16–20分完全到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；21–25分：出色到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；26–30分：最優(yōu)秀。表4--410/16/202377加權(quán)選擇量表法這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的工程，就做上記號(hào)，如劃“V〞或打“X〞。加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：1，通過工作崗位調(diào)查和分析，簡潔描述本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)2，對(duì)每一行為工程進(jìn)行多等級(jí)〔9—13級(jí)〕評(píng)判，合并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)3，求出各個(gè)保存工程評(píng)判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該工程等級(jí)分值。10/16/202378加權(quán)選擇量表法實(shí)例1序號(hào)如果該員工有下列情況打V,否則打X考評(píng)結(jié)果1布置工作任務(wù)時(shí)，經(jīng)常與下屬進(jìn)行詳細(xì)的討論2識(shí)人能力差，不能用人長處3在進(jìn)行重要的決策時(shí)候盡可能聽取下屬意見4不但對(duì)工作承擔(dān)責(zé)任，也能放手讓下屬獨(dú)立工作5經(jīng)常深入員工，觀察他們，并適時(shí)予以表揚(yáng)6對(duì)下級(jí)進(jìn)行空頭許諾7能耐心傾聽別人的批評(píng)，或下級(jí)的意見，建議8在作出重大決策前不愿聽取其他人意見9為保住自己的面子，不考慮下級(jí)會(huì)有何感受10明是自己的錯(cuò)誤，錯(cuò)怪了下屬，也不向下屬道歉表4--510/16/202379三單元，結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向性的考評(píng)方法是以實(shí)際產(chǎn)出為根底，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。成績記錄法先由考評(píng)者把自己的工作成績寫在成績記錄表上，由上級(jí)主管驗(yàn)證；最后，外部專家評(píng)估確定個(gè)人績效直接指標(biāo)法以可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成假設(shè)干考評(píng)要素為主要考評(píng)依據(jù)。如，非管理人員，生產(chǎn)率、數(shù)量、質(zhì)量；數(shù)量：工時(shí)利用率、月度營業(yè)額、銷售量等。管理者用缺勤率、流動(dòng)率目標(biāo)管理法設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)組織規(guī)劃目標(biāo)實(shí)施控制績效標(biāo)準(zhǔn)法制定更詳細(xì)、具體標(biāo)準(zhǔn)，依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估，按照標(biāo)準(zhǔn)重要性確定權(quán)數(shù)，進(jìn)行考評(píng)分?jǐn)?shù)匯總。結(jié)果導(dǎo)向型優(yōu)：全面評(píng)估，為員工提供清晰的努力方向，具有導(dǎo)向鼓勵(lì)作用。缺：較高的管理本錢優(yōu)點(diǎn)：簡單易行、節(jié)省人、物力本錢。缺點(diǎn)：需要建立企業(yè)根底管理，建立健全各原始記錄。優(yōu)點(diǎn)：適合于科研教學(xué)、技術(shù)人員。缺點(diǎn)：需外部專家參與，人、物力消耗高，時(shí)間長。優(yōu)：直接反映工作內(nèi)容、易于觀測，失誤少，員工參與、提高評(píng)估積極性。缺：難以有統(tǒng)一目標(biāo)，不能橫比，不能是晉升決策依據(jù)。10/16/202380360度反響評(píng)價(jià)模式員工上級(jí)同事自己客戶其他下屬360度反響評(píng)價(jià)可稱為多源評(píng)估或多評(píng)價(jià)者評(píng)估，不同于自上而下，由主管評(píng)定下屬的方式。在此模式中，評(píng)價(jià)者不僅僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同時(shí)包括管理者的自評(píng)。它從不同層面的群體中收集評(píng)價(jià)信息的。其評(píng)價(jià)結(jié)果反響給被評(píng)價(jià)者，一方面，促使管理者全面地認(rèn)識(shí)自己，為員工的個(gè)人和組織開展。10/16/202381360度反響評(píng)價(jià)反響評(píng)價(jià)的主要特點(diǎn)全方位基于勝任特征評(píng)估者匿名多側(cè)度反響促進(jìn)開展反響評(píng)價(jià)的作用提高效益促進(jìn)開展10/16/2023826.5考績中常見的誤區(qū)〔1〕暈輪效應(yīng)誤差〔haloeffect〕：評(píng)估人在對(duì)被評(píng)估人績效評(píng)估時(shí)，把績效中的某一方面甚至與工作績效無關(guān)的某一方面看得過重