2023年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》模擬卷4

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1.[單選][1分]下列選項(xiàng)中，關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法，正確的是（）。

A.工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性和完整性

B.工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專(zhuān)門(mén)化和員工技能的簡(jiǎn)單化

C.工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性

D.工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡(jiǎn)單

2.[單選][1分]適用于員工之間的沖突并不十分嚴(yán)重，且是由認(rèn)識(shí)不同引起的，同時(shí)對(duì)工作并沒(méi)有太大影響的沖突解決方法是（）。

A.協(xié)商法

B.教育法

C.拖延法

D.轉(zhuǎn)移目標(biāo)法

3.[單選][1分]在影響薪酬設(shè)定的因素中，（）是企業(yè)薪酬管理的重要依據(jù)，直接影響著員工的薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平。

A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況

B.地區(qū)及行業(yè)差異

C.當(dāng)?shù)厣钏?/p>

D.與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)

4.[單選][1分]（）把個(gè)體的價(jià)值觀(guān)分為兩類(lèi)，即終極性?xún)r(jià)值觀(guān)和工具性?xún)r(jià)值觀(guān)。

A.奧爾波特

B.羅奇克

C.莫里斯

D.薩普爾

5.[單選][1分]下列選項(xiàng)中，關(guān)于中高層管理者的人力資源管理責(zé)任的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.高層管理者要就人力資源管理方面的重要事項(xiàng)做出戰(zhàn)略決策

B.高層管理者應(yīng)當(dāng)通過(guò)以身作則及溝通等方式塑造組織文化

C.在招聘方面，中層管理者負(fù)責(zé)提出本部門(mén)用人需求，但不參與面試和錄用

D.在培訓(xùn)方面，中層管理者應(yīng)注重輔導(dǎo)下屬、激勵(lì)員工并及時(shí)提供反饋

6.[單選][1分]從理論上講，人力資源的概念不包括的生產(chǎn)要素是（）

A.勞動(dòng)

B.土地

C.企業(yè)家

D.知識(shí)

7.[單選][1分]不納入企業(yè)職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用范圍的是（）。

A.企業(yè)特種作業(yè)人員培訓(xùn)

B.企業(yè)職工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

C.企業(yè)職為取得學(xué)歷而參加的在職教育

D.企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參加的繼續(xù)教育

8.[單選][1分]下列選項(xiàng)中，關(guān)于社會(huì)懈怠的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.社會(huì)懈怠將使員工的努力程度降低

B.社會(huì)懈怠可以“傳染”

C.社會(huì)懈怠與團(tuán)體規(guī)模無(wú)關(guān)

D.社會(huì)懈怠受責(zé)任分散的影響

9.[單選][1分]事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于（）年。

A.1

B.2

C.3

D.5

10.[單選][1分]下列選項(xiàng)中，不屬于勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象的是（）。

A.因?qū)趧?dòng)力市場(chǎng)監(jiān)督管理而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系

B.因工會(huì)組織職工參與民主管理、維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系

C.勞動(dòng)者之間因借貸發(fā)生的社會(huì)關(guān)系

D.因勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系

11.[單選][1分]下列關(guān)于寬帶薪酬的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.寬帶薪酬能夠使部門(mén)經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策

B.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中每個(gè)薪酬等級(jí)的變動(dòng)范圍較寬

C.寬帶薪酬制度適用于所有類(lèi)型的企業(yè)

D.寬帶薪酬不利于員工的職位晉升

12.[單選][1分]現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在心理上去激勵(lì)員工，以滿(mǎn)足員工的心理需求。這屬于薪酬體系設(shè)計(jì)中的（）。

A.激勵(lì)性原則

B.競(jìng)爭(zhēng)性原則

C.團(tuán)隊(duì)性原則

D.隱性報(bào)酬原則

13.[單選][1分]人力資源最為重要的特性，不包括（）。

A.能動(dòng)性

B.社會(huì)性

C.跨國(guó)際性

D.時(shí)效性

14.[單選][1分]屬于勞動(dòng)合同必備條款的是（）。

A.勞動(dòng)紀(jì)律

B.補(bǔ)充保險(xiǎn)

C.勞動(dòng)報(bào)酬

D.違反勞動(dòng)合同責(zé)任

15.[單選][1分]關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.確定繳費(fèi)基數(shù)，應(yīng)根據(jù)本單位職工工資總額、職工工資收入和費(fèi)率按月向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申報(bào)

B.用人單位依法履行代扣代繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)

C.企業(yè)能用商業(yè)保險(xiǎn)代替社會(huì)保險(xiǎn)，兩者區(qū)別不大

D.社會(huì)保險(xiǎn)是一種政府信用

16.[單選][1分]在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的初始階段，對(duì)職位的等級(jí)做細(xì)致劃分時(shí)，將各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差設(shè)為相等，這種方法稱(chēng)為（）。

A.變動(dòng)級(jí)差法

B.恒定差異比率法

C.恒定絕對(duì)級(jí)差法

D.變動(dòng)差異比率法

17.[單選][1分]關(guān)于人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段的說(shuō)法不正確的是（）。

A.人力關(guān)系運(yùn)動(dòng)對(duì)人力資源管理的發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)

B.霍桑實(shí)驗(yàn)的本來(lái)目的是確定照明對(duì)于工人及其產(chǎn)出的影響

C.人們認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)重要資產(chǎn)，關(guān)心員工福利能夠提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

D.人力資源管理者的主要任務(wù)是在管理者與工人之間架起一座橋梁

18.[單選][1分]下列選項(xiàng)中，關(guān)于壓力源的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會(huì)壓力源

B.生活條件、住房問(wèn)題等屬于生活壓力源

C.工作壓力源主要有員工在企業(yè)中的角色、職業(yè)生涯發(fā)展、人際關(guān)系和組織變革等

D.社會(huì)壓力源包括社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、財(cái)務(wù)問(wèn)題等

19.[單選][1分]下列選項(xiàng)中，關(guān)于自我價(jià)值定向理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.一個(gè)人的自我價(jià)值感取決于自我價(jià)值定位和自我價(jià)值支持

B.一個(gè)人的自我價(jià)值感越強(qiáng)，則會(huì)使自我價(jià)值支持資源越多

C.自我價(jià)值就是個(gè)體的意義定義體系，一個(gè)人的自我價(jià)值體系不僅決定著他怎樣解釋世界，而且決定著他怎樣解釋自己

D.當(dāng)自我價(jià)值支持資源一定時(shí)，一個(gè)人選擇什么樣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)決定了他的自我價(jià)值感

20.[單選][1分]應(yīng)屆畢業(yè)生初入職場(chǎng)，常會(huì)出現(xiàn)處理人際關(guān)系欠佳、職業(yè)技能不熟練等方面的問(wèn)題，應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題的有效處理方法不包括（）。

A.加強(qiáng)入職培訓(xùn)

B.幫助進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

C.加強(qiáng)試用期考核

D.加強(qiáng)懲戒管理

21.[單選][1分]關(guān)于管理大師彼得·德魯克的現(xiàn)代人力資源概念的說(shuō)法，正確的是（）。

A.人是有辦法控制自己究竟要把工作做到多好以及做多少工作的

B.人力資源具有其他資源所沒(méi)有的一種特性，這就是協(xié)調(diào)、整合、判斷以及想象的能力，而在其他方面，人力往往勝過(guò)機(jī)器

C.人的發(fā)展是依靠外力來(lái)完成的

D.人力資源發(fā)展代表的是外在產(chǎn)生

22.[單選][1分]心理學(xué)家弗洛伊德認(rèn)為，推動(dòng)個(gè)體人格發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力是（）。

A.潛意識(shí)

B.力比多

C.童年經(jīng)歷

D.夢(mèng)境

23.[單選][1分]兩個(gè)或兩個(gè)以上互相影響、互相依賴(lài)的人為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體是（）。

A.團(tuán)體

B.非正式團(tuán)體

C.利益團(tuán)體

D.團(tuán)隊(duì)

24.[單選][1分]在壓力管理的一般流程中，處于反應(yīng)階段和善后階段之間的是（）。

A.預(yù)防階段

B.處理階段

C.預(yù)警階段

D.壓力強(qiáng)度判斷階段

25.[單選][1分]關(guān)于現(xiàn)代以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法中臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.臨界特質(zhì)系統(tǒng)包括三種分析技術(shù)是臨界特質(zhì)分析、工作要求與任務(wù)分析、技術(shù)能力分析

B.臨界特質(zhì)由能力特質(zhì)和態(tài)度特質(zhì)構(gòu)成

C.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的設(shè)計(jì)目的是辨別人們?yōu)榱嘶就瓿珊透咝瓿赡愁?lèi)工作分別至少需要具備的品質(zhì)、特征

D.身體特質(zhì)、智力特質(zhì)和學(xué)識(shí)特質(zhì)屬于態(tài)度特質(zhì)

26.[單選][1分]在確定薪酬等級(jí)，對(duì)職位的等級(jí)做細(xì)致劃分時(shí)采用的變動(dòng)級(jí)差法是使（）。

A.職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大

B.絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)最高點(diǎn)之間的比例是恒定的

C.職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)的最高點(diǎn)之間的差異就越大

D.各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等

27.[單選][1分]員工援助計(jì)劃測(cè)量方式不包括（）。

A.成本—效益分析

B.過(guò)程評(píng)估

C.滿(mǎn)意度評(píng)估

D.臨床評(píng)估

28.[單選][1分]在員工關(guān)系管理中，企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)比較嚴(yán)重的沖突，且沖突的一方無(wú)理取鬧的情況下，適合的處理方法是（）。

A.和平共處

B.教育

C.拖延

D.上級(jí)仲裁

29.[單選][1分]吉爾福特確定的智力維度不包括（）。

A.智力操作的方式

B.智力操作的一般因素

C.智力操作的內(nèi)容

D.智力操作的產(chǎn)品

30.[單選][1分]績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中，首要步驟是（）。

A.粗略劃分績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重

B.通過(guò)工作分析與業(yè)務(wù)流程分析確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)

C.通過(guò)各個(gè)管理階層員工之間的溝通，確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

D.對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行修訂

31.[單選][1分]下列選項(xiàng)中，關(guān)于勞務(wù)派遣活動(dòng)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)之間簽訂勞動(dòng)合同，形成雇傭關(guān)系

B.在勞務(wù)派遣活動(dòng)中，勞動(dòng)者與實(shí)際為之工作的組織之間并不存在勞動(dòng)合同關(guān)系

C.在勞務(wù)派遣活動(dòng)中，使用臨時(shí)性員工的組織與勞動(dòng)者之間不能變更勞動(dòng)關(guān)系

D.勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施

32.[單選][1分]關(guān)于壓力控制與管理的說(shuō)法，不正確的是（）

A.壓力預(yù)防階段主要是了解壓力產(chǎn)生的背景，建立壓力預(yù)防機(jī)制

B.若發(fā)現(xiàn)壓力水平超過(guò)一定閾值時(shí)，壓力管理進(jìn)入反應(yīng)階段

C.從形式上壓力源可以分為2種，工作壓力和生活壓力

D.壓力處理階段是壓力管理過(guò)程中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，是解決企業(yè)員工壓力問(wèn)題的關(guān)鍵

33.[單選][1分]《準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，準(zhǔn)予就業(yè)的最低年齡，不得低于完成義務(wù)教育的年齡，在任何情況下不得低于（）歲。

A.14

B.15

C.16

D.18

34.[單選][1分]下列選項(xiàng)中，關(guān)于錄用條件的說(shuō)法，正確的是（）。

A.用人單位不能因勞動(dòng)者不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同

B.錄用條件的內(nèi)容屬于用人單位的保密事項(xiàng)

C.錄用條件由勞動(dòng)法律規(guī)定

D.用人單位提出的錄用條件應(yīng)當(dāng)讓勞動(dòng)者知曉

35.[單選][1分]關(guān)于態(tài)度的概念與成分說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.態(tài)度是社會(huì)心理學(xué)中定義最多的一個(gè)概念

B.弗里德曼強(qiáng)調(diào)態(tài)度的組成及特性，是目前公認(rèn)的較好的定義

C.根據(jù)弗里德曼的理論，態(tài)度包含三個(gè)組成部分，即認(rèn)知成分、情感成分、行為傾向成分

D.行為傾向成分是指人們對(duì)態(tài)度對(duì)象所采取的反應(yīng)

36.[單選][1分]根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，有權(quán)確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效的是（）。

A.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解職能的組織

B.用人單位的上級(jí)主管部門(mén)

C.勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)行政部門(mén)

D.人民法院

37.[單選][1分]勞動(dòng)法的立法目的是（）。

A.維護(hù)用人單位利益

B.維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益

C.引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者建立長(zhǎng)期勞動(dòng)關(guān)系

D.建立和維護(hù)勞動(dòng)執(zhí)法制度

38.[單選][1分]下列選項(xiàng)中，關(guān)于加班加點(diǎn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間一般應(yīng)與勞動(dòng)者和工會(huì)協(xié)商

B.用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間一般每日不超過(guò)1小時(shí)

C.用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間每月不得超過(guò)36小時(shí)

D.因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)5小時(shí)

39.[單選][1分]來(lái)自不同背景的人，可以從各自擅長(zhǎng)的角度、方面提出可能的方案，使決策（）。

A.信息全面、完整

B.選擇余地大

C.可以降低錯(cuò)誤的發(fā)生率

D.具有合法性

40.[單選][1分]關(guān)于招募效果的評(píng)估，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）

A.主要方法是看職位空缺是否得到了填補(bǔ)及用人部門(mén)對(duì)雇傭到的人員是否滿(mǎn)意

B.看招募的時(shí)間是否按計(jì)劃進(jìn)行，招募工作完成是否及時(shí)

C.招募預(yù)算對(duì)評(píng)估招募效果無(wú)影響

D.在評(píng)估招募來(lái)源質(zhì)量的高低時(shí)，組織所雇傭一個(gè)人所需要支出的平均成本也是一個(gè)非常重要的指標(biāo)

41.[單選][1分]根據(jù)費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論，“我喜歡吸煙，我不想真正戒掉我的煙癮”屬于（）。

A.減少選擇感

B.增加認(rèn)知

C.改變態(tài)度

D.改變行為

42.[單選][1分]關(guān)于小道消息，下列說(shuō)法不正確的是（）

A.研究表明，在正常的工作環(huán)境中，有3／4的小道消息是準(zhǔn)確的

B.管理者要重視小道消息，并且要控制和杜絕小道消息

C.最常見(jiàn)的傳播形式是簇式傳播

D.小道消息對(duì)團(tuán)體有有利的一面，但大多數(shù)情況下是有害的

43.[單選][1分]用人單位自用工之日起滿(mǎn)（）不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

A.3個(gè)月

B.6個(gè)月

C.12個(gè)月

D.10年

44.[單選][1分]在制作招募廣告時(shí)，通常應(yīng)當(dāng)遵循AIDA原則，即除了愿望、興趣、行動(dòng)，還包括（）。

A.簡(jiǎn)潔

B.靈活

C.多維

D.注意

45.[單選][1分]（）是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式，溝通方向很活躍。

A.交錯(cuò)型溝通

B.輪狀溝通

C.環(huán)狀溝通

D.鏈狀溝通

46.[單選][1分]（）是目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟且最有效的工作分析方法。

A.問(wèn)卷法

B.訪(fǎng)談法

C.工作日志法

D.主題專(zhuān)家會(huì)議法

47.[單選][1分]關(guān)于同一企業(yè)相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊情況的說(shuō)法，正確的是（）。

A.在薪酬設(shè)計(jì)中，必須使兩個(gè)相鄰薪酬等級(jí)之間存在交叉重疊部分

B.如果相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間交叉重疊很少，則意味著這兩個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間薪酬水平差異很小

C.如果兩個(gè)相鄰薪酬等級(jí)之間交叉重疊很大，則意味著這兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的中值差異很大

D.處于薪酬水平較高位置上的兩相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉重疊幅度一般較小

48.[單選][1分]下列選項(xiàng)中，關(guān)于用人單位招用人員的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.用人單位招用人員，應(yīng)依法對(duì)少數(shù)民族勞動(dòng)者給予適當(dāng)照顧

B.用人單位可以暫時(shí)扣押勞動(dòng)者居民身份證

C.用人單位招用勞動(dòng)者不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保

D.用人單位有義務(wù)建立職工名冊(cè)備查

49.[單選][1分]下列（）不屬于職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)內(nèi)容。

A.為勞動(dòng)者介紹用人單位或?yàn)橛萌藛挝煌扑]勞動(dòng)者

B.收集和發(fā)布職業(yè)供求信息

C.組織職業(yè)招聘洽談會(huì)

D.外包人力資源管理咨詢(xún)服務(wù)

50.[單選][1分]關(guān)于團(tuán)體發(fā)展產(chǎn)出期的特點(diǎn)，下列說(shuō)法正確的是（）。

A.團(tuán)體存在的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、從屬關(guān)系尚不明確

B.成員們雖接受了團(tuán)體的存在，但對(duì)團(tuán)體給個(gè)人所帶來(lái)的約束仍有抵觸

C.團(tuán)體規(guī)范形成，凝聚力增強(qiáng)

D.團(tuán)體開(kāi)始發(fā)揮作用，成員開(kāi)始把注意力轉(zhuǎn)向團(tuán)體外部，轉(zhuǎn)向任務(wù)

51.[單選][1分]（）的員工在應(yīng)盡義務(wù)方面表現(xiàn)非常突出，但不會(huì)表現(xiàn)出太多的熱情。

A.情感承諾高

B.規(guī)范承諾高

C.規(guī)范承諾低

D.繼續(xù)承諾高

52.[單選][1分]關(guān)于技能薪酬體系設(shè)計(jì)的說(shuō)法，正確的是（）。

A.設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)，應(yīng)首先進(jìn)行工作評(píng)價(jià)

B.設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)，重點(diǎn)在于確定技能等級(jí)與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系

C.設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)，不需要進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查

D.設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

53.[單選][1分]（）的設(shè)定是試用期解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵，如果用人單位以不符合錄用條件為由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，那么應(yīng)事先明確規(guī)定，并讓勞動(dòng)者知曉。

A.職工名冊(cè)

B.就業(yè)登記

C.錄用條件

D.勞動(dòng)合同

54.[單選][1分]按照我國(guó)統(tǒng)計(jì)口徑，以下不應(yīng)納入工資總額的是（）。

A.生活困難補(bǔ)助費(fèi)

B.津貼和補(bǔ)貼

C.加班加點(diǎn)工資

D.計(jì)時(shí)工資

55.[單選][1分]導(dǎo)致大家對(duì)勞動(dòng)這種傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的關(guān)注轉(zhuǎn)向現(xiàn)代意義上的人力資源的重視，貢獻(xiàn)最大的、第一次將人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)明確地提到首要地位的是（）。

A.生產(chǎn)要素理論

B.X效率理論

C.人力資本投資理論

D.企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力理論

56.[單選][1分]我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定：國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立（）的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。

A.勞務(wù)合同關(guān)系

B.經(jīng)濟(jì)合同關(guān)系

C.行政合同關(guān)系

D.勞動(dòng)合同關(guān)系

57.[單選][1分]高級(jí)管理人員是組織管理決策層的重要人物，對(duì)其培訓(xùn)的主要內(nèi)容通常包括（）。

A.專(zhuān)業(yè)知識(shí)的提升

B.知識(shí)和意識(shí)

C.如何處理人際關(guān)系

D.管理知識(shí)與管理技能

58.[單選][1分]不得安排女職工在懷孕期間從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)，對(duì)懷孕（）月以上的女職工，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)”。

A.7

B.7.5

C.6.5

D.6

59.[單選][1分]我國(guó)現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度規(guī)定：每日工作時(shí)間不超過(guò)8h，每周不超過(guò)（），每周至少休（）。

A.40h，1日

B.36h，2日

C.48h，1日

D.32h，2日

60.[單選][1分]外部招募的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。

A.選擇范圍大，有助于招募到合適的潛在任職者

B.可以為組織帶來(lái)新的經(jīng)營(yíng)理念

C.緩解組織因?yàn)閮?nèi)部人員競(jìng)爭(zhēng)引起的緊張氣氛

D.能夠降低招募風(fēng)險(xiǎn)

61.[多選][2分]關(guān)于人力資源的內(nèi)涵及特性，下列說(shuō)法正確的是（）

A.人力資源包括微觀(guān)和宏觀(guān)上兩層含義

B.只包括當(dāng)前現(xiàn)實(shí)的人力資源而不包括未來(lái)的人力資源

C.人力資源的重點(diǎn)在數(shù)量不是質(zhì)量

D.人力資源是一種既有的存量

E.人力資源具有人性的一面和社會(huì)、道德的一面

62.[多選][2分]關(guān)于人力資源概念的內(nèi)涵表述，正確的是（）。

A.人力資源既可以指人，也可以指能力。

B.人力資源既可以指人或者人群，即具有特定的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、體能等勞動(dòng)者的集合。

C.人力資源包括當(dāng)前的和未來(lái)的人力資源。

D.人力資源不可以脫離人而單獨(dú)存在。

E.人力資源既有數(shù)量方面的含義，又有質(zhì)量方面的含義，但是重點(diǎn)在于數(shù)量而不是質(zhì)量。

63.[多選][2分]在某公司工作的小王，起初工作積極努力，后來(lái)越來(lái)越消極怠工，對(duì)同事態(tài)度冷漠，甚至對(duì)新員工出言諷刺。關(guān)于小王表現(xiàn)和相應(yīng)對(duì)策的說(shuō)法，正確的有（）。

A.小王的癥狀可能是職業(yè)倦怠

B.小王的行為變化可能是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映

C.公司應(yīng)馬上解除與小王的勞動(dòng)關(guān)系

D.公司可以適當(dāng)豐富工作內(nèi)容，以緩解或消除員工的疲勞感或乏味感

E.公司可以根據(jù)員工需要的變化，不斷更新激勵(lì)機(jī)制

64.[多選][2分]下列選項(xiàng)中，關(guān)于勝任素質(zhì)模型的說(shuō)法，正確的有（）。

A.特指與一個(gè)人在特定組織的特定職位或特定領(lǐng)域中達(dá)成高水平工作績(jī)效有顯著關(guān)系的個(gè)體特征及其相應(yīng)的外顯行為

B.有助于強(qiáng)化行政級(jí)別的概念，打造一種積極的以能力提升為中心的高績(jī)效組織

C.能夠?qū)⒖?jī)效優(yōu)秀的員工與績(jī)效一般和績(jī)效較差的員工區(qū)分開(kāi)來(lái)

D.使組織的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)活動(dòng)更加有效

E.改善組織的員工招募和甄選效果

65.[多選][2分]從人力資源管理實(shí)踐方面來(lái)看，人力資源部門(mén)和組織中其他部門(mén)的中層管理人員在人力資源管理方面分擔(dān)著不同的職責(zé)和角色，以下選項(xiàng)表述正確的有（）。

A.業(yè)務(wù)部門(mén)直接對(duì)求職者進(jìn)行面試并做出最終的錄用決定

B.中層管理人員需要對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)

C.中層管理人員直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行績(jī)效考核

D.人力資源部門(mén)幫助員工設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃

E.中層管理人員協(xié)助人力資源部門(mén)完成薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)及其他激勵(lì)措施

66.[多選][2分]下列選項(xiàng)中，關(guān)于《勞動(dòng)法》的說(shuō)法，正確的有（）。

A.勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象主要是勞動(dòng)關(guān)系及與其密切相關(guān)的其他社會(huì)關(guān)系

B.勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位基于用工事實(shí)和勞動(dòng)合同發(fā)生的社會(huì)關(guān)系

C.勞動(dòng)關(guān)系只能在勞動(dòng)者和用人單位之間產(chǎn)生

D.農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者不適用《勞動(dòng)法》

E.國(guó)家機(jī)關(guān)不是《勞動(dòng)法》規(guī)定的用人單位

67.[多選][2分]關(guān)于法定節(jié)假日的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.國(guó)慶節(jié)是全體公民放假的節(jié)日

B.婦女節(jié)是全體公民放假的節(jié)日

C.清明節(jié)是部分公民放假的節(jié)日

D.部分公民放假的節(jié)日，如果恰逢周六、日，則不補(bǔ)假

E.教師節(jié)是不放假的節(jié)日

68.[多選][2分]在員工離職時(shí)，用人單位無(wú)須支付補(bǔ)償金的情形包括（）。

A.由用人單位提出的協(xié)商解除

B.由勞動(dòng)者提出的協(xié)商解除

C.因?yàn)閯趧?dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度造成的用人單位單方解除

D.勞動(dòng)者提前30日書(shū)面通知用人單位解除勞動(dòng)合同

E.試用期內(nèi)用人單位以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由單方解除

69.[多選][2分]關(guān)于說(shuō)服的說(shuō)法，正確的是（）。

A.當(dāng)人們對(duì)該問(wèn)題題了解較少時(shí)，預(yù)先警告有助于態(tài)度改變

B.心情好的更容易被說(shuō)服

C.雙面說(shuō)服的效果更好

D.認(rèn)知需求高的人更容易被說(shuō)服

E.分散注意力有助于說(shuō)服

70.[多選][2分]為了增加他人順從的可能性，可以采用的方法包括（）。

A.先向他人提出一個(gè)較小的要求，在對(duì)方接受后，再提出一個(gè)較大的要求，則新的要求被接受的可能性會(huì)增加

B.先向他人提出一個(gè)很大的要求，在對(duì)方拒絕之后，再提出一個(gè)較小的要求，則小的要求被接受的可能性增加

C.向他人提出一個(gè)大的要求，在他人回應(yīng)之前趕緊給對(duì)方其他好處，對(duì)方接受的可能性增加

D.在他人接受要求之前，增加新的要求，則對(duì)方更有可能接受新的要求

E.在他人接受了最初的要求后，增加一個(gè)新的要求，則對(duì)方很有可能接受新的要求

71.[多選][2分]錄用信是以信函的方式傳遞錄用信息的方法，下列關(guān)于錄用信說(shuō)法正確的（）。

A.其法律含義是一種“要約”，即希望和他人訂立合同的意思表示

B.錄用信不會(huì)對(duì)用人單位產(chǎn)生法律約束

C.主動(dòng)權(quán)掌握在用人單位手里，決定這個(gè)要約是否生效

D.發(fā)放對(duì)象：所有崗位

E.關(guān)鍵條款：薪酬水平、福利待遇、崗位安排、職責(zé)權(quán)限

72.[多選][2分]關(guān)于現(xiàn)代工作設(shè)計(jì)方法，下列說(shuō)法正確的是（）。

A.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系和工作特征模型理論

B.人際關(guān)系理論認(rèn)為，工人是經(jīng)濟(jì)人，不是社會(huì)人

C.工作特征模型認(rèn)為，每種工作都有其自身的特征

D.激勵(lì)型的工作方法包括：工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團(tuán)隊(duì)、工作生活質(zhì)量

E.社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)法強(qiáng)調(diào)確立工作群體的工作職責(zé)并平衡工作的社會(huì)和技術(shù)部分

73.[多選][2分]關(guān)于醫(yī)療期的說(shuō)法，正確的有（）。

A.醫(yī)療期期間工資應(yīng)該全額發(fā)放

B.醫(yī)療期與員工的工齡和在用人單位的工作年限有關(guān)

C.勞動(dòng)者可獲得的醫(yī)療期一般最長(zhǎng)為24個(gè)月

D.試用期內(nèi)的勞動(dòng)者沒(méi)有醫(yī)療期

E.病假工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

74.[多選][2分]下列屬于勞動(dòng)法調(diào)整的對(duì)象是（）。

A.李某鄰居過(guò)來(lái)幫忙粉刷外墻

B.胡先生為自己兒子請(qǐng)的家庭教師、家庭保姆

C.餐館里服務(wù)員和老板

D.M公司沒(méi)有為江某繳納社會(huì)保險(xiǎn)

E.農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者

75.[多選][2分]從構(gòu)成形式而言，勞動(dòng)報(bào)酬主要包括（）。

A.計(jì)時(shí)工資

B.計(jì)件工資

C.特殊情況下支付的工資

D.個(gè)稅

E.津貼和補(bǔ)貼

76.[多選][2分]下列選項(xiàng)中，關(guān)于工作分析方法的說(shuō)法，不正確的有（）。

A.開(kāi)展工作分析時(shí)可以將問(wèn)卷調(diào)查法與訪(fǎng)談法結(jié)合使用

B.工作實(shí)踐法適用于危險(xiǎn)性較強(qiáng)的工作

C.工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是成本較低

D.職位分析問(wèn)卷法是以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法

E.工作任務(wù)清單分析法采用高度結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問(wèn)卷來(lái)收集工作信息

77.[多選][2分]作為一種工作分析方法，問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。

A.可以在短時(shí)間內(nèi)收集到所需的信息

B.對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)要求不高，易操作

C.調(diào)查范圍廣

D.費(fèi)用低

E.不影響被調(diào)查人員的正常工作

78.[多選][2分]影響從眾的因素有（）。

A.團(tuán)體凝聚力

B.團(tuán)體一致性

C.團(tuán)體規(guī)模

D.積極的情緒

E.強(qiáng)調(diào)順從的互惠性

79.[多選][2分]在確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)考慮的因素有（）。

A.民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況

B.勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)

C.社會(huì)平均工資水平

D.當(dāng)?shù)厣鐣?huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率

E.就業(yè)狀況

80.[多選][2分]下列選項(xiàng)中，關(guān)于人力資源管理體系的說(shuō)法，正確的有（）。

A.企業(yè)人力資源管理活動(dòng)圍繞使命、愿景、價(jià)值觀(guān)、戰(zhàn)略而展開(kāi)

B.戰(zhàn)略明晰后，企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行職位分析

C.人力資源規(guī)劃不包括人員數(shù)量的規(guī)劃

D.人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略和內(nèi)部人力資源狀況而制訂的人員吸引或排除計(jì)劃

E.員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是組織的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作中的一個(gè)重要主題

81.[多選][2分]A公司里一些新來(lái)的會(huì)計(jì)在結(jié)算每天的賬目時(shí)都會(huì)遇到一些技術(shù)問(wèn)題，于是公司請(qǐng)某高校財(cái)會(huì)系的吳教授開(kāi)發(fā)了一門(mén)培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，在講座的基礎(chǔ)上，輔以現(xiàn)實(shí)范例探討、員工與教授參與式商討。員工向經(jīng)理反映這次培訓(xùn)很有用，教授講解也很有趣，后來(lái)經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這些新會(huì)計(jì)在賬面結(jié)算上很少再出現(xiàn)錯(cuò)誤。于是他決定：“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部的所有人員參加，這對(duì)他們沒(méi)有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對(duì)這一決定，他說(shuō)：“即使是簡(jiǎn)單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽(tīng)完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述后，經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。

案例中，該公司聘請(qǐng)吳教授開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)課程使用的培訓(xùn)方式有（）。

A.討論法

B.案例研討法

C.操作示范法

D.講授法

82.[多選][2分]A公司里一些新來(lái)的會(huì)計(jì)在結(jié)算每天的賬目時(shí)都會(huì)遇到一些技術(shù)問(wèn)題，于是公司請(qǐng)某高校財(cái)會(huì)系的吳教授開(kāi)發(fā)了一門(mén)培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，在講座的基礎(chǔ)上，輔以現(xiàn)實(shí)范例探討、員工與教授參與式商討。員工向經(jīng)理反映這次培訓(xùn)很有用，教授講解也很有趣，后來(lái)經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這些新會(huì)計(jì)在賬面結(jié)算上很少再出現(xiàn)錯(cuò)誤。于是他決定：“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部的所有人員參加，這對(duì)他們沒(méi)有壞處。”但是培訓(xùn)主管卻反對(duì)這一決定，他說(shuō)：“即使是簡(jiǎn)單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼?tīng)完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述后，經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。

案例中，員工向經(jīng)理反映培訓(xùn)很有用，教授講解也很有趣，屬于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估中的（）。

A.反應(yīng)評(píng)估

B.學(xué)習(xí)評(píng)估

C.工作行為評(píng)估

D.結(jié)果評(píng)估

83.[多選][2分]A公司里一些新來(lái)的會(huì)計(jì)在結(jié)算每天的賬目時(shí)都會(huì)遇到一些技術(shù)問(wèn)題，于是公司請(qǐng)某高校財(cái)會(huì)系的吳教授開(kāi)發(fā)了一門(mén)培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，在講座的基礎(chǔ)上，輔以現(xiàn)實(shí)范例探討、員工與教授參與式商討。員工向經(jīng)理反映這次培訓(xùn)很有用，教授講解也很有趣，后來(lái)經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這些新會(huì)計(jì)在賬面結(jié)算上很少再出現(xiàn)錯(cuò)誤。于是他決定：“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部的所有人員參加，這對(duì)他們沒(méi)有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對(duì)這一決定，他說(shuō)：“即使是簡(jiǎn)單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼?tīng)完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述后，經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。

經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這些新會(huì)計(jì)在賬面結(jié)算上很少再出現(xiàn)錯(cuò)誤，屬于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估中的（）。

A.反應(yīng)評(píng)估

B.學(xué)習(xí)評(píng)估

C.投資收益評(píng)估

D.工作行為評(píng)估

84.[多選][2分]A公司里一些新來(lái)的會(huì)計(jì)在結(jié)算每天的賬目時(shí)都會(huì)遇到一些技術(shù)問(wèn)題，于是公司請(qǐng)某高校財(cái)會(huì)系的吳教授開(kāi)發(fā)了一門(mén)培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，在講座的基礎(chǔ)上，輔以現(xiàn)實(shí)范例探討、員工與教授參與式商討。員工向經(jīng)理反映這次培訓(xùn)很有用，教授講解也很有趣，后來(lái)經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這些新會(huì)計(jì)在賬面結(jié)算上很少再出現(xiàn)錯(cuò)誤。于是他決定：“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部的所有人員參加，這對(duì)他們沒(méi)有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對(duì)這一決定，他說(shuō)：“即使是簡(jiǎn)單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽(tīng)完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述后，經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。

主管在進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，首要的步驟是進(jìn)行需求分析，則需求分析主要來(lái)自（）方面。

A.組織分析

B.工作任務(wù)分析

C.能力分析

D.人員分析

85.[多選][2分]某企業(yè)的績(jī)效管理主要采用以下步驟：

第1步，對(duì)于部門(mén)主管及以上領(lǐng)導(dǎo)干部。年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開(kāi)會(huì)，共同聽(tīng)取其述職報(bào)告，再由下屬、同級(jí)及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年的表現(xiàn)填寫(xiě)“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)內(nèi)同事、下屬(2：3：5的權(quán)重)”加權(quán)平均得出總分。

第2步，全體員工按照一般員工、主管、部門(mén)經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)排序。每組按考評(píng)結(jié)果分5個(gè)等級(jí)，每一個(gè)等級(jí)所占比例如下表所示：

{圖}

第3步，考評(píng)結(jié)果運(yùn)用。A等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而E等級(jí)的將被淘汰或降級(jí)。

本例中，績(jī)效考核的主體包括（）。

A.上級(jí)

B.下級(jí)

C.專(zhuān)家

D.同事

86.[多選][2分]某企業(yè)的績(jī)效管理主要采用以下步驟：

第1步，對(duì)于部門(mén)主管及以上領(lǐng)導(dǎo)干部。年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開(kāi)會(huì)，共同聽(tīng)取其述職報(bào)告，再由下屬、同級(jí)及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年的表現(xiàn)填寫(xiě)“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)內(nèi)同事、下屬(2：3：5的權(quán)重)”加權(quán)平均得出總分。

第2步，全體員工按照一般員工、主管、部門(mén)經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)排序。每組按考評(píng)結(jié)果分5個(gè)等級(jí)，每一個(gè)等級(jí)所占比例如下表所示：

{圖}

第3步，考評(píng)結(jié)果運(yùn)用。A等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而E等級(jí)的將被淘汰或降級(jí)。

下列關(guān)于績(jī)效考核主體的說(shuō)法，正確的是（）。

A.在絕大多數(shù)情況下，同事是評(píng)價(jià)員工的最佳人選

B.讓員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)的好處是可以保證評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確和可靠

C.在對(duì)管理者的管理能力進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可以讓下級(jí)參與

D.外部人員參與組織內(nèi)部員工的績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)導(dǎo)致結(jié)果過(guò)于寬松

87.[多選][2分]某企業(yè)的績(jī)效管理主要采用以下步驟：

第1步，對(duì)于部門(mén)主管及以上領(lǐng)導(dǎo)干部。年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開(kāi)會(huì)，共同聽(tīng)取其述職報(bào)告，再由下屬、同級(jí)及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年的表現(xiàn)填寫(xiě)“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)內(nèi)同事、下屬(2：3：5的權(quán)重)”加權(quán)平均得出總分。

第2步，全體員工按照一般員工、主管、部門(mén)經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)排序。每組按考評(píng)結(jié)果分5個(gè)等級(jí)，每一個(gè)等級(jí)所占比例如下表所示：

{圖}

第3步，考評(píng)結(jié)果運(yùn)用。A等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而E等級(jí)的將被淘汰或降級(jí)。

該企業(yè)在第2步中使用的績(jī)效考核方法是（）。

A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

B.強(qiáng)制分布法

C.配對(duì)比較法

D.平衡計(jì)分卡法

88.[多選][2分]某企業(yè)的績(jī)效管理主要采用以下步驟：

第1步，對(duì)于部門(mén)主管及以上領(lǐng)導(dǎo)干部。年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開(kāi)會(huì)，共同聽(tīng)取其述職報(bào)告，再由下屬、同級(jí)及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年的表現(xiàn)填寫(xiě)“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)內(nèi)同事、下屬(2：3：5的權(quán)重)”加權(quán)平均得出總分。

第2步，全體員工按照一般員工、主管、部門(mén)經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)排序。每組按考評(píng)結(jié)果分5個(gè)等級(jí)，每一個(gè)等級(jí)所占比例如下表所示：

{圖}

第3步，考評(píng)結(jié)果運(yùn)用。A等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而E等級(jí)的將被淘汰或降級(jí)。

影響企業(yè)績(jī)效考核周期的因素包括（）。

A.獎(jiǎng)金發(fā)放周期

B.工作任務(wù)完成周期

C.職位的晉升與調(diào)整周期

D.工作性質(zhì)

89.[多選][2分]某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒(méi)有提高員工的積極性和忠誠(chéng)度。近年來(lái)，員工的滿(mǎn)意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請(qǐng)了人力資源專(zhuān)家進(jìn)行咨詢(xún)。專(zhuān)家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿(mǎn)意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問(wèn)題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低，對(duì)生產(chǎn)部門(mén)員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此，專(zhuān)家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，然后設(shè)計(jì)一套包括報(bào)酬要素、要素權(quán)重以及要素等級(jí)在內(nèi)的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有崗位進(jìn)行量化的價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，此后再進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門(mén)實(shí)行收益分享計(jì)劃。

該方案中的薪酬體系屬于（）

A.職位薪酬體系

B.績(jī)效薪酬體系

C.技能薪酬體系

D.能力薪酬體系

90.[多選][2分]某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒(méi)有提高員工的積極性和忠誠(chéng)度。近年來(lái)，員工的滿(mǎn)意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請(qǐng)了人力資源專(zhuān)家進(jìn)行咨詢(xún)。專(zhuān)家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿(mǎn)意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問(wèn)題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低，對(duì)生產(chǎn)部門(mén)員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此，專(zhuān)家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，然后設(shè)計(jì)一套包括報(bào)酬要素、要素權(quán)重以及要素等級(jí)在內(nèi)的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有崗位進(jìn)行量化的價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，此后再進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門(mén)實(shí)行收益分享計(jì)劃。

該方案中，對(duì)核心的業(yè)務(wù)骨干人員采取的薪酬水平策璐是（）。

A.市場(chǎng)跟隨策略

B.基于成本策略

C.市場(chǎng)滯后策略

D.市場(chǎng)領(lǐng)先策略

91.[多選][2分]某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒(méi)有提高員工的積極性和忠誠(chéng)度。近年來(lái)，員工的滿(mǎn)意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請(qǐng)了人力資源專(zhuān)家進(jìn)行咨詢(xún)。專(zhuān)家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿(mǎn)意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問(wèn)題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低，對(duì)生產(chǎn)部門(mén)員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此，專(zhuān)家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，然后設(shè)計(jì)一套包括報(bào)酬要素、要素權(quán)重以及要素等級(jí)在內(nèi)的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有崗位進(jìn)行量化的價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，此后再進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門(mén)實(shí)行收益分享計(jì)劃。

專(zhuān)家提出，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平差距，體現(xiàn)了薪酬體系設(shè)計(jì)的（）

A.激勵(lì)性原則

B.合法性原則

C.經(jīng)濟(jì)性原則

D.競(jìng)爭(zhēng)性原則

92.[多選][2分]某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒(méi)有提高員工的積極性和忠誠(chéng)度。近年來(lái)，員工的滿(mǎn)意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請(qǐng)了人力資源專(zhuān)家進(jìn)行咨詢(xún)。專(zhuān)家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿(mǎn)意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問(wèn)題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低，對(duì)生產(chǎn)部門(mén)員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此，專(zhuān)家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，然后設(shè)計(jì)一套包括報(bào)酬要素、要素權(quán)重以及要素等級(jí)在內(nèi)的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有崗位進(jìn)行量化的價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，此后再進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門(mén)實(shí)行收益分享計(jì)劃。

作為一種團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，在生產(chǎn)部門(mén)實(shí)行收益分享計(jì)劃的好處是（）。

A.降低員工的福利成本

B.使生產(chǎn)部門(mén)員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力增強(qiáng)

C.降低生產(chǎn)部門(mén)對(duì)優(yōu)秀員工的需求

D.制定上比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要相對(duì)簡(jiǎn)單

93.[多選][2分]武漢C公司是一家制造型企業(yè)，主打產(chǎn)品小家電。由于C公司有一整套的生產(chǎn)過(guò)程檢測(cè)體系，產(chǎn)品質(zhì)量頗為穩(wěn)定，一直深受客戶(hù)好評(píng)。2022年初，品質(zhì)經(jīng)理離職，公司的品質(zhì)管理一度陷入忙亂之中。生產(chǎn)車(chē)間的技術(shù)工人也離崗了，總裁要求人力資源部盡快啟動(dòng)多渠道的招募。人力資源部馬上行動(dòng)，并制訂了一份詳細(xì)的招募計(jì)劃。

2022年4月C公司前往大學(xué)進(jìn)行了一次校園招募，又從社會(huì)上公開(kāi)招募30名營(yíng)業(yè)員，收到200多封求職簡(jiǎn)歷。然后通過(guò)面試篩選出6人擬培養(yǎng)任職品質(zhì)經(jīng)理，其中碩士2名，本科4名，可是他們都缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，在三個(gè)月的實(shí)習(xí)兼培訓(xùn)的試用期過(guò)程，3名無(wú)法勝任工作崗位，另有1名員工通過(guò)了試用期卻透露出離職意向。無(wú)奈之下，人力資源部經(jīng)總裁同意，通過(guò)獵頭公司進(jìn)行招募，最終在4個(gè)月后招募到新的品質(zhì)經(jīng)理。

2022年7月，C公司以不符合錄用條件為由解雇為20名營(yíng)業(yè)員，大批被解雇的營(yíng)業(yè)員不滿(mǎn)，找到人力資源部質(zhì)詢(xún)，人事部出示了招募廣告，其中規(guī)定應(yīng)聘者身高應(yīng)在165cm以上。

人力資源制訂的招募計(jì)劃應(yīng)該包括的內(nèi)容有（）

A.招募范圍

B.招募規(guī)模

C.招募渠道

D.評(píng)估招募效果

94.[多選][2分]武漢C公司是一家制造型企業(yè)，主打產(chǎn)品小家電。由于C公司有一整套的生產(chǎn)過(guò)程檢測(cè)體系，產(chǎn)品質(zhì)量頗為穩(wěn)定，一直深受客戶(hù)好評(píng)。2022年初，品質(zhì)經(jīng)理離職，公司的品質(zhì)管理一度陷入忙亂之中。生產(chǎn)車(chē)間的技術(shù)工人也離崗了，總裁要求人力資源部盡快啟動(dòng)多渠道的招募。人力資源部馬上行動(dòng)，并制訂了一份詳細(xì)的招募計(jì)劃。

2022年4月C公司前往大學(xué)進(jìn)行了一次校園招募，又從社會(huì)上公開(kāi)招募30名營(yíng)業(yè)員，收到200多封求職簡(jiǎn)歷。然后通過(guò)面試篩選出6人擬培養(yǎng)任職品質(zhì)經(jīng)理，其中碩士2名，本科4名，可是他們都缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，在三個(gè)月的實(shí)習(xí)兼培訓(xùn)的試用期過(guò)程，3名無(wú)法勝任工作崗位，另有1名員工通過(guò)了試用期卻透露出離職意向。無(wú)奈之下，人力資源部經(jīng)總裁同意，通過(guò)獵頭公司進(jìn)行招募，最終在4個(gè)月后招募到新的品質(zhì)經(jīng)理。

2022年7月，C公司以不符合錄用條件為由解雇為20名營(yíng)業(yè)員，大批被解雇的營(yíng)業(yè)員不滿(mǎn)，找到人力資源部質(zhì)詢(xún)，人事部出示了招募廣告，其中規(guī)定應(yīng)聘者身高應(yīng)在165cm以上。

關(guān)于獵頭公司，下列說(shuō)法正確的是（）

A.獵頭公司會(huì)刻意對(duì)客戶(hù)企業(yè)的名稱(chēng)保密，一直到人才尋訪(fǎng)過(guò)程的最后階段才告知

B.與企業(yè)自行招募高管相比，獵頭公司服務(wù)需要付出的時(shí)間和成本較高昂

C.獵頭公司的服務(wù)需要支付一定的費(fèi)用

D.有時(shí)候，為了填補(bǔ)組織高級(jí)管理職位的候選人，獵頭公司可能是唯一恰當(dāng)?shù)暮蜻x人來(lái)源渠道

95.[多選][2分]武漢C公司是一家制造型企業(yè)，主打產(chǎn)品小家電。由于C公司有一整套的生產(chǎn)過(guò)程檢測(cè)體系，產(chǎn)品質(zhì)量頗為穩(wěn)定，一直深受客戶(hù)好評(píng)。2022年初，品質(zhì)經(jīng)理離職，公司的品質(zhì)管理一度陷入忙亂之中。生產(chǎn)車(chē)間的技術(shù)工人也離崗了，總裁要求人力資源部盡快啟動(dòng)多渠道的招募。人力資源部馬上行動(dòng)，并制訂了一份詳細(xì)的招募計(jì)劃。

2022年4月C公司前往大學(xué)進(jìn)行了一次校園招募，又從社會(huì)上公開(kāi)招募30名營(yíng)業(yè)員，收到200多封求職簡(jiǎn)歷。然后通過(guò)面試篩選出6人擬培養(yǎng)任職品質(zhì)經(jīng)理，其中碩士2名，本科4名，可是他們都缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，在三個(gè)月的實(shí)習(xí)兼培訓(xùn)的試用期過(guò)程，3名無(wú)法勝任工作崗位，另有1名員工通過(guò)了試用期卻透露出離職意向。無(wú)奈之下，人力資源部經(jīng)總裁同意，通過(guò)獵頭公司進(jìn)行招募，最終在4個(gè)月后招募到新的品質(zhì)經(jīng)理。

2022年7月，C公司以不符合錄用條件為由解雇為20名營(yíng)業(yè)員，大批被解雇的營(yíng)業(yè)員不滿(mǎn)，找到人力資源部質(zhì)詢(xún)，人事部出示了招募廣告，其中規(guī)定應(yīng)聘者身高應(yīng)在165cm以上。

在甄選過(guò)程中，很多企業(yè)習(xí)慣將年齡或者身高作為一種甄選的標(biāo)準(zhǔn)，該企業(yè)能否以身高不符